Capítulo 2 El Comportamiento Organizacional

2.1 Concepto de Comportamiento Organizacional (CO)
          El CO es el estudio y aplicación de los conocimientos sobre la manera en la que las personas (en lo individual y  grupal), actúan en las organizaciones. Pretende identificar los medios para que actúen eficazmente dentro de las organizaciones. Davis y Newstrom, (1981), en Chiavenato, (2004), p.8

Para Robbins “es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras, tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones”. Robbins, (1999) p. 8
Luthans, lo define como el camino para comprender, prever y administrar el comportamiento humano en las organizaciones. Luthans, (2002), en Op. Cit. p. 8
Chiavenato lo considera como “ el estudio de individuos y grupos que actúan en las organizaciones”; “la influencia que personas y grupos ejercen dentro de la organización, así como la influencia que las organizaciones ejercen sobre personas y grupos”. Ibidem, p. 7
          El campo del CO “busca el conocimiento de los aspectos del comportamiento en los ambientes organizacionales, con el estudio sistemático de procesos individuales, grupales y organizacionales y el objetivo fundamental de este conocimiento, consiste en aumentar la efectividad y bienestar del individuo, destacando la multidisciplinariedad del CO”. Baron y Greenberg, (1990)
2.2 Introducción al Comportamiento Organizacional  
          El CO trata de las acciones de personas que trabajan en las organizaciones, se basa en contribuciones hechas por psicólogos, donde analiza temas como la personalidad, actitudes, percepción, aprendizaje y motivación. Aborda temas sobre el comportamiento de grupos como: normas, roles, construcción de equipos y conflicto. Un gran desafío para comprender el CO, consiste en que éste, sólo es parcialmente visible a semejanza del “fenómeno del iceberg1 ”. Véase figura 7 en anexos

Así, algunos aspectos invisibles y profundos serían: las percepciones, actitudes individuales, normas grupales, interacciones informales, conflictos interpersonales e intergrupales, difíciles de percibir en las organizaciones, que sin embargo, dinamizan e influyen en el comportamiento de personas y grupos. 

Lewin es identificado como fundador del movimiento de los grupos de estudio científico en observancia con el funcionamiento de las organizaciones.

Para Davis (1991) El CO es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones según la interpretación que les merece.
Robbins por su parte, opina que el CO “es un campo de estudio que investiga la influencia que individuos, grupos y estructuras ejercen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los resultados para el mejoramiento de la eficacia de una organización”.

En la organización, las personas no solo actúan como individuos, sino también como miembros de grupos. Por ello la importancia del estudio de las personas desde esos dos ángulos, en virtud de la diferencia de comportamientos que presentan.
          En ese sentido,  las principales metas del CO serían: Describir, comprender, predecir y controlar el comportamiento, Amorós, (2007), p. 6, esto es:

• Describir el modo como se conducen las personas.
• Comprender el por qué se comportan como lo hacen.
• Predecir la conducta futura de los empleados.
• Controlar al menos parcialmente las actividades humanas.

          Al respecto, Owen ofrece un enfoque orientado al recurso humano y rechaza las condiciones laborales imperantes en las fábricas, sugiriendo mayor capacitación para el personal y mayor interés por las personas, teoría apoyada por  Maslow y Mc. Gregor.
2.3 Características del Comportamiento Organizacional
          El COpresenta características propias y evidentes, es un campo del conocimiento humano vital para entender cómo funcionan las organizaciones,  las principales características según Chiavenato, (2005) PP. 96-102:

• Es una disciplina científica aplicada al relacionarse con cuestiones prácticas ayudando a las personas y  organizaciones a que alcancen altos niveles de desempeño y mejor grado de satisfacción laboral.
• Adopta el enfoque contingente al procurar identificar diferentes situaciones de la organización, para manejarlas de la mejor manera posible y lograr el máximo provecho. Al mismo tiempo adopta el enfoque situacional en razón de que cada empresa presenta características particulares.
• Utiliza métodos científicos desarrollando y comprobando empíricamente hipótesis y generalizaciones sobre las dinámicas del comportamiento organizacional, basándose en una metodología sistemática de investigación.
• Apoya a trabajar con las personas en las organizaciones, para entenderlas mejor. Es indispensable para toda persona que pretenda tener éxito en su actividad con las organizaciones. PP. 96-102

