VIII. CONCEPTOS RELACIONADOS CON EL ACOSO

1-Estrés: el estrés se define como un estado general de tensión en que se halla un organismo amenazado de ser alterado o perturbado en su equilibrio psíquico y biológico por la acción de agentes o condiciones ambientales.

Fue el científico Hans Selye, quien hizo la primera definición del estrés, comenzó por describir en 1926 lo que se llamaba “síndrome general de adaptación”, que era la reacción del cuerpo frente a noxas (cosas que nos agreden).

Posteriormente, en la década de 1930, en la Universidad de Praga, Hans Selye observó que buena parte de los enfermos a quienes estudiaba, presentaban independientemente de la enfermedad que padecieran, una serie de síntomas comunes: una sensación de cansancio generalizado (astenia), una marcada pérdida del apetito, y una disminución severa de peso, entre otras, Selye llamó a este conjunto de síntomas el síndrome de estar enfermo. En 1936 le da el nombre de “estrés”, tomándolo prestado de la Física porque el estrés es la cantidad de peso al que se somete una pieza para ver hasta dónde puede llegar sin partirse.

 
Selye prosiguiendo con sus investigaciones, llegó a la conclusión de que varias enfermedades poco conocidas aún en esos años, tales como las de tipo cardiaco, la hipertensión arterial o algunos trastornos emocionales o mentales, no eran sino la resultante de cambios fisiológicos resultantes de un prolongado estrés al que se encontraban sometidos los pacientes. Más adelante, estableció que junto a una potencial predisposición genética o constitucional por parte del individuo, o a la actuación directa de ciertos agentes físicos nocivos, las demandas de carácter social y las amenazas del entorno del individuo que requieren de capacidad de adaptación provocaban el trastorno del estrés.

En 1950 publicó la que sería su investigación más famosa: Estrés. Un estudio sobre la ansiedad, definiendo el estrés como: "la respuesta no especifica del organismo a cualquier demanda del exterior".
 
Este concepto general fue con posterioridad adaptado para abordar las relaciones entre el medio ambiente psicológico laboral y la salud de los trabajadores. De esta manera, se define como estrés laboral el conjunto de fenómenos o manifestaciones de índole psicosomática que se suceden en el organismo del trabajador con la participación de los agentes estresantes lesivos derivados directamente del trabajo o que, con motivo de este, pueden afectar la salud del trabajador.

 
Este medio ambiente de trabajo, junto a un estilo de vida que ha marcado la realidad cotidiana tanto en los países altamente industrializados como en aquellos que se encuentran en vías de desarrollo, provocan sobre los trabajadores la acción de factores psicológicos y sociales que pueden afectar negativamente su salud de diferentes formas.

            La Comisión Europea elaboró en el año 2000 una definición del estrés en el trabajo, donde como elemento novedoso aparecen los elementos del trabajo que influyen en su aparición “El estrés en el trabajo es el conjunto de reacciones emocionales cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación”.

En fecha 8 de octubre de 2004, se firmó el Acuerdo Marco Europeo sobre el Estrés Laboral, con un objetivo, incrementar la sensibilización y la comprensión de los empleadores, los trabajadores y de sus representantes acerca de la cuestión del estrés relacionado con el trabajo, atraer su atención respecto a los signos que pueden indicar los problemas de estrés ligado al trabajo, proporcionando un marco a los empleadores y a los trabajadores para identificar y prevenir o manejar los problemas del estrés relacionado con el trabajo.

Describe el estrés es un estado que se acompaña de quejas o disfunciones físicas, psicológicas o sociales y que es resultado de la incapacidad de los individuos de estar a la altura de las exigencias o las expectativas puestas en ellos.

El individuo es capaz de manejar la tensión a corto plazo, lo que puede ser considerado como positivo, pero tiene dificultades en resistir una exposición  reaccionar de manera distinta a situaciones similares y un mismo individuo puede reaccionar de manera diferente a una misma situación en momentos diferentes de su vida.

El estrés no es una enfermedad, pero una exposición prolongada al estrés puede reducir la eficacia en el trabajo y causar problemas de salud.

Establece algunas medidas contra el estrés, incluyendo a modo de ejemplo:

-Medidas de gestión y comunicación tales como aclarar los objetivos de la empresa, así como el papel de los trabajadores individuales, asegurar un apoyo adecuado de la gestión a los individuos y a los equipos, asegurar una buena adecuación entre el nivel de responsabilidad y de control sobre su trabajo, mejorar la organización, los procesos, las condiciones y el entorno de trabajo.

- Formar a la dirección y a los trabajadores con el fin de llamar la atención acerca del estrés y su comprensión, sus posibles causas y la manera de hacerle frente y/o de adaptarse al cambio.

-La información y la consulta de los trabajadores y/o de sus representantes, conforme a la legislación europea así como a la reglamentación, convenios colectivos y prácticas nacionales.

Los posibles efectos que para la salud de una persona tiene la exposición a situaciones de estrés crónico están modulados por la respuesta fisiológica del cuerpo. Las respuestas se dividen en tres fases:

• Fase de alarma: la percepción de la amenaza moviliza una serie de mecanismos neuroendrocinos que provocan la aceleración de la respiración y del latido cardiaco, aumento de la presión arterial, incremento de la tensión muscular, agudizando vista y oído.
• Fase de resistencia: pasada la amenaza, el organismo se relaja y vuelve a niveles normales.
• Fase de agotamiento: si la amenaza se prolonga durante mucho tiempo, comienzan las patologías, en diversos órganos o sistemas, o en todo el organismo con carácter general.

La carga de trabajo es el elemento que dentro de las condiciones de trabajo permite valorar la aparición de daños para la salud como consecuencia de la falta de adecuación y adaptación de los puestos de trabajo a los trabajadores:

• Carga externa (work stress): Suma de todas las condiciones y demandas externas, presentes en el puesto de trabajo, que actúan perturbando el estado fisiológico o psicológico de una persona.
• Carga interna (work strain): Repuesta interna del trabajador, al ser expuesto a la presión del trabajo, dependiente de sus características individuales.

Esta diferenciación explica que en un mismo puesto de trabajo, la realización de una misma tares (carga externa) represente una carga de trabajo diferente para personas distintas (diferente carga interna).

