PROCEDIMIENTO PARA LA GESTIÓN DE LA FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS ESTATALES ANGOLANAS DE TELECOMUNICACIONES

1. 4: El enfoque participativo y estratégico en los procesos de gestión de la formación: bases conceptuales.

La descentralización y la democratización de los procesos económicos y sociales son temas de creciente importancia en todo el mundo, fortaleciendo lo participativo en los procesos de la gestión de asuntos humanos. Consecuentemente, sobre el mundo del trabajo, muchos autores (Gutiérrez, 1995; Payeras, 2000; Heller, 2001, Kandzior, 2001; Vega, 2001; Barbier, 2002; Bronfman y Gleizer, 2003; Chacón y Cabañas, 2003; IESE y Mavsteller, 2005; Bartle, 2006 /a/; Bene, 2006; Solano, 2006; entre otros), señalan la imperiosa necesidad de incluir el enfoque participativo en los ámbitos de la gestión en general y por lo tanto, lo supone particularmente, en la gestión de la formación de los RR-HH en las empresas (Lubalo, 2007 /c/ y /d/).
De igual modo, los directivos de avanzada reconocen el lugar prominente en la gestión empresarial, la necesidad de la gestión con enfoque estratégico (Porter, 1980; Besseyre, 1989; Hax, 1992; Morrisey, 1993; Kaplan & Norton, 1996; Mintzberg, 1998; Rodríguez, 1999; Cuesta Santos, 2000; Burgelman, 2002; Marrero Fornaris, 2002; Carlos, 2003; Fernández y Trillo Holgado, 2005, entre otros).
En lo que se refiere a la participación, este es un término de uso cotidiano en los más diversos ámbitos, que desde la dimensión más general, se puede considerar como moviéndose en un continuo, que va desde la mera emisión de información por parte del sujeto con respecto a sus necesidades, hasta los procesos más activos de toma de decisiones.
En el presente trabajo la participación es concebida como medio y fin en sí misma, ya que constituye una necesidad básica, inherente al ser humano, lo que repercute activamente en los procesos de implicación activa y consciente y por tanto en su desarrollo pleno.
Compartiendo el criterio de Hidalgo (2003), de manera general, participar es ser, tomar o tener parte, ejercicio para brindar los medios para intervenir en el desarrollo, vía de acercamiento entre quienes deciden y ejecutan, posibilidad de incrementar y redistribuir los procesos de tomar decisiones, manera de relacionarse con otros y medio para obtener algo, pero a la vez fin.
La definición planteada por este autor, alude que para tomar o ser parte de cualquier proceso de desarrollo se hace necesaria la implicación activa del sujeto, de su compromiso, intencionalidad, de identificación con el contenido de la actividad y de las tareas propuestas.
Sin embargo, se considera oportuna la observación de Kandzior (2001), cuando plantea: "¼cualquier análisis relacionado con el proceso de participación tiene que realizarse en términos concretos y prácticos.
Así, si se habla de participación en la economía hay que precisar de qué economía se trata, en qué momento de su desarrollo se encuentra, qué fuerzas sociales intervienen y en qué procesos internos se manifiestan".  
En este sentido, cuando la participación es real y consciente, vinculada con todos los sujetos que intervienen en el proceso productivo y/o de servicios, entre otros, se aumenta la motivación hacia el trabajo, se libera capacidad resolutiva de problemas y procesos extraordinariamente creativos de los RR-HH; se redistribuye el poder, porque se consigue un equilibrio más justo en la distribución de los recursos y en el control del proceso de cambio y, por último, genera buenas relaciones laborales, porque alienta a los trabajadores a aceptar responsabilidades voluntariamente.
Por participación en las empresas, Gutiérrez (1995) entiende "¼un mayor acceso de los trabajadores en el proceso decisorio y en las utilidades para lograr que se sientan comprometidos con la empresa, que sientan que ésta les pertenece y que realizan sus labores gustosamente". Teniendo en cuenta a esta definición se puede concebir la participación como un prerrequisito de un verdadero proceso de desarrollo. Es un acto democrático que transcurre en el propio proceso de toma de decisiones e implica el compromiso activo y consciente de sus participantes.
En Cuba también se trabaja hacia el logro de una verdadera concepción de la participación y de su realización en todos los procesos de la actividad económico-social, participación vinculada a los procesos de construcción del Socialismo en el marco de las exigencias que plantea el reto que significa construirlo frente a la amenaza permanente del imperialismo norteamericano.

