MODELO DE GESTIÓN HUMANA PARTICIPATIVA EN LA TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL DEL COLEGIO UNIVERSITARIO DE LOS TEQUES “CECILIO ACOSTA” (CULTCA) A LA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA TERRITORIAL DE LOS ALTOS MIRANDINOS “CECILIO ACOSTA” (UPTAMCA)

Tránsito hacia la participación

Los resultados o beneficios que se pueden alcanzar en una cultura democrática organizacional son diversos, pues apuntan por lo menos a tres longitudes, e incluyen lo social, espiritual y económico.
Desde lo social, la organización y sus integrantes logran ser apreciados y validados por sus buenas prácticas, auspiciando la convivencia y reduciendo los conflictos, amén de su valoración como género de virtud abierta, donde se emplea la razón desde lo íntimo y se hace vivo el ingenio, además se consolidan beneficios materiales e inmateriales, aumentando la productividad, así como la mejora en los servicios y el logro de los objetivos.
Como ventaja colateral, se disminuye la rotación del personal, surge y se mantiene una mayor disposición al cambio y la transformación desde la innovación y la creatividad, permite el desarrollo desde lo personal y profesional que. Impulsa la confianza mutua y las buenas prácticas, legitima las relaciones con el otro al mantener una relación de co-construcción interconectada, reforzando la autoestima.
Las formas de participación incluyen lo deliberativo, lo decisional y determinativo que,  vinculado al prefijo co, implica la cooperación y unión, como también se puede emplear a la gestión, el principio de auto cuya significación habla de lo propio o por uno mismo, cada cual puede ser tenida de manera parcial, es decir, en áreas experimentales o desplegar en el todo organizacional desde el principio, sin duda requerirá de mayor esfuerzo al ser una transformación total en el modo de ser y hacer.
Diversas estudiosos del tema plantean el origen de la participación desde un apartado legal, por convenio o cesión. Sin embargo, quien esto escribe estima conveniente que emerja desde el convencimiento de los actores, teniendo en cuenta pues cuando se plantea desde lo jurídico, envuelve una obligación, viene dada desde el poder omnipresente del Estado. En tal sentido, sino es producto de una amplia consulta, incluye el consenso, carecerá de la legitimidad que viene dada desde la verdad. De manera convencional, en sí misma, implica un conflicto entre las partes, siendo así una concesión a los fines de obtener algo en contrapartida y que no necesariamente explique sus beneficios colectivos.
En resumen, un programa de participación efectiva, desde la perspectiva empírica, además de incrementar la motivación laboral, reporta beneficios que se difuminan entre los involucrados y la organización, pues al distribuir la toma de decisiones y con ella el poder, se comparten las responsabilidades empoderando a todos, apuntalando a la creatividad, el mejoramiento continuo y la potenciación de las capacidades, así como el aprovechamiento de bienes e insumos; se propende a una reducción de errores, aumenta la productividad y se entronizan dimensiones como eficiencia, eficacia y efectividad, enraizando la empatía y la otredad, al tiempo de colocar a la organización ante la sociedad y sus competidores, como un referente institucional.
Desde la perspectiva institucional, la participación en Venezuela está consagrada en el texto constitucional (Ob. cit.) como uno de los derechos humanos fundamentales, además de reconocer, la misma constitución, los principales acuerdos, declaraciones y pactos del derecho internacional referidos al tema, traspasando de la democracia representativa a la democracia participativa y protagónica.
No obstante su declaración, demanda entre otras dimensiones un ámbito de aplicación que la concretice como un derecho –de todos-, incluida sus diferentes formas de expresión individual o colectiva, soportada en un sistema político democrático que privilegie el respeto a las libertades fundamentales, además del elemento político, pueda enunciarse desde lo cultural, como envoltura donde se incluye lo económico y social, a los fines de favorecer el desarrollo, y con él, el bienestar de las personas.
En cuanto a las modalidades de la participación, atendiendo a las personas, necesario es determinar los medios, así como el ámbito en que se concreta el hecho participativo con sus condicionantes a la luz de consulta, toma de decisiones y mecanismos de inspección. Al ser un hecho que puede presentar diversas formas, bien individual o colectiva, menester es auspiciar la autonomía de las organizaciones y sus espacios institucionales.