Si la carga de trabajo es muy pequeña estamos ante una subcarga de trabajo, y si es muy elevada estamos ante una sobrecarga de trabajo. Los elementos personales que convierte la carga externa en interna son fundamentalmente las capacidades físicas y psíquicas del trabajador, la formación, la actitud, los premios (positivos o negativos), etc.

Las consecuencias que la carga interna tienen sobre el trabajador, son efectos inicialmente no patológicos, reversibles mediante el descanso adecuado, se trataría de la fatiga física o psíquica. No obstante traspasado el umbral de recuperación aparecen los efectos patológicos.

En la carga mental influyen dos tipos de factores:

• Factores del entorno de trabajo.
• Exigencias de la tarea.
• Condiciones ambientales.
• Factores de la organización del trabajo.
• Factores sociales.

• Factores personales.
• La edad.
• La personalidad.
• La formación.
• La motivación.
• Las condiciones generales de salud.

La carga interna o tensión mental produce una serie de efectos sobre el trabajador, la Norma UNE EN ISO 10075:1991 define dos tipos de efectos:

• Efectos facilitantes. Son aquellos efectos que facilitan la adaptación entre el trabajador y la tarea a realizar, se consideran por tanto como consecuencias positivas del trabajo mental. Destacan:
• Efecto calentamiento: una vez iniciada la tarea, el esfuerzo necesario para mantenerla es menor que el requerido para comenzarla.
• Activación: es el estado interno con diferentes grados de eficacia funcional mental y física. Existe un intervalo de activación en el que la eficacia es máxima, sin embargo un incremento o descenso del nivel provoca un descenso en la eficacia.

• Efectos perjudiciales. Son aquellos efectos que dañan la salud  del trabajador, los síntomas pueden diferir, al igual que los periodos y formas de recuperación.
• Fatiga mental: cuando el esfuerzo realizado para mantener el nivel de atención exigido en una determinada tarea es constante, supera la capacidad de la persona o está muy por debajo de ésta y además se mantiene en el tiempo, genera fatiga.
• Monotonía: estado de activación reducida y desarrollo lento, que puede producirse durante la realización de tareas prolongadas, uniformes y repetitivas, causando somnolencia, cansancio, y disminución de respuesta.
• Vigilancia reducida: estado de desarrollo mental lento, con disminución de la capacidad de detección en tareas de monitorización.
• Saturación mental: estado de rechazo nervioso, fuertemente emocional de una tarea o situación repetitiva, en el que se tiene la sensación de no avanzar o no conseguir nada.

2-Tecnoestres: Modalidad del anterior, que tiene lugar cuando se produce una falta de adaptación a las nuevas tecnologías. Ante cualquier novedad tecnológica caben dos opciones, que el trabajador se adapte a la misma, considerándola un herramienta más de trabajo, o bien que se considere superado por la nueva tecnología, originado un sentimiento de frustración e incompetencia.

Puede darse la paradoja  de que el uso de una nueva tecnología, poco adecuada, disminuya el rendimiento en el trabajo, o incluso implique un aumento de las tareas. Cuando el empresario sabe que la incorporación de nueva tecnología, o bien va a suponer una reducción del rendimiento, o es tan complicada que va a producir una sobrecarga o agotamiento psicológico del trabajador, sin beneficio apreciable, estaríamos en presencia de una forma de mobbing.

La implantación de tecnología puede ser “perversa”, en un doble sentido, o bien dando lugar a un empobrecimiento del puesto de trabajo, al reducir la capacitación y habilidades que requiere el mismo, o el extremo contrario, originar un puesto de trabajo excesivamente exigente en habilidades y capacidades, daño lugar en ambos casos a situaciones de estrés, transitorias o crónicas.

De cualquier forma, hay que tener en cuenta, que todo cambio, y la tecnología lo es, implica un coste de adaptación para el trabajador. Facilitar esta adaptación, corresponde al empresario, fundamentalmente mediante la formación del trabajador.

A su vez, se genera, una situación de estrés secundaria, ya que no se sabe aún, que implicaciones acarreará para lo trabajadores esa nueva tecnología, si se mantendrán los puestos de trabajo, si serán suprimidos, con el consiguiente despido, cambios en la organización, ámbito de responsabilidad, etc.

3-El Síndrome de Munchaussen Profesional: Es el síndrome de fingirse enfermo. Las personas afectadas por él se provocan  lesiones que den lugar a diversa sintomatología, ingiriendo medicamentos en exceso, o incompatibles entre si, o tomando sustancias tóxicas. Este es un síndrome muy complejo, en los estudios clínicos anteriores, estaba más relacionado con la necesidad de llamar la atención que con el interés de no acudir  al trabajo. Sin embargo actualmente se ha producido un repunte, y la causa es no acudir al trabajo, cuando este se ha convertido en un infierno, por mobbing, presión estrés, etc.

Su diagnóstico es muy difícil debido al carácter ficticio de la supuesta enfermedad, por los que los médicos tienen que descartar cualquier dolencia física y mental posibles y utilizar a menudo gran variedad de analíticas y procedimientos antes de poder diagnosticar el síndrome de Munchausen.

Este tipo de bajas para la empresa, suele tener un gran coste económico, ya que al tratarse de una patología psicosomática, en primer lugar es de difícil diagnóstico, y pero tratamiento, las altas y las bajas suelen alternarse a lo  largo del tiempo, además esto se convierte en un aliciente para la víctima que logra huir de la opresión.
En las consultas de los especialistas se multiplican hoy día los casos de personas con extrañas dolencias causadas por el estrés que provoca serias dolencias que minan su sistema inmunológico. En ocasiones, cuando el diagnóstico no es claro, se consideran de origen psicosomático y a los pacientes no les queda más que sufrir la dolencia sin un tratamiento adecuado.  Lo que sí tienen en común la mayoría de esos casos, son las situaciones de sobrecarga de trabajo.

4-Burnout: síndrome del quemado, no se trata de mobbing, sino que son las consecuencias psicológicas del trabajo, de un trabajo rutinario, agobiante o estresante, pero también  puede ser consecuencia del acoso laboral, es una fase del estrés laboral.

Freudenberger  da el siguiente concepto de burnout “sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga por exigencias de energía, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador”.