En armonía con ello, como ha señalado Limia (2001): "¼para la solución progresiva exitosa de las nuevas tareas resulta cada vez más necesario transitar del modo de participación popular conformado en las primeras décadas a uno que, abarcando la capacidad del primero para movilizar al pueblo y a los individuos concretos en torno a objetivos sociales emancipadores primarios, también sea capaz de hacerlo sistemáticamente en la vida cotidiana, ante todo laboral, de manera interesada y creciente".
Desde la perspectiva de la dialéctica de la relación del hombre con su situación de vida y teniendo en cuenta que los procesos de participación se relacionan con los procesos de distribución del poder, en el análisis de cualquier situación específica, se puede asumir que la calidad de la participación depende de la implicación del sujeto social e individual en dichos procesos. Como ha señalado Barbier (2002), por lo menos existen tres niveles de implicación en los procesos participativos: 1) la implicación psico-afectiva; 2) la histórico- existencial y 3) la profesional.
Sin detenerse en el análisis de cada una de ellos, puede afirmarse que sobre la base de la concepción del referido autor estas tres condiciones resumen la involucración, el compromiso y sentido de identidad a ella relacionados, la co-gestión o colaboración y el beneficio tanto individual como colectivo. Los modos de participar y de lograr la participación del sujeto en los procesos de toma de decisiones, dependen de esos y de otros muchos niveles de implicación y de las raíces de la misma.
Los enfoques más transdisciplinários que pueden realizarse hoy, permiten afirmar que la implicación del sujeto en los procesos de toma de decisión reviste gran complejidad y permiten un profundo proceso de formación del sujeto social e individual (Gutiérrez, 1995; Montero, 1996; Geilful, 1997; Hermes, 2000; Lebel, 2000; Payeras, 2000; Fung y Wright, 2001; De Sousa Silva, 2002; Del Río Hernández, 2002; Chacón y Cabañas, 2003; John, 2003; Juan, 2004; Gloria, 2005; Bartle, 2006 /b/; Lourdes, 2006, entre otros).
Consecuentemente, como lo señala Hermel (2000): "¼la postura que plantea a la participación como una necesidad en sí misma por sus efectos democratizadores, tiende a proponer la implicación de los trabajadores en el mayor número de aspectos, mientras que quienes la conciben de una manera más pragmática tienden a proponerla de forma más limitada".
En el presente trabajo, se asume el más profundo y complejo modo de participación activa, que no es otro que aquel que supone una dialéctica integradora de la implicación personal y social en los procesos de transformación activa y consciente de la sociedad. Consecuentemente, en el ámbito específico de la gestión de la formación de los RR-HH, se define a la participación como un proceso permanente, mediante el cual los sujetos sociales e individuales tienen control sobre los procesos de gestión de la formación, lo cual propicia mejor desempeño organizacional, funcional e individual, es decir, se revierte en todos los procesos de la empresa y contribuye en la competitividad de la misma. En los marco de esta definición cobra significado relevante el concepto de empoderamiento.
Así, considerando a este como "cimiento de las prácticas democráticas, en el que el enfoque participativo en los procesos de gestión sugiere una noción más activa de los actores sociales, donde estos "hacen y moldean"  y no sólo "usan y eligen" las intervenciones o servicios diseñados por otros.
En tal dirección, el nombre que reciben estos cimientos varía, desde el de gestión participativa, hasta el de democracia deliberativa empoderante, definida esta último por Fung y Wright (2001) como: democrática en la medida en que se sustenta en la participación y las capacidades de la gente común, deliberativa puesto que instituye la toma de decisiones a partir de argumentaciones razonadas y empoderante por el hecho de que pretende ligar la acción a la reflexión colectiva y por tanto al sentido de autodominio personal.
En el paradigma del Centro de Estudios Comunitarios de la Universidad Central "Marta Abreu" de las Villas se parte de la integración de tréyts momentos claves: Primero, implicación; segundo, participación y tercero, cooperación de los grupos humanos en la realización de sus propios proyectos, que aparecen como resultado de un análisis de sus contradicciones, sus problemas y sus soluciones.
De este modo, la búsqueda de nuevas formas de interacción entre los trabajadores en la empresa implica repensar los modos en que se articulan y representan las demandas de estos en los procesos de la organización, así como reconceptualizar en los significados de la participación en relación con las formas que adopta, a nivel local, la gestión de los asuntos organizacionales.

