EL OUTSOURCING Y LA PLANEACIÓN FISCAL EN MÉXICO

4.8 BAJO COMPROMISO ORGANIZACIONAL

El Compromiso Organizacional puede ser uno de los mecanismos que tiene la Dirección de Recursos Humanos para analizar la identificación con los objetivos organizacionales, la lealtad y vinculación de los empleados con su lugar de trabajo. Así, si se consigue que los empleados estén muy identificados e implicados en la organización en la que trabajan, mayores serán las probabilidades de que permanezcan en la misma.
De esta manera, altos niveles de compromiso posibilitarán que se mantengan las capacidades colectivas generadas y las ventajas sostenibles y duraderas que la organización ha sido capaz de lograr (Claure y Böhrt, 2003).
Así pues, para las organizaciones, la relación entre el compromiso organizacional y la rotación es uno de los factores más importantes, pues mientras más intenso sea el compromiso del empleado con la organización, menos probable es que renuncie. También resulta que un compromiso firme se correlacione con bajo ausentismo y productividad relativamente alta. La asistencia al trabajo (llegar a tiempo y perder poco tiempo) por lo general es mayor en los empleados con compromiso organizacional fuerte. Es más, las personas comprometidas tienden a dirigirse más hacia las metas y perder menos tiempo durante el trabajo, con una repercusión positiva sobre las mediciones típicas de la productividad.
Otro factor muy importante dentro del compromiso hacia la organización, es sin duda, el hecho de participar desde una asesoría administrativa hasta una decisión de grupo. Desde luego, hay distintos grados y tipos de participación. Aquí se hace referencia, sin embargo al compromiso del individuo con la organización, de modo que se vea envuelto en decisiones que lo afectan como miembro de la misma. En verdad, tiene voz y voto en su área, ante la estructura mayor y este tipo de participación también le garantiza la oportunidad de compartir las recompensas que surgen de cooperar en el grupo que constituye el sistema.
Los retos de los nuevos negocios, exigen dirigir la mirada al capital humano, fortaleciendo los recursos humanos de las organizaciones, ya que así como se planifican las finanzas de la empresa, el capital humano es de suma importancia.

El empleado debe estar comprometido de manera sustentable -racional, emocional y motivacionalmente-, siendo la única forma de generar un buen ambiente laboral y una mayor eficiencia en las organizaciones.

El “compromiso sustentable” genera los siguientes estados de ánimo en el empleado:

• Cree fuertemente en las metas y los objetivos de la empresa.
• Se siente orgulloso de su lugar de trabajo.
• Está dispuesto a esforzarse mucho más para ayudar a la compañía rumbo al éxito

(2014) Importancia de ponerse la camiseta, recuperado el 15 de abril del 2014, de http://grapholife.blogspot.mx/2013/02/la-importancia-de-ponerse-la-camiseta.html
Sin duda alguna uno de los principales problemas que ocurren con la implementación del outsourcing en la prestación de servicios  es la dificultad en el acoplamiento del personal pues predomina la incertidumbre sobre la relación que se tiene con el patrón original para el cual siguen prestando sus servicios y el papel que juega la empresa de outsourcing a la cual se les ha traspasado.
Este tipo de incertidumbre genera una innegable baja en el compromiso organizacional, pues el personal no encuentra el sentido de tal compromiso ya que no tiene definido hacia quien va dirigido.
Considerando que en muchos de los casos no se informa a los empleados sobre el traspaso a algunas de las figuras jurídicas manejadas por la outsourcing, que han perdido su calidad de trabajadores y los derechos que esta les otorgaba como la seguridad social, el derecho a un crédito de vivienda, a un fondo de retiro y a la participación en las utilidades es muy difícil pretender que el trabajador pueda “ponerse la camiseta” de la empresa y comprometerse con el cumplimiento de los objetivos marcados por esta. 

