MODELO DE GESTIÓN HUMANA PARTICIPATIVA EN LA TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL DEL COLEGIO UNIVERSITARIO DE LOS TEQUES “CECILIO ACOSTA” (CULTCA) A LA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA TERRITORIAL DE LOS ALTOS MIRANDINOS “CECILIO ACOSTA” (UPTAMCA)

Participación laboral

La participación organizacional, implica en sí misma, la transformación de las relaciones sociales de producción, lo que se contrapone a la subordinación y dependencia de unos a otros, e implica una exploración para impulsar el modelo de desarrollo envuelve a todos los actores sociales, Maza, Z, en prólogo de (MAZX-NEEF, 1993) se requiere para el desarrollo a escala humana:
[...] requiere estimular el protagonismo de los sujetos para que hagan de la auto-dependencia su propia opción de desenvolvimiento y tenga la capacidad de irradiarla a otros sectores de la sociedad. Lo decisivo para este desarrollo es cómo y qué recursos generar para potenciar micro espacios y sujetos con voluntad de auto dependencia (p. 54)

Como modelo, la participación se fundamenta en la capacidad asociativa, la confianza mutua e impulsa la convivencia cívica al tiempo de reforzar la cualidad ciudadana de los sujetos con derechos, deberes y responsabilidades porque contiene elementos sociales, jurídicos y éticos, además de otras longitudes.
Desde la perspectiva de la sociedad y con ella el Estado, le interesa buscar vías, modos y medios que le permitan ahondar y perfeccionar el sistema político plasma en su declaración constitutiva; elementos estos desarrollados mediante sus interacciones, formas de comunicación y relaciones entre individuos, instituciones y entre ambos (individuos e instituciones), siendo la sociedad, en boca de Luhmann (Ob. cit.) el objeto de estudio que se pretende describir.
Para su concreción, la sociedad demanda su ordenación a través de la institucionalidad -gobierno-, a quien corresponde la puesta en marcha de políticas públicas orientadas a las mejores formas de organización y prácticas sociales. Estas políticas exigen  ser estudiadas para que el gobierno logre los deseos del colectivo ciudadano, como afirma (KELLY, 2003) solicitan ser discutidas y juzgar sus consecuencias prácticas, alegando: “Para analizar correctamente las políticas es indispensable reconocer lo que es obvio pero que, con demasiada frecuencia, se olvida: las políticas, como proposiciones sobre la mejor manera de lograr determinados objetivos sociales, no son más que ideas” (p. 263).
El ideal social cuando emerge desde la institucionalidad –poder constituido-, ha presentado recurrentemente resistencia social de parte del poder, es decir de la sociedad, motivo por el cual, incubar desde abajo hacia arriba, procurando experiencias enriquecedoras, parece presentar mejores posibilidades de éxito. No obstante, este enunciado simple no resulta simplista, sino por el contrario, las decisiones políticas son liadas, como apunta Miklos (Ob. cit.):
[...] ahora se reconoce la complejidad de estas decisiones que obedecen a condicionamientos múltiples; no sólo se ha reemplazado la linealidad por una circularidad sistémica, sino que se ponen de relevancia elementos irracionales del (de los) sujeto(s) que decide(n), así como de la emergencia de los acontecimientos (p. 34).

Desde la política social, la participación organizacional, como modelo democrático de gestión, merece tener tanteos para su desarrollo y concreción, lo que puede ser puesta a prueba como en el caso de las Instituciones de Educación Universitaria, máxime cuando estas se precisan por su carácter experimental, para luego de la evaluación de su ensayo, visionar maneras de perfeccionamiento y divulgación –generación de conocimiento-.
Será común topar con la natural resistencia de los involucrados, en el caso de la participación organizacional, incluye por una parte a los empleadores y sus representantes, y por la otra a los trabajadores, y hasta gerentes, lo que desde la concepción de la homeostasis, rompe el equilibrio al desestabilizar el ambiente, ampliando la variabilidad e introduciendo perturbaciones. La resistencia al cambio, es tenida para (MELLO, 2005) como en fenómeno natural del ser humano:
[...] se trata de una reacción normal del organismo humano. El organismo, y por tanto la persona –a no ser que esto sea muy incómodo o sobre manera amenazador– busca economizar energía, evitar tensiones innecesarias, mantener un nivel confortable de estimulación sensorial, emocional o psíquica, es decir, asegurar, y si fuera necesario restablecer un equilibrio homeostático. (p. 61)

Como forma de superar la resistencia al cambio garantizar la implementación de la participación, resultando clave tres aspectos fundamentales tanto para los gerentes como para los trabajadores, quienes deben inicialmente, visualizarse como iguales, incluye: 1º el conocimiento que se posea para asumir la responsabilidad; 2º la capacidad para llevarla a cabo; y 3º el deseo de involucrarse
En cuanto a los trabajadores, la participación resulta un reto, sobre todo para los trabajadores que no cuentan con la preparación (conocimiento teórico) y la experiencia, y en especial para quienes tienen arraigado que la toma de decisiones le corresponde a otro y no a ellos. Así para su puesta en marcha, necesario será convencer a los trabajadores y gerentes de sus capacidades e invitarlo para asumir el reto, él visualizará como un riesgo. Por ello, convendría considerarla como un proceso lento y gradual de aprendizaje, fundamentalmente en su área específica.
Para la gerencia quizás implique un mayor obstáculo a vencer, sobre todo cuando se tiene un estilo de gerencia tradicionalista que enfatiza lo individual sobre lo colectivo en contra de la participación. Sobre este particular indica  (LAHERA S., 2004):
En general, desde una visión tradicional, la mayoría de los valores, ideas o imágenes que forman parte destacada de la cosmovisión del grupo social que agrupa a los individuos que ejercen el rol de ejecutivos o directivos en las empresas, hacen referencia a valores como el individualismo, la libertad, el materialismo, la ambición, la fidelidad, la responsabilidad, la disciplina, el prestigio, el poder, etc. [Documento en línea].