Pines y Kafry lo consideran como una experiencia general de agotamiento físico, emocional y actitudinal.

Se suele dar normalmente en los trabajadores que trabajan en relación directa  con personas externas a la empresa: profesores, médicos, funcionarios, etc.

El trabajador ve defraudadas las expectativas que tenía depositadas en el trabajo, encontrándose imposibilitado para la modificación o control de la situación. Aparecen los siguientes síntomas:

• Agotamiento emocional, con cansancio físico y psicológico.
• Aislamiento del entorno, desarrollando una actitud fría y despersonalizada en la relación con los demás, con falta de ganas de trabajar.
• Sentimiento de incompetencia, ineficacia, y en general pensamientos negativos.

Este síndrome se da entre el trabajador y el medio en que realiza su actividad, puede darse el caso de que no intervenga ninguna otra persona, aparte del trabajador, mientras que el mobbing requiere como mínimo dos personas, víctima y acosador o acosadores.

La calidad de las relaciones laborales en el lugar de trabajo repercute de manera muy notable en la posible aparición de efectos negativos sobre la salud de los trabajadores.

Se pueden distinguir tres tipos de relaciones:

• Con los superiores.
• Con los compañeros.
• Con los subordinados.

En la relaciones con los superiores, cada perfil genera un tipo de reacción diferente, hay tres tipos básicos de jefatura:

• El superior que trata a los trabajadores de forma despótica o exigente, con expectativas poco realistas.
• El que supervisa de forma constante y no confía en las capacidades de los trabajadores.
• El que no supervisa nada y genera inseguridad en relación a los resultados.

El mejor resultado se obtiene cuando se reconoce el trabajo bien hecho, se aprecian los esfuerzos y se comunican los resultados.

Las relaciones con los compañeros son muy importantes, adquiriendo mayor relevancia en aquellas tareas que requieren cooperación y trabajo en equipo.

Las relaciones con los subordinados pueden ser origen de daños psicológicos para la persona  que dentro de la organización desempeña puestos de responsabilidad y está obligado a relacionarse con trabajadores con los que n o mantiene una relación fluida.

Cherniss establece las siguientes fases en el burnout:

• Fase de entusiasmo: las dificultades y problemas del trabajo diario, se consideran como algo normal, propio de la relación laboral, y sin importancia.
• Fase de estancamiento: el trabajador comienza a considerar que tanto esfuerzo, el sacrificio diario, no merece la pena, no ve resultados, las ilusiones que tenía puestas en el trabajo desaparecen. Comienzan los primeros episodios de trastornos psicosomáticos, fundamentalmente de tipo nervioso y digestivo.
• Fase de frustración: el trabajador ya se ha convencido que el trabajo no merece la pena, los trastornos psicosomáticos se cronifican, y aumentan.
• Fase de apatía: el trabajo ya no tiene ninguna importancia, se intentan sobrellevar las patologías de la mejor manera posible, si son insoportables comenzaran las bajas médicas.
• Fase de quemado: el trabajador no puede volver al infierno del trabajo, pide la baja por motivo de los trastornos psicosomáticos que ya se han adueñado del trabajador. Es de destacar que se ha producido también el agotamiento psíquico y emocional del trabajador.

5-Karōshi: palabra japonesa que significa "muerte por exceso de trabajo" y se usa para describir un fenómeno social en el ambiente laboral que existe desde hace varias décadas en Japón, que consiste en un aumento de la tasa de mortalidad por complicaciones debidas al exceso de horas de trabajo, sobre todo por derrames cerebrales y ataques cardíacos. El ministerio de Sanidad de Japón reconoció este fenómeno en 1987

El origen del término data de 1982, cuando tres médicos publican el libro titulado "Karoshi", el primero sobre la cuestión. El enfoque principal de la investigación sobre karoshi fue una acumulación de casos y un análisis del principio de causalidad individualmente analizado.

El gobierno japonés creó en el año 1988 el Consejo de Defensa Nacional para Víctimas del Karoshi y se estima que hasta la fecha han fallecido unas 10.000 personas al año por esta causa. El Consejo Nacional de Defensa de las Víctimas de karoshi, constituido por un grupo de abogados fundamentalmente de Tokio, recoge que el problema afecta a todos los grupos de trabajadores. Los casos de muerte han ocurrido en todo tipo de industrias, desde plantas de montaje de coches hasta restaurantes de comidas rápidas y bancos. El Consejo considera que la causa básica de estas muertes hay que buscarlas en la gestión empresarial del sistema japonés y rechaza las sugerencias de que los propios trabajadores son responsables de su muerte.

La ley japonesa establece que son 40 horas semanales de trabajo, sin embrago ningún japonés que trabaja cumple con esta ley ya que el promedio ellos trabajan 70 horas a las semana, generalmente las horas extraordinarias son obligatorias. Estas son bien remuneradas por eso son tan atractivas para el trabajador.

El primer caso de muerte súbita por exceso de trabajo fue registrado oficialmente en 1969 un empleado de 29 años de edad, de una empresa periodística japonesa.
 
Igualmente, en el año 2000, murió de Karosa el primer ministro japonés Keizo Obuchi, que llevaba casi dos años en el cargo y sólo había tomado tres días libres y no trabajaba menos de 12 horas al día.

En Japón, la relación empleador-empleado se asemeja a la relación caudillo-soldado de la  época feudal. Los empleados demuestran la lealtad hacia sus empresas a través del sacrificio personal. Un empleado que murió a causa de cansancio se debería considerar como un modelo a seguir para los demás empleados. Se tiene la idea de que la edad es un “grado” a respetar, y se considera de muy mala educación marcharse del trabajo antes que una persona de más edad.

Las enormes distancias que deben recorrer desde sus hogares, generalmente en trenes y autobuses para llegar a sus empleos, obliga a cientos de miles de japoneses a levantarse a horas muy tempranas. Así, comienzan a padecer la primera de las muchas situaciones de stress del día: el congestionamiento dentro de los vehículos de transporte público en las "horas punta".
 
Hasta que llega la hora de la comida (al mediodía y dura entre 30 minutos y una hora), los trabajadores japoneses se encuentran atareados y presionados, Además del trabajo en si, por la pesada jerarquía social.

