PROCEDIMIENTO PARA LA GESTIÓN DE LA FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS ESTATALES ANGOLANAS DE TELECOMUNICACIONES

CAPITULO II: PROCEDIMIENTO PARTICIPATIVO Y ESTRATÉGICO PARA LA GESTIÓN DE LA FORMACION DE RR-HH EN EMPRESAS ESTATALES ANGOLANAS DE TELECOMUNICACIONES.

2. 1: Generalidades

A partir de las consideraciones realizadas a raíz de los fundamentos teórico-metodológicos de la presente tesis doctoral se puede afirmar que la actualidad demanda incorporar en los procesos de gestión de la formación de los RR-HH en las empresas en general, y en especial en las de telecomunicaciones las nuevas tendencias en este campo, lo que se traduce en la necesidad de propuestas de formas de proceder metodológicas acordes a las exigencias del nuevo milenio, pero tomando en cuenta los contextos en que operan dichas empresas.
En las condiciones angolanas, el desarrollo de este proceso implica inicialmente hacer una breve caracterización y abordar algunos rasgos generales de los RR-HH y su formación en el contexto de su evolución histórica en el referido país, así como las particularidades del sector de las telecomunicaciones, con énfasis del ámbito estatal, cuyas insuficiencias condicionan la necesidad de la propuesta de un procedimiento de aplicación para la gestión de la formación de los RR-HH en las referidas empresas.

2. 1.1: Rasgos generales de los RR-HH y su formación en el contexto de la evolución histórica de Angola.

Angola está ubicada al sureste del continente africano. Su territorio limita: al norte, con la República del Congo, al noroeste, con la República Democrática del Congo, al este con el Océano Atlántico, al oeste con Zambia y al sur con Namibia.
La superficie del país es de 1.246.700 km². Está compuesta por 18 províncias, incluyendo la más nortenha (Cabinda), donde opera la empresa sujeto práctico de estudio. El país sufrió durante más de 40 años una guerra continua que tuvo un elevado costo humano, destrucción de infraestructuras socioeconómicas y la movilización de importantes recursos financieros que eran indispensables para su desarrollo. Algunos de los datos de este triste episódio puede verse mediante el cuadro 1.
Quadro 1: Algunos datos socioeconómicos de Angola

Nº	Variáveis	Indicadores
1	Número de habitantes (en millones).	14,7
2	Densidad (por km2).	11,8
3	Población menor de 20 años.	68%
4	Índice de analfabetismo.	42,5%
5	Índice de Desarrollo Humano/2005.	0,445%
6	Clasificación en el ranking de Desarrollo Humano de Naciones Unidas/2005.	160

Fuente: PNUD (2005): Angola, Millennium Goals Report Summary.
Los indicadores que se reproducen en el cuadro 3 constituyen un reflejo de la situación desastrosa que siguió al conflicto armado durante este período de transición. Véase que el lugar que ocupa este país en el índice de desarrollo humano es el 160 y que más del 60% de la población está en condiciones de pobreza.

