MODELO DE GESTIÓN HUMANA PARTICIPATIVA EN LA TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL DEL COLEGIO UNIVERSITARIO DE LOS TEQUES “CECILIO ACOSTA” (CULTCA) A LA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA TERRITORIAL DE LOS ALTOS MIRANDINOS “CECILIO ACOSTA” (UPTAMCA)

INTRODUCCIÓN

Hoy, la dinámica social obliga el reconocer lo efímero de lo conocido y la valoración de la obsolescencia como la compañera de vida que exige tener al cambio como estrategia de supervivencia, tanto a las personas, y con ellas, las organizaciones.
De manera que el cambio o la transformación debe ser una respuesta constante, anticipada, y en ocasiones hasta generada o estimulada, es decir, que debe ser parte de la estrategia corporativa, requiriendo por tanto, ser reconocida por sus integrantes a los fines de apalancarla y concretarla.
Cuando el cambio o la transformación no se encuentran entre las prioridades de la organización, ello no implica que pueda ser obviada, sino que por el contrario, impactará de manera virulenta, dado que la mutación organizacional como constante, puede ser originada en respuesta a las exigencias sociales. Sin embargo, es necesario entender que independiente de su origen y celeridad, indubitablemente el cambio siempre ocurrirá.
Entre las atenciones a tener en cuenta para impulsar el cambio o la transformación, de manera consciente o voluntaria, es necesario descifrar de dónde se parte, a dónde se quiere llegar, qué puede impulsar e impedir el avance y qué hacer para tener éxito.  El despeje de estas  y otras incógnitas, lo mismo que tener en cuenta a los miembros de la organización, consentirán avizorar el panorama, pues son ellos quienes forjan la realidad orgánica con su quehacer diario y al mismo tiempo, quienes pueden impulsar o retardar su metamorfosis, además de otras consideraciones del contexto que siempre es necesario tener en cuenta.
Entre los que se incluye la concepción de la participación, que según la mirada clásica y conservadora, valoraba que por el solo hecho de estar y/o formar parte de…, ya se participaba; siendo ahora alusiva al reconocimiento de la condición ciudadana que acompaña al ser humano y no le abandona en el mundo del trabajo.
Estas y otras reivindicaciones, además de requerir ser entendidas y asumidas por quienes detentan el gobierno, la propiedad y/o la gerencia de las instituciones, demandan nuevas exigencias y un cambio de paradigma que incluye una nueva concepción de las personas en tanto miembros de las organizaciones, siendo clave a tales efectos una gestión humana que mute del pensamiento mecanicista, burócrata o tradicional, según el cual las personas son un mal necesario que debe ser dirigido y controlado, imponiéndose una filosofía antropocéntrica, donde las personas son la medida de todo actuar.
Ciertamente, las organizaciones, sus modelos de gestión y lo atinente a la participación, han mostrado avances, con lo cual se reconoce que no es absolutamente novedoso, sino que tales progresos deben ser divulgados, socializados y profundizados, máxime en el caso de la participación, pues desde la configuración social, de lo que se trata es el afianzamiento del sistema político democrático, que en el caso venezolano, posee mandato constitucional.
Para tal encargo, sin duda que es menester la ideación y teorización desde la misma realidad, para luego ser simplificado mediante la modelación o modelo científico, en donde se incluyen, de manera resumida dos envolturas básicas: la grafía de la argumentación teórica y las circunstancias ideales en que se debe producir desde la práctica, como forma de aprendizaje y mejoramiento.
En lo concreto, la realidad que aquí se aborda, se ciñó al estudio del proceso de transformación para el caso del Colegio Universitario de Los Teques, “Cecilio Acosta” (CULTCA) en su transitar a la ahora Universidad Politécnica de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA), proceso ordenado por el Presidente de la República  en el año 2008 y que tan solo ha sido hasta marzo de 2014 cuando se publicó su Decreto de creación, sin que aún se haya materializado más que en la designación del Rector (E) en julio de 2015.
El referido Decreto de creación de la UPTAMCA, le asigna a esta Institución de Educación Universitaria (IEU), el objetivo de: “[…] desarrollar proyectos académicos de formación, creación intelectual, desarrollo tecnológico, innovación, asesoría y vinculación social […]”, que conjugado con su carácter experimental, le permite el ensayo en sus modos de gestión, siendo un imperativo, en tanto institución generadora de conocimiento.
