CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL �MBITO EMPRESARIAL CUBANO

1.2. El Clima Organizacional como elemento clave en la Gestión de Recursos Humanos

“Desde que este tema despertara interés de los estudiosos, se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc.”(Goncalves A. P., 2000).

En la mayoría de la bibliografía consultada para la elaboración de esta investigación (nacional e internacional) se hace referencia con mayor frecuencia a “clima organizacional” y en menor medida a “clima laboral”. Es criterio de la autora que ambas terminologías son acertadas y considera que sus existencias son inherentes al desarrollo y evolución de las teoría de la organización, donde la mayoría de los autores utilizan “clima organizacional” por el origen del tema vinculado para muchos con el desarrollo de la Ciencia del Comportamiento Organizacional. En la presente investigación se respeta el criterio de los autores estudiados y se les cita como tal, sin embargo, la autora propone en su trabajo hacer alusión a ambos términos sin distinción ya que expone que ambas terminologías contienen en sí misma el objeto de la investigación.

En la actualidad se hace gran énfasis en la satisfacción de las expectativas y necesidades profesionales y laborales de los trabajadores y en la creación de un clima de trabajo que propicie altos niveles de desempeño en el ambiente empresarial. Por estas razones se hace necesaria la introducción de estudios de clima organizacional en las empresas, por ser herramientas eficaces que permiten analizar las necesidades y expectativas de los trabajadores.

Todas las organizaciones poseen características que le son comunes, no obstante cada una de ellas ostentan elementos que las hacen exclusivas. El ambiente interno en que se encuentra la organización lo forman las personas que la integran y esto es considerado como el clima organizacional.

 Los sentimientos psicológicos del clima reflejan el funcionamiento interno de la organización, por ello este ambiente interno puede ser de confianza, progreso, temor o inseguridad. Por tal razón, la forma de comportarse de un individuo en el trabajo no depende solamente de sus características personales sino también de la forma en que este percibe su clima de trabajo y los componentes de su organización.

No existe una unificación de definiciones y metodologías que permitan elaborar una clara definición y distinción sobre el clima organizacional. Las descripciones varían desde factores organizacionales puramente objetivos, como estructuras, políticas y normas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo, esto ha llevado a que los investigadores se hayan circunscrito más al aspecto metodológico que a la búsqueda de consenso en su definición, en sus orígenes teóricos y en el papel que juega el clima en el desarrollo de la organización. En función de la falta de consenso se ubica la definición del término dependiendo del enfoque que le den los expertos al tema.

En lo que sí se visualiza un consenso es en expresar que el clima organizacional tiene efectos sobre los resultados individuales y grupales debido a su impacto sobre el empleado, de acuerdo a su percepción.

Algunos autores afirman que la evolución de los estudios de clima organizacional está estrechamente relacionada con la historia de la administración y más específicamente con la del Comportamiento Organizacional, visto este como: “el estudio sistemático de los actos y las actitudes que la gente muestra en las organizaciones”(Robbins S. P.)

Por su parte Méndez Alvarez (2006)manifiesta que el origen del clima organizacional está en la sociología; en donde el concepto de organización dentro de la teoría de las relaciones humanas enfatiza la importancia del hombre en su función del trabajo y por su participación en un sistema social. Define el clima organizacional como “el resultado de la forma como las personas establecen procesos de interacción social y donde dichos procesos están influenciados por un sistema de valores, actitudes y creencias, así como también de su ambiente interno”(Méndez Alvarez, 2006).

Los diferentes conceptos de clima se pueden analizar desde tres enfoques fundamentales: objetivo-estructural, subjetivo y de síntesis.

Dessler (1976) sugiere “que los empleados no operan en el vacío, llegan al trabajo con ideas preconcebidas, sobre sí mismos, quiénes son, qué se merecen, y qué son capaces de realizar. Dichas ideas reaccionan con diversos factores relacionados con el trabajo como el estilo de los jefes, la estructura organizacional, y la opinión del grupo de trabajo, para que el individuo determine cómo ve su empleo y su ambiente, puesto que el desempeño de un empleado no solo está gobernado por su análisis objetivo de la situación, sino también por sus impresiones subjetivas (percepciones) del clima en que trabaja”(Dessler, 1976), según este autor la importancia del concepto de clima está en la función que cumple como vínculo entre aspectos objetivos de la organización y el comportamiento subjetivo de los trabajadores. Es por ello, que su definición se basa en el enfoque objetivo de Forhehand y Gilmer que plantea el clima como “el conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra, e influyen en el comportamiento de las personas que la forman”(Forhehand & Gilmer, 1964). Como parte de su teoría toman en cuenta cinco variables estructurales: el tamaño, la estructura organizacional, la complejidad de los sistemas, la pauta de liderazgo y las direcciones de metas.