Importa ressaltar que en los primeros años de este siglo es que se comienza a mostrar un intento de crecimiento económico condicionado por dos variables fundamentales:
1. La paz, como consecuéncia del cese de fuego.
2. El desarrollo de la indústria del petróleo.
Dentro de este país cuyo lema nacional es “A União Faz a Força” (La unión hace la fuerza) la diversidad y división étnica está marcada. Precisamente, esta diversidad de etnias con sus culturas, constituye un factor importante en los análisis y en las soluciones a las problemáticas relacionadas con la gestión de los procesos organizacionales y en particular el de los RR-HH en el contexto actual de la empresa estatal angolana. En este sentido, y a los efectos de hacer un breve recuento del desarrollo de los RR-HH en Angola, resulta de interés analizar un poco los rasgos fundamentales de su evolución histórica:
El primer estadio, caracterizado por una fuerte influéncia del comércio de esclavos que supera los 2.000.000 de personas entre el siglo XVI y finales del siglo XIX, realizado en la etapa del reparto definitivo de África y las campañas para trasladar a los habitantes de la metrópoli hacia las colonias de Angola y Mozambique. Este momento también fue caracterizado por la decadéncia del estado portugués y su falta de inversión (principalmente en formación y desarrollo) en las colonias que quedaron como un típico reducto mercantilista. Por tanto en esta etapa los RR-HH eran una simple mercancía.
El segundo estadio, caracterizado por la importáncia de la producción cafetalera y su posterior decadéncia en el sistema productivo, lo que generó una série de protestas hacia la década del ´50 que coincidió con el nacimiento de los primeros movimientos nacionalistas y el ejemplo independentista del resto del África negra; la existéncia del Movimiento Popular de Liberación de Angola (MPLA), apoyado por el Partido Comunista Portugués, por la ex-URSS y por Cuba,y en el plano africano, por el Congo Brazzaville. En esta etapa se mantiene la concepción sobre los RR-HH de la primera etapa, pero desde otra posición, pues los própios movimientos estaban orientados esencialmente al mejoramiento humano, lo que hace que en el contexto organizacional se aprécie cierta orientación a concederle importáncia a estos recursos en particular.
El tercer estadio comienza con el fin de la guerra civil (año 2002). Se destacan en ella a las disposiciones del gobierno angolano a favor de una formación continua de los trabajadores de la administración pública y los descubrimientos de grandes reservas de hidrocarburos, que han permitido crecer el PIB del país en el año 2005 alrededor del 19.1%, en el 2006 un 24.3% y con proyecciones superiores al 30% en el 2007. Una valoración general de las etapas anteriores permite concluir que:

• La evolución histórica del país ha estado marcada en determinados momentos por una concepción mercantilista e inhumana de la población en general y especialmente de los RR-HH.
• Ha predominado la concepción racionalista y de mercancía sobre las personas.
• En los últimos tiempos se aprecia un énfasis gubernamental en las personas y su formación aunque todavía desde una visión mercadológica.

Particular importáncia para la presente investigación tienen las concepciones actuales y perspectivas que se evidencian en el país sobre los RR-HH, las cuales han sido expresadas en las intervenciones del Presidente de la República, Ing. José Eduardo dos Santos al afirmar que: "¼ los RR-HH constituyen y deben constituir siempre, entre todas las riquezas, el bien más preciado del que en Angola puede disponerse, el capital más importante y determinante para su verdadero desarrollo económico y social, susceptible de colocar a la par o superar países con índices de desarrollo más elevados"(Eduardo dos Santo, 2006).
El gobernador de la provincia de Cabinda, Rocha recientemente destacó: "¼ se debe entender por Recurso Humano, no como uno más de cualquier tipo de la organización, sino el único viviente y dinámico, con los conocimientos, las habilidades y actitudes socialmente esperados para ejercer el encargo social, impulsar el desarrollo socioeconómico del país y el crecimiento tanto de su empresa como de él mismo" (Rocha, 2006). De la misma forma, el Primer Ministro angolano, Dias Santos señaló: "¼ por lo que deben ser adecuadamente valorizados los RR-HH en la toma de decisiones y en la implantación de las soluciones que garanticen una perspectiva a la normalización y la mejoría de las condiciones de vida de los angolanos, sea en un escenario de salida de la crisis, reconstrucción nacional, de recuperación económica, como de desarrollo del país" (Dias Santos, 2004).

Por otra parte, el ex-Ministro de Justicia, Chipilika al referirse a los RR-HH planteó: "¼ en esta senda hacia una nación cada vez más estable, la justicia laboral, matizada por la participación activa en la vida socioeconómica y política, el trato merecido y especial de nuestros RR-HH, debe servir de balanza para la medición del crecimiento judiciario de nuestra sociedad en general y del sector empresarial en particular" (Chipilika, 2004).  
Finalmente, cualquier referéncia al tema de los RR-HH en el nuevo escenario económico y social de la República de Angola exige citar a su líder inmortal, Agostinho Neto cuando planteó: "¼ sólo el progreso social, con RR-HH capacitados, constantemente exigido por los dirigentes y la base, conseguirá la independencia económica completa, la libertad y la felicidad para todos" (Agostinho Neto, 1977).  
El análisis de las intervenciones de dirigentes del gobierno en Angola y en particular en Cabinda, permite concluir que:

1. Se aprecia una marcada orientación gubernamental al reconocimiento de los RR-HH como el factor crítico de éxito más importante para la elevación de la competitividad.

