FASE I
MODELO CORTICAL

No es posible lograr las organizaciones del futuro, si hoy se pretende transformarlas con los métodos y técnicas del pasado.
Orestes Salerno (2014)

La investigación, tiene como punto de partida lo conocido y tal circunstancia amerita, que constantemente requiera ser revisada y redefinida en sus conceptos y métodos para arribar a nuevos conocimientos, reactualizar los anteriores, enriquecerlos y/o perfeccionarlos (aún los existentes), que por el hecho de estar sometida a la crítica constante a la luz de las nuevas realidades investigativas, dichas realidades permiten observar el tránsito de lo conocido a lo desconocido, fundamentalmente, planteándose como resultado, inquietudes metodológicas fundadas en la observación y la experimentación para evidenciar parte de la realidad investigada, y posteriormente, procurar dar respuestas provisionales a las interrogantes investigativas, y con ellas, comenzar a estructurar el modelo básico.
Es así como el modelo, representación de una realidad que explica y enlaza lo abstracto con lo concreto, permite simplificar los datos, distinguiendo en ellos, lo esencial y legítimo, porque siendo los datos la evidencia con que se cuenta para precisar el problema, éstos permiten la explicación de los hechos y sus relaciones tal como lo propicia la ciencia factual.
Con base a estas apreciaciones teóricas, es importante destacar el hecho concreto referente a los datos y su legítima significación e importancia, cuando se asume metodológicamente el cambio del estado de la cosa, que propicia el tránsito para la transformación. Ejemplo particular de lo expresado, es el caso del Colegio Universitarios de Los Teques “Cecilio Acosta” (CULTCA) quien transita en su transformación hacia la Universidad Politécnica Territorial de los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA), proceso singular de gestación conforme al Decreto 827 del 17 de marzo de 2014 siendo la metamorfosis, la idea rectora que se representa en palabras, escritos y símbolos, surgida desde las autoridades nacionales e institucionales y no desde la misma realidad.
Tal transformación, conlleva desde el discurso y su disposición legal, la condición participativa de la comunidad universitaria, incluido el equipo docente,  además de contener un modelo de gestión de carácter experimental comprendido en la Ley de Universidades (1970), por lo que es insoslayable avizorar desde su propia realidad, que a decir de (MIKLOS T. y., 2005), desde una concepción prospectiva que:
[...] resulta en un enfoque eminentemente participativo que procura una visión compartida de futuro, mediante interacciones dinámicas que impulsan el cambio de los sistemas sociales de manera compleja. Se trata de trazar con premeditación un mejor camino desde el presente hacia el futuro (p. 59)

 Valorando lo expresado por Miklos, y considerando clave para tales fines un modelo de gestión para la transformación del CULTCA a la UPTAMCA, urge determinar la estrategia de la gerencia universitaria y las acciones de la gestión humana bajo una concepción participativa, en virtud que tanto la gerencia universitaria como la gestión humana en las organizaciones, trascienden la concepción de subordinación en el mundo del trabajo, y propician  una democracia institucional como ejercicio de ciudadanía, que subyacen y explicitan la realidad de este proceso de transformación.
Lo expresado permite indicar, que en esta FASE I, se considera lo atinente al MODELO CORTICAL, como exterioridad de la realidad observada, conforme a la cual, además de plantear las interrogantes del caso, emergen los objetivos que rigen esta investigación, siendo el propósito principal: Generar un modelo de gestión humana participativa para la transformación organizacional del CULTCA a la UPTAMCA.

CARÁCTER DEL MODELO CORTICAL
LA TRANSFORMACIÓN Y LA GESTIÓN HUMANA PARTICIPATIVA:

Entre las grandes invenciones de la humanidad para su adecuación al mundo, a través de las ciencias se enfatizan las organizaciones como ordenación racional y científica en donde el ser humano se destaca por su sociabilidad, capacidad natural ésta, que lo mueve a establecer vínculos, relaciones y reglas que le permiten vivir en sociedad, es decir, se organiza para convivir.
En este sentido (BUNGE, La ciencia, su método y su filosofía., 2000), como explicación para la comprensión del mundo, afirma que el ser humano: “[...] construye un mundo artificial: ese creciente cuerpo de ideas llamado “ciencia”, que puede caracterizarse como conocimiento racional, sistemático, exacto, verificable y por consiguiente falible” (p. 7), debiendo agregarse a lo que es conocido como ciencia, el sentido de lo perfectible, pues una de las claves del científico, es procurar conocer lo desconocido o generar nuevo conocimiento (cuerpo de ideas que hablan de los hechos) a partir de lo conocido, inquietud que puede surgir desde nuevas exigencias y/o críticas, cuando lo existente ya no satisface los nuevos requerimientos, siendo necesario socializarlo y consecuentemente someterlo básicamente, a la crítica en el contexto científico.
De allí que en el caso de la organización, como instancia socio-artificial, se constituye en el fundamento que permite el progreso del hombre tal como lo afirma (STONER, 1996), cuando asume la importancia de las  organizaciones, al ser ellas instancias sociales con sus valores y necesidades, aceptadas culturalmente y permitiendo la vida colectiva en forma civilizada para lograr objetivos como humanidad, correspondiendo a las ciencias sociales, según lo establece el mismo BUNGE M. (2005) que el mejoramiento del medio artificial–real, comprendido como un sistema, cada una de cuyas partes o componentes está conectada con otras, siendo la organización un sistema social humano formado por personas, además de sus artefactos, a quienes une o divide: los sentimientos, creencias, normas morales y jurídicas amén de compartir, cooperar, intercambiar, discutir, ordenar, construir y relevarse, se convierten por tanto, en dinámicas y al mismo tiempo, evolutivas.
Los valores sociales que se patentan en las organizaciones, responden a modelos culturales en los que se subsumen los referentes teóricos, políticos, sociales y otras dimensiones de la colectividad, que así como las organizaciones  evolucionan en sus formas estructurales de manera rápida o lenta, por sí mismo o por otros, procuran alternativas de solución a razón de sus realidades contextuales y planteos críticos, como lo refiere (DRUCKER, 2004) al sostener que  “Una organización, es un ambiente artificial que se diseña adrede y se define por su tarea, que determina su sistema de valores, es profundamente pluralista, donde un grupo humano compuesto de especialistas trabajan juntos en una tarea común” (p. 17).
Es así que, la transformación organizacional como idea rectora y estrategia gerencial, procura de suyo, la adecuación a la realidad circundante, tal como lo planteó (SENGE, La quinta disiciplina. El arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje, 2003), al señalar  la necesidad de incluir las formas de pensar del liderazgo –gerencia universitaria- y en el mismo sentido, estima necesario y conveniente tener en cuenta para su correspondiente aplicación, las formas de pensar y recrear de la organización puesto que sus miembros, son el epicentro clave del escenario que debe ser contemplado.
Lo planteado es una realidad particular que en el caso de las instituciones de educación universitaria, como organización que genera y manifiesta su enfoque teórico, puede ser estudiada a los fines de revelar sus circunstancias porque desde su seno, es desde donde emerge el conocimiento organizacional y gerencial sobre el que se habrá de teorizar desde su praxis ontológica en que se relacionan, específicamente, en este caso: la gestión humana
En tal sentido, para (SALGUERO, 2011), vista las instituciones de educación universitarias (IEU) como sistema social, él considera que este tipo de organización “[...] cumple con las características de comportamiento cíclico, a través del proceso de realimentación, el sistema recibe continuamente información desde el medio externo y aglutina todos sus esfuerzos productivos alrededor de su función primigenia [...]” (p. 97).
En el caso del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta”, en proceso de transformación a Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA) -. según Decreto 827 del 17 de marzo de 2014, inició su tránsito a partir de la intervención del CULTCA en 1999 y cristalizado en el precitado Decreto de creación de la UPTAMCA (2014), lo que a razón de su objetivo como institución educativa formadora del potencial humano que requiere el país, le corresponde según los considerandos del Decreto bajo estudio: “[...] la creación, difusión, socialización, producción, apropiación y conservación del conocimiento en la sociedad, así como, estimular la creación intelectual y cultural en todas sus formas [...]”,  debe por tanto considerar como parte de su maniobra, el avizorar la estrategia prospectiva individual y colectivamente, el desarrollo de acciones propias de la gestión humana en la transformación universitaria, siendo clave la inclusión del personal docente, así como deber  de la máxima jerarquía institucional y en especial, de la unidad académica o responsable académico, en tanto instancia delegada del ente ministerial. Visto así, las IEU deben, conforme a los retos del contexto, mantener un proceso constante de mutación. En este sentido expone el mismo Salguero (Ob. cit.)
[...] para que una institución universitaria funcione como sistema social, necesita que ese deber ser sea institucionalizado de manera tal: (a) que oriente a los administradores del sistema; (b) que asegure el comportamiento organizacional deseado; y (c) sirva como parámetro supervisor de la efectividad. (p. 98).

