PROCEDIMIENTO PARA LA GESTIÓN DE LA FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS ESTATALES ANGOLANAS DE TELECOMUNICACIONES

2.1. 2: El sector de las telecomunicaciones: Particularidades en las condiciones de Angola

La sociedad del nuevo milenio se encuentra inmersa en un proceso de profundas transformaciones, derivadas de la globalización de la economía, con la consiguiente inestabilidad del mercado mundial, de los acelerados avances científicos y tecnológicos y de la difusión masiva de las tecnologías de la información y la comunicación, lo que hace cada vez imprescindible el papel del sector de las telecomunicaciones en el presente siglo.
Asimismo, la rapidez de estos cambios produce la inadaptación de los conocimientos, habilidades y las actitudes y exige a los RR-HH la correspondiente adaptación, también veloz, de los mismos (Cerejido, 1999; Utsumi, 2003; UIT, 2004; Beceiro García, 2004; Gólcher, 2006, entre otros).
De acuerdo con expertos, entre el año 2005/2008 se espera un crecimiento del 10.2% anual en los ingresos mundiales de la industria de telecomunicaciones, alcanzando $3.2 trillones de dólares en el 2008.38 Un 10.2% de incremento promedio anual de esta rama en el mundo es superior en dicho nivel a la mayoría de las demás actividades, lo cual corrobora el dinamismo expuesto.
Esos ingresos demandan gestionar con éxito los RR- HH, lo que hace que la formación se convierta cada día en un factor de éxito en las empresas de telecomunicaciones del nuevo milenio (Zayas, 2001; Murillo, 2005; Cabezas Bolaños, 2007, entre otros). Así siendo, hoy día cada vez más cobra fuerzas la importancia capital de una gestión efectiva de los RR-HH cuya competitividad depende, sin lugar a dudas, del grado de formación que hayan recibido, permitiendo las reformas necesarias para el desarrollo del mencionado sector, sobre todo en países del tercer mundo.
A los efectos de la presente investigación resulta oportuno ejemplificar a las Repúblicas de Cuba y Popular de China (países que mantienen su convicción y firmeza socialistas, reconocidas en pleno siglo XXI), reformando su sector de telecomunicaciones y lo están abriendo a los mercados en forma gradual, regulada y selectiva para crear una competéncia interna creciente y ordenada, velando por los intereses nacionales.

Estos países han abierto además el capital accionário de sus empresas públicas a empresas privadas (privatización parcial), manteniendo el Estado el control de estas empresas, a través de una participación ligeramente superior al 50% del capital social.
Básicamente se han aplicado en este sector dos enfoques de reforma muy diferentes entre sí a nivel mundial: el conducido por la apertura gradual, regulada y selectiva de los mercados, la cual fue orientada con reglas claras y un enfoque de visión nacional es el practicado en los dos países mencionados a modo de ejemplo.
Sin embargo, en ambas naciones se han trazado como estratégias de crecimiento sostenible para dichas empresas la formación contínua y en todas las categorías ocupacionales de sus RR-HH, cuyos procedimientos u otros enfoques de gestión, a pesar de nutrirse de la experiéncia internacional, son acordes con la realidad de cada contexto.
En tal dirección, los países africanos han estado encaminando acciones conjuntas, entre las que se destaca la creación de una conexión panafricana de telecomunicaciones. Expertos han considerado la pretendida conexión como "un gran sistema de fibra óptica", para conectar países a lo largo de la costa de África Occidental.
Al respecto del referido plan, el representante de la Botswana Telecommunications Corporation (BTC), Seretse, plantea: "¼esto nos asegurará una red modernizada y más segura, y puede conllevar todo tipo de servicios de telecomunicaciones, incluyendo teleformación, telesalud y otras nuevas tecnologías, sin embargo, este es un desafío cuya victória estará en la prioridad de inversión en la formación de nuestros Recursos Humanos, con enfoques para su gestión ajustados a las peculiaridades de nuestras economías, empresas y su gente. De los esfuerzos en esta dirección se recolectarán benefícios a lo largo y ancho de nuestro continente (Seretse en Murillo, 2005).
En las condiciones específicas angolanas, el desarrollo de las infra-estructuras de telecomunicaciones enfrentó vários obstáculos, causados por la guerra civil, mutilando así cualquier proyecto de gran envergadura. Las líneas fijas continúan siendo muy bajas (tan solo 0, 60 líneas por 100 personas en 2004), mientras la telefonía móvil ha experimentado un auge espectacular (Ministerio de los Correos y Telecomunicaciones, 2004).
Desde el punto de vista tecnológico, el intento por la evolución puede ser visualizado en la utilización de nuevos médios de transmisión y conmutación - centrales digitales, satélites, fibras ópticas, nuevo aprovechamiento del espectro de radiofrecuencias, entre otros - y en el desarrollo de nuevos servicios para el usuario - fax, teléfono móvil, PCS (personal comunications service), videoconferncia, una amplia gama de aplicaciones on-line y comercio electrónico, culminando con la reciente explosión de los servicios viabilizados por Internet (Teleco, 2005).
No obstante, todavía se vive una profunda crisis de RR-HH calificados, capaces de dar respuesta a las exigéncias que la sociedad contemporánea le impone a la actividad empresarial en el sector de las telecomunicaciones en las particularidades actuales de Angola.
Las empresas del sector pasan al uso de una tecnología cada vez más moderna, demanda, sin dudas, formar RR-HH a tono de la modernidad de las mismas. El éxito en la optimización de servícios posibles ofrecerían en los diferentes proyectos desarrollados en aras de mejorar la indústria de telecomunicaciones en el país depende, en gran medida, de cómo se han asimilado y seguirán asimilando y generalizando los conocimientos, desarrollando las habilidades y mejorando las actitudes en el personal que en ellas laboran, de forma tal que permitan la satisfacción de las demandas del mercado y expectativas de los clientes.
En lo que concierna al papel de las telecomunicaciones en la política monetária, uno de los objetivos que perseguía (y todavía persigue) Angola, es la reducción de la tasa de inflación acumulada, estimada en el 106,0 % en 2004, y prever en un 0,9% hasta 2007, esperando llegar lo más rápidamente posible a "cero inflación en Angola"; disminución del número de importaciones, etc., para lo cual la formación de los RR-HH en dicho sector debe jugar un rol fundamental. Los indicadores que se reproducen en el cuadro 3 crean un pequeño reflejo de la situación de contribución que debe ejercer el referido sector en el contexto angolano actual y algunas mejoras constatadas durante este período de transición.