Uehata (1989) utilizó esta palabra Karoshi como término médico-social que comprende los fallecimientos o incapacidades laborales de origen cardiovascular (como accidente cerebrovascular, infarto de miocardio o insuficiencia cardiaca aguda) que pueden producirse cuando el trabajador con una enfermedad arteriosclerótica hipertensiva se ve sometido a una fuerte sobrecarga de trabajo.

Uehata llegó a la conclusión que los afectados eran fundamentalmente varones con horarios de trabajo muy prolongados y otras sobrecargas generadoras de estrés, y que estos estilos de trabajo exacerbaban sus otros hábitos de vida y originaban los ataques, desencadenados en última instancia por pequeños sucesos o problemas laborales.

Las causas más comunes de fallecimientos debidos al Karōshi son los ataques cardiacos o cerebrales, incluyendo hemorragias subaracnoidales (18,4%), hemorragias cerebrales (17,2%), trombosis o infarto cerebral (6,8%), infarto de miocardio (9,8%), fallo cardiaco (18,7%), y otras causas (29, 1%). 

Para que los tribunales reconozcan la existencia karōshi, los trabajadores afectados deben haber realizado un mínimo de 100 horas extra en el mes previo al accidente. No se considera karōshi si el empleado sufre un accidente como consecuencia de la fatiga que produce la sobrecarga laboral, aunque ésta se produzca en el lugar de trabajo, si no ha realizado las 100 horas extraordinarias en el mes previo al accidente. Las personas más propensas tienen entre 40 y 50 años, y más de la mitad son ejecutivos, empleados de oficina y funcionarios públicos.

Los empleados japoneses disponen de 18 días de vacaciones al año, pero optan por acudir a trabajar en su periodo de descanso. De media, sus vacaciones son de ocho días y medio. El Gobierno nipón ha publicado una directiva en la que recomienda a las empresas japonesas que animen a sus trabajadores a tomarse dos semanas seguidas de vacaciones con la esperanza de que en 2017 dispongan de todos sus días libres. La recomendación del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar japonés, no vinculante, intenta evitar el exceso de horas de trabajo al que se ven sometidos los empleados nipones.

El grupo japonés Mazda Motor indemnizó con 63 millones de yenes (unos 560.000 euros) a los familiares de un empleado que se suicidó en 2007 por "exceso de trabajo", según estableció un tribunal de Kobe. El tribunal consideró que Mazda debería haber cuidado la salud de su empleado, que sufría una depresión y no recibió ningún respaldo cuando tuvo que ampliar su horario por dificultades con algunos clientes, lo que le llevó a quitarse la vida a los 25 años. "El trabajo que estaba realizando antes de suicidarse era excesivo desde un punto de vista cualitativo y cuantitativo, y el suicidio es atribuible al trabajo", dictaminó el juez Ryuki Nakamura.
 
El magistrado consideró que Mazda, no cuidó ni la salud mental ni la salud física, de su trabajador, encargado de gestionar las compras de filtros para los motores del fabricante nipón.
 
Los familiares del fallecido habían reclamado una compensación de 110 millones de yenes (unos 980.000 euros).

En mayo de 2010, una cadena de restaurantes tuvo que indemnizar con 80 millones de yenes (unos 712.000 euros) a los familiares de un empleado que falleció de un ataque el corazón tras hacer una media de 112 horas extra al mes.
 
También en febrero de 2009 una cooperativa agrícola nipona fue condenada a pagar 100 millones de yenes (890.000 euros) por la muerte de un hombre de 33 años que se quitó la vida agobiado por la carga laboral.

Con una tasa de suicidios de 28,3 por cada 100.000 habitantes, Japón ocupa el tercer lugar entre los países de la OCDE, y séptimo en el mundo, con mayor índice de suicidio, el libro “The Complete Manual of Suicide”, un superventas en Japón desde hace tiempo, es un libro atractivo para muchos japoneses.

El Manual Completo del Suicidio es un libro escrito por el japonés Wataru Tsurumi, fue publicado por primera vez el 4 de julio de 1993 y se vendió más de un millón de copias. Este libro proporciona descripciones explícitas y análisis sobre una amplia gama de métodos de suicidio, como sobredosis, colgándose, saltando, y envenenamiento por monóxido de carbono. El libro establece la evaluación de cada método, en función del dolor que causa, el esfuerzo que requiere la  preparación, la apariencia, es decir como queda el cuerpo, la perturbación puede causar en otros, y de la letalidad. Cada uno de estos sistemas se puntúa  por calaveras, con 5 calaveras se  indica la calificación más alta.

Luego de su publicación, el 4 de julio de 1993, el número de suicidios con éxito en Japón ha aumentado, aunque se desconoce si la causa está relacionada con el libro. Solo 8 provincias de Japón restringen su venta a menores de edad, Tokio decidió no hacerlo. A pesar de la polémica desde su aparición en este país, el mismo autor publicó un segundo libro titulado "Nuestro completo manual del suicidio" donde publica las cartas de fans y e-mails de odio que ha recibido. No existen traducciones al inglés o al español, al menos no oficiales. Sólo es posible encontrarlo en chino y japonés, pero continúa siendo ampliamente disponible.

El Karoshi también se da en China, la legislación Laboral china establece una jornada máxima de ocho horas, sin embargo las horas extras suelen ser "obligatorias" en muchos sectores, donde el sistema de "promoción o eliminación" obliga a los empleados a trabajar más por propia iniciativa. Además, se apoya en una concepción confucionista del trabajo que alaba a quien trabaja 12 horas, seis días a la semana. Una trampa social que el individuo, impotente y preso en sus valores culturales, es incapaz de modificar.

El informe de la Universidad Médica de Pekín apunta que la esperanza de vida de los "intelectuales" chinos roza los 58 años, diez menos que la media nacional, aunque la situación se agrava en el entorno laboral de Zhongguancun La esperanza de vida de los "cerebros" que dirigen el parque tecnológico de Zhongguancun, al norte de Pekín y considerado el "Silicon Valley" chino, es de 54 años y el 70% se arriesga a morir de "karoshi" (muerte por exceso de trabajo), según un estudio divulgado por el portal "Chinanews".