          Recibe contribuciones de ciencias del comportamiento; como la política,  antropología, psicología, psicología social, psicología organizacional,  sociología, sociología organizacional etc. El CO es un campo interdisciplinario. Véase figura 8 en anexos

• Se encuentra ligado a campos de estudio, como teoría de las organizaciones, desarrollo organizacional y dirección de personal o administración de recursos humanos. La orientación teórica del CO va al microanálisis al utilizar enfoques teóricos de las ciencias del comportamiento, para dirigirlos al comportamiento individual y grupal en las organizaciones. Luthans, (2002), en Chiavenato, (2004), PP.240-242 Véase figura 9 en anexos

2.4  Niveles del Comportamiento Organizacional
          El comportamiento Organizacional considera tres niveles dentro de las organizaciones según Chiavenato.

• La macro perspectiva contempla el CO como un todo, sugiriendo como llevar a cabo la comunicación, el despliegue de liderazgos, toma de decisiones, manejo de conflictos, estrés laboral; como efectuar negociaciones y coordinar actividades de trabajo en la organización.
•  La meso perspectiva, aborda el comportamiento de grupos y equipos de trabajo. Busca formas de socialización que incentiven la cooperación entre personas para mejorar la productividad del grupo y el aumento en el desempeño individual. El Comportamiento de las personas no es igual si trabajan solas o en grupo. Robbins, (1995), Ib. p. 13
• Micro-perspectiva, analiza el comportamiento del individuo cuando trabaja sólo en la organización. Son procesos como las actitudes en el trabajo. Las personas ingresan con ciertas características personales e individuales que influyen en el trabajo, algunos rasgos: formación, capacitación, valores, actitudes, personalidad, emociones, percepción, toma individual de decisiones, aprendizaje y motivación.

2.5 Modelos de Comportamiento Organizacional
          Toda ciencia necesita recurrir a alguna forma para representar los conceptos que intenta explicar. Así, utiliza modelos, para facilitar la explicación de fenómenos complejos. Un modelo es una abstracción de la realidad o una representación simulada de un fenómeno real.
Un modelo permite representar la realidad de manera simple e inteligible, es un estilo, ejemplar o forma que uno se propone y sigue en la ejecución de algo.
          Algunos modelos de CO son: Véase figura 10 en anexos.

• Autocrático o Autoritario. Se sustenta en el poder con orientación administrativa autoritaria que espera obediencia del empleado, dando como resultado psicológico, la dependencia respecto al jefe, alcanzando apenas la subsistencia en su trabajo.
• Paternalista o de custodia. Se basa en los recursos económicos, con orientación administrativa al dinero, con seguridad y prestaciones para el empleado, con resultado psicológico, dependiente a la institución, alcanzando cierta seguridad y cooperación pasiva hacia la organización.
• De apoyo. Su base, el liderazgo, con orientación administrativa de apoyo, que induce al trabajador a rendir en su trabajo, con resultado psicológico de participación, logrando cierto status y reconocimiento por su motivación.
• Colegial o participativo. Con una orientación administrativa al trabajo en equipo, que lo induce a la responsabilidad, con resultado psicológico de autodisciplina, alcanzando el empleado su realización personal, con entusiasmo respecto a sus resultados.
• Sistémico. Se sustenta en confianza, con orientación administrativa a la preocupación y comprensión del trabajador, de propiedad psicológica, resultando la automotivación como fruto psicológico, al lograr satisfacer una gama de necesidades, con rendimiento que induce al individuo a trabajar con pasión y compromiso por los objetivos de su institución.

          Para comprender de forma sistemática al CO es pertinente emplear un modelo que incluya los tres niveles de análisis: individual, grupal y  organizacional Robbins, (2001), Ib. p 14 Véase figura 11 y 12 en anexos.