Las caréncias observadas demandan elaborar un procedimento general con enfoque participativo y estratégico para la gestión de la formación de los RR-HH en las empresas angolanas de telecomunicaciones, sobre todo del sector estatal, que les permitan satisfacer sus necesidades formativas mediante la elaboración y ejecución de planes de formación en las distintas categorías ocupacionales definidas en las referidas empresas y lograr los niveles de competitividad exigidos en el dinámico entorno, pero en correspondencia con las condiciones del contexto donde las referidas empresas operan.
En lo que se refiere a la Movicel, de forma particular, en su totalidad (Telefonía, Internet, Movinet, base de datos, etc.), con aproximadamente 400.000 clientes (solo de la telefonía móvil) reportó activos por unos 184 millones de dólares, aportados al PIB nacional, que tuvo un crecimiento de 12,5% en el año 2004.
En el 2005 la Movicel había invertido perceptiblemente en el desarrollo de su red más de 52 millones de dólares norteamericanos para adquirir el nuevo equipamiento necesário para ampliarla en todas las províncias del território angolano y hasta diciembre del mismo año ya esta empresa contaba con más de 1.000.000 de clientes.
La compañía reportó activos por unos 234 millones de dólares es decir, un 27% superior de un año respecto al anterior. No obstante, fue considerado como uno de los factores de una aportación menos elevada, el alto costo de las importaciones de los ya mencionados equipamientos y otras tecnologías, así como los escasos resultados de los procesos de gestión y formación de sus RR-HH, derivados, sobre todo, de una ausencia de procedimentos ajustados al contexto angolano y a la realidad de la referida empresa y sus trabajadores para facilitar una gestión de los procesos formativos de todos sus trabajadores y permitiera desarrollar las competencias para responder a las exigencias de esas tecnologías.
En el intento de disminuir la tasa de importación de dichas tecnologías se han firmado, por ejemplo, en el primer semestre del 2005, acuerdos entre la Movicel y la Portugal Telecom, cuyo objetivo es crear instalaciones de ensambladura de algunas de las mencionadas tecnologías en territorio angolano.
Sin embargo, lo reconoce y señala la máxima representación de la mencionada compañía angolana, que no solo hace falta la creación de las instalaciones, sino que sobre todo habrá que pensar en formar un personal al nivel del desarrollo de las tecnologías pretendidas, para lo que urge contar con modernos, pero contextualizados modelos y procedimientos para gestionar eficazmente su formación (Basilio, 2005).
En el año siguiente, en la Féria Internacional de Luanda (FILDA/2006), Movicel resultó la mejor empresa de telecomunicaciones de Angola. En palabras del referenciado líder de la organización: "¼ por lo que este es un acontecimiento de especial importancia para nuestra empresa, pues demuestra que tenemos la necesidad de continuar atrayendo el mejor talento a nuestra organización, con lo cual garantizamos cumplir nuestra misión de ayudar a nuestros clientes y a nuestra gente a lograr la excelencia.Significa, ante todo, que debemos contar con los más avanzados modelos y procedimientos para gestionar la formación de nuestro personal cuyo nuevo reto a vencer consiste en hacerlos acomodar a nuestras condiciones concretas".
El análisis de las intervenciones de los referenciados líderes, permite aseverar que aunque de un modo u otro se trata de avanzar en el proceso de gestión de la formación de los RR-HH a todos los niveles de la empresa a nivel nacional, esta todavía no cuenta con un procedimiento general que sirva de respaldo para llevar a villas de hecho el anhelado proceso, ya que a pesar de las nuevas tendencias en el campo de la formación, y sobre todo del sector a que la empresa pertenece, todavía no se cumplen dichas tendencias, independientemente de que la empresa se encuentra en fase de formación, según criterio de Shein (1988) y de tormenta, según criterio de Robbins (1994).
El análisis del estado de la práctica de los procesos de gestión de la formación de los RR-HH en las empresas angolanas de telecomunicaciones y sobre todo del sector estatal con énfasis a la Movicel a nivel nacional como una de las representantes de este sector y siendo actualmente la mayor por el número de clientes y por los servicios que presta, permite observar que a pesar de las nuevas tendencias que en el nuevo milenio se cumplen en este sector a nivel internacional, en las condiciones angolanas todavía existen insuficiências cuya solución no es una meta a alcanzar en el corto plazo.