Conocida como "guolaosi", la muerte por exceso de trabajo en China afecta principalmente a profesionales liberales de entre 30 y 60 años. Según una encuesta de la Asociación China de Gestión de Laboratorios Clínicos, los informáticos y jóvenes ejecutivos,  el gremio de Zhongguancun, son los más propensos a morir de "karoshi". En Corea este fenómeno se conoce como Gwarosa, Hyundai y Kia forman conjuntamente el quinto mayor fabricante de automóviles del mundo, por ventas, en ambas empresa se están produciendo muertes de trabajadores por sobrecarga de trabajo.

Según la Revista “Polémica” (23/11/2011), en 2009 y 2010 los tribunales en Francia, con la oposición de las empresas reconocieron el nexo directo entre suicidio y condiciones de trabajo considerando las muertes debidas a enfermedad profesional o accidente laboral. El siguiente paso, considerar el suicidio como homicidio se encuentra en los tribunales, la acusada France Telecom y Orange su filial. La fiscalía de Besançon tras una demanda interpuesta por el sindicato SUD abrió una investigación por homicidio involuntario por imprudencia, inatención, negligencia y faltar a la obligación de precaución, con el objetivo de terminar la responsabilidad del Grupo en le suicidio de un joven técnico en 2009. Y tras el informe demoledor de la Inspectora de Trabajo Sylvie Catala sobre las condiciones laborales en France Telecom. La fiscalía de Paris abrió diligencias contra la empresa y responsables de ésta por homicidio por imprudencia.

Los objetivos planteados para 2006-2008 por France Telecom fueron el incremento de la productividad en un 15%, para ello era necesario el despido de 22.000 trabajadores, el cambio de puesto de trabajo de 10.000 personas y contratar 8000 y había que hacerlo deprisa y de cualquier forma, según palabras de un directivo. Los objetivos se consiguieron. La inspectora señala que en ese periodo los trabajadores de FT, estaban afectados psicológicamente hasta tal punto que desarrollaron malestar, estados depresivos, pensamientos suicidas y patologías que pudieron llevar a algunos al suicidio o la tentativa. La dirección fue alertada en varias ocasiones de estos hechos sin que tomara medidas, contraviniendo la obligación del empresario de velar por la salud de los trabajadores. Por otro lado, en el módulo de formación de que realizaron 4.000 managers la empresa previó las resistencias que encontraría y como habrían de vencerlas y, así como los efectos que tendría sobre la salud mental de los trabajadores explicando el proceso que se produciría: en primer lugar habría una fase de descompresión caracterizada por la tristeza, la desgana, la desesperación, la depresión. Con ello las consecuencias de la nueva política eran conocidas y a pesar de las alertas la empresa no actuó.

Dos son las acusaciones que señala la inspectora a la justicia, la primera es poner en peligro la vida de terceros por el hecho de implantar una organización del trabajo de naturaleza tal que atenta gravemente contra la salud de los trabajadores y la existencia de métodos de gestión caracterizados por el acoso moral.

Para ella, los atentados contra la salud mental, la ausencia de medidas ante los riesgos psicosociales ligados a las reorganizaciones son el resultado de una política puesta en marcha en las instancias más altas del grupo, por lo que imputa no sólo a la persona jurídica France Telecom y su filial Orange sino a las personas físicas que eran los máximos responsables en aquel momento.

6-Surmenage: Síndrome de la fatiga crónica, cuadro en cierta medida parecido al burnout, tiene lugar por la ruptura entre el ritmo personal y el ritmo del trabajo. Este trastorno se produce en aquellos trabajadores que, dominados por una sobrecarga de exigencias laborales e intelectuales, alcanzan un estado de extenuación emocional. Normalmente, las personas que terminan con un cuadro de este tipo están sometidas a presiones laborales y se sienten obligados a no fallar.

Son en general, estados crónicos y producen extenuación emocional, un desasosiego de la meta que se ha fijado y una baja de rendimiento, se da por sobrecarga, por querer realizar en poco tiempo más de lo que es posible, en lugar de graduar y asimilar paulatinamente un cúmulo de conocimiento. Como consecuencia de la extenuación emocional, se produce  una defensa espontánea e inconsciente que consiste en querer alejarse del trabajo y, por lo tanto, la baja del rendimiento y la insatisfacción. La sintomatología más común es: astenia física matutina, astenia psíquica, trastorno del humor, trastorno del sueño y trastornos psicosomáticos.

7-Workaddiction / Workaholic / Gripe del yuppie: persona que es adicta al trabajo, para ella el trabajo constituye el centro de la vida del individuo, el propio empleo resta importancia a todo lo demás, incluida la familia, el ocio y la vida social, lo consideran como su refugio, en el que únicamente se siente seguro, y en el que normalmente ejerce un poder, que no puede desplegar fuera del mismo.

Se convierte  en un comportamiento adictivo, ya que incentiva el estrés a través de hormonas como la adrenalina,  y el cortisol, las cuales son altamente adictivas, operando en modo de “alta intensidad “por periodos suficientemente largos, progresivamente se pierde la habilidad de disminuir el ritmo.

El workaholic, de forma gradual, va perdiendo estabilidad emocional y se convierte en adictos al control y al poder, en un intento por lograr el éxito, a cualquier precio, y pasando por encima de quien sea necesario. La persona que padece esta patología, no se suele dar cuenta del problema, más bien son las personas de su entorno las que dan la voz de alarma.

La variable tiempo, el dedicarle mucha horas al trabajo (más de 50 horas a la semana), no es determinante, ya que hay personas que trabajan excesivo tiempo porque no les queda más remedio, pero no son adictas al trabajo

Las principales características de un workaholic serían:

• Prioridad completa y absoluta del trabajo.
• Dedicación excesiva tanto en tiempo como en esfuerzo.
• Carácter compulsivo de su dedicación.
• Falta de motivación por otras actividades.

Marisa Bosqued ha realizado una división de los síntomas más habituales entre los adictos al trabajo, estableciendo tres grupos diferentes:

• Cognitivos o mentales: ansiedad e irritabilidad, depresión, necesidad creciente de trabajar más y dedicarle más tiempo al trabajo, preocupación constante por el rendimiento laboral, la sensación continua de estar agobiado, de no llegar a todo, sensación de vacío emocional, la infravaloración de otros tipos de actividad distintos a la laboral.
• Fisiológicos: estrés, insomnio y, a largo plazo, hipertensión arterial y aumento de las posibilidades de sufrir enfermedades vasculares.
• Síntomas de comportamiento: la necesidad casi compulsiva de realizar listas de cosas por hacer y de anotar en la agenda hasta el más mínimo detalle, incapacidad de estar sin trabajar durante un período prolongado sin experimentar ansiedad, inquietud e irritabilidad, hay un alejamiento de la familia y los amigos.