Así, la organización universitaria, inserta en su respectivo entorno macro social, responde a una realidad en la que ella al mismo tiempo, configura a la sociedad de la que es producto, lo que guarda concordancia con los planteamientos de (MORÍN, 1990) al argumentar que “[...] los individuos producen la sociedad que produce a los individuos. Somos a la vez, productos y productores.” (p. 107). Tal situación recursiva, pone de manifiesto los elementos fundamentales que permiten interpretar como sistema complejo, la relación existente entre la sociedad y la organización, la cual es reafirmada por (UGAS, 2008), cuando destaca que:
La noción de recursividad está asociada a la idea del bucle retroactivo que conduce al pensamiento complejo a las ideas de auto-producción y auto-organización, las cuales, junto con el principio de recursividad, permiten la comprensión de los sistemas complejos; la vida, el universo, la sociedad, etc. (p. 16).

Las organizaciones y entre ellas, las instituciones de educación universitarias, asumidas como un sistema complejo, cada una de cuyas partes integrantes está vinculada con el resto, impone por tanto, la demanda de su estudio y consideración en su entramado de relaciones interconectadas e interrelacionadas, tanto a lo interno como a lo externo, y en virtud de dicha demanda solicita de la eco-organización, como lo destaca Ugas (Ob. cit.) : “[...] la explicación de los fenómenos debe considerar la lógica interna del sistema y la lógica externa de la situación o entorno, debe establecer una dialógica entre los procesos interiores y los exteriores” (p. 17-18) lo que permite sea asumida como un sistema abierto y concreto o material que incluyen redes culturales biológicas, sociales y políticas, entre otras, y emplea fundamentalmente, para su accionar organizacional, la comunicación en sus variadas expresiones.
La organización como sistema abierto, según apunta (BERTALANFFY, 1989), no puede ser comprendida desde sus elementos aislados, sino globalmente, lo que demanda una mayor comprensión y definición de su realidad, y que (LUHMANN, Sistemas sociales. Lineamientos para una teoría general, 1998), destaca así: “Los sistemas están estructuralmente orientados al entorno, y sin él no podrían existir; por lo tanto, no se trata de un contacto ocasional ni tampoco de una mera adaptación. Los sistemas se constituyen y se mantienen mediante la diferenciación [...].” (p. 40).  En este sentido (FALCÓN M., 2002), refiriéndose al proceso gerencial y organizacional, lo entiende como:” [...] un todo absolutamente interrelacionado con su medio externo, se define como un sistema abierto, en el que factores tales como recursos humanos-personas, insumos de materiales, [...] forman parte integrante de la organización aun cuando aparentemente no estén dentro” (p. 16).
De esa situación organizacional interrelacionada y al mismo tiempo, diferenciada con su contexto o entorno, no escapan las instituciones universitarias quienes tienen el deber de responder a esa realidad circundante de manera de ofrecer respuestas oportunas y pertinentes a la sociedad que las contiene y que ellas configuran. De este modo, (HERNÁNDEZ N. , 2000), al referirse al compromiso de la universidad con la sociedad, indica que a ellas corresponde:
Satisfacer las expectativas de la sociedad, implica de la universidad un compromiso con el medio que la contiene, hacerse sentir como necesaria en el contexto que la circunda y sobre todo garantizar su presencia en la resolución de problemas emergentes, de esta manera, podrá recibir los apoyos y los reconocimientos necesarios para su subsistencia como institución garante de la producción de saberes de calidad, de espacios de discusión democrática y de respuestas de significación social tendientes a brindar aportes para una mejor calidad de vida (p. 7).

En este sentido y más allá de la construcción crítica de la realidad universitaria pública, (DE SOUSA S., 2008) plantea algunos propósitos referidos al ¿Qué Hacer?, en cuanto a la transformación de las instituciones de educación universitaria (IEU) existentes, a la IEU que se necesita, se quiere y al mismo tiempo, la que se puede construir colectivamente, siendo necesario un proceso controlado  en la aplicación de tales ambiciosas propuestas, pues ello incluye ceder cuotas de poder tanto a lo interno de las IEU, como a lo externo, al convertirse estas organizaciones, en instancias superiores contextuales de la vida social donde funcionen.
Así, la organización universitaria, que debe responder a su realidad contextual, debe al mismo tiempo tener presente los nuevos retos, impuestos mediante el involucramiento de sus miembros desde la perspectiva individual, grupal e institucional que parece no haber logrado, en el caso venezolano, al mantener viejas estructuras burocráticas  centralizadoras de gestión que ahora se ven permeadas por interferencia partidista que se imponen a los intereses institucionales, como lo señala (DELGADO B., 2004):
La existencia en las instituciones de educación superior de sistemas de gestión y de gobierno universitario obsoletos con alta tendencia al centralismo y al autoritarismo y fuertes distorsiones en la participación democrática de la comunidad universitaria, lo cual ha conducido a la creación de élites y ha permitido la penetración del partidismo como forma de asociación sociopolítica dentro de las instituciones, imponiéndose el interés político–grupal, sobre el académico–institucional. (p. 104)