Existe la necesidad de partir de un modo nuevo de pensar para que en el plano de las acciones haya cambios que redunden en procesos que permiten la implicación de los diferentes actores sociales e individuales en toda la actividad de cooperación de muchos en el contexto angolano.
De ahí que los procedimientos u otros enfoques a proponer para responder a las exigéncias de esa sociedad, máxime de los diferentes líderes ya referenciados, deben favorecer la participación de todos en los procesos de gestión, y con una visión estratégica, especialmente de la formación de los RR-HH para alcanzar peldaños de empresas competentes.
En las particularidades de la Movicel a nivel de la província de Cabinda, esta muestra insuficiencias todavía más marcadas de los procesos de gestión de la formación de sus RR-HH, y, por lo tanto, en la implementación de la estratégia de la misma, ya que, solo por mencionar uno de los datos resultantes de los estudios realizados alrededor de la investigación: de su plantilla compuesta por 209 trabajadores (incluyendo a todas las agencias y tiendas), apenas el 11%, y solo directivos, habían participado en actividades formativas costeadas por la propia organización, lo que significa una omisión total de las demás categorías profesionales definidas por la empresa y que participan en la dinámica de la misma.
En tal dirección, el director provincial de la reseñada entidad señala: " ¼en el contexto de un mundo globalizado, se requiere de telecomunicaciones ágiles e inversiones permanentes en el sector, de ahí que la política de formación actual debe permitir mayor grado de libertad para ejecutar a cien por ciento los planes de formación de los RR-HH en las diferentes estructuras de la empresa para el mejor crecimiento organizacional y de sus colaboradores, proporcionando mayor satisfacción a los clientes. Pero, sabemos, además, que los nuevos modelos para gestionar la formación deben basarse en la experiencia y participación de todos los beneficiados finales de se ejecución que en última instancia somos nosotros mismos, directivos y no directivos de la empresa" (Pemba Afonso, 2006).
En conformidad con ello, hoy, más que nunca, la Movicel a nivel de la província más norteña de la República de Angola (la de Cabinda), al igual que a nivel nacional, enfrenta el grande desafío de contar con RR-HH al tono de las transformaciones propiciadas por el desarrollo científico-técnico, sobre todo del sector que ella forma parte, pues además de los cambios y desafíos del nuevo milenio, es desde el año 2006 una provincia com especial estatuto, lo que se traduce, de una manera u otra, en la pretensión de una autonomía económica, y ello exige de la oportuna inversión y gestión de la formación de sus RR-HH para poder responder con éxito los retos que implican esta autonomía.
De los estudios realizados por el autor desde el punto de vista de la gestión en las especificad de la Movicel/ a nivel nacional y de manera especial de Cabinda, con énfasis en los procesos de formación (Lubalo 2006 /d/ y /e/), mostraron profundas deficiencias que constituyen limitaciones para la satisfacción de sus necesidades formativas y elevar su desempeño y competitividad. Además de las reflejadas de forma general mediante el cuadro 9 se puede señalar otras a continuación.