          Al pasar del nivel individual al organizacional, se van sumando niveles hasta conseguir íntegramente el comportamiento de la organización, estos representan bloques de construcción, es decir, cada nivel se construye sobre el anterior hasta alcanzar un bloque con información significativa para la organización. 

          Los modelos de CO incluyen variables dependientes, que son factores fundamentales para  explicar o medir, que son afectados por las variables independientes. Las variables dependientes que más destacan, son: productividad, ausentismo, rotación, satisfacción en el trabajo y ciudadanía organizacional.

          La ciudadanía organizacional, es el grado de compromiso que el individuo tiene con la organización. Las evidencias en éste sentido muestran que las organizaciones que cuentan con individuos así, se desempeñan mejor en comparación con otras. Organ y Pdsakoff (1997) en Ib. p. 17

2.6 Teorías del Comportamiento Organizacional
2.6.1 Teoría del Comportamiento Organizacional (CO)
          Teoría que establece que los aspectos importantes del comportamiento y de las personas, se aprenden y se pueden modificar variando las condiciones externas que tengan los seres humanos. El behaviorismo2 es la ideología más pragmática y funcional de las ideologías psicológicas modernas.
El behaviorismo, que se desarrolló en la década de los 20 y se ha ido modificando continuamente hasta hoy en día, es “la contribución americana más distintiva a la psicología”  Skinner, (1952) en Suransky, (1982) y la teoría behavorista. 
El ¨behaviorismo¨ se desarrolla a partir de la noción de que el niño nace como una ¨pizarra limpia¨ una tabula rasa según palabras de John Locke, en la que van escribiendo todos los acontecimientos que ocurren en toda su vida.
La teoría insiste en que solo lo que se puede observar se va a aceptar como un hecho. Se pueden manejar los comportamientos, pero no los sentimientos y estados internos. Esto contrasta con el enfoque psicodinámico de Freud y Skinner,  que sostienen que el comportamiento es solo una aproximación indirecta del yo “real”, el de sentimientos y pensamientos internos de todos los seres humanos en las etapas del Id, Ego y Super Ego. Op. Cit.
De allí surge el CO, fruto de los intercambios y estándares de las relaciones de las personas.
2.6.2 Teoría del campo de Lewin.
          Por su parte Lewin sugiere que, para comprender el comportamiento humano se debe partir de dos supuestos básicos:

1. El comportamiento humano se deriva de todos los hechos que coexisten.
2. Estos hechos coexistentes son como un “campo dinámico”, en cuyo caso cada una de las partes del campo, depende de una interrelación dinámica con las otras. El campo psicológico. Lewin, (1935), en Ib. PP. 282-283

          El campo psicológico es el espacio de vida que contiene a la persona y a su ambiente psicológico. 
          El ambiente psicológico o conductual es lo que la persona percibe e interpreta acerca de su ambiente externo. Los objetos, las personas o las situaciones adquieren valencias en el ambiente psicológico, determinando un campo dinámico de fuerzas psicológicas. La valencia es positiva cuando objetos, personas o situaciones, prometen satisfacer las necesidades de la persona; es negativa cuando pueden ocasionar algún perjuicio o daño a la persona.
2.6.3  Teoría de la Disonancia Cognoscitiva
          Festinger  desarrolló una teoría al respecto, partiendo de la premisa que toda persona se esfuerza por establecer un estado de consonancia o consistencia consigo misma y con el ambiente que la rodea.
          Si un individuo tiene cogniciones sobre sí mismo y sobre su ambiente  incongruente entre sí, entonces se presenta un estado de disonancia cognoscitiva.
Dice Festinger que la disonancia implica falta de compatibilidad o de proporción entre la manera de sentir, de pensar y/o de actuar de una persona. Tal incompatibilidad o desproporción podría reducirse mediante distintas estrategias.
Los elementos cognitivos pueden estar relacionados de tres formas: disonante, consonante o irrelevante.
    1. Relación disonante: cuando el individuo cree que fumar es nocivo y sin embargo continúa fumando. (dos cogniciones en relación disonante)
    2 .Relación consonante: al creer que fumar es nocivo y por lo tanto, deja de fumar. (dos cogniciones en relación consonante)
     3 Relación irrelevante: si considera que fumar es nocivo y le gusta pasear (relación irrelevante)
La cognición proporciona un cuadro de referencia para que las personas se sitúen en el mundo que los rodea y lo entiendan adecuadamente. Festinger, (1957), en Ib. p. 291