De la realidad descrita por Delgado (Ob. cit.) no escapa el CULTCA en su devenir a UPTAMCA, lo que queda evidenciado cuando la jerarquía ministerial se reserva, mediante su decreto de creación, la designación mayoritaria del Consejo Directivo Provisional. a quienes corresponderá presentar a la consideración del ahora Ministerio del Poder Popular Para la Educación Universitaria, Ciencia y Tecnología, el proyecto de Reglamento de Organización y Funcionamiento, así como el Plan de Desarrollo Institucional para su consideración y posible aprobación, además de adelantar reglas inconsultas como el caso de la Normativa para la convivencia y mejoramiento de la calidad de vida institucional (2014) [Documento en línea], además del  retardo en la designación del citado Consejo Directivo Provisional, incluyendo el reconocimiento formal de la representación del personal de apoyo (obreros), equipo administrativo y de los docentes que hacen vida institucional -delegados al referido consejo.
Es así como, en referencia a la transformación del CULTCA a UPTAMCA, se contempla lo concerniente a la estructura en donde se atienden los aspectos internos y externos a la organización como parte de un subsistema intrínseco y subsistema extrínseco (educación universitaria), trascendiendo la concepción del cambio según supuestos internalizados, además de considerar la estrategia de la gerencia universitaria como intencionalidad conforme a la cual se aspira la adaptación organizacional contrapuesto a la mera idea del cambio.
De ahí que toca a la gerencia asumir el reto social e institucional, incluyendo su perspectiva de transformación, lo que incide de manera directa en la percepción y acción de sus integrantes, incluidos los docentes. En este sentido (BRECH, 1985) presenta lo atinente a la responsabilidad gerencial en dos perspectivas, a saber:
El primero es un proceso mental, que se refiere a la consideración de las intenciones, objetivos, formas de enfoque, medios de realizar las tareas, y todos los demás factores que harán posible planificar y dirigir correctamente las actividades de las personas. El segundo es el del impacto del manager sobre el equipo de personas, motivando directamente, integrando y supervisando su esfuerzo para una realización efectiva de las tareas señaladas, es decir, un aspecto de conducta o actitud. (p. 21)

Las intenciones, objetivos y formas de enfoques, o la manera como los grupos humanos generan ideas rectoras, resultan en el camino por andar en cuanto a la transformación universitaria y el rol que en ella genera la gestión humana, en una afectación directa en las actitudes de las personas al generar una conducta impactante en la organización que en el caso que ocupa, es la universitaria. Tales resultados los expone (DAVIS K. y., 1999) al analizar la actitud de los integrantes, desde una perspectiva psicologista. Al respecto indica que todo comportamiento posee unas causas que pueden estar atadas a las necesidades de las personas, lo que al mismo tiempo plantea, una inmensa multiplicidad de posibilidades, incluido lo referido al cómo el ambiente organizacional, impactado por las acciones de la gerencia, a su vez, está resguardado por la memoria histórica que subyace en sus integrantes, todo lo cual debe ser tenido en cuenta, como lo apunta Bunge (Ob. cit.), al considerar éste, que el estado de una organización en un momento dado depende no sólo de su medio ambiente, sino que incluye su historia, su memoria.
Cabe destacar entonces, que la exigencia gerencial del siglo XXI (gerencia contemporánea), se orienta a promover la alineación de los esfuerzos individuales y colectivos para el aprovechamiento racional de los recursos por medio de los procesos operativos, productivos y administrativos, a los fines de propiciar el bienestar colectivo a lo interno y externo a las organizaciones y es allí donde impacta de manera contundente, la memoria histórica de los integrantes de la organización. Esto requiere de una gestión correcta y oportuna a partir de la interpretación de la realidad organizacional vinculada al contexto local, regional, nacional e internacional (entornos), para la satisfacción de las necesidades con sentido ético, tomando en consideración su impacto en lo cultural referido a lo político, económico, social, ecológico y ambiental entre otras aristas, para alcanzar de manera participativa, el mejoramiento de las condiciones y calidad de vida.
Cabe destacar en el contexto aludido, que en el caso de Venezuela, desde sus inicios, la gerencia ha asumido diversos modelos y sistemas que procuran, a partir de distintas representaciones, fundamentalmente, proveer de información para la toma de decisiones. Los enfoques gerenciales practicados en suelo patrio, orientados primeramente a lo privado, que han procurado el beneficio económico o el superávit entre otros fines, pero a su vez, contribuyen con su ejemplo gerencial al sector público, en cuanto a lo conducente al aspecto social. En tal sentido, las universidades en Venezuela reconocidas como autónomas y no necesariamente privadas, su desempeño gerencial indica el uso y la práctica de una gerencia distinta a la aplicada en los Institutos y Colegios Universitarios dependientes del gobierno y demarca sí, en muchos aspectos, el sentido de lo que es la alta gerencia.
Significa pues, en atención al contexto histórico de la gerencia en Venezuela y particularmente en el sector universitario, básicamente en los Institutos y Colegios Universitarios dependientes del gobierno, que la mutación de los enfoques gerenciales debe pasar por la crítica del modelo existente, sobre la que se realizan nuevos planteos que son posteriormente acogidos como la panacea capaz de solucionar las situaciones planteadas, hasta que ocurre el desencanto y se inicia nuevamente el ciclo desde la crítica.
No obstante en su devenir, los modelos gerenciales presentan, a decir de Morín (Ob. cit.), la deuda de pasar de la concepción unidimensional a la multidimensionalidad que demanda nuevas concepciones a los fines de trascender a la nueva realidad. En ese sentido el mismo Morín (Ob. cit.) expresa que:
En la empresa, el vicio de la concepción tayloriana del trabajo fue el de considerar al hombre únicamente como una máquina física. En un segundo momento, nos dimos cuenta que hay también un hombre biológico; hemos adaptado al hombre biológico a su trabajo y las condiciones de trabajo a ese hombre. Más adelante, cuando nos dimos cuenta que existe también un hombre psicológico, frustrado por sus tareas parciales, hemos inventado el enriquecimiento de las tareas. La evolución del trabajo ilustra el pasaje de la unidimensionalidad a la multidimensionalidad. No estamos más que al comienzo de ese proceso. (p. 128).