En este mismo orden de ideas, el citado dispositivo legal enfatiza para la organización y funcionamiento de esta universidad, la participación protagónica de la comunidad, tanto a lo interno como a lo externo, es decir, los miembros de la comunidad universitaria (incluidos los docentes), emergiendo la UPTAMCA de la transformación del CULTCA, que por lo demás cuenta con un patrimonio material e intelectual que sus integrantes procuran mantener. De esta manera, la investigación se orientó a la generación de un modelo de gestión humana participativa para la transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta” (CULTCA), hacia la Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA).
Entre las tantas discusiones registradas con el Dr. Murillo, tutor de esta investigación, se consideró la posibilidad que el lector bien intencionado podría estimar que el centro de este esfuerzo estaba en la gestión humana; sin embargo, lo verdaderamente neural se refiere a la participación como médula fundamental a los efectos de la transformación, requiriendo si, una gestión humana que efectivamente potencie la participación, como ejercicio de la ciudadanía en el ámbito del trabajo, que aquí se tiene como la radicalización del sistema político democrático y demanda ser profundizado en todas la institucionalidad venezolana, incluidas las universidades, en tanto política de estado..
No obstante, se reflexiona respecto del enfoque de la gestión humana, concebida como instancia de mediación y facilitación compartida que da sustento logístico y de apoyo a los fines de concretar los aspectos principales de la institución, correspondiéndole profundizar la democracia laboral, es decir, la participación de las personas en el ser y hacer organizacional. De allí que, tanto la participación como la gestión humana, poseen su basamento teórico.
Ahora bien, en la denominación que se presenta, subyace la intencionalidad de concebir a la gestión humana, refiriéndose a la manera de diligenciar con las personas, y no a las personas, para lo que se consideró su rol de intermediación entre ellas (las personas) y la organización, con un carácter fundamentalmente empirista, cuya intención solicita centrarse en la transformación de las formas de relacionamiento en el trabajo, siendo la comunicación el eje conversacional mediante el cual las personas se comprometen, arriban a acuerdos, generan confianza mutua, seguridad e identidad, entre otras anchuras.
A tales fines, se partió de una mirada teórica empírica-inductiva, aunado a los estudios correlaciónales donde se plantea que a mayor interacción social, implica una reacción positiva.  Por otro lado se consideraron las posturas neo-humana-relacionista, que estiman la posibilidad de autorrealización de las personas, cuando se logra un estado de armonía.
Lo expuesto descifra fragmentos de lo considerado en el aparte de la concepción que de la gestión humana previamente detallada en esta indagación, que según la postura del investigador, resulta fundamental a los efectos de entronizar a la participación, como parte de un modelo de gestión donde todos los miembros de la organización, independientemente de su rol, son corresponsables con su propio destino y el de la ordenación en la que se interactúa.
En cuanto a la participación, fue clave estimar distintas dimensiones con miras a explicar, más allá de la debida argumentación, su manera de especificar, recogiendo experiencias foráneas que se estimaron valiosas a los fines de promover su concreción en las organizaciones venezolanas, especialmente en las IEU, como el caso del CULTCA-UPTAMCA, en proceso de transformación. Este proceso de mutación, sirvió de basamento para identificar la problemática de estudio, toda vez que es un encargo, y que tiene como esencia la participación.
Empero, el pausado proceso de transformación CULTCA-UPTAMCA, no revela formas reales y concretas de participación, pues este se ha reservado a la jerarquía institucional, incluido el ahora Ministerio del Poder Popular Para la Educación Universitaria, Ciencia y Tecnología, quienes inclusive prescriben recetarios de cómo transformar la institución, obviando su particularidad organizacional, lo mismo que a sus integrantes, lo que en ocasiones ha degenerado en resistencia y en el mejor de los casos, autoexclusión en la conversión institucional, como en el caso de lo avanzado desde la dimensión académica.
