CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL �MBITO EMPRESARIAL CUBANO

1.3. Alternativas para estudiar el Clima Organizacional: variables

Según Méndez Alvarez (2006) “la medición del clima organizacional a través de instrumentos, se orienta hacia la identificación y el análisis de aspectos internos de carácter formal e informal que afectan el comportamiento de los empleados, a partir de las percepciones y actitudes que tienen sobre el clima de la organización y que influyen en su motivación laboral. En este orden de ideas, el objetivo de la medición es hacer un diagnóstico sobre la percepción y la actitud de los empleados frente al clima organizacional específicamente en las dimensiones que elija el investigador; de tal modo, que se puedan identificar aspectos de carácter formal e informal que describen la empresa y que producen actitudes y percepciones en los empleados, que a su vez inciden en los niveles de motivación y eficiencia. Con estos resultados, el propósito es recomendar acciones específicas que permitan modificar sus conductas para crear un clima organizacional que logre mayores niveles de eficiencia y cumplimiento de metas por la acción del recurso humano”(Méndez Alvarez, 2006).

Los modelos existentes para medir el clima organizacional y las variables utilizadas en los distintos instrumentos varían de un autor a otro y en algunos casos se ratifican, entendiéndose que existen elementos comunes para dicha medición. Algo importante a tener en cuenta por los investigadores que quieran hacer mediciones de clima organizacional, es que las variables que incluyan en sus instrumentos tienen que corresponderse con las necesidades de la realidad a investigar y con las características de las personas a estudiar, para garantizar mayor precisión en la delimitación del clima organizacional.

La medición del clima se hace complicada debido a la falta de estandarización en la diversidad de instrumentos y formas de análisis existente, además de que su validez puede fracasar, al hacer generalizaciones y utilizar el mismo sondeo en contextos completamente diferentes.

A continuación se presentan las principales alternativas que se utilizan para delimitar el clima organizacional.

La teoría de Rensis Likert 1 permite visualizar en términos de causa y efecto la naturaleza de los climas que se estudian y permite también analizar el papel de las variables que conforman el clima que se observa. Dicha teoría menciona que el comportamiento de los subordinados es causado por el comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por sus esperanzas, sus capacidades y sus valores. Por lo tanto, la reacción está determinada por la percepción.
Likert señala que hay tres tipos de variables que determinan las características propias de una organización, las cuales influyen en la percepción individual del clima: variables causales, intermedias y finales. Las variables causales (independientes) son las que están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados (la estructura de la organización y su administración, reglas, decisiones, competencia y actitudes). Las variables intermedias reflejan el estado interno y la salud de una empresa y constituyen sus procesos organizacionales (motivación, la actitud, los objetivos, la eficacia de la comunicación y la toma de decisiones). Las variables finales (dependientes) son las que resultan del efecto de las variables independientes y de las intermedias, estas reflejan los logros obtenidos por la organización (la productividad, los gastos de la empresa, las ganancias y las pérdidas).La combinación de las variables determina los tipos de clima organizacional.

Como consecuencia de la interacción de estas variables, el clima organizacional se fracciona en dos grupos: clima de tipo autoritario y clima de tipo participativo. En el primer grupo se encuentra el Sistema Autoritario Explotador y el Sistema Autoritarismo Paternalista mientras que en el segundo grupo se encuentra el sistema consultivo y el sistema participación en grupo.

A continuación se detallan las características de cada uno de estos climas:
Clima de tipo Autoritario
Sistema Autoritario Explotador: se  caracteriza  porque  la  dirección  no  posee  confianza  en  sus empleados,  el  clima  que  se  percibe  es  de  temor,  la  interacción  entre  los  superiores  y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes. 
Sistema Autoritarismo Paternalista: se  caracteriza  porque  existe  confianza  entre  la  dirección  y  sus subordinados,  se  utilizan  recompensas  y  castigos  como  fuentes  de  motivación  para  los trabajadores,  los  supervisores  manejan  mecanismos  de  control.  En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.

Estos dos sistemas corresponden a un clima cerrado, donde existe una estructura rígida por lo que el clima es desfavorable.

Clima de tipo Participativo
Sistema Consultivo: se  caracteriza  por  la  confianza  que  tienen  los  superiores  en  sus subordinados,  se  le  es  permitido  a  los  empleados  tomar  decisiones  específicas,  se  busca satisfacer  necesidades  de  estima,  existe  interacción  entre  ambas  partes  existe  la  delegación. Esta  atmósfera  está  definida  por  el  dinamismo  y  la  administración  funcional  en  base  a objetivos por alcanzar. 
Sistema Participación en Grupo :existe  la plena confianza en  los empleados por parte de  la dirección, la toma  de  decisiones  persigue  la  integración  de  todos  los  niveles,  la  comunicación  fluye  de forma  vertical-horizontal-ascendente-descendente.  El  punto  de  motivación  es  la participación,  se  trabaja  en  función  de  objetivos  por  rendimiento,  las  relaciones  de  trabajo (supervisor-supervisado)  se  basa  en  la  amistad,  las  responsabilidades  compartidas.  El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de la participación estratégica.