• Se reconoce al Recurso Humano como el más importante, y soporte fundamental de la reconstrucción y desarrollo económico-social del país.
• Se conceptualiza como un ser humano que debe poseer competéncias capaces de dar cumplimiento al encargo social y responder con éxito a las exigencias del entorno.
• Se demanda su incorporación a los procesos decisionales en las organizaciones, mediante su participación activa, lo cual exige de la formación requerida.
• Finalmente, se pronuncian por un trato especial, que significa una orientación en los sistemas de gestión hacia las concepciones humanistas.

No obstante las posiciones del Gobierno en cuanto a la gestión de los RR-HH, en investigaciones realizadas por el autor, encaminadas a la caracterización general del sistema organizacional en entidades de diferentes sectores de la economía de Angola (Lubalo, 2006 /d/ y /e/) se pueden constatar, entre otros aspectos, que en las organizaciones estudiadas se manifiestan las características siguientes:

• La gestión de los RR-HH es sumamente autoritária y corrupta, trayendo, entre otras consecuéncias, la "fuga de cerebros".
• Existe un reconocimiento a la formación y desarrollo del personal, pero no constituye aún una prioridad, por lo que todavía no se concibe como una inversión.
• Climas laborales desfavorables para el crecimiento organizacional e individual.
• Los procesos de formación que se desarrollan se sustentan esencialmente en el empirismo y las concepciones de los formadores. Se realiza la formación en instituciones especializadas o de formación general como la principal vía.
• La organización de la entidad se concibe por lo general para realizar funciones de administración de personal. Se aprecia una limitada perspectiva estratégica de procesos.

En cuanto a la formación de RR-HH en el país, de manera especial, a partir del fin de la guerra, ante una reflexión profunda, interdisciplinaria y participativa entre los cuadros nacionales y las contrapartes sociales del sector empresarial, el gobierno angolano viene adoptando una estrategia global para la salida de la crisis económica y social en que ha estado sumido el país. Se trata de un continuo proceso que conduzca a la estabilidad y el relanzamiento socioeconómico del país.
Al respecto, el Ministro angolano de Educación, Burity da Silva planteaba: "¼aunque todavía nos encontremos en fase embrionaria de paz definitiva, la formación debe convertirse ya en la llave-maestra que abre las puertas que conduzcan al desarrollo sostenible de nuestra nación. Esa formación debe, de manera especial, hacerse extensiva a los RR-HH del sector empresarial" (Burity da Silva, 2002).
A su vez, el Primer Ministro adjunto angolano, Jaime expresó: "¼ si los efectos de la actual crisis se hacen sentir directamente sobre el factor humano, es vital que el hombre constituya, al mismo tiempo, la palanca esencial para que se pueda revertir la actual situación y el factor decisivo para la reconstrucción, estabilidad política, socioeconómica y el desarrollo sostenible del país, por lo que la formación de los RR- HH, sobre todo del ámbito laboral, debe constituir su premisa objetiva básica" (Jaime, 2003),.

Sin embargo, lograr esta aspiración coloca en el centro de las soluciones la necesidad de un diálogo activo y una concertación permanente entre el gobierno y sus contrapartes en la sociedad civil, máxime en el sector estatal y exige la máxima disponibilidad, implicación motivada y aprovechamiento intelectual y racional de la mano de obra nacional, en todos los sectores de la actividad transformadora, lo cual hace imprescindible un cambio en el modo de pensar para que la gestión de la formación de los RR-HH se desarrolle con enfoque participativo y estratégico en todas las empresas sobre todo las estatales de telecomunicaciones.
Consecuentemente, desde los puntos de vista legislativo e institucional, cada día se revisan y se hacen ajustes pertinentes en aras de lograr un desarrollo económico y social que conduzca al país a peldaños superiores.
En este sentido, y considerando el papel del hombre en el combate a la pobreza, y la acción para el progreso del país, bajo el propósito final de formar y desarrollar RR-HH a tono con las actuales transformaciones que caracterizan al nuevo milenio, algunas de las decisiones tomadas se muestran a continuación:

