MODELO DE GESTIÓN HUMANA PARTICIPATIVA EN LA TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL DEL COLEGIO UNIVERSITARIO DE LOS TEQUES “CECILIO ACOSTA” (CULTCA) A LA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA TERRITORIAL DE LOS ALTOS MIRANDINOS “CECILIO ACOSTA” (UPTAMCA)

El modelo de gestión humana

Entre las acepciones de modelo, el diccionario de la RAE (Ob. cit.) lo define como: “Esquema teórico, generalmente en forma matemática, de un sistema o de una realidad compleja, [...], que se elabora para facilitar su comprensión y el estudio de su comportamiento” (s/p), [Documento en línea] Así, resulta en una construcción científica realizada desde la realidad observada y permite tres dimensiones básicas: la representación de la teoría, las condiciones ideales como forma para corroborar una ley, lo cual concibe Savasta (Ob. cit.) en los siguientes términos:
En la ciencia se hace referencia a los modelos científicos que pueden entenderse abarcando las tres significaciones, representan la teoría, muestran las condiciones ideales en las que se produce un fenómeno al verificar una ley o una teoría y por otro lado, constituyen una muestra particular de la experiencia general que da la teoría (p. 163)

Así el modelo permite la comprensión de la realidad, lo genérico o impreciso con lo concreto, como en esta investigación donde se logra el conocimiento a partir de datos e informaciones en la transformación organizacional del CULTCA-UPTAMCA,  surgen a la luz del argumento teórico como explicación de la realidad y que el modelo precisa, como apunta Yurén (Ob. cit.) son: [...] medios para comprender lo que la teoría intenta explicar; enlazan lo abstracto con lo concreto” (p. 57)
En el caso de la realidad universitaria venezolana semejante al caso del CULTCA-UPTAMCA, Delgado (Ob. cit.) indica que el modelo universitario está caracterizado por: limitaciones para influir en la sociedad, inequidad en sus relaciones internas, desvinculación entre los procesos y resultados, la crisis financiera, debilidades en cuanto a la actualización de los docentes e investigadores, restricciones en el desarrollo de nuevas tecnologías de la información y comunicación, tendencia al centralismo y autoritarismo además de fuertes distorsiones en cuanto a la participación democrática.
Ante tal situación, el mismo Delgado (Ob. cit.) propone algunas dimensiones fundamentales para la transformación universitaria, incluyendo lo paradigmático, ético, político, normativo, organizativo, estratégico, funcional y tecnológico, todo ello como una envoltura que procura atender el modelo a transformar, contemplando tanto a lo interno de la institución como a lo externo de ella.
Ahora bien, el modelo que se acoge según cada realidad organizacional, procura propiciar el alcance de unos resultados previamente concertados y con los cuales se propone logar a lo interno un alto rendimiento (eficiencia o eficacia, satisfacción en el trabajo, entre otras) y a lo externo el reconocimiento social y hasta la subsistencia como institución generadora de conocimiento y de formación técnica-profesional. A tales fines se debe en cuenta la filosofía de la institución (valores, visión, misión y objetivos), así como los aspectos normativos que impactan en la cultura de la organización, incluida las formas de relación de sus integrantes, tanto en el aspecto formal como en el no formal, el rol fundamental del liderazgo y los procesos comunicacionales. Se debe considerar igualmente el contexto donde se encuentre.
En el sistema organizacional, necesario es considerar, como indican Davis y Newstrom (Ob. cit.) para: “[...] identificar las principales variables humanas y organizacionales que influyen en los resultados que intentan lograr las organizaciones y luego ayudar a modificarlas.” (p. 32).
A tales efectos, desde las ciencias sociales y entre ellas la gestión humana, se han considerado diversos modos organizacionales tenidos como el sistema de creencias, predominan en las personas y que colectivamente configuran a la organización, al punto que son asumidos como elementos que le identifican. Es lógico inferir la existencia de tantos arreglos como organizaciones, pudiendo ser ese modelo generado de manera consciente o inconscientemente, se presenta paradigmáticamente y es posible explicar sobre la realidad misma.
Por ejemplo, el modelo autocrático depende fundamentalmente de las relaciones de poder y sumisión de uno pocos sobre muchos; en tanto el modelo organizacional paternalista, la cooperación de los integrantes de la organización es pasiva, siendo responsable el custodio (padre) por garantizar que todo funcione.
En tanto, el modelo organizacional de apoyo, se centra en el rendimiento de los trabajadores, donde la participación confiere estatus y reconocimiento, en tanto que el colegiado promueve la constitución de equipos de trabajo asumiendo responsabilidades y así lograr desarrollos auto-disciplinados.
En cuanto al modelo sistémico, propende a un mayor significado por el trabajo, caracterizándose el ambiente laboral por la integralidad y la confianza que permiten la satisfacción de necesidades de orden superior como la autoestima y la realización personal.
Los elementos característicos del modelo sistémico, presenta coincidencia con los planteos de Ouchi (Ob. cit.) en cuanto a la gestión humana participativa. Empero, cada modelo organizacional como herramienta para fortalecer la transformación, debe emerger desde su propia realidad, lo que no restringe su evolución, modificación o ampliación. Lo anterior impone entonces, evaluar su efectividad y contribución al compromiso transformacional
.El modelo de gestión humana –conocimiento que se genera– en la transformación organizacional del CULTCA-UPTAMCA, se puede justificar en tanto emerge posterior a la sistematización de los datos e información que puede provenir de la teoría y de la realidad,  Yurén (Ob. cit.) denomina modelo cortical – concreción de lo abstracto, siendo el objetivo propuesto: Generar el modelo de gestión humana participativa para la transformación organizacional del Colegio Universitarios de Los Teques “Cecilio Acosta” a la Universidad Politécnica Territorial de los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta”, lo cual permite la representación de la realidad abordada.
El modelo que en esta investigación se desarrolla, a pesar de compartir el criterio de complementariedad esbozado por (MARTÍNEZ M., 1999), se ubica, esencialmente, en el enfoque epistemológico inductivo positivista, dado que la experiencia priva como elemento de validez. En este sentido Yurén (Ob. cit.) destaca desde el modelo cortical básico y operativo, pues los hechos de la realidad abordada, surgen relaciones captadas a través de la experiencia y la observación, habrán de reconocer para lograr información ubicada en el contexto –CULTCA-UPTAMCA, de donde germinan las leyes a partir de comportamientos, permitirán comprobar el cuerpo de hipótesis mediante la contrastación.
Una vez contrastadas las hipótesis, se contempla el argumento teórico que emerge desde la realidad para facilitar su comprensión, en este caso se plantea a la gestión humana participativa como modelo que permite la concreción desde lo abstracto.