Naughton clasifica en cuatro tipos a los workaholic:

• El fuertemente comprometido: tiene baja puntuación en obsesivo-compulsivo, dedica muchas horas al trabajo, especialmente motivado e identificado con los objetivos, satisfecho con el trabajo.
• El adicto al trabajo compulsivo: alta puntuación en dedicación y obsesión, tiene dificultades para relacionarse con los subordinados y con sus iguales, impaciente y maniático, la familia es un estorbo y es algo completamente secundario en relación al trabajo.
• El compulsivo no adicto al trabajo: puntúa bajo en dedicación y alto en obsesión, el trabajo es meramente una obligación que hay que hacer, pero en cambio realiza de manera obsesiva actividades extralaborales, por ejemplo deporte.
• No adicto al trabajo: puntúa bajo en dedicación y obsesión, no busca la realización personal y la satisfacción en el trabajo, este es un mero trámite, cuando se acaba la jornada laboral no quiere saber nada del trabajo. La motivación personal, en caso de tenerla, se encuentra fuera del trabajo

Marisa Bosqued  clasifica en tres tipos a  los adictos al trabajo:
 

• El complaciente: se caracteriza por ser menos ambicioso y más sociable que los otros adictos. Para él la aprobación del jefe y de los compañeros de trabajo es de gran importancia. Se calla sus problemas y tiene más posibilidades de caer en una depresión.
• El controlador: independiente y ambicioso, odia perder el control. Cuando descienden en su rendimiento laboral, se vuelve ansioso e irritable.
• El narcisista: Su personalidad está desequilibrada y, en situaciones de tensión, puede llegar a la despersonalización (sensación de no ser uno mismo, de no conocerse a sí mismo) y a la desrealización (sensación de ver y experimentar lo circundante como un sueño), es egocéntrico.

Los workaholic, suelen ser acosadores laborales, a veces padecen una necesidad patológica de poder, que sólo pueden hacer efectiva en la organización empresarial, donde continuamente tienen que demostrar a sus subordinados que ellos ejercen el control y el poder sobre los demás.

8-Boreout: “Síndrome del aburrido”, se puede traducir como “más allá del aburrimiento”. Se refiere a aquellos trabajadores que padecen un trastorno psicológico porque no tienen tareas que hacer en el trabajo, tanto la falta de tareas como el exceso de ellas, es altamente perjudicial para la salud mental del trabajador.

Este término fue recogido por Phillippe Rothlin y Peter R. Werder en el libro “el nuevo síndrome laboral: boreut”.

Este síndrome tiene tres elementos básicos:

- Aburrimiento, porque las tareas a realizar no suponen ningún reto, lo que provoca desgana y desidia. No hay estímulos laborales que lo animen a hacer algo, el tiempo pasa muy lentamente.
- Desinterés, debido a una ausencia significativa de tareas, no se siente satisfechos ni con el trabajo ni con la empresa, no encuentra ningún sentido a lo que hace, da igual lo que haga, no servirá para nada.
- Infraexigencia, ya que el trabajador podría rendir más de lo que se le exige, el trabajo realizado se sitúa por debajo de sus capacidades.

La infraexigencia puede ser:

• Infraexigencia cuantitativa: el trabajador tiene pocas tareas que realizar.
• Infraexigencia cualitativa: las tareas son demasiado sencillas, intrascendentes o rutinarias.

La infraexigencia da lugar a la desmotivación del trabajador, con pérdida de autoestima, se siente inútil y desaprovechado.

Esto suele suceder cuando una persona es acosada en su ámbito laboral, se le degrada en las funciones, asignándosele tareas muy por debajo de su capacidad o se le asigna poca tarea. El caso prototípico del acoso es cuando a la víctima se la coloca en una dependencia aislada, en malas condiciones y no se le da ningún trabajo, o el que se le encarga no sirve para nada, es inútil o intrascendente, o bien se destruye después.

En estas condiciones, como mínimo, el trabajador caerá en una depresión, algunas de los síntomas que produce:

• Falta de motivación.
• Pérdida de la concentración.
• Cansancio al llegar al lugar de trabajo.
• Sentimiento de frustración constante
• Imposibilidad de poner en marcha cualquier iniciativa por pequeña que sea
• Sentir agobio constante por las tareas a desempeñar.
• Pérdida de confianza en uno mismo.

9-Bullycide: Suicidio de la víctima del acoso, al no poder soportar más la situación a que es sometida, destrozada psicológicamente, y no poder ver otra salida.

En sentido más estricto, se emplea para referirse al suicidio  de escolares que han sido sometidos al bullying.
El término fue utilizado por primera vez por Tim Field en su libro “Bullycide: Muerte en el recreo".

10-Falso Mobbing: Se produce cuando un trabajador afirmar ser víctima de una situación de acoso laboral, sin que esto sea cierto. Puede ser de dos tipos inconsciente o consciente.

La primera se produce en un individuo con rasgos paranoides que se siente acosado en situaciones laborales que son normales para gran parte de la población. Denuncian como mobbing lo que en realidad corresponde a una percepción subjetiva de acoso laboral. Esta percepción subjetiva de acoso suele darse en trabajadores con bajo nivel de recursos personales y profesionales para hacer frente al trabajo, con escaso rendimiento laboral, con marcada predisposición a culpar a los demás de su comportamiento y con tendencia a la teatralidad y a expresar exageradamente sus emociones.