Valorando lo expresado por Morín, debe considerarse que las nuevas demandas y disposiciones a la gerencia contemporánea, requieren de un enfoque particular y original, capaz de impulsar todo un proceso en gestación para buscar y explicar el cómo, a manera de atender las necesidades colectivas mediante la gestión pública, promover la implicación y con ella la participación como ejercicio de la ciudadanía de sus actores; siendo en el caso venezolano, valorada ahora desde una perspectiva cualitativa sin obviar lo cuantitativo.
Lo antes destacado, incluye a la participación sobrepuesta a la representación -participación democrática y protagónica-, a fin de promover la construcción colectiva y potenciar la sostenibilidad política y social desde la planeación, organización, ejecución, evaluación y control en lo público.
El requerimiento de formas novedosas de actuar para el mejoramiento de lo público, como enuncia (KLISKBERG, Hacia una nueva visión de la política social en América Latina. Desmontando Mitos, 2004), amerita de estrategias que respondan al contexto, pudiendo ser una de ellas, la orientada a la participación, lo que incluye a los sujetos de manera corresponsable como poder constituyente, por encima del objeto, representado por el poder constituido.
Con base al anterior axioma, la gerencia pública y particularmente el sector universitario, interpretada desde esta condición, se enfrenta a una serie de aspectos insoslayables que debe asumir a los fines de procurar satisfacer las necesidades de la sociedad de la forma más racional posible, pues la actualidad, está marcada por los laberintos a los que se debe enfrentar la gerencia con la sociedad.
Así pues, la realidad gerencial y en especial la gerencia pública, signada por el cambio y la incertidumbre como condiciones inherentes al ser humano, se encuentra altamente impactada tanto por su realidad particular como por su realidad circundante, en donde destaca el principio de recursiva.
De ahí que, la situación de la gerencia pública, impactada por el todo y las partes de su realidad, debe permanentemente, ajustarse a nuevos escenarios y nuevas exigencias a los fines de cumplir su propósito. De modo que, lógico es considerar, el surgimiento de nuevos arreglos y ensayos organizacionales que procuren tales fines, es decir; que trasciendan del orden-al desorden-al orden, la nueva realidad, correspondiendo al sujeto, como indica (HESSEN, 2006), “[...] aprehender del objeto, la del objeto en ser aprehensible y aprehendido por el sujeto” (p. 26). Es precisamente aquí que el hecho de la transformación del CULTCA a la UPTAMCA, resulta significativo, pues el tantas veces invocado decreto de creación, la concibe bajo los parámetros de una Universidad Experimental lo que le permite ensayar nuevas formas organizativas y estructurales (véase el Art. 10 de la Ley de Universidades 1970)
Las posturas que emergen de las nuevas circunstancias en cuanto al abordaje de nuevos paradigmas gerenciales, ameritan un abordaje dinámico, pues se encuentran en permanente construcción, lo cual parte entonces, de las idealizaciones y abstracciones que emergen desde un referente inductivo-deductivo que procura explicar una realidad determinada, de donde surgen modelos, con los cuales se puede apreciar lo esencial de lo accidental, lo legítimo de lo idiosincrásico, que atienden las nuevas circunstancias, incluida la participación como estrategia del nuevo estilo gerencial.
En este sentido, la participación permite crear y compartir, fortaleciendo la integración de voluntades, ampliando la condición de sujeto individual, para alcanzar al sujeto colectivo, sin sacrificar la individualidad, y de acuerdo a sus propias necesidades e intereses, adquiere sentido de responsabilidad en una institución organizada y estructurada, lo cual devela la intención cultural basada en acciones políticas y sociales del estado que, en el caso venezolano, demanda la disposición del liderazgo institucional a impulsarla y constituirla en una realidad, que debe entre otras extensiones, ser asumida como un derecho sabiamente establecido en la Declaración Universal de los Derechos Humanos (ONU O. d., 1948), relacionado con el trabajo; y es al gobierno, en primera instancia, a quien le corresponde asumir como parte de su responsabilidad culturizadora, el desarrollo de la personalidad de sus miles de empleados, mediante los aportes de la modernidad a través del uso de las tecnologías y la globalización, desarrollo éste, que potencia cada día más el desempeño gerencial, aun cuando no como condición sine qua non para la participación.
Significa entonces, que el hecho participativo en el mundo del trabajo, presenta diversas dimensiones partiendo desde su concepción, que además de contemplar lo político e ideológico, igualmente contempla el modelo organizacional que se practica, el campo de desarrollo (parcial o total), sus formas, el grado o nivel y muchas otras consideraciones más. No obstante, en este esfuerzo, la participación se asume como un proceso evolutivo que con el tiempo, marca un camino por andar en el que los individuos trasmutan su realidad en otra conforme a sus necesidades y aspiraciones, al tiempo de asumir una capacidad responsable referente a sí mismo y al colectivo en el que interactúan, contribuyendo de manera consciente, a ese desarrollo evolutivo que es a la postre, potencia la concreción de su propia cultura gerencial.
Tiene sentido pues, para la concreción de esa cultura gerencial, desde la perspectiva teórica, se puede inferir que la participación se asumió en principio, como formar parte de algo (la organización), lo que brindó largos períodos de estabilidad hasta nuevas concepciones que comparativamente, cada vez han resultado más inestables. Así, en primera instancia, han procurado trascender las relaciones de producción y la concepción del hombre en el mundo del trabajo como la vivencia de haber pasado por la extensión de la máquina y la especialización (hombre económico), enfatizando la producción en serie, la sistematización, predicción y los principios de la administración. Estos fundamentos teóricos han sido sostenidos por proponentes como Taylor, Ford, Webber y Fayol, y unidos a estos postulantes pero en otras aristas del complejo mundo gerencial como han sido los casos de Maslow, Drucker y Herberz entre otros, éstos últimos vislumbraron las relaciones humanas (organización formal e informal), las necesidades de las personas, el desarrollo organizacional y los factores higiénicos y motivacionales.
Sin embargo, entre los primeros intentos en torno a la participación se puede destacar los aportes de (OUCHI, 1982) y otros teóricos que se dedicaron al estudio de la motivación, a partir de diversas perspectivas e incluyeron lo referente a la participación organizacional, entendido como el ambiente complejo donde se realizan las transacciones en el mundo del trabajo y que es percibido a razón de cada realidad, porque impacta positiva o negativamente en sus integrantes, por lo que debe ser considerado y valorado en su verdadera dimensión.
La participación, en el mundo del trabajo ha venido asumiendo diversas acepciones, hoy reconocida como: democracia organizacional y democracia industrial, entre otras, que incluye el reconocimiento de la ciudadanía de los trabajadores, que nunca les abandona, lo que implica una redistribución o redefinición del poder organizacional, así como aspectos que apuntalan el dialogo y la motivación, reduciendo la conflictividad, además de  generar beneficios económicos y sociales como apunta (GUTIÉRREZ, 2007) al forjar a la participación en el mundo del trabajo como dual:
[...] de una parte el reconocimiento efectivo de la ciudadanía laboral, esto es, el trabajador no deja de ser ciudadano (y por tanto sujeto de ciertos derechos) al entrar bajo la esfera del poder de mando del empleador. Y en segundo término, la utilidad del diálogo dentro de la empresa, no sólo para el reconocimiento de los derechos fundamentales, sino también por razones económicas y sociales. (p. 16) [Documento en línea]