Se considera que el enfoque estructural es más objetivo porque se basa en variables que son constantes dentro de la organización y definidas por la dirección, mientras que en el enfoque subjetivo de Halpiny Crofts citado en(García M. , 2003) plantea el clima organizacional como “la opinión que el empleado se forma de la organización”. Mencionando entonces como elemento importante del clima el “espirit” cuyo significado es la percepción que el empleado tiene de sus necesidades sociales, si se satisfacen y si gozan del sentimiento de la labor cumplida. Otro factor importante tomado en cuenta es la consideración, hasta qué punto el empleado juzga que el comportamiento de su superior es sustentado o emocionalmente distante. Otros aspectos discutidos por los autores son los factores del clima relacionados con la producción.

Existe un tercer enfoque: el de síntesis, que es el más reciente sobre la descripción del término desde el punto de vista estructural y subjetivo. Los representantes de este enfoque según García Solarte (2009)son Litwin y Stringer y para ellos “el clima organizacional comprende los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización”(García Solarte, 2009).

De estos enfoques se desprenden las diferentes definiciones de clima (organizacional o laboral)que se presentan a continuación:

“Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima, completando el circuito”.(Goncalves A. P., 2000).

Robbins (S/F) define el entorno o clima organizacional como “un ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su desempeño”(Robbins S. P.).

Según Watters citado en(Dessler, 1976) el término es “las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja y la opinión que se ha formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura”. Identifica además 5 factores globales del clima: la estructura organizacional eficiente, autonomía de trabajo, supervisión rigurosa impersonal, ambiente abierto estimulante, y orientación centrada en el empleado.

Por su parte Sudarsky (1977)plantea que el clima organizacional “es un concepto integrado que permite determinar la manera como las políticas y prácticas administrativas, la tecnología, los procesos de toma de decisiones, etc., se traducen a través del clima y las motivaciones en el comportamiento de los equipos de trabajo y las personas que son influenciadas por ellas”(Sudarsky, 1977).

Plantean Liker y Gibson (1986)que el clima organizacional es el término utilizado para describir la estructura psicológica de las organizaciones. “El clima es la sensación, personalidad o carácter del ambiente de la Organización, es una cualidad relativamente duradera del medio ambiente interno de una organización que experimentan sus miembros, influye en su comportamiento y puede describirse en términos de los valores de una serie particular de características o atributos de la organización”(Liker & Gibson, 1986).

Define el clima organizacional Alvarez (1995)como “el ambiente de trabajo resultante de la expresión o manifestación de diversos factores de carácter interpersonal, físico y organizacional. El ambiente en el cual las personas realizan su trabajo influye de manera notoria en su satisfacción y comportamiento, y por lo tanto, en su creatividad y productividad”(Alvarez, 1995).

Chiavenato lo define como:“las cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por los miembros de la organización y que además tienen influencia directa en los comportamientos de los empleados”(García M. , 2003).

El clima organizacional para García  (2003)“representa las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja y la opinión que se ha formado de ella en términos de variables o factores como autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo, apertura, entre otras”(García M. , 2003).

En la norma cubana 3000 del 2007 se concreta como “clima laboral”:“Cualidad surgida por la interacción de las condiciones de trabajo, la organización del trabajo, la participación de los trabajadores, la comunicación institucional y las relaciones que se establecen en el proceso de producción y servicios,  que influye en la motivación, la satisfacción, el rendimiento laboral y el comportamiento disciplinado y productivo de los trabajadores, y en los resultados de la organización”(Oficina Nacional de Normalización, 2007).

García Solarte (2009) plantea su definición de clima organizacional como “la percepción y apreciación de los empleados con relación a los aspectos estructurales (proceso y procedimientos), las relaciones entre las personas y el ambiente físico (infraestructura y elementos de trabajo), que afectan las relaciones e inciden en las reacciones del comportamiento de los empleados, tanto positiva como negativamente, y por tanto, modifican el desarrollo productivo de su trabajo y de la organización”(García Solarte, 2009).