2.6.4 Teoría Z de William Ouchi
          Es una derivación de las teorías (X y Y) que  describe las características intrínsecas de los trabajadores japoneses.
          Ouchi 3muestra que la productividad, es más una cuestión de administración de personas que de tecnología, más de gestión humana con sustento filosófico y cultural que de enfoques tradicionales basados en la organización.
En Japón el proceso decisorio es participativo y consensual (consulta a todo el equipo y se llega a un consenso), producto de larga tradición en las organizaciones. López, (2011), p. 2

          La productividad es cuestión de organización social: la mayor productividad no se consigue a través de un trabajo más pesado, sino de una visión cooperativa asociada a la confianza. La teoría Z destaca el sentido de responsabilidad comunitaria como base de la cultura empresarial y de los sistemas de administración de las organizaciones humanas.
          Al respecto, Likert ha propuesto la siguiente clasificación de sistemas administrativos:

• Sistema autoritario fuerte: es en un ambiente de desconfianza hacia los subordinados, existe poca comunicación, hace énfasis en recompensas o castigos ocasionales. Las decisiones están centralizadas en la cúpula.
• Sistema autoritario benévolo: es un clima de confianza condescendiente, con poca comunicación, castigos potenciales, baja interacción humana y donde algunas decisiones están centralizadas.
• Sistema participativo consultivo: existe mayor confianza aunque no total, con algunas recompensas; prevalece la interacción humana moderada, poca vinculación individual, donde se permiten ciertas decisiones en la base de la organización.
• Sistema participativo de grupo: ambiente de absoluta confianza, libertad de subordinados para actuar en equipos, actitudes positivas e ideas constructivas; se respira la responsabilidad en todos los niveles de la organización. Likert comprobó que cuanto más cerca se esté de dicho sistema, mayor probabilidad habrá de que la productividad sea alta, con buenas relaciones laborales y elevada rentabilidad. López, (2004)

          Para Ouchi, existen tres tipos de empresas; la tipo A que asimiló a las empresas americanas; la tipo J que asimiló a las firmas japonesas y la tipo Z que tiene una nueva cultura, (la cultura Z). Esta tiene características poco aplicadas en las empresas de occidente y más bien recoge ciertas características comunes a las de las compañías japonesas.
     La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, busca entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal, invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva. Ouchi, (1984), en Porret, (2010), PP. 115-116
    Ouchi considera que un empleo es la parte estructural de la vida de los empleados, que les permite vivir donde viven, comer lo que comen, vestir lo que visten, define sus años de vejez..., entonces, si éste empleo es desarrollado de forma total dentro de una organización,  la persona se integra y crea un sentido de pertenencia que la lleva a dar todo lo que es posible por alcanzar los objetivos empresariales.
2.6.5 Teoría de juegos colaborativos, no colaborativos y negociación
          Es la teoría de las decisiones interactivas, el estudio del comportamiento estratégico que se da cuando dos o más personas interactúan y que cada decisión individual, resulta de lo que la persona espera que los otros hagan. Monsalve, (1999), p. 11
Destacan la teoría de juegos colaborativos y la teoría de los juegos no colaborativos, así como la teoría de la negociación creados por John F. Nash4 .
La teoría de los juegos colaborativos o coaliciones tiene un conjunto de jugadores y estos asumen que, si pueden obtener algún beneficio por su cooperación, no dudarán en formar coaliciones y cooperar para alcanzar beneficios de forma individual.
Por otro lado, la teoría de los juegos no colaborativos, la integra un conjunto de jugadores, donde cada uno cuenta con estrategias a su disposición y unas asignaciones de pagos que reciben por llevar a cabo tales estrategias. La característica no colaborativa, radica en la manera de cómo eligen y en lo que saben de los otros individuos cuando hacen la elección de la estrategia. Monsalve, (2011), p. 12
La teoría de la negociación, se refiere a que en los juegos, dos o más jugadores, buscan ganar a través de la cooperación, pero deberán negociar el procedimiento y la forma en que se dividirán las ganancias de dicha cooperación, distribuyendo de forma equitativa la cantidad de dinero disponible.
2.7 Disciplinas que apoyan al Comportamiento Organizacional
          El CO es una ciencia aplicada del comportamiento que se basa en las contribuciones de varias disciplinas conductuales. La psicología, sociología, psicología social, antropología y ciencia política, son campos predominantes. Robbins, (2004), p. 11 Véase figura 13 en anexos.