Como antes se destacó, la participación en el mundo del trabajo, de manera similar, se puede apreciar la evolución de lo que aquí se concibe como: gestión humana, en otrora conocida como relaciones industriales; luego recursos humanos, administración de personal, y más reciente: capital humano, y que ahora viene germinando en el mundo organizacional, dadas sus complicaciones, aún resulta en un horizonte por andar, donde se promueve la divulgación de los aspectos filosóficos incluyéndose la visión, misión y valores institucionales tenidos como el norte de la acción, además de reconocer y promover la internalización de las políticas y objetivos que colectivamente se propone alcanzar, para lo cual las personas emplean la información existente, demanda aprovechar sus conocimientos, habilidades y destrezas para la toma de decisiones de las que asumen plenamente la responsabilidad, traspasando la concepción de mero recurso inanimado a un ser humano multidimensional, en constante desarrollo.
Bajo las distintas denominaciones antes evocadas, el rol de la gerencia humana, fundamentada en el empirismo, se centró en atraer, captar, mantener, evaluar y desarrollar personas, además de usar eslogan vacíos como aquellos según las personas, el recurso humano o el capital humano, son la clave del éxito organizacional, sin trascender del discurso a la acción (valoración) en muchos casos.
De ahí que en la actualidad, las personas deben ser estimadas como socios a quienes la organización, por intermedio de los responsables de la gestión humana-acción colectiva del equipo gerencial, debe promover, desarrollar y aplicar amplios programas de manera de satisfacer necesidades y aspiraciones individuales y/o colectivas que propicien un genuino sentido de pertenencia y consecuentemente de una mayor y mejor participación, indicando (CARUCCI T., 2003) que: “Colectivamente, podemos ser más agudos e inteligentes de los que somos de forma individual. El coeficiente intelectual del equipo es potencialmente superior al de los individuos”. (p. 86)
Entre los primeros esfuerzos científicos de la gestión humana fundamentada en la participación, se enfatizan los aportes de Ouchi (Ob. cit.), quien realizó el estudio sobre los orígenes de la alta productividad de las empresas japonesas, permitiéndole socializar lo que se dio en conocer como la teoría Z, postulada igualmente por Strauss y Sayles, donde se destacan entre otros aspectos de la participación: el compromiso de por vida de la organización con sus empleados, consenso en la toma de decisiones (participación), responsabilidad compartida, nadie es más responsable que otro, la fidelidad como producto de las reuniones sociales, pudiéndose manifestar desacuerdos de forma sutil y amable para superar los inconvenientes, además de la total atención de los empleados, tanto en los aspectos de la vida social como familiar, lo cual configura una forma distinta  de relaciones sociales y de gestión humana que potencia una percepción positiva de las personas en las organizaciones, según los resultados socializados por Ouchi.
En virtud de los novedosos aportes propios de la gestión humana la cual requiere ser asumida en esta novedad a partir de sus propósitos como elementos distintivos de la organización, considerando tales aportes como expresión cultural, se reconoce su definición a partir de sus valores lo mismo que al contemplar el subsistema de administración, mediante este proceso se evidencie la integración de los equipos de trabajo para el logro de los objetivos estratégicos, y con él, el desarrollo humano, teniendo como reto, a decir de (SALDARRIAGA, 2008):
[...] más que acciones puntuales, deben obedecer a procesos integrados de gestión humana que visionen la organización desde el punto de vista holístico, por lo que la gestión humana cobra un papel estratégico en la organización y trasciende las actividades que pretenden "manejar personas" dando origen a procesos de cambio organizacional en el que las personas son el eje fundamental (s/p) [Documento en línea]

Desde tales postulados de la gestión humana, se espera descifrar a partir del modelo preexistente que subyace en la institución objeto de estudio, y que al mismo tiempo habrá de servir de insumo para generar un modelo propio que logre un impacto positivo en el personal docente y consecuentemente en el proceso de transformación universitaria.
Un sistema organizacional que posee un impacto directo sobre la percepción de los integrantes de la organización, puede sin duda, potenciar o mermar la motivación de los individuos para el empoderamiento e involucración, ya que se vincula a aspectos como el logro, la afiliación, las relaciones de poder y otros. Lo anterior no puede tenerse como una realidad prefijada para todas las alineaciones, sin embargo, habrá de considerarse para la transformación de cualquier ente, lo que se expone como la lógica subyacente, entre las que incluye: la lógica formal, la lógica trascendental, la lógica de inconsciente y la lógica dialéctica.
En el caso venezolano, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (ASAMBLEA Nacional, 1999), hace referencia en su preámbulo y en once (11) de sus artículos, lo atinente a la participación, otorgándole connotaciones de derecho y deber corresponsable en lo político, económico, social, cultural y laboral entre otras prolongaciones. Como parte del articulado referido a la participación, se destaca el contenido del artículo 62 constitucional (Ob. cit.), el cual dispone que:
[...] La participación del pueblo en la formación, ejecución y control de la gestión pública es el medio necesario para lograr el protagonismo que garantice su completo desarrollo, tanto individual como colectivo. Es obligación del Estado y deber ser de la sociedad facilitar la generación de las condiciones más favorables para su práctica.

En el espíritu por desarrollar y aplicar los principios constitucionales, el Programa de la Patria  (ASAMBLEA, Ley Tercer del Plan de la Patria, 2013-2019) planteó la consolidación de la transformación universitaria, de donde se desprende su continuidad, mientras que el Plan de Desarrollo Económico y Social “Simón Bolívar” (PRESIDENCIA d. l., Proyecto Nacional Simón Bolívar. Primer plan de la nación, 2007-2013), contempló entre sus líneas estratégicas, lo referido a la Democracia Protagónica Revolucionaria señalando en su enfoque que:
Es necesario que los individuos se organicen para lograr las ventajas que otorga la asociación cooperativa, es decir, transformar la debilidad individual en fuerza colectiva, teniendo en cuenta que el establecimiento de la organización no implicará menoscabo de la independencia, autonomía, libertad y poder originario del individuo. (p. 41)

De los objetivos que a tales efectos consagra el plan in comento, se aprecia “III.-2.5 Ampliar los espacios de participación ciudadana en la gestión pública” (p. 51), lo cual se encuentra acompañado de una serie de estrategias a saber:
Fomentar la capacidad de la toma de decisiones de la población.
Garantizar la participación protagónica [...]
[...] la virtud por la que los ciudadanos se hacen responsables de la vida pública [...] (p.17)
Todo lo anterior se enmarca en la estrategia de la “Nueva ética del hecho público: el ciudadano como parte del Estado y corresponsable de la vida pública” (p. 24).
Incumbe entonces, a la gerencia pública por intermedio de la gerencia humana, gestionar y propiciar un ambiente organizacional que sea capaz de lograr la aportación y participación de las personas, al tiempo de satisfacer sus demandas, lo cual requiere de una gerencia con las personas, tarea que toca a la gestión humana, conjugada con toda la jerarquía institucional, pues todo el equipo gerencial, se constituye en gestores humanos dado que su labor es con las personas.
Entre las instituciones públicas que deben promover la participación, se encuentran las dedicadas a la educación y entre ellas, las adscritas al ahora Ministerio del Poder Popular Para la Educación Universitaria, Ciencia y Tecnología, entes que, conforme a los lineamientos del referido Ministerio y según lo contenido en la Misión Alma Mater (MINISTERIO, 2009), se encuentran en un proceso de transformación y de modernización. La citada misión tiene como propósito: “[...] impulsar la transformación de la educación universitaria venezolana y propulsar su articulación institucional y territorial, en función de las líneas estratégicas del Proyecto Nacional Simón Bolívar, [...]” (p.2).
De las instituciones consideradas a tales efectos, se destacan los Institutos y Colegios Universitarios de Venezuela, que han venido asumiendo la referida transformación desde su intervención (1998) y más recientemente, del denominado proceso de transformación. En este sentido, el ciudadano Presidente de la República Bolivariana de Venezuela (2008) en el relanzamiento de la reseñada Misión Alma Mater (Ob. cit.), anunció la transformación de los Institutos y Colegios Universitarios de Venezuela a Universidades Politécnicas, así como la creación de nuevas instituciones universitarias.
No obstante, este proceso de transformación organizacional en los Colegios e Institutos Universitarios, se ha encuadrado en el aspecto académico y normativo, destacándose la aparición de propuestas de ley que regulen a estas instituciones y de los Programas Nacionales de Formación (PNF) propiciados desde el ministerio, como forma de homologar las carreras que se vienen administrando en las citadas instituciones sin tener en cuenta su particularidad y realidad contextual, así como a sus integrantes, con lo cual no se introducen ni se conciertan verdaderas transformaciones, como lo apunta Delgado, (Ob. cit.) :  
El proceso de reforma universitaria no sólo debe corresponder a las transformaciones en la escala de su estructura y sistemas de gestión, sino debe ir acompañado de un cambio profundo en los paradigmas, mapas mentales y visiones compartidas, tanto colectivas como individuales de los miembros de su comunidad sobre la universidad, su comportamiento, estructuración y rol en la sociedad contemporánea. Desde esta perspectiva, el compromiso y la identidad de los miembros de la comunidad universitaria sobre los cambios organizacionales serán claves en el éxito de las reformas. (p. 191).