Asimismo, de lo escasamente andado de este proceso, no se aprecia un modelo de gestión que efectivamente exalte la participación, y que al mismo tiempo, permita vislumbrar, colectivamente, la universidad que se quiere conquistar, asunto que debería emerger desde su propia realidad y mediante el protagonismo de todos sus integrantes. De ahí que el investigador enfatiza en varios pasajes del modelo, que este realmente no le compete a él, pues resultaría en una arrogancia tal, que daría al traste con la participación, siendo si, los modelos que se esbozan, una invitación a estimar para la transformación.
Es así que como inquietud, que procura evidenciar la brecha entre lo conocido y lo desconocido, se partió de la observación de la realidad que se auscultó para procurar nuevo conocimiento, siendo la pregunta generadora que orientó este esfuerzo: ¿De qué manera la estrategia de la gerencia universitaria y las acciones de la gestión humana participativa, subyacente, explican la realidad del proceso de transformación del CULTCA a la UPTAMCA?, siendo el objetivo superior o la idealización última: Generar un modelo de gestión humana participativa para la transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta” (CULTCA), hacia la Universidad Politécnica Territorial de los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA).
Aun cuando esta indagación se centró en el caso particular del CULTCA-UPTAMCA, su juicio, argumentación y metodología, puede considerarse para otras IEU en similares circunstancias o por realizar su transformación, dado que se obtiene información de manera sistematizada y organizada de hechos, ideas, pautas, regularidades e irregularidades para la generación de conocimiento, que deben ser puestas a juicio de manera de procurar el mejoramiento del modelo de gestión.
Para el andamiaje teórico de la participación, resultó fundamental considerar otras experiencias que fueron recogidas mediante el estudio de investigaciones relacionadas, incluyendo indagaciones foráneas que en este tema lucen un avance significativo, además de otras consideraciones que justificaron su selección. Por otra parte, para el desarrollo del cuerpo teórico, se tuvieron en cuenta las variables y dimensiones de estudio que emergieron de los objetivos propuestos, incluyéndose lo concerniente a las organizaciones como concreción intencionada, su concepción, sus formas de interacción con su entorno, y sus maniobras con miras a perpetuarse en el tiempo, enfatizando lo referente a sus modos de evolución.
De seguida, se examinó lo alusivo a la transformación de la organización universitaria, teniendo en cuenta la trama internacional y nacional, así como la intencionalidad de transformación, para dar paso a lo concerniente a la gerencia y la gerencia universitaria, en donde se destaca su rol y los fundamentos en que se basa su actuación, teniendo como centro, el cambio o la transformación, expresiones éstas que se emplean como sinónimos en algunos pasajes. Asimismo, en este aparte se alude a los retos de la gerencia contemporánea, trazando el camino a recorrer a los efectos de la transformación desde la planeación prospectiva, así como las cualidades necesarias que corresponde lucir al gerente o líder prospectivo.
Luego, se muestra lo correspondiente a la gestión humana, considerada desde sus insumos esenciales: su rol mediador, la metodología ideal y su filosofía de signo antropocéntrico, que desde la perspectiva del investigador, tiene como función esencial romper con las relaciones de subordinación y la promoción de un aprendizaje colectivo, incluida la participación, a modo de impactar de manera positiva tanto en el clima organizacional, como en las actitudes y aptitudes de los miembros de la organización; siendo su finalidad, motivar y reducir los conflictos, o su aprovechamiento. Asimismo, se presenta a esta disciplina de la administración, como la corresponsable de adelantar prácticas efectivas que impulsen e institucionalicen una gestión humana participativa, lo que se muestra de manera indivisible, pues la participación es en sí misma, una cualidad humana.
Desde la configuración laboral, la participación es analizada por el investigador como una posibilidad multidimensional, por lo que en ella se considera el modelo de desarrollo y la concepción teórica que se debe dar desde la sociedad, los gobiernos, empleadores/patronos, gerentes y hasta los trabajadores, quienes requieren entronizarla como un derecho y una obligación, abandonando la sumisión o subordinación incondicional de unos con respecto a los otros.
En sí misma, la participación contiene nuevas formas de relacionamiento que demanda de una política institucional envolvente, pues incluye cambios en las estructuras de poder y el control compartido en las organizaciones, requiriendo, igualmente, de un sistema ideológico político que le de sustento a modo de traspasar de una forma organizacional tradicionalista a otra colectiva-cooperativa-cogestionaría.
