MODELO DE GESTIÓN HUMANA PARTICIPATIVA EN LA TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL DEL COLEGIO UNIVERSITARIO DE LOS TEQUES “CECILIO ACOSTA” (CULTCA) A LA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA TERRITORIAL DE LOS ALTOS MIRANDINOS “CECILIO ACOSTA” (UPTAMCA)

Participación según el tipo de ideología

A partir la representación de los autores referenciados, se puede apreciar los diversos valores, supuestos y metas, así como las variaciones según cada orientación política. De manera que, preciso es tener en cuenta las características de la participación en cuanto a la expresión de cada realidad.
Desde la consideración de quien esto escribe, convendría Inicialmente conjugar las cuatro doctrinas, es decir, asumir la realidad particular de manera eclética, para evaluar la experiencia y socializar los resultados a los fines de concretar una orientación original y compartida por todos. Sobre este particular, Koulopoluos y otros (Ob. cit.) advierten: “Usted sabe que la fuerza de una organización no procede del conocimiento de lo que ha funcionado en el pasado, sino de la capacidad de regenerar continuamente y volver a proyectar su conocimiento, procesos y mercados” (p. 5)
La participación se fundamenta sobre la igualdad de las personas. La igualdad es una búsqueda económica y cultural de la humanidad, requiere de valores éticos a los fines de dar respuesta al interés colectivo y el interés público, sin obviar el interés individual. De ahí que la ´participación, desde la concepción de la gestión humana, implica la interacción entre y con los actores. Pero la igualdad ante la vida es algo que hay que conquistar, que hay que ganar. Es una tarea, no un decreto; es una búsqueda, un reto para cada uno de los ciudadanos, porque requiere que el individuo se asuma como sujeto autónomo e influyente.
La mayor expresión de este reto, es la forma como el individuo asume la dimensión de sus derechos, y como asume las responsabilidades que provienen de su participación.
En sí misma, la participación organizacional contiene implícitamente la transformación, pues ella exige la mutación de los modelos gerenciales de concepción tradicionalista que ponen el énfasis en el control y visualizan a los trabajadores como enemigos de la organización, hacia otro modelo basado en el derecho del trabajador como ser humano y ciudadano con capacidades y experiencias procura desarrollar, lo que (AHUMADA, 2004) presenta desde dos dimensiones:
En definitiva, desde una perspectiva gerencial, el optar por desarrollar políticas que fomenten la participación de los trabajadores pretende transformar dos dimensiones fundamentales para los organizadores de la producción: a) Por un lado, transitar desde un sistema de relaciones industriales de carácter conflictivo y de confrontación, basado en la desconfianza y el control detallado sobre el trabajo humano, a una matriz orientada a la consecución de la integración y la colaboración entre capital y trabajo, superando la interpretación por la cual los intereses de los trabajadores se oponen al interés de la dirección.  b) Por el otro lado, reconociendo ideológicamente ahora que las capacidades cognitivas, los conocimientos y experiencias de los trabajadores son un recurso productivo a rentabilizar, lograr movilizar rentablemente esa inteligencia de producción para mejorar las formas de gestión de la incertidumbre del mercado y conseguir el objetivo de supervivencia de la empresa. (p. 9)

Como sea, aquí se ha insistido en la participación organizacional, novedad hasta ahora no concretada en las IEU, bien vale la pena considerar experiencias progresivas. Sin embargo, se constituye en una ventaja cuando se le ubica en el área académica (docencia, investigación y extensión), como actividad principal, dada la preparación y el grado de especialización multidisciplinar de los equipos docentes, así como sus experiencias en la conducción de organizaciones o áreas de estas, tanto en el sector público como privado.
Lo anterior no exime de participar en áreas auxiliares como la administración o similares. De manera que, en virtud de concretar experiencias desde la realidad, podría tenerse en cuenta los niveles de participación desde lo académico en el caso de las IEU, pudiendo definirse cotas de participación en lo operativo, táctico estratégico o de control y evaluación, así como en la definición de políticas, normas y procedimientos, para lo cual previamente se podría elaborar colectivamente la visión de transformación, a decir de (BENITEZ, 2006): “[...] dará a la organización una idea clara de dónde proviene y hacia donde se deben dirigir los esfuerzos dentro de la misma. Constituyen un elemento fundamental para el planteamiento de objetivos organizacionales y para el logro de los mismos” [Documento en línea].
Ciertamente, en el caso de las IEU venezolanas, existe lo que se conoce como participación en el co-gobierno, se refiere al gobierno compartido en las instituciones, e integrado por una representación de los miembros de la comunidad universitaria, incluye a estudiantes, egresados y docentes, aunque no resulta paritaria. Al respecto Orellana (Ob. cit.) refiere que su propósito es:
[...] democratizar la universidad, con el propósito de romper con el monopolio existente dentro de las instituciones, en donde un grupo cerrado y reducido de profesores y autoridades tenía el control absoluto para tomar decisiones en términos de elección de autoridades, administración y definición de cuestiones académicas. [Documento en línea].