Tanto los individuos como las organizaciones, según sus esferas de actuación participativa (directa o indirecta), deben intervenir en la formulación, ejecución, seguimiento, evaluación y control de manera colaborativa y como expresión democrática que atiende principios como el de la subsidiariedad.
Tal circunstancia, como proceso de aprendizaje, exhorta mucho más que un marco jurídico que la potencie, siendo clave la instrumentación intencionada, es decir; se patente como una política institucional, requiriendo entonces la cooperación de todos los actores, incluido el Estado y sus instituciones, dándole prioridad al ser de interés público.
Lo comentado alude a la participación desde los elementos formales e informales que inciden en las organizaciones, con lo cual se configura como indica González (Ob. cit.) “[...] en el mecanismo por el cual los miembros influyen con sus acciones en la vida social de la institución. Obviamente dicha participación tiene grados, desde la nula participación a la co-determinación y codecisión” (p. 149–150).
Lo anterior responde a las formas particulares de cada realidad organizacional y a su filosofía de gestión, lo cual impacta en aspectos como: la organización del trabajo y si este se concibe como una labor de equipo o no, el modelo de relacionarse de sus integrantes, las formas y modos de comunicación e interacción, las maneras de asumir responsabilidades y compromisos con la organización y con cada uno de sus miembros sin obviar las vinculaciones de poder, la motivación que impulsa a cada uno y como ellos satisfacen sus necesidades y expectativas, sin evadir lo referente a la toma de decisiones.
Lo precedente plantea un laberinto en torno a la participación. De ahí, resulta fundamental establecer la relación existente entre la gestión humana, el ambiente organizacional y su transformación, que en esta investigación se configura como parte de los objetivos específicos para avizorar la realidad conforme a la cual emergerá el modelo que permita explicar desde la realidad del CULTCA-UPTAMCA, la gestión humana participativa para el proceso de transformación organizacional.
A partir de la observación participante, se puede indicar que la participación de los docentes en el CULTCA-UPTAMCA no traspasa las fronteras de la mera consulta, no es aplicada por completo de parte de la jerarquía institucional, a pesar de ser ella el eslogan corporativo del ejecutivo nacional que se replica en el caso de esta institución, llegando inclusive, en algunos casos a trasgredir normas relativas a la libertad de cátedra.
Ahora bien, el discurso y la acción de la alta y media gerencia universitaria, fundamentado en la participación, es estudiado a la luz de las percepciones de los docentes a tiempo completo y dedicación exclusiva, al ser este colectivo quienes mantienen una mayor vinculación organizacional y su cotidianidad en la institución, se ve impactada de manera directa,
A ellos se les consultó sobre aspectos referidos a la interacción y reciprocidad tocando diversos aspectos como el liderazgo, la manera de actuar de la gerencia respecto a la autonomía, el flujo de trabajo, el modelo de gestión humana que se emplea y cómo este se aproxima a la transformación, las formas de comunicación preponderante, el conocimiento y experiencia, por la unidad (subcomisión) de personal y la interacción, entre otros asuntos.
Como colofón, se puede destacar que la participación organizacional es un asunto verdaderamente complejo tanto por su dinámica propia, como por los implicados, sus formas de relacionamiento cotidiano y el rol que se ha venido asumiendo en lo laboral. Como se ha demostrado, son múltiples las dependencias reciprocas y correspondencia con el entorno y el contexto, lo cual no debe ser desaliento para avanzar hacia nuevas formas de relacionamiento, sino que por el contrario, conviene visualizar su posibilidad de concreción, en tanto proceso abierto e incluyente, genera un cambio cuali cuantitativo, así como un nuevo conocimiento, siendo clave asumir la misma desde cada individualidad y como colectivo, para contribuir de manera consciente al desarrollo particular y social.
La intencionalidad se concentra pues, en determinar las acciones de la gestión humana actual del CULTCA–UPTAMCA en relación a cómo ella tributa a la transformación, teniendo como eje la participación a la luz de lo factual.