Por su parte estos dos sistemas corresponden a un clima abierto con una estructura flexible.

Para poder hacer una evaluación del clima organizacional basada en la teoría anteriormente planteada, su autor diseñó un instrumento que permite evaluar el clima actual de una organización con el clima ideal. Likert diseña su cuestionario considerando aspectos como: método de mando, características de las fuerzas motivacionales, características de los procesos de comunicación, características del proceso de influencia, características del proceso de toma de decisiones, características de los procesos de planificación, características de los procesos de control, objetivo de rendimiento y perfeccionamiento(Anexo Nro.1.1).

El instrumento desarrollado por Likert busca conocer el estilo operacional a través de la medición de los aspectos ya citados. La manera de aplicar el instrumento está fundamentada en presentar a los participantes varias opciones por cada concepto, donde se reflejará su opinión en relación a las tendencias de la organización (ambiente autocrático y muy estructurado o más humano y participativo).

Es criterio de la autora que el modelo de Likert ha sido altamente exitoso ya que desde su creación permite a los investigadores del tema utilizarlo y crear a partir de él. Likert aporta una propuesta específica para tipificar los climas, elemento que no se ve en otro autor.

Los cuestionarios constituyen la forma más frecuente de estudiar el clima con los cuales se intenta evocar respuestas preceptúales de los hechos específicos experimentados por los individuos que son descritos por los mismos tal como los perciben.

Además de Likert según Goncalves (2000) “entre las alternativas para estudiar el Clima Organizacional se destaca la técnica de Litwin y Stinger la cual utiliza un cuestionario que se aplica a los miembros de la organización. Este cuestionario está basado en la teoría de los autores mencionados, que postula la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa: estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad”(Goncalves A. P., 2000)(Anexo Nro.1.2).

Según Caballero Perdomo (2008)“entre los numerosos cuestionarios existentes para estudiar el clima están: el diseñado por Pritchard y Karasick basado en once dimensiones: autonomía, conflicto y cooperación, relaciones sociales, estructura, remuneración, rendimiento, motivación, status, centralización de la toma de decisiones y flexibilidad de innovación. También  el cuestionario de Halpin y Crofts  afirmado en ocho dimensiones, las cuales fueron determinadas a través de un estudio realizado en una escuela pública, de esas ocho dimensiones, cuatro apoyaban al cuerpo docente y cuatro al comportamiento del director; estas dimensiones son: desempeño, obstáculos, intimidad, espíritu, actitud distante, importancia de la producción, confianza y consideración”(Caballero Perdomo, 2008).

Para este autor algunas de las dimensiones que se tienen en cuenta para el estudio del clima laboral son: motivación, liderazgo, reconocimiento, remuneraciones, autonomía individual, grado de estructura que impone el puesto, consideración, agradecimiento y apoyo, estructura, relaciones, proceso de control, igualdad, flexibilidad, responsabilidad, identidad, participación y otros factores.

Según Brunet “el instrumento de medida privilegiado para la evaluación del clima, es el cuestionario escrito. Este tipo de instrumento presenta al cuestionado, preguntas que describen hechos particulares de la organización, sobre los cuales deben indicar hasta qué punto están de acuerdo o no con esta descripción. En general, en los cuestionarios se encuentran escalas de respuestas de tipo nominal o de intervalo. Generalmente, para cada pregunta se pide al encuestado que exprese cómo percibe la situación actual y cómo la percibiría idealmente, lo cual permite ver hasta qué punto el interrogado está a gusto con el clima en el que trabaja. Para efectos de medición, la unidad de análisis es el área o grupo al que pertenecen las personas encuestadas y el total de la empresa, pues la información referente al clima percibido individualmente no tiene utilidad. La información que se obtiene mediante la aplicación de la encuesta debe ser de calidad y hay que tener presente la relevancia de su confiabilidad; por ello es importante considerar la forma como se aplica” (García Solarte, 2009).

Por su parte Del Castillo Triana (2011) puntualiza: “Para realizar el diagnóstico del clima laboral debe emplearse un cuestionario que estará formado generalmente por cinco ó seis dimensiones o ítems del Clima Laboral y que deben adaptarse a las particularidades de la empresa en estudio”(Del Castillo Triana, 2011). Los ítems que con mayor frecuencia son estudiados cuando se investiga el clima laboral según esta autora son: condiciones de trabajo, satisfacción laboral, estimulación, liderazgo, comunicación y participación en la toma de decisiones. Afirma que cada ítem lleva implícito el estudio de diferentes variable que lo conforman.