4.9 EL OUTSOURCING Y LA REFORMA A LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO

En un principio la subcontratación de servicios, como también se le conoce, se utilizó respetando el espíritu para el cual fue creada, es decir, proveer a las empresas personal diverso para realizar labores que no eran propias a su objeto social, tales como vigilancia, limpieza, administración contable, entre otras.
Sin embargo, conforme fue pasando el tiempo se desvirtuó su naturaleza y los servicios de outsourcing fueron empleándose para sustituir los de prácticamente todo el personal de las compañías con la finalidad de no hacer frente a sus responsabilidades legales en materia laboral, fiscal y seguridad social. Esto porque hubo una proliferación de pseudo empresas, constituidas como sociedades anónimas, cooperativas, civiles, etcétera, que ofrecían  el paraíso de la evasión de obligaciones patronales.
Así inicio una escalada en la precarización de los derechos laborales de los subordinados contratados por las outsourcing y por ende un crecimiento sustancial del número de casos laborales presentados ante las juntas de conciliación y arbitraje respectivas.
Esta problemática se generalizó a nivel nacional, y provocó que las autoridades del trabajo, tributarias y de seguridad social, en el ámbito de sus respectivas competencias iniciaran una serie de acciones tendientes a fiscalizar y controlar su abuso desmedido.
No obstante, la falta de una regulación de esta figura en materia laboral limitaba el actuar de las autoridades, por lo que urgía su inclusión en la LFT, situación que finalmente se logró con las últimas reformas, vigentes desde el 1º de diciembre de 2012.
Es importante conocer  los pormenores de la reforma laboral en torno del outsourcing, para conocer los requisitos a cumplir, los alcances de las obligaciones de las prestadoras de servicios y de las empresas beneficiarias de los mismos, así como las consecuencias de su incumplimiento.

4.10 COMO SE REGULABA EL OUTSOURCING ANTES DE LA REFORMA

Como en la Ley Federal del Trabajo no se establecía ninguna regulación específica en materia de la subcontratación, en la práctica las compañías utilizaron y abusaron de la figura de la intermediación laboral contenida en el numeral 12 del citado ordenamiento legal, el cual a la letra señala: “intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón”
Asimismo en su numeral 13 la Ley Federal del Trabajo prevé: “no serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario serán solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los trabajadores”.
De estos preceptos es sencillo advertir que aun cuando las outsourcing ofrecían eliminar la responsabilidad solidaria laboral como parte de su estrategia de venta de sus servicios, la norma no lo permitía. Así, si alguna negociación contrataba a una de las tantas compañías deshonestas oferentes de estos servicios y sin patrimonio y bienes propios que las respaldaran, la primera se enfrentaba a la problemática de que en caso de ser demandada por los trabajadores de la outsourcing las Juntas de Conciliación y Arbitraje competentes la condenaban a responder de las obligaciones laborales, situación que las colocaba en un grave riesgo. Por ello, para evitar, en lo posible estas consecuencias, los especialistas laboralistas recomendaban a sus clientes protegerse mediante la adopción de las siguientes medidas:

• Contratación de servicios de suministro de personal con una corporación seria y profesional. Es decir, que la outsourcing tuviese experiencia en esta actividad; contase con los recursos humanos, de dirección, técnicos y, especialmente financieros, para prestar el servicio, cumplir con sus obligaciones como patrón y resolver cualquier problema o conflicto laboral o sindical que llegase a ocurrir, como consecuencia de la misma prestación de sus servicios.
• Realización de revisiones periódicas o verdaderas auditorias sobre el cumplimiento de las obligaciones patronales del proveedor del personal.
• Celebración de un contrato civil con la proveedora, en la cual se pactaran las responsabilidades y obligaciones para con la receptora en caso de inobservancia (fianza), así como las acciones a tomar en caso de conflicto, incluyendo la reparación de los daños y perjuicios y demás responsabilidades que conllevasen alguna omisión. Además de plasmar el compromiso de que en caso de recibir una demanda laboral por parte de un subordinado del proveedor habría una defensa adecuada, pues este resolvería el problema y terminará el juicio, preferentemente vía negociación, e
• Implementación de una excelente función de administración del personal subministrado por la proveedora, con el ánimo de prevenir insatisfacciones, problemas o conflictos, y en su caso, resolverlos oportuna y adecuadamente.