Suele presentar alguna de las siguientes características   (González Rodríguez y González Correales, Mobbing):

• El simulador suele presentar un cuadro que no encaja en la psicopatología habitual.
• El simulador afirma o muestra su incapacidad para trabajar, mientras mantiene su capacidad para el ocio.
• El simulador intenta evitar el examen médico a menos que éste sea fundamental para obtener el beneficio pretendido.
• Se manifiestan disparidades importantes entre las distintas pruebas psicotécnicas, tanto entre sí mismas como con la sintomatología que alude.
• El simulador puede parecer evasivo a la hora de la entrevista o declinar su cooperación en procedimientos diagnósticos o en tratamientos prescritos, incluyendo los psicoterapéuticos.
• El simulador suele negar su consentimiento a ser entrevistado bajo hipnosis, relajación o narcohipnosis.
• El simulador presenta frecuentemente rasgos de escasa honradez y codicia.
• El simulador es tenaz en la consecución de los fines que persigue, contrastando con el estado incapacitante alegado.
• El simulador suele presentar cuadros que ya han sido experimentados por el simulador.
• El simulador ante las entrevistar se suele mostrar molesto, intranquilo, malhumorado, resentido, susceptible, poco colaborador.
• Hay inconsistencias en la sintomatología, como por ejemplo, la conducta no está asociada con los delirios, y tiene un comienzo y un final abrupto; las  alucinaciones no están asociadas a los delirios; la demencia de un individuo joven sin causa orgánica que la justifique; la amnesia inclasificable.

La segunda no es más que una forma de engañar para intentar conseguir algún tipo de beneficio, fundamentalmente económico.

Dentro del concepto de simulación es conveniente distinguir varios aspectos: simulación (afirmar que tiene una enfermedad que no existe), sobresimulación (exagerar los síntomas y la discapacidad de una enfermedad que realmente padece) e imputaciones falsas (atribuir falsamente el origen de una enfermedad real a un acontecimiento determinado). Así se podría distinguir entre el simulador puro, que pretende aparentar de manera clara y consciente un padecimiento que no sufre en realidad y el simulador relativo que exagera, complica o adorna un trastorno que en realidad padece y que lo atribuye a una causa distinta de la real.

• El falso acosado utilizará la comunicación paradójica, el engaño y la manipulación.
• El falso acosado suele presentar un trastorno mental como la paranoia o una personalidad paranoide o un trastorno querulante de la personalidad o un trastorno disocial de la personalidad.
• El falso acosado se siente seguro y convencido, no le preocupa la resolución del conflicto, no buscará el acuerdo y denunciará precozmente. En cambio, el que sufre un verdadero mobbing se siente inseguro, procurará llegar a acuerdos y desea la rápida resolución del conflicto.
•  El falso acosado suele tener malos informes de sus  antecedentes laborales por parte de sus compañeros y superiores.
• El falso acosado trata de disimular su pobre capacidad y recursos personales para el trabajo.
• El falso acosado hará intentos de denunciar de mobbing de forma anónima.
• El falso acosado utiliza como mecanismos de defensa la proyección (atribuye sus fracasos a los demás) y la racionalización (busca argumentos que justifiquen su conducta disruptiva).

Para López García Silla y González de Rivera (La simulación dentro de la problemática de la violencia en el trabajo¸ La Ley, n.º 5723, II/2003), desde la más tierna infancia se aprende a hacer creer a los demás cosas que no son ciertas. Tales comportamientos pueden traducirse en el cálculo utilitario para aumentar indemnizaciones o tiempos de incapacidad transitoria, sin descartar otras motivaciones derivadas del lado más oscuro de la especie humana. Para estos autores los trastornos son más aparentes y persistentes en quienes tienen derecho a reclamación e indemnización  que en quienes no lo tienen.

IX. CONCLUSIÓN

Konrad Lorenz, manifestó: “La agresividad es básicamente defensiva, cuanto más unido esté el clan que se defiende, mayor será esta…. No se conoce a ningún animal no agresivo que forme algo comparable al lazo de amistad entre dos seres humanos. Esto es muy fácil de entender desde la perspectiva de la evolución, las relaciones que se establecen en el reino animal siempre surgen a raíz de la necesidad de dos o más animales de dejar de pelear entre si para cooperar en la lucha contra otros miembros de su misma especie.”

Lorenz, llegó a demostrar que el origen genético de la agresividad humana provenía del comportamiento, observado también en muchos animales, que se produce cuando estos defienden su territorio. El mobbing ha existido en todas las culturas y épocas,  desde el primer momento que en la historia de la humanidad se organizó el trabajo “para otro”. El acoso irá variando de la misma manera en que cambia la relación laboral, el ingenio del ser humano para esto no tiene límite. Posiblemente sea uno de los comportamientos humanos más antiguo, tiene lugar ahora, y con toda seguridad, se dará en el futuro. En cuanto fenómeno humano de origen genético, por su propia naturaleza, es inevitable.

En materia de protección frente al acoso laboral, hay países que tienen una legislación mucho más beneficiosa para el trabajador que la nuestra. En Francia, entre los años 2008 y 2009, tuvieron lugar 35 suicidios de trabajadores de la empresa France Telecom. Como consecuencia de esto hechos, se presentaron cargos contra la misma y contra el que era su presidente en esas fechas, Didier Lombard, este negó que los planes  empresariales estuvieran dirigidos contra los trabajadores de la empresa. Pero había un Informe de la Inspección de Trabajo, elaborado en febrero de 2010, en el que se indicaba que la compañía ignoró las advertencia médicas,  que expresamente informaron que las medidas de reestructuración producirían  graves efectos sobre la salud mentad de algunos empleados. Los Tribunales en Francia, con la oposición de la empresa, reconocieron el nexo directo entre suicidio y condiciones de trabajo considerando las muertes por suicidio, como enfermedad profesional o accidente laboral, y además  imputaron a Didier Lombard del cargo de homicidio imprudente.

¿Podría ocurrir lo mismo en España?, pues no, aquí estamos muy limitados,  tenemos el tipo penal del segundo párrafo del Art. 173 del Código Penal, introducido por la LO 5/2010, de 22 de junio: “Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose  de su relación  de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.”

Se trata de una norma penal en blanco, que dará muchos problemas en su aplicación práctica, debido a las múltiples condiciones que establece, requiere:

1-Prevalimiento de relación de superioridad. Con lo cual limita el acoso a lo que sería el bossing, por tanto, no cabe mobbing entre iguales, y además necesita que el sujeto activo se prevalga de su superioridad, no siendo suficiente con que simplemente  exista la misma.