Lo anterior, da cuenta de lo que se podría considerar una forma de participación, en el caso de las IEU; sin embargo, ella conforta sólo una manera de representación o vocería de un colectivo pues aquí se estima como de mera forma funcional y procedimental, dado que no conlleva al ejercicio pleno de la ciudadanía. El hecho electoral, si bien se tiene como una maniobra democrática, en sí mismo no propende a la participación.
Otra forma de participar, además de la representativa -no protagónica-, es la individual, que puede tenerse para áreas especialísimas, opuesta por naturaleza a la colectiva donde todos poseen responsabilidades, deberes y derechos. De la misma manera se destacan formas de participación directa versus a la indirecta.
Por su parte, Geilfus (Ob. cit.) y otros han elaborado propuestas para así describir la participación a partir del símil de la escalera, con la que representa los niveles o peldaños, de la participación ciudadana, empero ella puede ser igualmente considerada a los efectos de la participación en las organizaciones.
Aunque se brinda una reflexión de cada una de ellas, lo que se desea es enfatizar en los niveles de participación progresiva como medio para institucionalizarla como un hábito organizacional. Como peldaño base o inicial, es definida como pasiva, es decir; en el caso del trabajador sólo forma parte de la organización y se limita a realizar las labores que le son designadas. Por lo general espera contar con un elevado nivel de supervisión, acepta las órdenes e instrucciones sin realizar crítica alguna, las llega a considerar como indispensables para su actuación. Todo ello se puede resumir destacando que no posee sentido ciudadano.
En segunda instancia se incluye la fase de información, por lo general viene dada desde la jerarquía institucional que no contiene formas de consulta alguna y por tanto, tampoco posibilidad de influir en la misma. Desde esta apariencia se envuelven los deberes que se deben asumir y no necesariamente lo referido a derecho, aunque en ocasiones puede incluirse, enfatizando en lo meramente informativa. Por otra parte, la fuente consultada refiere al estribo que describe como consultiva desde la cual se procura legitimar el proceso participativo, empero, en ninguna de las descritas existe modo factual de participar.
Si bien es cierto que puede clasificarse como un intercambio, podría inferirse como modo de intervenir, se tiene más como medio estadístico y de información, visualizándose a las personas como datos. Resulta evidente lo hasta aquí expuesto forma parte de cómo la gerencia entiende a las personas, en tanto necesarias para producir o para la prestación del servicio (mal necesario), descansando la responsabilidad y la toma de decisiones, en la labor gerencial por intermedio de los supervisores, correspondiendo a los trabajadores obedecer órdenes.
Lo que se conoce como participación basada en el incentivo, de suyo implica un grado de temporalidad, pues se puede asimilar a la administración o ejecución de un proyecto, incluye algún tipo de recompensa. Sin embargo, no tiene necesariamente características de participación, pues se puede presentar en casos en los que la gerencia descifra o presenta un proyecto que desea llevar a cabo, aunque puede contener grados de consultas.
La participación interactiva se destaca porque las personas intervienen en la formulación de planes y/o programas, su desarrollo o implementación y evaluación de los resultados. Sin duda, ella contiene en sí misma una forma de aprendizaje y grado de evolución puede generar elevados niveles de autoestima, asumida ésta como la aceptación de sí mismo en la relación con los otros. Nótese que no se indica en esta forma de participación lo concerniente a la toma de decisión o iniciativa, se alcanza cuando se alienta el autodesarrollo, se asumen riesgos calculados y responsabilidad, siendo la participación espontanea o natural.
Esta forma genuina de participación, promueve la propia jerarquía institucional, incluye elementos nucleares de la organización por lo que es una gestión participativa Albalate (Ob. cit.) la configura:
[...] cómo organizar la actividad ordinaria de la empresa y que abarca desde el mismo momento en que deciden los objetivos a alcanzar a los modos de organizar y distribuir las tareas y los puestos de trabajo. Este tipo de participación es el que ha generado más literatura, ya que afecta al núcleo de prerrogativas que poseen los empresarios sobre el tipo de las relaciones que se establecen en la producción. (p. 34 -35).

El tránsito del ser humano como ciudadano organizacional, sin duda presenta un  camino azaroso iniciado en la cultura tayloriana, pasa a una gerencialista y a otra humanista paternalista.  Se encuentra marcada por la concepción del ser humano y las relaciones sociales en el mundo del trabajo, siendo evidente por los niveles de consulta y participación, todo lo cual se resume en la figura 11. Tránsito hacia la ´participación, donde de denotan tres momentos previos o planos, así como la configuración del ciudadano organizacional que emerje cuando la práctica participativa es elevada.