Finalmente, de acuerdo con la bibliografía consultada y la definición del autor sobre participación en los procesos de gestión de la formación de RR-HH en las empresa, se concibe el enfoque participativo en los procesos de gestión de la formación de los RR-HH en las empresas como un enfoque de autogestión, concertación y de gestión con promoción de la equidad entre actores con diferentes niveles, intereses y necesidades formativas, pero con el fin de lograr objetivos compartidos, sobre la premisa de una organización en aprendizaje, en este caso, el diagnóstico participativo y la búsqueda también participativa de las mejores alternativas para la satisfacción de sus necesidades formativas a partir de acciones formativas que faciliten el desarrollo de las competencias necesarias para que una empresa sea competentEn paralelo con el enfoque participativo, al analizar la concepción del enfoque estratégico en la gestión de la formación de los RR-HH en las empresas, constituye una de las claves para el éxito de dicho proceso. Por ello, resulta oportuna una breve introducción al vocablo estrategia. Estrategia es originaria del griego Strategor o el arte del general en la guerra.
Procede de la fusión de dos palabras: stratos (ejército) y agein (conducir, guiar), pero aparece en el campo económico y académico en la década del ´40, mientras que la aplicación de la planeación estratégica data de la década del ´60 del siglo XX y se introduce en el campo de la teoría del management en el año 1962, cuya idea básica es la competición.
La literatura especializada confirma que el concepto de estrategia es objeto de muchas definiciones lo que indica que no existe una definición universalmente aceptada como lo han planteado ciertos autores (Andrews, 1971; Porter, 1990; Morrisey, 1993; Menguzzato y Renal, 1995; Grima y Tena en Cuesta Santos, 1997; Gimbert, 1998; Burgelman, 2002, entre otros).
El análisis minucioso de las definiciones sobre estrategia según estos y otros autores brinda la visión de como algunos especialistas defienden la idea de la teoría de la competencia o rivalidad, evidenciando la influencia del término y su origen militar, con énfasis en el entorno, lo cual puede entenderse como la manera de derrotar a uno o a varios enemigos en el campo de batalla.
Sin embargo, a los efectos de este trabajo, el autor considera necesario precisar la utilidad del enfoque estratégico en los procesos de gestión, objetando la opción de guerra económica de todos contra todos, y converge con la propuesta de enfoques que faciliten la armonía para aquellos que quieren ser, ante todo, creadores de riquezas nuevas y en función de brindar a las empresas una guía para lograr la máxima efectividad en la gestión de todos los recursos, propiciando el mejor desempeño organizacional e individual y alcanzar los estándares de competitividad requeridos .
En la definición propuesta, por ejemplo, por Grima y Tena citados por Cuesta Santos (1997) hay un aspecto digno de resaltar, y es la declaración explícita que hacen los autores en su concepto acerca de la importancia que tienen para las empresas otros valores no necesariamente económicos, que enaltecen a las personas y por ende deben ser tenidos en cuenta a la hora de concebir, diseñar y aplicar las estrategias.
El examen integrado de estos y de otros conceptos encontrados en la literatura permite observar al menos tres tendencias: una en que los conceptos giran en torno a la dinámica de la empresa con el entorno; otra centra la formulación o logro de objetivos y una tercera hace referencia a la competencia.
Resumiendo se puede afirmar, desde diferentes enfoques sistematizados por el autor, que:

• Se reconoce que la estrategia permite orientar las decisiones para lograr la meta propuesta, asignando los recursos y estableciendo las principales acciones para su logro.
• Que es un fenómeno objetivo. Las condiciones del entorno surgen, quieran o no, sus participantes sean advertidas o no; y pueden afectar o no a la empresa.
• Que tiene un carácter dinámico por la inestabilidad del entorno y que la estrategia no solo responde al ambiente, sino que también trata de conformar este a favor de la empresa.