• Revisar y poner en práctica en todo largo y ancho del país la Ley Nº.21-A/92 (Ley de Bases del Sistema Nacional de Formación Profesional), aprobada por la Asamblea del Pueblo.
• Extender en todo el território al Instituto Nacional de Empleo y Formación Profesional (INEFOP) y su Estatuto Orgánico aprobados por el Consejo de Ministros, a través del Decreto Nº. 39-D/92.
• En virtud del despacho Nº. 2/95, de 7 de Abril, del entonces Primer Ministro, Marcolino Moco, en que fue constituido un Grupo Especial de trabajo para la formación y desarrollo de los Recursos Humanos Nacionales, sean removilizados los mismos.
• A través del Decreto Ley Nº. 46/03 se otorga la facultad, a las Instituciones de Educación Superior en Angola (públicas/privadas), de hacer extensiva a largo plazo, la formación profesional de los Recursos Humanos de las empresas angolanas.
• Por el Decreto Ley Nº. 65-F/04 se otorga a las empresas angolanas (públicas) el derecho de invertir  un porcentaje del presupuesto anual en calidad de formación continua de sus trabajadores en dependencia del número de ellos en cada empresa.

Por otra parte, hasta el año 1992 el país contaba con una red de 140 centros de formación profesional, pero los efectos de la guerra redujeron esta capacidad apenas a 85.
El levantamiento de las capacidades formativas y las investigaciones llevadas a cabo a nivel del país en el proyecto del lanzamiento del Sistema Nacional de Formación Profesional, permitió de cierto modo identificar el cuerpo de formadores de que Angola ya disponía, sus habilitaciones, formaciones complementarias y, fundamentalmente sus carencias en formación.
En el ámbito del Proyecto de Formación y Desarrollo de Mano de Obra se hizo un levantamiento en ocho provincias del país, con mayor expresión formativa, además de Luanda (ver cuadro 2).
Cuadro 2: Cuerpo de formadores de los Centros de formación profesional.

Fuente: MAPESS (2005).

Del análisis de los datos de 668 formadores de formación profesional, tanto en los centros públicos como en los privados, en los parámetros relacionados al tiempo de servicio, nivel académico, edad y formación pedagógica específica, fue constatado que:

• En términos de escolaridad, la mayoría posee nivel médio, proveniente de Institutos Médios. No obstante hay otra parte importante que posee bajo nivel académico, pero de un saber práctico de realce.
• Los formadores permanecen poco tiempo como tal (en la profesión).
• En la medida en que van ganandolas competencias necesarias abandonan la carrera en busca de mejores condiciones.
• La población de formadores puede ser considerada como joven, teniendo en cuenta que alrededor del 88, 5% tiene edad que va desde los 22 años a los 49 años.
• Cerca del 70,5% de los formadores no poseen formación pedagógica, confirmando la entrada constante en la docencia de nuevos formadores (inestabilidad en el claustro) con carencia pedagógicas.

Ante esta situación y con el fin de brindar una formación con un horizonte temporal a largo plazo, se ha llevado a cabo un proceso de diálogo entre el Gobierno y las autoridades de las instituciones superiores angolanas (privadas/estatales), que ha permitido la extensión de la formación profesional de los RR-HH del sector empresarial en dichas instituciones.
Tal como hizo referéncia en el epígrafe 2. 1 del presente capítulo, y para el cumplimiento del objetivo general trazado en la presente tesis, el análisis realizado en este epígrafe demanda un breve abordaje del proceso de gestión de la formación de RR-HH en las empresas angolanas de telecomunicaciones, máxime del sector estatal, con hincapié al objeto práctico de estudio, partiendo de un momentáneo panorama de cómo este proceso se comporta en el referido sector a escala mundial.