4.11 CÓMO SE REGULA EL OUTSOURCING DESPUÉS DE LA REFORMA

Ante las problemáticas de abuso de la subcontratación tanto para los trabajadores como para las empresas beneficiarias de los servicios de las outsourcing, las enmiendas a la Ley Federal del Trabajo contemplan una serie de disposiciones que merecen ser analizadas con detenimiento.
El artículo 15-A, adicionado define al régimen de sub contratación como aquel por medio del cual un patrón denominado contratista, ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.
De esta redacción se desprende que el vocablo “dependencia” debe entenderse como el lazo de subordinación creado por la relación de trabajo entre los trabajadores con la contratista; y por ende el beneficiario de los servicios (contratante) solo se limita a establecer la tareas a desarrollar y, en su caso a supervisar que se lleven a cabo en los términos contratados.
Dentro de esta definición queda contemplado el denominado en la práctica como “insourcing”, esto es las outsourcing creadas expresamente por los corporativos para proveerse de personal, como estrategia financiera para disminuir costos, mediante la afectación de los derechos laborales de sus colaboradores; mismas que deben acatar las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo para los trabajos en régimen de subcontratación.
Requisitos del régimen de subcontratación
El propio numeral 15-A determina que este tipo de prestación de servicios debe cumplir con los siguientes lineamientos:
No puede abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo y comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante, debe justificarse por su carácter especializado, y el contrato celebrado entre la persona física o moral que solicita los servicios y el contratista, tiene que constar por escrito. En el momento de esta celebración la contratante debe cerciorarse de que la contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones derivadas de las relaciones con sus trabajadores. (Art 15-B Ley Federal del Trabajo).
La consecuencia de no cumplir con todas estas condicionantes es que el contratante o beneficiario de los servicios se considerará patrón para todos los efectos de la ley, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social.
Rol de vigilancia de la empresa beneficiaria
De acuerdo con el nuevo artículo 15-C de la Ley Federal del Trabajo, La compañía contratante o beneficiaria debe cerciorarse permanentemente de que la outsourcing cumpla con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores de esta última; lo cual podrá llevarse a cabo mediante la contratación de una unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada en términos de las disposiciones legales aplicables. Si bien en la ley laboral reformada no se establece quien deberá asumir el costo de los servicios que presten las unidades de verificación, diversos especialistas coinciden que este aspecto debe quedar al libre pacto de las partes en el contrato de subcontratación.
Dolo en el régimen de subcontratación
El precepto 15-D de la Ley Federal del Trabajo considera que existe dolo en la subcontratación, y por lo tanto la prohíbe cuando se transfieran de manera deliberada a los trabajadores de una empresa contratante a una contratista (outsourcing) con el fin de disminuir sus derechos laborales. Para estos casos el numeral 1004-C establece una multa por el equivalente de 250 a 5,000 veces el salario mínimo general vigente en el D.F.
El beneficio de la inclusión de la limitante de referencia consiste en atemperar la proliferación de empresas “piratas” cuya pretensión es lesionar los derechos laborales de sus colaboradores a cambio de beneficios económicos.
Impacto del régimen de subcontratación en el reparto de utilidades
El artículo 127, fracción IV Bis indica que los trabajadores del establecimiento de una empresa formaban parte de ella para efectos de la participación de los trabajadores en las utilidades (PTU).
Esta redacción ha dado origen a dos interpretaciones, la primera; el personal de la outsourcing que se encuentren prestando servicios a otra empresa (contratante o beneficiaria) por virtud de un contrato de régimen de subordinación tendrá derecho a participar en las utilidades de la beneficiaria de los servicios.
La segunda  vertiente considera que solo tienen derecho a la PTU las personas vinculadas con el patrón por una relación obrero-patronal, en consecuencia esta nueva disposición no puede ser aplicada para obligar a la empresa beneficiaria de los servicios de outsourcing a repartir sus utilidades a los trabajadores de la prestación de servicios.