Consideraciones legales.

Para el surgimiento de un modelo de gestión humana, es necesario contemplar lo relativo al marco legal, según el tipo de organización de que se trate, habrá de considerar elementos definitorios y estructurantes, partiendo de la jerarquía de las leyes.
Así, la CRBV (Ob. cit.) contempla lo referido a la educación como un servicio público,uya rectoría corresponde al Estado, tal como se desarrolla en la  Ley Orgánica de Educación (LOE- ob. cit.) concibe en su Art. 5 al Estado docente como “[...] la expresión rectora del Estado en Educación, en cumplimiento de su función indeclinable y de máximo interés como derecho humano universal y deber fundamental, inalienable, irrenunciable y como servicio público que se materializa en las políticas educativas…” (p. 5), oponiéndose a la tesis del modelo neoliberal educativo.
La misma LOE (Ob. cit.) en su Art. 35 dispone las formas de ingreso y permanencia de los docentes y la carrera académica (numerales 5 y 6), exponiendo en su Art. 42 las formas de relaciones de trabajo son normadas, entre otras leyes por la vigente Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y Trabajadores (LOTTT – Ob. cit.).
La norma in comento, desarrolla los principios constitucionales referidos a las relaciones laborales, concibe al trabajo como un hecho social y regula las relaciones jurídicas, además de promover el trabajo liberador, lo que habrá de permitir al trabajador la satisfacción de sus necesidades materiales e intelectuales (Art. 1)
En cuanto a la participación, se ha contemplado desde el aspecto legislativo, más allá de la CRBV (Ob. cit.) y del PDES (Ob. cit.), de acuerdo a la misma Carta Magna posee indicación normativa, dispositivos legales que propician la cooperación protagónica en el mundo del trabajo de diversos actores tales como: La Ley Orgánica de Protección, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT – Ob. cit.), incluye aspectos relativos a la participación de los trabajadores en las organizaciones venezolanas en materia de seguridad y salud (Comités de Salud y Seguridad Laboral).
Por su parte, la LOTTT (Ob. cit.) recogiendo propuestas legislativas como el caso del Proyecto de Ley de Participación de Trabajadores y Trabajadoras en la Gestión de Empresas Públicas y Privadas (2005), y la Ley Especial de los Consejos Socialistas de Trabajadores y Trabajadoras (2007), dispone en los aspectos referidos a la participación de los trabajadores en la gestión de las organizaciones, reconociendo diversas instancias. No obstante, mantiene como en la norma del trabajo derogada, al responsable del área de gestión humana –trabajador-, como representante del patrono, asunto este que el investigador estima contrario a la participación de los trabajadores y que debe ser superado con nuevos enfoques teóricos y metodológicos, estimando la correspondencia a un rol de mediador entre trabajadores y patrones.
En cuanto a la especificidad del CULTCA, la Resolución Ministerial No. 3.079 (Ob. cit.), instituye como parte de la Comisión de Transformación a un representante profesoral electo, con derecho a voz y voto (Art. 1 numeral 4.2). No obstante, la considera Resolución no contempla su rol particular como representante profesoral, representación necesariamente debe ser superada por la participación protagónica, se habrá de configurar como uno de los elementos del modelo de gestión humana generada.
Asimismo, resulta relevante considerar en este aparte, lo atinente a la participación en instancias obligantes al país (ONU – ob. cit.), se refieren al gobierno y al mundo laboral, como lo  aquí investigado. Por otra parte, las referidas normas (LOTTT y LOPCYMAT), hacen énfasis en las condiciones de trabajo van más allá de lo correspondiente a la salud, tocante al ambiente laboral como un elemento a tener en cuenta para el mejoramiento de la calidad del producto o servicio (ISO – ob. cit.).
Igualmente, para el caso de la institución objeto de estudio,   resulta clave enfatizar que en su Decreto de creación, se le categoriza como universidad experimental, lo cual permite, entre otras virtudes, ensayar su propio modelo de gestión, como lo instituye la ya invocada Ley de Universidades (1970).