2-Reiteración de actos, ¿cuántos son?, ¿dos, seis, nueve, etc.?, pues, no se sabe.

3-Actos hostiles o humillantes, que sin llegar a constituir trato degradante supongan grave acoso contra la víctima. ¿Qué actos son estos?, tampoco se sabe.

El artículo no va a acabar con el acoso, no es la solución al fenómeno del mobbing, no lo define adecuadamente, y cuando se aplique va a ser porque la víctima ya lleva años sufriéndolo, y difícilmente podrán repararse sus efectos.

Tristemente, este tipo de comportamiento de hostigamiento, va a seguir produciéndose en cualquier  ámbito de las relaciones sociales (familia, escuela, vecindario, pareja, trabajo, etc.). ¿Tiene solución?.

X.  BIBLIOGRAFIA

-          ELISENDA CASAS CÁNCER,  Acoso sexual en el trabajo, pág. 9.
-          CARBONELL EJ. El acoso laboral, antes llamado mobbing. Padilla Libros. Madrid 2008.
-          ESCUDERO MORATALLA JF. Mobbing: Análisis multidisciplinar y estrategia legal. Bosch. Barcelona 2004.
-          ESCUDERO MORATALLA Y OTRA. (Mobbing análisis multidisciplinar y estrategia legal, pags. 109 y ss).
-          HIRIGOYEN, MARIE-FRANCE (2001). El acoso moral, el maltrato psicológico en la vida cotidiana [Monografía]. Círculo de Lectores, S.A.. ISBN 978-84-226-8313-1.
-          HIRIGOYEN, MARIE-FRANCE (5 de 2009) (en español). Las nuevas soledades: el reto de las relaciones personales en el mundo de hoy [Monografía]. Terré Alonso, Jordi; tr. (1 ed; 2 imp. edición). Ediciones Paidós Ibérica, S.A.. ISBN 978-84-493-2126-9.
-          HIRIGOYEN, MARIE-FRANCE (6 de 2006). El acoso moral en el trabajo: distinguir lo verdadero de lo falso [Monografía]. Pujol i Valls, Núria; tr. (1 ed, 2 imp edición). Ediciones Paidós Ibérica, S.A.. ISBN 978-84-493-1122-2.
-          HIRIGOYEN, MARIE-FRANCE (9 de 2009). El acoso moral: el maltrato psicológico en la vida cotidiana [Monografía]. Folch González, Enrique; tr. (1 ed; 15 imp. edición). Ediciones Paidós Ibérica, S.A.. ISBN 978-84-493-0705-8.
-          LAFONT NICUESA L. (El delito de acoso moral en el trabajo, Ed Tirant lo Blanch, Valencia 2008, pág. 278 y ss).
-          LEYMANN, H. GUSTAFSON, A.; Mobbing at work and the development of post-traumatic stress disorders. Rev. European Journal of Work and Organitzational Psichology, núm. 2. 1996.
-          LEYMANN, H.; Mobbing: la persécution au travail. Seuil. Paris 1996.
-          LEYMANN, H.; The content and development of mobbing at work. Rev. European Journal of Work and Organitzational Psichology, núm. 2. 1996.
-          LORENZ K; Los Ocho pecados mortales de la humanidad civilizada. Plaza Janes Editores S.A. Julio 1984.
-          LUZON CUESTA JM. Compendio de Derecho Penal. Parte General. Dykinson. Madrid 1996.
-          MOLINA NAVARRETE C. El Mobbing en las administraciones públicas Aranzadi. 2008.
-          MOLINA NAVARRETE C. GARCIA JIMENEZ MANUEL. DE LA CASA QUESADA SUSANA. Regulación de los riesgos psicosociales en los ambientes  de trabajo: panorama comparado de modelos y experiencias en Europa y América. Bomarzo. 2011.
-          MOLINA NAVARRETE C. La tutela judicial frente al acoso moral en el trabajo: de las normas a las prácticas forenses. Bomarzo. Albacete 2007.
-          MOLINA NAVARRETE C. Manual de derecho del Trabajo. Comares. 2008.
-          PIÑUEL Y ZABALA, IÑAKI.  La dimisión interior: del síndrome posvacacional a los riesgos psicosociales en el trabajo. Ed. Pirámide. Madrid, 2008.
-          PIÑUEL Y ZABALA, IÑAKI. Mi jefe es un psicópata: por qué la gente normal se vuelve perversa al alcanzar el poder. Ed. Alienta. Barcelona, 2008.
-          PIÑUEL Y ZABALA, IÑAKI. Mobbing escolar: Violencia y acoso psicológico contra los niños. Ed CEAC.Barcelona, 2007.
-          PIÑUEL Y ZABALA, IÑAKI. Mobbing, el estado de la cuestión. Todo lo que usted siempre quiso saber sobre el acoso psicológico y nadie le explicó. Ed. Gestion 2000. Barcelona, 2008.
-          PIÑUEL Y ZABALA, IÑAKI. Mobbing: cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Ed. Punto de Lectura. Madrid, 2003.
-          PIÑUEL Y ZABALA, IÑAKI. Mobbing: cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Ed. Sal Terrae. Santander, 2001
-          PIÑUEL Y ZABALA, IÑAKI. Mobbing: manual de autoayuda. Ed. Aguilar. Madrid, 2003.
-          PIÑUEL Y ZABALA, IÑAKI. Neomanagement: jefes tóxicos y sus víctimas. Ed. Aguilar. Madrid, 2004.
-          POMARES CINTAS E. El derecho penal ante el acoso en el trabajo: El proyecto de reforma penal de 2009
-          POMARES CINTAS E. El nuevo delito de acoso moral laboral como modalidad de trato degradante. Laboratorio Observatorio de Riesgos psicosociales de Andalucía.
-          RUBIO MEDINA MD. La extinción del contrato de trabajo por acoso moral. Bosch. 2008.
-          URRUTIKOETXEA  BARRUTIA M. Vía penal en el tratamiento del acoso laboral. Bomarzo. Albacete 2009.
-          VILLACAMPA ESTIARTE C. Stalking y derecho penal: relevancia jurídico penal de una nueva forma de acoso. Iustel Portal Derecho. Madrid 2009.

-          ZUGALDIA ESPINAR JM. Fundamentos de Derecho Penal. Parte general.