• La Psicología. Ciencia que pretende medir, explicar y a veces cambiar la conducta de los seres humanos y otros animales.
• La Sociología: Estudio de las personas en relación con sus semejantes, estudia las dinámicas de grupos, los equipos de trabajo, la comunicación, poder, conflicto y conducta entre grupos.
• La Psicología social: combina aspectos de la psicología y la sociología, se centra en la influencia recíproca de las personas.  Realiza un análisis individual o microanálisis, influye en los aprendizajes, la motivación, personalidad, emociones, percepciones.
• La Antropología: Estudia a las sociedades para aprender sobre los seres humanos y sus actividades. Analiza respecto a los valores comparados, actitudes comparadas, análisis multicultural.
• La Ciencia política por su parte, estudia la conducta de los individuos y grupos en un entorno político. Tiene injerencia directa sobre conflictos, política en la organización y poder.

2.8 Estado del arte en el Comportamiento Organizacional
2.8.1 Teoría del equilibrio (John Nash)
          El equilibrio de Nash o equilibrio de Cournot y Nash es en la teoría de los juegos, un “concepto de solución” para juegos con dos o más jugadores, que asume que cada jugador conoce y ha adoptado su mejor estrategia, y todos conocen las estrategias de los otros.    

En consecuencia, cada jugador individual no gana nada modificando su estrategia mientras los otros mantengan las suyas. Así, cada jugador ejecuta el mejor "movimiento" que puede, dados los movimientos de los demás jugadores.         
          En otras palabras, el equilibrio de Nash es una situación en la cual todos los jugadores han puesto en práctica, una estrategia que maximiza sus ganancias, dadas las estrategias de los otros. Así, ningún jugador tiene ningún incentivo para modificar de forma individual su estrategia.  
           
Es importante tener presente que el equilibrio de Nash no implica que se logre el mejor resultado para los participantes, sino sólo el mejor resultado para cada uno de ellos considerados en forma individual. Es posible que el resultado fuera mejor para todos si de alguna manera, los jugadores coordinaran su acción.         
En términos económicos, es un tipo de equilibrio de competencia imperfecta que describe la situación de varias empresas compitiendo por el mercado de un mismo bien y que pueden elegir cuánto producir para intentar maximizar su ganancia.

2.8.2 Teoría de la organización Z
          El trabajo es considerado como la vía de realización del hombre que busca su satisfacción personal a través de las metas de la organización a la que pertenece; aquí existe credibilidad de unos a otros y cada quien es capaz de proceder adecuadamente en lo concerniente a sus responsabilidades.
El control se da de forma variada; por sistemas hasta el control ejercido por un superior, esto, si favorece a los planes de la organización, excepto que los medios de control han sido previamente establecidos y acordados por todos los involucrados, quedando aceptados como parte de las reglas de juego;

El trabajo de cada quien está definido por los resultados que ha de producir a favor de la organización en vez de estar definido por la “descripción de puestos” que escribió una persona ajena a la posición;  Con esto, los actos del hombre en la organización están regidos por su pensamiento en el análisis de las situaciones dinámicas.
Las decisiones son tomadas en el nivel jerárquico más cercano a la fuente de información y éstas suelen tomarse de diferentes modos (solo, uno a uno, uno a todos, mayoría o consenso) según requiera la situación.

La práctica del consenso es muy frecuente, a través de ésta se alcanza alta involucración y compromiso con las decisiones, toda vez que se hace uso del mejor conocimiento de todos y se avanza en la implementación al reducir la resistencia al cambio. Todos pueden exponer sus puntos de vista, apoyarlos y confrontarlos con los de los demás hasta encontrar una solución que les satisfaga a todos por igual.