Lo cierto es que la adopción de la primera interpretación en beneficio de los colaboradores de la proveedora de personal, representaría un perjuicio para los de la beneficiaria quienes verían disminuidos sus ingresos por lo que hace a esta prestación. Además se tienen que considerar los efectos fiscales de reconocer utilidades para los trabajadores de otra corporación lo que hace prácticamente inviable este hecho.
No obstante, a principios del 2012 los tribunales en la materia sentaron una jurisprudencia, mediante la cual determinan que con independencia de la autonomía de las empresas (la outsourcing y la beneficiaria de los servicios) cuando una aporte la fuerza de trabajo y la otra los bienes y el patrimonio, para esos efectos, solo existirá una empresa y por ende, ambas son responsables frente a los trabajadores incluyendo el pago de reparto de utilidades y cualquier otra prestación laboral. La jurisprudencia se identifica con el rubro: contrato civil de prestación de servicios profesionales. Si a través de un tercero se obliga a subministrar personal a un patrón real con el compromiso de relevarlo de cualquier obligación laboral, ambas empresas constituyen la unidad económica a que se refiere el artículo 16 de la ley federal de trabajo y por ende, las dos son responsables de la relación laboral para con el trabajador, publicada en el semanario judicial de la federación y su gaceta. Decima época. Tomo III, p.1991, materia laboral, tesis I.3º .T.J/28(9ª), jurisprudencia, registro 160,324, febrero de 2012.
Semanario judicial de la federación y su gaceta. Decima época. Tomo III, p.1991, materia laboral, tesis I.3º .T.J/28(9ª), jurisprudencia, registro 160,324, febrero de 2012
Se puede considerar que esta jurisprudencia va más allá del efecto que la LFT en su numeral 16 pretendió dar a la definición de empresa como una “unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios y por establecimiento, la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa”
Esto es así porque señala que cuando una compañía interviene como proveedora de la fuerza de trabajo a través de la celebración de un contrato civil de prestación de servicios profesionales, o de cualquier acto jurídico y otra aporta la infraestructura y el capital, lográndose entre ambas el bien o servicio producido, las dos cumplen con el objeto social de la unidad económica referido en el citado artículo 16, por lo que en ese sentido y para efectos laborales son una sola empresa y por ende, responsables de la relación laboral para con el trabajador, situación que jurídicamente no es posible, ya que los objetivos económicos de una prestadora de servicios de la proveeduría de personal son totalmente diferentes a los de la beneficiaria de estos y solo en el caso de que la outsourcing no cuente con bienes propios y suficientes para hacer frente a sus obligaciones laborales, se configura la responsabilidad solidaria en ambas compañías frente al trabajador, pero jamás la consolidación o creación de una sola empresa.
Sin embargo no todo está dicho habrá que esperar a conocer el sentido de las resoluciones que dicten los tribunales al analizar el tema de la unidad económica cuando en los litigios quede demostrado que el patrón real del personal suministrado es la entidad prestadora de los servicios y no el beneficiario de los mismos.
SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO
Más que una sanción, la primera consecuencia de no cumplir las consecuencias del artículo 15-A de la Ley Federal del Trabajo consiste en que la contratante se convierte en patrón de los trabajadores de la outsourcing, asumiendo con ello, todas las responsabilidades laborales y de seguridad social. Así mismo, como ya se mencionó los patrones que utilicen el régimen de subcontratación de personal en forma dolosa, es decir, cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la contratista con el fin de disminuir derechos laborales se harán acreedores a una multa por el equivalente de 250 a 5,000 SMGVDF, por cada uno de los trabajadores que se vean afectados (arts. 992, penúltimo párrafo y 1004-C, Ley Federal del Trabajo).
El establecimiento de la normatividad bajo la cual el régimen de subcontratación u outsourcing debe desarrollarse, cierra un ciclo de varios lustros de un uso indiscriminado de esta noble figura, la cual fue sistemáticamente desvirtuada en cuanto a su naturaleza jurídica como consecuencia de la falta de regulación en la Ley Federal del Trabajo.