Sin embargo, un aspecto de vital importancia que requiere ser potenciado en la práctica directiva, es la participación en el proceso de planeación estratégica de todos los niveles de la empresa dada su influencia en la creación de un pensamiento y actitud estratégicos. Se considera poco estratégico que un pequeño grupo de planificadores que con mayor o menor apoyo de la alta dirección se aísle durante un período de tiempo para formular una estrategia que después todos tendrán que ejecutar.

Se debe tener en cuenta que los procesos de formación de los RR-HH son una parte esencial en la concepción de la estrategia de una empresa, ya que la gestión con enfoque estratégico de la empresa consiste en asegurar una transformación coordinada de los cuatro tipos de recursos (humanos, financieros, materiales y tecnológicos) hacia un futuro deseado (Hambrick y Fredrickson, 2001).
Al criterio del autor queda claro que una empresa debe tratar de llevar a cabo estrategias que obtengan beneficios de sus fortalezas, aprovechar las oportunidades, mitigar las debilidades y aminorar el impacto de las amenazas, pero como un proceso que se desarrolla con la participación de todos sus actores sociales. Se asume, por tanto, a través del presente trabajo que la gestión participativa y estratégica es y debe ser precisamente el instrumento que permita realizar el arbitraje entre objetivos divergentes en un contexto más o menos turbulento.
De este modo, la gestión participativa y estratégica de la formación de RR-HH supone que se tome en cuenta a todos los miembros de la organización, a fin de conocer sus necesidades e inquietudes, sus aportes al proceso productivo y/o de prestación de servicio y establecer los objetivos específicos de cada departamento con el propósito de lograr, a través del poder que se le concede a la gente, la consecución de los objetivos de la empresa, por lo que supone el desarrollo de las competencias a todos los niveles.
En su obra "El enfoque estratégico en las organizaciones", Robinson Castellano (2006),  considera como uno de los principios de la gestión el convertir la estrategia en el trabajo diario de cada empleado.
Sin embargo, se considera a través de este trabajo que la visión del mencionado autor solo puede realizarse desde un enfoque participativo del proceso de la planeación de dicha estrategia.
Se parte de la idea de que la integración de una participación real, a todos los niveles, puede ser una tarea larga y delicada, ya que remite a cuestiones relacionadas con el poder, los comportamientos y actitudes, la cultura, la formación, la motivación, etc.
No obstante no hay dudas de que un planteamiento participativo de gestión con enfoque estratégico dotaría a la empresa de mayor flexibilidad y capacidad de adaptación y, por tanto, de una mayor capacidad de anticipación y actuación en un entorno dinámico.
Por consiguiente, el enfoque participativo y estratégico propuesto a través de la presente investigación para la gestión de la formación de los RR-HH en empresas estatales angolanas de telecomunicaciones, supone la generación de un cambio dentro de la cultura y clima organizacionales que permitan involucrar de manera gradual a todos los miembros de la empresa a fin de lograr que el proceso se haga permanente, hacia el desarrollo organizacional, hacia una empresa competente, proceso ese en que el liderazgo juega una función vital, ya que constituye la principal fuerza motivadora o no de los implicados en el mismo.
Consecuentemente, sobre la base del análisis anterior, se asume y define el enfoque participativo y estratégico en los procesos de gestión de la formación de los RR-HH en las empresas estatales angolanas de telecomunicaciones, como un ejercicio de gestión proactiva que permite a los líderes y sus seguidores en las empresas encausar de manera positiva todos los recursos de estas, a través del conocimiento de sus fortalezas y debilidades y estudio de las oportunidades y amenazas, con una proyección futurista, de prevención y adaptabilidad a los cambios constantes, pero con la implicación de todos los integrantes de dichas empresas, para contribuir al logro continuo de su competitividad.
Se puede concluir planteando que el enfoque participativo y estratégico propuesto, en los procesos de gestión de la formación de RR-HH debe constituir una filosofía de autogestión proactiva, o sea, de búsqueda de la amplia implicación y compromiso de todos los actores sociales e individuales de la empresa, sobre la base del conocimiento y aprovechamiento de las ventajas internas y externas para contrarrestar las desventajas, propiciando el establecimiento de objetivos retadores y realistas, apoyándose en herramientas que faciliten la adaptabilidad frente a los cambios constantes.
En su especificidad en los procesos de gestión de la formación de los RR-HH en el ámbito de la empresa de telecomunicaciones, implica repensar la forma cómo en ellas se ha concebido e implementado la participación en la estrategia, propiciando las búsqueda participativa de mejores alternativas que garanticen la satisfacción de las necesidades formativas que permitan mejor posicionamiento de dichas empresas, favoreciendo, además, a que estas no solo continúen insertadas, sino también competitivas en un entorno dinámico.

