CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL �MBITO EMPRESARIAL CUBANO

CAPÍTULO 2: PROCEDIMIENTO PARA ESTUDIAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS CUBANAS

Una vez abordados los planteamientos teóricos relativos a la GRRHH y sistematizado los elementos teóricos relacionados con clima organizacional de manera general, se procede en este capítulo a valorar lo referido al clima en el ámbito empresarial cubano y al diseño del procedimiento para estudiar el clima organizacional en las empresas cubanas, propuesta central de la presente investigación. Posteriormente se presentan dos de las empresas donde se aplica dicho procedimiento.

2.1. En torno a los Recursos Humanos y el clima organizacionalen el ámbito empresarial cubano

Las condiciones del entorno exigen a las organizaciones un elevado nivel de competitividad para adaptarse a los cambios y para cumplir con eficacia y eficiencia los requerimientos de los clientes internos y externos. Las organizaciones o empresas cubanas no están exentas de considerar el recurso humano como primordial para su desarrollo y existencia, lo cual se evidencia en los Lineamientos de la Política Económica y Social del Partido y la Revolución aprobados en el VI Congreso del Partido Comunista de Cuba. En este ámbito el capital humano es insertado en la nueva política económica del país, quedando plasmada la vital importancia que tiene en la actualización del modelo económico cubano haciendoevidente al hombre como un recurso a optimizar y como eje central de ventajas competitivas. Conocer el comportamiento del clima organizacional, los factores y estructuras que dan lugar al mismo (en función de las percepciones de sus miembros y como reflejo de la interacción de las características personales y de la organización) es una necesidad perpetua en el ámbito empresarial cubano.

La evolución de la concepción del capital humano en el ámbito cubano se acompaña de un desarrollo más o menos paralelo de su función dentro de la empresa que consiste en administrar y dirigir este recurso. Esto no se logra fácilmente, pues es preciso modificar políticas, enfoques y formas de actuación, individuales y colectivas, enraizadas por muchos años. Para que estos cambios se realicen con éxito es necesario modificar los sistemas de capital humanos de forma que garanticen que todos los trabajadores lleven a cabo sus funciones óptimamente en correspondencia a sus capacidades y actitudes, a la vez que desarrollen sus desempeños de forma competitiva. De igual forma se requieren modificaciones en los métodos y estilos de dirección y la creación de nuevas condiciones organizativas en las entidades.

En 1998, con la promulgación del Decreto 187, conocido como Bases del Perfeccionamiento Empresarial, se establecen los componentes relacionados con los Recursos Humanos de forma más o menos dispersa, dedicándole capítulos separados al Tratamiento Salarial y la Organización del Trabajo.

Para las empresas que aplican este sistema de dirección y gestión (Perfeccionamiento Empresarial) se promulga desde agosto de 2007 un nuevo decreto (conocido como Nuevas Bases del Perfeccionamiento, Decreto 281) que otorga un carácter de sistema a la gestión de recursos humanos, dedicándole un capítulo completo titulado Sistema de Gestión de Capital Humano, compuesto por los elementos siguientes: organización del trabajo, selección e integración al empleo, la idoneidad demostrada, capacitación y desarrollo de los trabajadores, organización del salario y seguridad, así como, la salud en el trabajo.

Igualmente está en vigor la norma cubana sobre Sistema de Gestión de Capital Humano, la cual ha sido elaborada por la Oficina Nacional de Normalización y por el Comité Técnico de Normalización(NC/CTN 110)Sistema de Gestión Integrada de los Recursos Humanos, bajo la especificación NC 3000:2007. Esta norma es aplicable para cualquier empresa que esté en perfeccionamiento, sin importar tamaño o actividad que realice. Su aplicación depende, entre otros factores, de la complejidad de su estructura y de los procesos de producción o servicios que realizan.

Si bien es cierto que las empresas en Perfeccionamiento Empresarial tienen indicado por parte de sus órganos superiores la implantación de la norma cubana sobre Sistema de Capital Humano y que en muchas de ellas la Gestión de Recursos Humanos ha adquirido un papel protagónico constituyendo así, su ventaja competitiva, también es veraz que aún hay empresas dentro y fuera de este grupo con atrasos considerables al respecto, que están muy lejos de dar el salto hacia un Sistema Integrado de los Recursos Humanos. Este tema se ha tratado de forma diferente en el ámbito empresarial cubano ya que las empresas vinculadas al Grupo Ejecutivo de Perfeccionamiento Empresarial (GEPE) se han visto obligadas por los mecanismos estatales de trabajar hacia lograr una posición decorosa en su subsistema de Recursos Humanos, pero existen otras empresas que por no tener los parámetros establecidos para estar dentro del GEPE se han quedado muy retrasadas, lo cual hoy lastra la economía cubana.

Por todo esto resulta incuestionable la necesidad de hablar y enfatizar en la importancia de desarrollar cada vez más estudios de climas organizacionales veraces, no agobiados por las fuerzas de lo establecido para que sean verdaderos motores impulsores de la fuerza trabajadora y de las organizaciones en sí.

