PROCEDIMIENTO PARA LA GESTIÓN DE LA FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS ESTATALES ANGOLANAS DE TELECOMUNICACIONES

1.3.2: La evaluación del impacto de la formación

En correspondencia con ello, diferentes especialistas reconocen a la evaluación como una de las categorías que requiere de especial atención dentro de todo proyecto de gestión de formación en cualquier organización donde se pretende lograr el cambio (Municio, 1988; Rodríguez, 1995; Jackson, 1996; Del Pozo, 1997; Barahona y Pérez, 1999; Bou, Marro y Pineda, 1999; Torre Prados, 2000; Maggi, 2001; Marrero Fornaris, 2002; Moreno Ramírez y Mérida González, 2002; Garrote González, 2003; Martínez Espinoza, 2003; Prieto, 2003; Lozano, 2004; Centro Global Estrategia, 2004; Andrés Reina, 2005; IESE y Mavsteller, 2005; Paredes Plancarte, 2006; Vargas Zúñiga, 2007, entre otros).
No obstante, se considera oportuno antes observar de manera breve el concepto de evaluación en sentido general y considerar algunos principios básicos universalmente conocidos para llevar a cabo dicho proceso. En tal dirección, de manera general, el término evaluación consiste en "la acción y efecto de señalar el valor de una cosa" y evaluar significa "estimar, apreciar, calcular el valor de una cosa".  Evaluar consiste en "atribuir cierto valor a una cosa".
En las especificidades de la evaluación de la formación, muchos autores comparten de manera general en que esta consiste en el análisis del valor total de un sistema, de un programa o de un curso de formación en términos tanto sociales como financieros (Cantera, F. et al, 1990; Del Pozo, 1997; Fernández, 2001; Graham, 2002; Marrero Fornaris, 2002; Prieto, 2003; Centro Global Estrategia, 2004; Alaya, 2005, entre otros), por lo que se puede suponer que la evaluación se debe centrar en determinar el grado en que la formación ha dado respuesta a las necesidades de la organización y su traducción en términos de impacto económico y cualitativo, para orientar la toma de decisiones que permitan optimizar la función formativa.
De esta forma, entre los diferentes enfoques para la evaluación del impacto de la formación está el basado en el principio costo/beneficio, el cual permite ponderar y establecer las prioridades de las inversiones y su selección en el entramado de la reproducción ampliada.

No obstante, se considera muy complejo asumir la evaluación del impacto de la formación por la vía del referido principio en las condiciones actuales de la República de Angola. Para este país y precisamente en el caso de la provincia de Cabinda, este enfoque presenta todavía serias limitaciones; en primer lugar, por la caréncia de información. Este obstáculo no es superable en el corto plazo.
La visión, desde el enfoque cualitativo es indudablemente más adecuado para el examen de los cambios que se producen a tenor del proceso de gestión participativa y estratégica de la formación de los RR-HH de las empresas estatales angolanas de telecomunicaciones.
En correspondéncia con ello, en los procesos de ejecución de planes formativos en las empresas se examinan las categorías objetivo, método, contenido, resultados esperados, entre otras, reconocidas por distintos autores como configuraciones de los referidos procesos (García Dotor, 1995; Randell, 1999; Pineda Herrero, 2000; Seltzer, 2000; Marrero Fornaris, 2002; Garrote González, 2003; Martínez Espinoza, 2003; EL PAÍS.com, 2004; Centro Global Estrategia, 2004; Ibarra, 2005; Labarca, 2006; entre otros).
Consequentamente, es posible, en el caso de la formación recibida, realizar la evaluación de su impacto, de acuerdo a indicadores compartidos por determinados especialistas del área (Reza, 1995; Calderón, 1998; Randell, 1999; Pineda Herrero, 2000; Chacaltana Juan y García, 2001; Marrero Fornaris, 2002; Garrote González, 2003; Sotolongo y Blanco, 2003, Alaya, 2005; entre otros), relacionados con los niveles de satisfacción de los implicados en los planes formativos, del cumplimiento de lo planeado, de la aplicación de lo aprendido en el puesto de trabajo, del crecimiento de la ocupación de los trabajadores nacionales en puestos claves de la indústria y los servícios, así como elementos adicionales que tengan que ver con la espiritualidad, la cultura y otros, o sea, sobre los indicadores de eficácia, eficiéncia y efectividad.
Paralelamente, si el proceso formativo puede considerarse como un espacio de construcción de significados, entonces la evaluación de su impacto debe identificarse por ser realmente participativa. Omitir esta perspectiva podría expresar una contradicción entre las nuevas tendencias en formación y una evaluación descontextualizada. El trabajador debe ser sujeto de su formación, participando de forma activa y consciente en la evaluación de esta.
Se requiere, por tanto, de una reconceptualización que permita transitar hacia un proceso participativo de la evaluación y una concepción que entienda que cualquier estrategia evaluativa del impacto de la formación sólo es más sustentable si se basa en un procedimento cuyo diseño se acerque a la naturaleza de la ejecución de la gestión misma del proceso, lo que requiere de una profunda elaboración teórica que no deje el asunto solo como tarea de las instituciones proveedores de la formación, de los investigadores y/o consultores externos.
Del mismo modo, la gestión de la formación en las empresas se conoce por determinados estudiosos del tema como el proceso que de manera consciente se lleva a cabo mediante relaciones de carácter social que se establecen entre sus participantes (Schutter, 1981; Yopo, 1985; Pineda, 1999; Bernaza, 2000; Steinhardt, 2000; Chacaltana Juan y García, 2001; Marrero Fornaris, 2002; Perales Montolio, 2002; Rosa, Dalva & Gonçalves, 2003, entre otros).
Por tanto, ello infiere el carácter social del proceso examinado, cuya realización se sustenta en el amplio sistema de interacciones entre los sujetos implicados en este, los cuales ya no son simples participantes del proceso, sino que devienen en artífices y protagonistas del mismo y por lo tanto, en agentes del cambio.
De acuerdo con lo anteriormente analizado, la evaluación en su sentido más amplio, debe comprender el grado de respuesta que da el proceso de gestión de la formación como un todo, o sea, en correspondencia con el impacto de la formación, pero en armonía con otras variables relacionadas con el desarrollo económico y humano de la empresa, así como la respuesta a necesidades de sus clientes externos.Como proceso de autoevaluación (porque los mismos miembros de la empresa deben auto-retroalimentarse del proceso de que ellos mismos fueron artífices y protagonistas)
De modo igual, como coevaluación (porque tanto miembros de la empresa como investigadores y/o consultores externos o gestores y/o formadores internos, según el caso, deben valorar conjuntamente el impacto de todo el proceso de gestión participativa y estratégica de la formación de RR-HH llevado a cabo en la referida empresa), entonces, ayudaría a considerar que se evalúa el proceso en todas sus dimensiones.