En conclusión, como en todo proceso sistemático y de autoaprendizaje, gestionar la formación de los RR-HH en las empresas estatales angolanas en general y en particular de telecomunicaciones desde una perspectiva participativa y estratégica, reviste trascendental importancia, pues el considerar las experiéncias y los conocimientos de los participantes, permite desarrollar un nuevo paradigma de gestión de formación que supera la tradicional dicotomía entre "sabios" y "no sabios", entre "investigador" e "investigados" y asumir una filosofía de "aprender-participando" y "participar - aprendiendo" juntos desde una visión estratégica, lo cual contribuye a una aproximación al enfoque de organizaciones en aprendizaje y contribuye a alcanzar niveles de empresa competente.
El análisis del marco teórico referencial permitió hacer las siguientes consideraciones:

• Se considera no resuelto el problema científico abordado en el presente trabajo ya que existen insuficiéncias en la gestión del proceso de formación de los RR-HH en las empresas estatales angolanas de telecomunicaciones.
• Los procedimientos y otros enfoques precedentes inciden negativamente en la determinación de las alternativas para la satisfacción de las necesidades formativas de sus RR-HH en sus categorías ocupacionales y la consiguiente competitividad de dichas empresas, habiendo sido ratificado y puesto de relieve en las investigaciones realizadas, sobre todo en la Movicel/Cabinda. Ello demanda desarrollar un proceso de gestión de la formación que considera las nuevas tendencias en el tema en consonancia con el contexto angolano.
• La formación garantiza a los RR-HH la ampliación de los conocimientos, el desarrollo de las habilidades y la mejora de actitudes necesarias para elevar su desempeño, lo que influye en la satisfacción de los clientes sobre todo en empresas de servicio como las del sector de las telecomunicaciones.
• La formación contribuye a la competitividad de las empresas en el turbulento entorno contemporáneo y al desarrollo sostenible de los países donde estas operan. Condicionado esto por la concepción, selección y aplicación adecuada de los enfoques de gestión que sustentan los procesos formativos a fin de lograr la viabilidad de los mismos.
• El enfoque participativo y estratégico constituye un proceso democrático, de autogestión, gestión con promoción de la equidad desde una visión estratégica, que permite alcanzar un mayor sentido de compromiso e implicación de los agentes en el complejo entramado de las relaciones económicas, así como en la gestión misma de los procesos de formación, cuando se logra la integración armónica de los diferentes niveles en el referido proceso, y la correspondencia entre la esencia del enfoque con las políticas empresariales y las estatales, aspectos estos que se manifiestan en el caso de Angola en las condiciones actuales y hace que esta constituya una de las alternativas más efectivas para lograr la satisfacción de las necesidades formativas de sus RR-HH.
• La gestión de la formación de los RR-HH, tanto por su naturaleza de proceso como por el nivel de complejidad requiere de formas de proceder, lo que se pudo constatar en el estudio teórico realizado, al conocer diferentes procedimientos desarrollados en la literatura y su fundamentación, los cuales a pesar de su grado de generalidad en algunos casos, no satisfacen las exigencias del sector objeto de estudio en las condiciones de Angola, no solo en cuanto a la integración del enfoque participativo y el estratégico, sino también a la especificidad del contexto, evidenciando las insuficiencias sobre el tema.