Sin duda que para su concreción, habrá de intimar un liderazgo que la impulse, pudiéndose realizar su experimentación en áreas medulares para socializar sus resultados y en consecuencia, afinar su ejercicio, como al final de sugiere para la cuestión académica. Entre sus formas de realización, se destaca la directa sobre la representación y la colectiva sobre la individual, de manera que la inclusión de representantes en los co-gobiernos universitarios, asunto contenido en la Ley de Universidades (1970), no se aprecia como una verdadera práctica protagónica, lo mismo que el acto electoral, lo que no implica en manera alguna menospreciar su ejercicio.
De lo que se trata pues, desde la tesis que aquí se esgrime, es la institucionalización de la participación como modelo de gestión, pasar de una participación pasiva a una espontánea que permita además de la autorrealización de sus integrantes, generar beneficios sociales. Claro es que su consolidación no surgirá de aspectos meramente legales, convencionales o coyunturales, sino que por el contrario, requiere de la internalización de los involucrados para su realización, siendo crucial el compromiso, la creatividad y el empoderamiento de cada uno, en un esfuerzo de largo aliento que demanda, desde ya, un andar sostenido y sostenible.
Cada una de las consideraciones expuestas como parte de la argumentación que da sustento a esta investigación, es asumida a la luz de la realidad del CULTCA-UPTAMCA, como forma de contrastación desde la observación de la realidad a través de la teoría.
En esta investigación se asumió un enfoque epistemológico fundamentado en el positivismo, pues la experiencia priva sobre las ideas y la razón, lo que permite su comprobación a los fines de la validez del conocimiento, mediante la contrastación. Metodológicamente, se siguieron los postulados de (YURÉN, 1998), pasando del modelo cortical como problema empírico, al básico o teórico hipotético, para continuar en lo operativo y seguidamente, se realizó trabajo de campo para la recogida y análisis de los resultados, hasta arribar al modelo teórico formal basado en la realidad.
El diseño y tipo de investigación fue de carácter descriptivo, permitió investigar la realidad sin manipularla, además de apoyarse en un estudio de campo, al recoger los datos de manera directa sin controlar variable alguna, acudiendo a la revisión documental existente.
Como hipótesis general, el investigador se propuso: Las estrategias de la gerencia universitaria y las acciones de la gestión humana participativa presentarán una correlación alta, positiva y significativa desde la ontología observada en el proceso de transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta” (CULTCA), hacia la Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA).
La población estuvo constituida por la alta y media gerencia universitaria, así como por el personal docente a dedicación exclusiva y tiempo completo, pues se estimó que son ellos, en el caso de los docentes, son los que realizan una mayor vida institucional académica. Asimismo para la precisión de la muestra se realizó un muestreo probabilístico estratificado, en el caso de los docentes, fue calculada en un total de veintisiete (27) con dedicación a tiempo completo y veinticuatro (24) a dedicación exclusiva, como se explica en el aparte correspondiente.
En cuanto a la gerencia universitaria, se fraccionó en dos, por una parte la alta gerencia universitaria, tres (3) sujetos, y por la otra, la gerencia media que debió ser redimensionada dada la particularidad que se presentó y se comenta en el aparte identificado como desasosiegos del investigador, quedando la muestra de la gerencia media constituida por once (11) de sus veinticinco (25) titulares.
Como técnica de recolección de datos se empleó un cuestionario específico por cada muestra, haciendo uso del diferencial semántico con varias disyuntivas por cada ítem o enunciado, administrado vía web mediante el servicio de google-drive, lo que permitió al mismo tiempo garantizar la confidencialidad de los informantes y sus respuestas. Para su validez se acudió a expertos investigadores, a quienes se le suministró un instrumento de manera que considerasen las orientaciones dadas a los consultados, así como otra matriz a los fines que ponderasen, según criterios previamente definidos, cada ítem o enunciado en cada instrumento, lo que consintió al investigador realizar las correcciones del caso y así mejorar cada uno de los instrumentos, antes de su administración.