Sin duda, las prácticas participativas, incluyen en sí mismas, formas de difuminar el poder del que es depositaria la gerencia, al mismo tiempo refuerza la resistencia a esta práctica, pues el poder, brinda la jerarquía, incluye a uno o pocos que lo detentan y al mismo tiempo muchos que obedecen.  Igualmente ocurre a los efectos de la toma de decisiones, asunto reservado en la nomenclatura clásica de las organizaciones, a unos pocos, correspondiendo al resto, la mayoría, cumplir y hacer cumplir las órdenes e instrucciones, cercenando así la posibilidad del enriquecimiento de la sabiduría colectiva y la capacidad innovadora del colectivo, Koulopoluos y otros (Ob. cit.) conciben como gerencia del conocimiento.
La taxonomía de la participación organizacional, en el principio de la participación subyace el reconocimiento del otro, la capacidad autonómica de las personas y la responsabilidad compartida, mediante la definición de metas y la toma de decisiones colectivas, generando como producto la transformación de las maneras de relacionamiento en la organización.
Por antonomasia, el mundo laboral u organizacional resulta en la práctica, aunque no siempre de manera consciente, en la interdependencia de quienes en ella interactúan, dependiendo de unos y otros el éxito de la organización y, consecuentemente, el éxito individual. Vista así, la participación, es inherente al mundo del trabajo como forma de coexistencia que al profundizarse de manera deliberada, generaría una mayor correlación entre los involucrados, así como una mayor motivación, potenciando el desarrollo personal y profesional de los involucrados, al tiempo de generar beneficios organizacionales tangibles e intangibles. La diversidad de las formas de participación en las organizaciones, serán entendidas a partir de su institucionalización. Es así que desde la perspectiva empírica, se supone la posibilidad de comprender estas formas de relacionamiento en su diversidad y dimensiones.
Así la participación es concebida por (GEILFUS, 2002) como un proceso en el que la gente puede progresivamente ganar más y mayores oportunidades para su profundización, podría experimentar la gerencia en áreas específicas de manera de evaluar sus resultados y apreciar los impactos que puede generar, ello como forma para superar la resistencia y constituirse en prácticas organizacionales virtuosas.
Por otra parte, el control, como fase del proceso administrativo y gerencial, estima Savasta (Ob. cit.) que procura el cumplimiento tanto de la misión como de los objetivos, teniendo en cuenta las normas internas y en procura de la eficacia. En la participación, el control resulta, por lo menos en el caso venezolano, impulsado en el área social como ejercicio de prevención, vigilancia, supervisión y acompañamiento aplicado por la ciudadanía, especialmente sobre la gestión de los poderes públicos, aplica para el caso de las IEU públicas.
Desde la configuración de la participación, el control resulta en la forma de acompañamiento y al mismo tiempo de transparencia y retroalimentación a los fines de prever cualquier anomalía a la luz de los indicadores de gestión, de manera que apuntala la calidad de los procesos, productos y/o servicios que se proporcionan, siendo su legitimidad generada desde lo colectivo, del que los trabajadores forman parte y al mismo tiempo depende en demasía de ellos desde lo individual y lo grupal.
Conviene destacar, respecto del control, que hoy por hoy existen herramientas desde el aparataje tecnológico la potencian, más allá que como medio de promoción o propaganda, destacando posibilidades para el correcto uso de los presupuestos, entre otras potencialidades, merecen ser escudriñadas, aunque aquí no se profundizan.
El convencimiento y acuerdo sobre el control, será un atributo organizacional, que le proporciona la legalidad de origen y permite superar la mirada particular de la organización basada en el mando y la jerarquía que Drucker (Ob. cit.) aprecia como el fin organizacional cuando expresa: “autorizar” y facultar” Estos términos expresan la muerte de la organización basada en mando y control”. (p. 153).
Además de las consideraciones previas, necesario es tener en cuenta los aspectos referidos a los enfoques ideológicos desde diversas doctrinas. Antes de otras consideraciones, se estima conveniente destacar en cuanto a la doctrina desde dos aristas que el investigador estima convenientes presentar: los fines y su metodología.
En cuanto a los fines, se procura un acercamiento al cómo debería funcionar u organizarse una institución; mientras que la metodología se refiere a la manera más apropiada para lograr un fin determinado previamente, centrado aquí, en la gestión humana participativa.

Para los efectos de la ideología, se acude a los aportes realizados por (ACUÑA, 2003), que se presentan de manera resumida en el cuadro 3. Participación según el tipo de ideología, consideradas a la luz de las metas, formas, contenido y mecanismos para su realización.