Se aplica un liderazgo enérgico cuando éste favorece a los propósitos de la organización y sobre todo resulta congruente con las características de la situación. Del mismo modo se tiene consideración por los sentimientos de los demás cuando es procedente. 

Una característica de la organización Z es su alta orientación a la realidad interna y externa, traduciéndose en una alta velocidad de adaptación. Existe clara tendencia a la satisfacción de las necesidades grupales por encima de las necesidades individuales suprimiendo egoísmos.

Las características más importantes que Ouchi atribuye a una organización Z: 

• Cultura organizacional nueva y consistente
• Enfoque de organización total
• Eliminacion de la burocracia
• Empleo vitalicio
• Estructuracion clanesca
• Clima de colaboracion
• Alto grado de libertad al hombre en la organización
• Comunicación íntima y multidireccional
• Decisiones por consenso
•  Alta velocidad de adaptacion en cambios operacionales.

• Primero se trabaja a nivel gerencia superior, estableciendo con claridad su filosofía organizacional presente y la compara contra una filosofía típica Z. Si la alta gerencia quiere cambiar su filosofía hacia esa nueva dirección, se procederá para obtener su compromiso. Luego arrancará de forma sistemática el proceso de aculturación.
• Se incluye al sindicato en el programa de cambio, por tratarse de una entidad con alto poder de influencia en las decisiones del personal.

Ouchi ve al sindicalismo fuerte de hoy como la consecuencia natural de la degradación de la organización tradicional (burocrática, Weberiana, Tayloriana) donde todos salen perdiendo.

• En la organización Z cada quien realiza lo necesario para obtener los fines deseados, aun cuando esto pudiera involucrar cambios de procedimientos.
• El punto más álgido que plantea Ouchi es la necesidad de ofrecer lo que podría llamarse empleo vitalicio. Esta cuestión da al blanco de la rotación de personal, en la que como es sabido, la gente se moviliza más que nada en la búsqueda de oportunidades para su mejor satisfacción personal.
• En un clan la participación es voluntaria y todos están dispuestos a asumir una responsabilidad para contribuir en la sobrevivencia y crecimiento del grupo. La afiliación al clan es personal y entraña un compromiso de sangre, en el sentido de que fallarle al grupo significa fallarse a sí mismo y afectar la confianza de otros,  porque la lealtad es inquebrantable.
• El primer punto importante para conseguirlo es lograr que los superiores actúen más como colegas que como jefes. Esto desalienta el uso del estatus y el poder, ya que cada quien es por igual importante en razón de su contribución como individuo.
• Los individuos no se reducen a las descripciones de puestos sino que las posiciones son ajustadas a ellos. Con ello se obtiene la integración total del individuo a la organización y viceversa.
• La base de la comunicación es la confianza, la credibilidad y la apertura. No existe la especulación y el rumorismo es prácticamente inexistente. El clima de colaboración favorece y la orientación “integradora” es una especie de espíritu de entrega y lealtad que se manifiesta en todos, hacia la filosofía de la organización, sus metas, los propósitos de los grupos y los intereses individuales, todo al mismo tiempo.
• Las decisiones tomadas por los grupos son consensales, al final, todos quedan convencidos que la decisión tomada fue la mejor. Existe alta consideración y confianza por los puntos de vista de los demás, reconocimiento por el dominio y sabiduría respecto a cada punto en cuestión. 
•  Los grupos son flexibles para adaptarse a nuevos métodos operacionales,  promovidos por ellos mismos. El nivel de compromiso individual es muy alto, los cambios son llevados a la práctica con menor resistencia.

          El panorama laboral de Japón, no debiera pasar desapercibido por la clase trabajadora de México; donde prácticas culturales y laborales provocan un grave desgaste de las empresas, (sector público), ello por los pliegos petitorios sindicales, donde la clase trabajadora, nada compromete y a cambio, año tras año, presenta pliegos petitorios, a nivel de escándalo respecto a las limitaciones de muchas organizaciones del sector público.