Tomando en cuenta los aportes de Delgado en cuanto a los miembros de la comunidad universitaria, en lo concerniente al compromiso e identidad de éstos para la transformación de las IEU, juega un papel preponderante la gestión humana, como epicentro de acción organizacional, es decir; la integración de talentos.
Es así como la gerencia general a través de la gestión humana, que puede manifestarse cualitativamente y medirse por medio de la participación de todos sus integrantes, hasta la fecha, no se ha evidencia en el caso del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta” (CULTCA), ahora Universidad Politécnica Territorial de los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA) institución objeto de estudio – y al investigar su verdadera realidad gerencial, por el contrario, se patentiza otra realidad que dista de las diferentes propuestas teóricas y prácticas universales en cuanto a la gestión humana. La realidad de dicha institución es disímil dado por aspectos atentatorios al proceso de intervención y posterior transformación organizacional, decretado en 1999 a partir de la  Declaración de Emergencia del Servicio Público de Educación Superior Ejercida por los Institutos y Colegios Universitarios, Resolución Ministerial No. 192 y Resolución del entonces Ministerio de Educación Cultura y Deporte N° 171, de fecha 14-08-99, G.O. del 02-09-99 mediante la cual se declara al CULTCA, en reorganización. Se describen en las próximas líneas, algunos aspectos de su turbadora realidad.
Uno de los semblantes desconcertantes en cuanto a la gerencia ejercida desconociendo las bondades de la gestión humana, es lo ocurrido en el marco del proceso de intervención de esta institución. En 1998 surgió la designación de una Junta Interventora que de inmediato procedió a suspender a la Directiva electa por el voto popular directo y secreto de la comunidad universitaria, lo cual dio al traste con la experiencia democrática de estas instituciones que en el caso del CULTCA, por primera vez había electo a sus autoridades. La referida Resolución (Ob. cit.) contempló:
[...] redimensionar las actividades académicas y administrativas de los Institutos y Colegios Universitarios del Sector Público[...], acorde con los requerimientos de la sociedad y dirigido al logro material de las aspiraciones de perfeccionamiento profesional, [...] que haga de la educación el proyecto público por excelencia hacia la consolidación de una democracia participativa y solidaria, [...] la Educación Superior debe responder al momento histórico de la Nación y a las exigencias de la Sociedad del Conocimiento ya que las actividades propias de la misma deben converger en la construcción, a nivel personal y colectivo, de bases para un proceso de paz, de productividad y empleo, de justicia y de equidad social; aspectos esenciales a la configuración del bien común.  (Subrayado del investigador)