Es criterio de la autora que cuando se habla de investigar el clima laboral, la primera evocación que esta idea nos suscita y para la mayoría, la única, es la aplicación de cuestionarios para evaluar la percepción subjetiva de las fuentes de descontento y de satisfacción de los trabajadores. Por el clásico procedimiento del cuestionario, lo más que se puede averiguar y no es poco, es la percepción subjetiva que los trabajadores tienen a las realidades ajenas a ellos. Pero una percepción puede o no coincidir con la realidad objetiva aunque indudablemente es la opinión verdadera o falsa la que va a originar determinados comportamientos.

Si bien es cierto que con la aplicación de un cuestionario se logra tener una visión rápida y bastante fiel de las percepciones y sentimientos asociados a determinadas estructuras y condiciones de la organización, también es criterio de la autora que este enfoque de aplicar cuestionarios tipos por sí solo, no es adecuado.

Se considera que más que someter a los entrevistados a una lista de preguntas ya estipuladas hay que concientizar a la organización de la importancia del tema y formar un grupo mixto (trabajadores-especialistas-jefes) que se encarguen de hacer un levantamiento a través de la observación, del análisis de indicadores, de entrevistas a la población objeto de estudio, análisis de documentos etc, para después en función de ese estudio preliminar elaborar un cuestionario que utilice variables que realmente sean representativas del ambiente a evaluar.

Otro elemento curioso que llama la atención en la literatura consultada es que se hace referencia indistintamente a “variables”, “dimensiones” o “ítems”, para referirse a los elementos que conforman los cuestionarios que estudian al clima laboral. La autora respeta el criterio de cada autor citándole como tal y considera que la terminología al respecto varía en respuesta a la diversidad y particularidad de los diseños de cuestionario; aunque sugiere que en el diseño de un cuestionario prime la perspectiva de la estadística aplicada ya que al final los datos deben ser procesados y analizados mediante un procedimiento estadístico, por tanto considera preferible respetar el sistema categorial de la estadística y utilizar el término variables.“Se debe utilizar un instrumento de medición que respondan a los objetivos propuestos, uno de los procedimientos frecuente lo constituye la encuesta, en su modalidad de cuestionario, la misma permite realizar preguntas que respondan a las variables o atributos que se desean estudiar”(Corvo, Romero Lamorú, & Espallargas Ibarra, 2011)
No se pone en duda la gran utilidad de los cuestionarios como formato para la recolección de información en estudios de clima laboral siempre y cuando estos sean seriamente diseñados, solo que se considera que ellos deben estar debidamente insertados en una lógica sistémica que permita tener como resultado un diagnóstico de clima más integral.

Afirma Puchol (2000)que: “existen tres sistemas básicos para la detección del clima empresarial: la mera observación, la utilización de ratios y los medios sociológicos (la entrevista, el cuestionario y los métodos mixtos)”(Puchol, 2000).

Como se conoce el ambiente de las organizaciones es cada vez más cambiante y dinámico por lo que requiere de estudios sistémicos de clima que utilicen formas de análisis mucho más complejas para lograr diagnósticos e intervenciones más certeros y particulares.

Ante esta necesidad algunos autores mayoritariamente extranjeros han conformado enfoques, metodologías o métodos más acabados para intervenir el clima laboral, solo que muy específicos y particulares como trajes hechos a la medida para organizaciones o sectores puntuales de países específicos.

En la literatura se pueden encontrar los de Hernán Álvarez (1995), Orama Izquierdo (2004),Méndez Álvarez(2006), Góngora Escalona(2007), Caballero Perdomo (2008), Pintos Trías y Rodríguez Facal (S/A), así como, el de Voordea, Veldhovena, Paauwea (2010).Aun cuando estas  propuestas fueron estudiadas a profundidad por la autora y tomadas en cuenta para su estudio, la misma advierte que la mayoría de ellas son propuestas confeccionadas particularmente para estudiar el clima de una determinada organización pero en su relación con la psicología o con el comportamiento organizacional o con los indicadores de desempeño etc. según las necesidades de las mismas,  pero no llegan a conformar una lógica estructurada que integre conceptos, métodos, enfoques y herramientas concebido comomaterial de consulta para los estudios de clima laboral en las organizaciones, o sea, un grupo de pasos que instruya sobre cómo diseñar, hacer y retroalimentar los estudios de clima permitiendo ser adaptados según  particularidades.

Cuba específicamente se encuentra inmersa en un proceso de reordenamiento económico-social. Dentro de este proceso a nivel de las organizaciones ocurre el de reordenamiento de la fuerza laboral que incluye la reducción de plantillas infladas y la evaluación de la idoneidad de la fuerza de trabajo, con el consecuente impacto que ello trae tanto para los individuos, las organizaciones y la sociedad en general en función del mantenimiento y desarrollo de nuestro proyecto social. Una temática que cobra especial importancia en este nuevo escenario que viven las organizaciones cubanas es el estudio del clima organizacional.

Es por ello que en el siguiente capítulo se reflexiona sobre la necesidad de los estudios de clima a través de un procedimiento para estudiar el clima organizacional en el ámbito empresarial cubano.