En Cuba, desde la década del 90, comienzan a realizarse estudios de clima organizacional. Ejemplos de ellas son las investigaciones efectuadas en la Facultad de Psicología de la Universidad de La Habana y las del Instituto de Estudios de Investigación del Trabajo y en las Fuerzas Armadas Revolucionarias. Estas instituciones por lo regular han utilizado el cuestionario de la Organización Panamericana de la Salud y lo han adaptado a las organizaciones o empresas estudiadas.

Entre los estudios más completos y serios del tema en nuestro país, a criterio de la autora, se encuentra el de Góngora Escalona(2007), el cual se basa en el Diseño y Aplicación de una Metodología para la intervención en el Clima Organizacional y los Indicadores de Eficiencia en la GRRHH de la Empresa Talabartería THABA. Esta metodología como su nombre lo indica es para una empresa en particular y aunque da pautas de elementos a tener en cuenta en otros estudios está bien adaptada a sus particularidades. No considero que pueda guiar a empresarios o a interesados en el tema que requieren de una guía minuciosa para afrontar estudios de clima laboral.

Sin embargo resulta muy curioso, a juicio de la autora, que cuando se revisa el tema en el ámbito empresarial cubano se encuentran estudios prácticos  en empresas, pero solo se trata el tema de una forma regulada en las Normas Cubanas 3000, 3001 y 3002 del 2007, e incluso sucintamente. El clima laboral se define en la Norma Cubana 3000 del 2007 como se evidencia en el epígrafe 1.2.

Por otra parte la Norma Cubana 3001 del 2007 especifica los requisitos que tienen que cumplir las organizaciones para certificar el Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano en la cual el requisito 4.1.6 plantea: ¨En la organización deberá existir un clima laboral satisfactorio¨(Oficina Nacional de Normalización, 2007).

Por su parte la Norma Cubana 3002 del 2007 establece el conjunto de precisiones y referencias que le permiten a las organizaciones conocer cómo implementar el cumplimiento de los  requisitos establecidos para el diseño y aplicación de su Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano y afirma: (Oficina Nacional de Normalización, 2007)¨ La existencia de un clima laboral satisfactorio presupone tener en cuenta algunos de los indicadores más importantes que interactúan, que influyen en el comportamiento individual y colectivo, y que es necesario atender y gestionar, como son:

• Factores motivacionales y de satisfacción laboral. Estímulos morales y materiales. Actividades culturales y deportivas.
• Factores físicos-ambientales. Mejoramiento de las condiciones de vida y de trabajo y de  seguridad y salud en el trabajo.
• Factores psicosociales y organizativos. Comunicación institucional, participación de los trabajadores en la vida de la organización.
• Acceso a la capacitación y desarrollo”.          

Es criterio de la autora que en la norma se habla del clima laboral satisfactorio como una cualidad de las empresas, pero en ningún momento se habla de los estudios de clima para llegar a esa cualidad, en tanto: ¿cómo saber si existe un clima adecuado, sin hacer estudios de clima? Da impresión que se considera un clima laboral satisfactorio con solo tener en cuenta los factores planteados en la norma 3002, evidenciándose una ausencia bibliográfica que contemple los estudios de clima laboral en el ámbito empresarial con la seriedad que imprime el asunto en el contexto cubano actual.

Si obligatoriamente para que las empresas en Perfeccionamiento Empresarial puedan certificar su Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano tienen que cumplir con el requisito de tener un clima laboral satisfactorio, considera la autora, que debe existir un procedimiento para diagnosticar y mejorar el clima organizacional capaz de estandarizar la diversidad de instrumentos y formas de análisis existente. Se considera una paradoja que las empresas que se propongan certificar el mencionado sistema, vean por primera vez en este requisito lo importante que son los estudios de clima laboral y lo que resulta más preocupante:¿las empresas que aún no pertenecen al Perfeccionamiento Empresarial e incluso las que están dentro, pero no han optado por certificar su sistema de Recursos Humano no requieren de un clima laboral satisfactorio?
Es evidente entonces que dentro del ámbito empresarial cubano sí se realizan en alguna medida estudios de clima laboral, solo que cada organización y/o empresa que lo lleva a cabo lo desarrolla según su propio criterio y entendimiento, por lo que en algunas es muy riguroso y serio y en otras es escaso y conservador. Además los que se llevan a cabo se realizan a merced de quienes, en esas circunstancias, les corresponde hacerlo sin contar entonces con un procedimiento que permita sistematizarlos.

En el siguiente epígrafe se propone un procedimiento para el estudio del clima laboral para las empresas cubanas, el cual, integra conceptos, enfoques, técnicas estructuradas y no estructuradas de recolección de información, técnicas grupales, así como, herramientas estadísticas. El mismo está concebido para desarrollarse acorde a las diferentes necesidades organizacionales y de esta manera garantizar que el clima laboral se delimite de una forma particular.