Al analizar el proceso de transformación y ahora de modernización en el CULTCA en su recorrido a la UPTAMCA,  el impacto de la gerencia y la gestión humana, se presentan como el reto que se asume en este andar investigativo a los fines de Generar el modelo de gestión humana participativa en la transformación organizacional del CULTCA a UPTAMCA
Al caracterizar a esta institución, se ha podido comprobar mediante la observación participante, vivencial e interactuante del investigador (2000-2014), el mantenimiento de una gerencia pública tradicional, formalista y estructurada, que en ocasiones se destaca por la improvisación y acciones que responden a hechos coyunturales. Tales semblanzas gerenciales encuentran sustento ontológico en realidades académicas y administrativas como las que a continuación se describen.
La alta gerencia de la institución, resulta en un órgano desconcentrado del ministerio a quién representa, según Resolución No. 3079 del 90/03/2012 (G.O. No. 39.880), por lo que cualquier decisión debe ser elevada por ante las autoridades ministeriales, incluido lo referido a la reorganización académica, según el numeral 6 del artículo 2 de la referida resolución, siendo ahora denominada la instancia académica como socio-académica.
En este sentido, la gerencia institucional mantiene una restringida capacidad para la toma de decisiones dada  la obligatoriedad de consultar a las autoridades ministeriales asuntos como la celebración de convenios y cualquier  disposición que supere la rutina impuesta, llegando incluso a desautorizar decisiones como el despido de personal al ser una instancia delegada del gobierno o más aún, elevar consultas al ministerio en los cuadros medios y recibir de ellos instrucciones equivocadas desautorizadas luego, por el propio viceministro. Además, se práctica una gerencia de crisis que sólo responde a problemas coyunturales cuando se presentan reclamos exacerbados por parte de los miembros de la comunidad universitaria.
Los canales de comunicación, por otra parte, son inadecuados, prevaleciendo el rumor y la crítica no constructiva, empleándose los medios electrónicos por quienes en ocasiones recurren a ellos para drenar improperios con los que se irrespeta de esa manera, los símbolos naturales de la academia.
Por otra parte, la representación sindical docente, se destaca por la intención de sus integrantes y el dócil comportamiento a las autoridades ministeriales, de quienes hace suyo su discurso, luciendo pocacapacidad académica gremial para responder a las demandas de sus afiliados, pues se mantiene una predilección a los intereses políticos partidistas sobre lo institucional, lo que engendra segregación y desconocimiento de la diversidad del pensamiento, que (RÍOS, 2010) destaca como el irrespeto a la otredad; en su defecto, aplicación del otricidio.
En lo académico, a pesar que la institución administra varios Programas Nacionales de Formación (en Administración, Prevención y Salud en el Trabajo e Ingeniería en Informática, entre otros), no se aprecia la requerida articulación institucional de todas sus instancias organizacionales que posibiliten una gestión exitosa al mantenerse una gerencia piramidal nada contemporánea.
La formación y desarrollo de los docentes es restringido o inexistente, cuando no se aplican programas de formación permanente, a pesar de lo consagrado en la Ley Orgánica de Educación (ASAMBLEA, Ley orgánica de educación, 2009) y otros dispositivos legales y contractuales como el caso de la primera Convención Colectiva Única.
Las circunstancias antes descritas en cuanto a la realidad de la organización objeto de estudio, resulta en elementos atentatorios que inciden en el ambiente organizacional para impulsar y consolidar una gerencia participativa conforme se enuncia en la CRBV (Ob. cit.) y en el PDES (Ob. cit.), así como al antes referido Decreto de creación de la UPTAMCA que en su Disposición Transitoria, Tercera numeral 5 consagra: “Desarrollo de un nuevo modelo de gestión, basado en la participación protagónica, a través de la vinculación permanente del Poder Popular y la comunidad universitaria, para el desarrollo territorial, integral y sustentable” (Subrayado del investigador).
De lo anterior se desprende un horizonte a construir. De ahí que, su estudio desde una perspectiva amplia, partiendo de la realidad empírica, abre la posibilidad de teorizar para la consolidación de la gerencia participativa como un deber y un derecho de todos, y así contribuir a la transformación universitaria y al ejercicio de la ciudadanía organizacional.
Desde la representación ontológica en este contexto, los responsables de la gestión humana en el CULTCA-UPTAMCA (Departamento de personal), se ciñe a las políticas y/o lineamientos emanados del ente Ministerial, así como las directrices nacidas de las autoridades administrativas de la institución, por lo cual debe cumplir el rol de simple tramitadores de documentos y realizadores de diligencias administrativas que con frecuencia se deben repetir, correspondiendo al ahora responsable del área socio-académica (subdirección académica la reconsideración e impulso de estrategias de gestión humana  para el logro de los objetivos superiores de la institución (docencia, investigación y extensión).
Ya se ha destacado que de suyo, la gestión humana es participativa, no obstante, tal participación en el CULTCA-UPTAMCA se presenta con características de pasividad al concretarse ella, en formas de información, nunca de consulta y menos de interacción social o de autodesarrollo.
La dinámica participativa formal (constituida) y la informal  (constituyente, o no constituida), abordada desde la realidad gerencial inherente a cada institución y que se manifiesta en sus relaciones, interacciones y vivencias como postulan los teóricos, permitirán precisar la existencia de un modelo gerencial fáctico, a partir de la normativa legal y otros factores que en el contexto interno generen las posibilidades de desarrollo de este modo de gestión; requiere de la fundamentación teórica concreta a ser postulada, dado que como destacó (RODRÍGUEZ R. , 2010) Subdirector Académico del CULTCA (vía e-mail), en el marco de estos planteos:  “Venezuela se encuentra en una situación que dista mucho de la quietud de otras épocas en donde todo parecía predecible y no existía la intención de cambios estructurales que polarizan a la sociedad y están llenos de contradicciones.”
Ahora bien, las universidades y las instituciones de educación universitaria de manera general, no escapan de los severos juicios emitidos por la sociedad,  que pone en tela de juicio su eficacia y eficiencia, más aun, tomando en cuenta la importancia de estas instituciones en tanto fuentes difusoras del saber. Es por ello que esta investigación se corresponde con el hecho que relaciona las estrategias de la gerencia universitaria y las acciones de la gestión humana en la transformación organizacional del CULTCA a la UPTAMCA.
En este contexto de transformación, la función de la gestión humana, es una instancia fundamental para la interacción de las personas, porque es a través de ellas que se pueden concretar anhelos de transformación, más que proporcionar y recibir información, debe favorecer la efectividad del trabajo a realizar, mediante el involucramiento, empoderamiento y la participación efectiva.
Con esta visión la presente investigación consideró la estructura de las acciones gerenciales y de gestión humana a partir del conocimiento sobre cuáles y cómo son las acciones regulares entre los actores, en referencia a la transformación organizacional.
El conocimiento que se procura, también trata de revelar si los actores utilizan estrategias de gerencia y participación teóricamente basadas en una racionalidad gerencial, asertiva y ética, que pueda ayudar a crear un ambiente organizacional favorable para la transformación.
En el ámbito institucional académico, los directivos de la institución desempeñan los roles de gestores-administradores-gestores, y los docentes ejercen la gestión  de docencia directa, además de llevar a cabo actividades de investigación y extensión, requiriendo información y participar en la búsqueda de conocimientos sobre cómo se desarrolla el proceso gerencial, cómo impacta en la transformación organizacional, y cómo afecta el ambiente laboral en las funciones y los procesos, lo que resulta determinante a los efectos de la transformación universitaria, pues le habrá de corresponder, como hasta ahora, según los considerando del Decreto de creación antes referido: “[...] la creación, difusión, socialización, producción, apropiación y conservación del conocimiento en la sociedad; así como la creación intelectual y cultural en todas sus formas [...]”
Antes de proseguir, resulta clave destacar que la investigación se centra en el personal docente, además de tener en cuenta las valoración de la alta y media gerencia, pues como antes se destacó, y aquí se enfatiza, en tanto institución educativa, a ella corresponde de manera esencial, el desarrollo de la docencia, investigación y extensión que se lleva a cabo por intermedio del equipo docente, correspondiendo por tanto, a la gerencia y la administración, brindar el apoyo necesario a tales fines para lograr lo que ahora denominan: Encargo social.
En esta investigación, además de las acciones empíricas de la gerencia general, se describen y analizan la teoría presente que sustenta y orienta  esas acciones debido que, la teoría está compuesta por las abstracciones de la realidad, en forma de conceptos, valores, principios, normas, objetivos, creencias, aspiraciones y otras concepciones de los actores que explican los hechos y la realidad observada, que son relacionadas y estructuradas por sus caracteres (contingentes o forzosas) a manera de comprobar y verificar de forma objetiva, la situación abordada para sustentar el modelo de gestión humana.
De lo que se trata es de investigar, para la generación de conclusiones contrastables (epistemología), desde las prácticas gerenciales (ontología), siendo un imperativo que se conozcan las competencias comunicativas como objeto de formación. La proporción que interesa destacar es esta investigación de la gerencia y la gestión humana, se considera exigente para todos, desde la perspectiva que reconoce la necesidad de un manejo participativo de la educación, en la que sean los actores del contexto educativo, el centro de la acción.
Dentro de la problemática que incide en forma directa en los resultados obtenidos en el sector educativo en forma general y que tienen relación directa con lo expuesto, es que, en muchas ocasiones, la labor docente se ve influenciada por la gestión humana, por parte del  personal directivo y la gerencia media, ya que los encargados de esta área deben ser conscientes de la importancia que representa su actuación profesional dentro de la ética de la educación, para el normal desempeño de la labor académica (formación, investigación y extensión) del personal de una institución educativa. De ahí que, se procura conocer como interrogante generadora: ¿De qué manera la estrategia de la gerencia universitaria y las acciones de la gestión humana participativa, subyacente, explican la realidad del proceso de transformación del CULTCA a la UPTAMCA?
Por lo antes descrito, resultan derivadas las interrogantes de investigación que habrán de permitir desde la perspectiva epistemológica, orientar la producción y validación del conocimiento científico, que en este hacer se plantean como sigue:
¿Cuáles son las estrategias de la gerencia universitaria en la transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta”, hacia la Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA)?
¿Qué acciones de la gestión humana deben ser tomadas, desde la participación, en la transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta”, hacia la Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA)?
¿Cómo es la interrelación entre las estrategias de gerencia universitaria y las acciones de la gestión humana participativa en la transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta”, hacia la Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA)?
¿Cómo debe ser el modelo de gestión humana participativa para la transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta”, hacia la Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA)?
Conforme a los enigmas planteados a la luz de la problemática expuesta, se derivan los objetivos de investigación siguientes:
Objetivos  de la Investigación
General
Generar un modelo de gestión humana participativa para la transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta” (CULTCA), hacia la Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA).