Se espera que con estas adecuaciones desaparezcan las empresas fantasma, es decir aquellas que ofrecen sus servicios “profesionales” con el propósito de obtener beneficios económicos a través del menoscabo de los derechos laborales de los trabajadores.
A su vez la reforma pretende proporcionar protección a las organizaciones que de buena fe contratan a outsourcing piratas, pues cuando existen controversias con los trabajadores invariablemente tienen que absorber los costos laborales ante la insolvencia o desaparición de aquellas.
(2013) Outsourcing a la luz de la reforma a la LFT, Revista idc Asesor Jurídico y Fiscal, 294
Los puntos principales que los trabajadores como las empresas deben tener en cuenta sobre el outsourcing y la flexibilización de los esquemas de contratación con la reforma son:
El outsourcing es un esquema de contratación que las reformas a la Ley Federal del Trabajo del 2012 permitieron regular. Esto ofrece el beneficio de que la empresa de outsourcing será considerada como la única responsable de las obligaciones laborales.
En caso de que la empresa contratante, la de outsourcing o ambas llegasen a incumplir con lo establecido en la nueva legislación, los trabajadores quedan protegidos, ya que las dos empresas serán consideradas responsables solidarias respecto de las obligaciones laborales.
El outsourcing aún tiene un rubro complejo dentro de la Ley que no está del todo claro: el reparto de las utilidades. En este rubro, con el paso del tiempo, se verán los criterios que adoptan los tribunales colegiados y la junta, para poder conocer los alcances exactos.
Armando Leñero presidente de la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (AMECH) considera que la Reforma Laboral fue uno de los factores que frenó la tendencia de crecimiento de la subcontratación de personal, debido a que impuso restricciones y estableció nuevas responsabilidades para los beneficiarios de los servicios.
"La reglamentación ha sido complicada de asimilar porque previamente no existía.
Sin embargo, el objetivo de la misma no es eliminar el outsourcing formal, pero sí al que utiliza prácticas de evasión para pagar menos carga social."
Las nuevas cláusulas obligan a los empresarios a cerciorarse de que están contratando a una empresa formal cuando subcontratan personal, condiciones que al final, nos hacen ganar a todos porque el empleado recibe todas sus prestaciones, el contratante obtiene los servicios especializados que requiere y el gobierno capta los impuestos correspondientes.
(2014) Outsourcing a la alza, recuperado el 5 de mayo del 2014 de http://www.antad.net/index.php/component/k2/item/19208-outsourcing-al-alza-en-2014?tmpl=component&print=1&ml=1
Sin embargo para Alfonso Navarrete Prida La regulación del outsourcing en la reforma laboral “no funcionó”, pues considera que la industria de la tercerización se vio afectada por la cantidad de candados que se incorporaron en el Artículo 15 A de la Ley Federal del Trabajo.
En 2013 declaró  que la Ley Federal del Trabajo cumplió un año de su actualización y por primera vez se incorporó a la subcontratación como una forma de contratación.
“Hay aspectos de la reforma laboral que sí funcionaron, uno de ellos son los juicios laborales resueltos en menor tiempo, pero el tema del outsourcing no (funcionó), por lo que es necesario darle una revisada”, externó Navarrete Prida durante la reunión de fin de año con medios.
El titular del Trabajo comentó que en el 2014 el outsourcing será uno de los aspectos que deba analizar el gobierno federal, porque lejos de frenar el desarrollo de un sector, de lo que se trata es de tener empleos formales que contribuyan a disminuir la alta informalidad que existe en el país, cercana a los 28 millones de trabajadores.
Martínez (2013) Regulación de Outsourcing fallo en Reforma laboral, recuperado el 16 de febrero del 2014 de http://eleconomista.com.mx/industrias/2013/12/25/regulacion-outsourcing-fallo-reforma-laboral

4.12 CARACTERÍSTICAS CONTRACTUALES DEL OUTSOURCING:

El trabajador no es un empleado directo de la empresa.
Una empresa de administración de personal es la que vincula al empleado con la empresa cliente.
Los horarios, lugares y momentos de trabajo son definidos en jornadas variables o irregulares, según las necesidades de la empresa que recibe el servicio y el acuerdo con el empleado.

Rodríguez  (2013), Conozca los puntos clave del outsourcing, recuperado 14 de Abril 2014, de http://deciberyotrosnegocios.com/frameset.php?url=/blog_56263_Conozca-los-puntos-clave-del-outsourcing.html