Para determinar la confiabilidad, fueron aplicadas las pruebas pilotos correspondientes, debiendo en el caso de la gerencia universitaria, recurrir a gerentes universitarios de otras instituciones con características similares, pues los adscritos al CULTCA-UPTAMCA se consideraron de manera censal. Una vez realizada la prueba piloto, se determinó la confiabilidad de cada instrumento mediante el coeficiente del alfa de Crombach, empleando para ello el paquete estadístico SPSS que arrojó unos valores de: 0.968, 0.973 y 0.992 que precisa así una correlación muy alta para cada herramienta de consulta.
Una vez administrados los instrumentos y recogida la información, se realizó la tabulación en cuadros y gráficos para, seguidamente, concretar el análisis de los resultados, que se llevó a cabo mediante el análisis descriptivo teniendo en cuenta la argumentación teórica. Posteriormente, se estimó la correlación entre las variables de estudio empleando para tales fines el coeficiente de correlación lineal de Pearson, indicando una correlación alta, positiva y significativa como fuera tratado en las hipótesis alternativas, lo que permitió destacar la existencia de una dependencia entre las variables, pudiendo precisar que al introducir cambios en una variable, tales cambios incidirán directamente en las otras.
Las conclusiones revelan la disparidad de percepciones entre los tres grupos consultados, lo que sin duda requiere de un replanteo de la estrategia de parte de la alta gerencia universitaria y un relanzamiento del proceso de transformación, entendiendo desde los niveles de correspondencia, que impactará de manera positiva en las acciones de la gerencia media, lo mismo que en el personal docente.
A tales efectos y con miras a entronizar y hasta institucionalizar la participación, Es conveniente descifrar el futuro a conquistar e identificar la realidad actual a manera de descifrar el futuro a conquistar, identificar la realidad actual de manera de conocer la brecha o diferencial, así como las estrategias y acciones para la transformación.
Otro de los hallazgos que merece destacarse, es lo referido a la falta de metodología respecto de la transformación, lo que incluye los procedimientos a los fines de alcanzar los objetivos propuestos, amparándose en la proclama participativa como mero esnobismo o moda gerencial cuando no se procuran la verdadera definición institucional y hacia donde debe dirigirse la institución, lo que sin duda requiere de experiencias, habilidades y conocimientos cónsonos a los retos que se tienen por delante.
Por el contrario, pudiera inferirse que la intención que subyace en la gerencia universitaria es la de eliminar al CULTCA como institución cuando se pretende desconocer su andar, procurando si, reforzar un control político de la administración y gestión, siendo por tanto, una gestación no de la transformación sino de un cambio que al final parece procurar mantener las primitivas prácticas gerenciales.
En la fase Modelo teórico formal, se expone brevemente lo concerniente al modelo y se detalla lo correspondiente al modelo científico, lo que de suyo, implica una marcha hacia adelante que se puede complejizar en su devenir, la transformación. Como objetivo, se logró generar un modelo de gestión humana participativa para la transformación del CULTCA-UPTAMCA, justificándose desde la perspectiva macro-social e institucional, beneficiándose así, tanto a la institución objeto de estudio, como a sus integrantes y a la sociedad misma.
El modelo de gestión humana participativa para la transformación se disgrega en elementos de la prospectiva, como técnica y herramienta gerencial, pasando del modo de gestión humana al modelo participativo, todo lo que tributa al propósito del modelo principal, incluyendo un flujograma para su puesta en práctica. Se enfatiza que el referido modelo debe ser tenido como una mera invitación para su puesta en marcha y consecuente validación; pues, como antes fuera considerado, por su condición participativa requiere ser construido entre los involucrados.
Dado que la indagación se centró en la consulta a docentes del CULTCA-UPTAMCA, el investigador estimó conveniente, y como valor agregado, su materialización en lo académico, es decir, un modelo de gestión humana participativa académica, lo que permite un ensayo preciso para su posterior expansión en otras áreas de la organización universitaria.
Los señores miembros del jurado evaluador, al momento de realizar la entrevista privada, consultaban respecto del modelo ideal, lo que encuentra respuesta en la construcción colectiva de los miembros de la IEU objeto de estudio, que pasa no sólo por el reconocimiento, aunque ello resulta clave, sino que sino que es menester que esa construcción colectiva emerja desde practicas conversacionales de donde surgirán, además de la ideas rectoras a los efectos de la transformación, los compromisos y roles a ejercer por cada ciudadano organizacional.
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