Específicos
Determinar las estrategias de la gerencia universitaria en la transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta” ” (CULTCA), hacia la Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA).
Conocer las acciones de la gestión humana, desde la participación, en la transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta” (CULTCA), hacia la Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA).
Contrastar la interrelación entre las estrategias de gerencia universitaria y las acciones de la gestión humana participativa en la transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta” (CULTCA), hacia la Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA).
Construir el modelo de gestión humana participativa para la transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta” (CULTCA), hacia la Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA).
Los objetivos desglosados y que emergen de las interrogantes consideradas, se enmarcan en las estrategias de la gerencia universitaria, y con ella, las autoridades ministeriales, al ser una instancia delegada de éstas, se encuentran en la obligación de articular y concretar el proceso de transformación, siendo determinante su operacionalización por parte de la gerencia humana, dado el enuncio que en la mutación organizacional se proclama, en tanto construcción colectiva, participativa, en la que el equipo docente resulta clave dado la finalidad que le corresponde en tanto institución de educación universitaria, todo lo cual solicita, patentarse a través de modelo dinámico que se experimenta y retroalimenta en su trajinar.
Es así como para el desarrollo de esta tesis, se parte como hipótesis general: Las estrategias de la gerencia universitaria y las acciones de la gestión humana participativa presentarán una correlación alta, positiva y significativa desde la ontología observada en el proceso de transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta”, hacia la Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA). Desde esta perspectiva, el diseño de investigación es de tipo correlacional, pues se estudia las relaciones entre las variables, siendo las hipótesis específicas:
Hipótesis  Alternativas
1 H: Existe interrelación alta, positiva y significativa entre las estrategias de la gerencia universitaria en la transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta”, hacia la Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA).
2 H: Existe interrelación alta, positiva y significativa entre las acciones de la gestión humana, desde la participación, en la transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta”, hacia la Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA).
3 H: Existe interrelación alta, positiva y significativa entre las estrategias de gerencia universitaria y las acciones de la gestión humana en la transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta”, hacia la Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA).
Hipótesis  Nula
4 H: No existe interrelación alta, positiva y significativa entre las estrategias de gerencia general y las acciones de la gestión humana en la transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta”, hacia la Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA)
JUSTIFICACIÓN

Este esfuerzo investigativo, enmarcado en la gerencia pública universitaria, atiende la realidad –transformación organizacional del Colegio Universitario de los Teques “Cecilio Acosta” (CULTCA) a la ahora Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA) desde la gestión humana participativa. De manera que, son disímiles sus beneficiarios como seguidamente se expone:
En primer lugar, se propende la generación de sapiencias desde la realidad empírica en torno a los tópicos de la gestión humana, teniendo como eje trasversal la participación, a partir de los cuales se procura que irrumpa un modelo de gestión humana participativa para la transformación universitaria y con ello repensar las prácticas organizacionales y gerenciales.
Lo anterior permite caracterizar y/o descifrar la realidad gerencial en el área de la gestión humana actual y como en ella se potencia la participación de los miembros de la organización, conforme a lo cual se procura determinar el modelo de gestión humana participativa para la transformación universitaria del CULTCA a la UPTCAMCA, apuntando así, la institución que se tiene, la que se aspira lograr y la que se puede generar, lo cual no se debe asumir como un producto acabado, sino más bien como la punta del iceberg que permite avizorar que siempre hay más por indagar, conocer y develar para exponer y someter a la crítica.
Desde estas perspectivas, resultan favorecidas de esta investigación las Instituciones de Educación Universitaria y, de manera específica, el CULTCA-UPTAMCA, que es considerado desde diversas ópticas a los fines de precisar el modelo de gestión humana participativa que fortalecerá la transformación universitaria desde la representación organizacional que de ella  emerge, asunto que puede constituirse en referente teórico de aplicación a otras instancias de características similares e insumo a las autoridades ministeriales.
Otro hecho que justifica la investigación se refiere a la necesidad de obtener información sistemática y organizada acerca de los acontecimientos (hechos, ideas, pautas, regularidades e irregularidades) que se relacionan con la temática de estudio, y que se constituye en aportes teóricos. Con el conocimiento desenmascarado y construido sobre las características y postulados teóricos en lo organizacional y acciones gerenciales participativas presentes, se retroalimentará la gerencia y la gestión humana en la formación de nuevos cuadros docentes y mejorar la práctica y estrategias de gestión, debido a que la presente investigación se ofrecen explicaciones que permitan las modificaciones hacia una mayor eficiencia y eficacia en el ámbito de las IEU, para lo cual, el investigador de manera ex profesa, delimitó este esfuerzo teniendo como epicentro lo académico–gerencial, dado el encargo social de la UPTAMCA, al tiempo de aprovechar la formación y experiencia del equipo docente (incluida la gerencia universitaria), para procurar ensayos de gestión innovadora–participativa, que muchos tratadistas del tema sugieren su implementación en áreas puntuales, como proceso, experimental y aprehender de la práctica antes de su institucionalización en todos los niveles y áreas de la organización.
Por otra parte, este abordaje investigativo permite a la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional (UNEFA, 2004), demostrar su pertinencia social, pues, por intermedio de sus doctorandos, se desarrolla la línea de investigación: Estado Gerencia y Sociedad (ESGESO), ahora denominada Construcción del Socialismo del Siglo XXI (PTO CTA. N°02 VAC-29 Y 30-06-14), dado que se  realizan aportaciones significativas que se habrán de socializar en su contexto y que incluye el estudio del estado y sus procesos gerenciales, sirviendo al mismo tiempo de referente a ulteriores investigaciones relacionadas, de manera que, aporta nuevos conocimientos y formas de abordaje, que permitan la interpretación y comprensión de la tríada Estado-Gerencia-Sociedad como forma de repensar las prácticas gerenciales en los diversos ámbitos organizacionales de la administración pública.
Por último, al doctorando en su condición de investigador, quien al asumir este reto en procura de abordar situaciones reales, genera conocimiento valedero que justo es someter al escrutinio de las ciencias y de manera específica, en las ciencias sociales, pues como apuntó DESCARTES (1959) en su obra: Discurso de método:
[...] y habiendo hallado un camino que me parece tal que indefectiblemente hay que encontrarla siguiéndolo, si no nos lo impiden la brevedad de la vida  o la insuficiencia de las experiencia, juzgué  que no habría mejor remedio contra estos dos obstáculos que comunicar fielmente al público lo poco que hubiera hallado,  e invitar a los buenos espíritus a tratar de pasar más allá contribuyendo, cada cual según su inclinación y poder, a las experiencias que sería preciso hacer y comunicando asimismo al público todo cuanto aprendieran, a fin de que, comenzando los últimos donde los precedentes hubieran terminado, y uniéndose así las vidas y los trabajos de varios, fuéramos todos juntos mucho más lejos de lo que podría hacer cada cual por sí solo. (p. 102 y 103).