Las anteriores definiciones a juicio de la autora son el reflejo de las épocas vividas por sus creadores, por lo que toma de ellas los elementos que valen para su realidad, concluyendo que: el clima organizacional es la identificación de características que tipifican y definen a las organizaciones sin importar tamaño o forma, percibidas de una manera diferente por cada uno de los individuos y relativamente estables en el tiempo. Es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo diario que repercute en la satisfacción y en la productividad, influenciado por innumerables factores dado la naturaleza de cada ambiente entre los que se encuentran: motivación, satisfacción, estilos de liderazgo, comunicación, involucramiento, actitudes, valores, cultura organizacional, conflicto etc.

La importancia del clima laboral radica en la influencia que este ejerce sobre la conducta de los trabajadores, siendo fundamental su diagnóstico para el diseño de instrumentos de Gestión de Recursos Humanos que permitan alinear los objetivos personales de los trabajadores con los particulares de la organización. El mismo se encarga del comportamiento humano; por ello se vuelve una estrategia en toda organización estudiarlo, entenderlo y atenderlo para beneficio de los trabajadores y de toda la organización.

En la actualidad el recurso humano es el factor que genera ventajas competitivas de la empresa, por lo que resulta muy importante valorarlo y prestarle la debida atención. Cuando un empleado se siente motivado, valorado y satisfecho con su trabajo ofrece a la empresa dinamismo, horas extras, innovaciones, trabajo en equipo, liderazgo, y de esta manera mejores resultados y superación de las metas establecidas en el corto y largo plazo. Todo lo contrario del empleado insatisfecho y frustrado, que solo realiza sus funciones porque debe cumplirlas, ya que para eso le pagan, sin incorporar valor agregado a su desempeño.

 Resulta entonces trascendental para las organizaciones conocer cuáles son algunos de los factores sobre los cuales pueden influir para favorecer este compromiso. Siempre resulta difícil que la dirección de la empresa, por mera observación, pueda hacerse un concepto centrado de lo que acontece en la misma, aquí reside el importante rol de los estudios de clima, pues permiten una medición periódica del entorno laboral, incidiendo en aquellas variables vitales que proporcionen progreso en la entidad, y corrigiendo las de influencia negativa. Numerosos estudios indican que el clima organizacional puede diferenciar a las empresas exitosas de las mediocres.

Estar al tanto del clima de una organización, permite conocer si la idiosincrasia y las prácticas de la empresa tienen una percepción positiva o negativa en sus colaboradores, si se consideran a sí mismos como espectadores apáticos o parte activa de los procesos organizacionales. Este tipo de estudio sirve de ayuda a la gerencia a la hora de evaluar en un período sus resultados, debido a que puede delimitar notablemente los tiempos del antes, durante y el después.

Igualmente proporciona retroalimentación acerca de las causas que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen, entre ellos: acciones de capacitación, incentivos, reconocimientos, ascensos, rotaciones, bienestar, mejora de instrumental o maquinarias, vestuario, equipos de protección, etc.

Resulta imperioso para la Dirección de Recursos Humanos conocer sobre el clima laboral, a la hora de determinar si sus políticas y estrategias son realmente efectivas para los objetivos de la organización, o si se requiere de intervenciones certeras en su rediseño.

Es un desafío en la actualidad el aumento de la productividad y se ha descubierto que el clima laboral puede contribuir eficazmente a esta tarea. Un clima favorable permitirá un compromiso estable de los trabajadores con su organización y por ende puede ayudar a la generación de este clima apropiado, como contribuir directamente al incremento de la productividad. La productividad de los trabajadores es un indicador del resultado del impacto global de haber incrementado las acciones de capacitación de los mismos, así como, la innovación y mejora de los procesos internos y de la satisfacción de los clientes. El objetivo es relacionar el resultado producido por el colectivo laboral, con el número de trabajadores utilizados para producir ese resultado.

En consecuencia, una de las razones para realizar estudios de clima, es que se asume que la productividad depende de tener relaciones armónicas entre las personas, y entre la gerencia y los trabajadores.

Según Kaplan1 y Norton2 los empleados satisfechos son una condición previa para el aumento de la productividad, de la rapidez de reacción, la calidad y el servicio al cliente.

Un buen discernimiento de qué interviene y cómo se forma el clima permite definirlo con veracidad. Bien definido el clima y conociendo los procesos y elementos que intervienen en su formación, abre un camino fundamental para el desarrollo de ambientes socio-laborales favorables, utilizando el clima en el diagnóstico organizacional y la intervención, para modificarlo como un elemento de cambio o servirse del clima como dinamizador del mismo.