RETOS Y ALCANCES DE LA INVESTIGACIÓN CONDUCTUAL

CLIMA ORGANIZACIONAL Y COMPROMISO DE LOS EMPLEADOS EN EL HOSPITAL GENERAL DE RIOVERDE S. L. P.

Recio Reyes Ramón Gerardo, López Gama Héctor, Martínez López Eugenia Inés
reciog@uaslp.mx, hlopez@uaslp.mx , emartinez@uaslp.mx
Universidad Autónoma de San Luis Potosí,
Unidad Académica Multidisciplinaria

RESUMEN

En el presente trabajo se hace referencia al clima organizacional y  el compromiso organizacional de los empleados del Hospital General de Rioverde, S. L. P., siendo este el objetivo principal de  estudio. La investigación se realizó con el fin de identificar las dimensiones del clima organizacional (motivación, liderazgo, participación y reciprocidad), que más contribuyen con el compromiso organizacional (normativo, afectivo y de continuidad) desde la perspectiva de los empleados. El área de estudio se delimitó a los empleados de los distintos niveles ocupacionales del Hospital General de Rioverde. S.L.P. Se midieron 48 variables del clima organizacional, cuestionario de la Organización Panamericana de la Salud y 18 de compromiso organizacional cuestionario de Meyer, Allen y Smith (1993). El estudio es transversal realizado bajo el tipo de investigación descriptiva y correlacional, además de enfocarse a la investigación cuantitativa. Las pruebas que se utilizaron fue el coeficiente de Pearson; el coeficiente de Spearman; la prueba de análisis de la varianza (ANOVA) y la prueba t para muestras independientes. La población fue de 352 empleados, y la muestra se integró por 184 empleados, de los cuales solo se obtuvo respuesta de 104. En cuanto a la validez y confiabilidad del instrumento esta fue de 0.63.
Los resultados obtenidos muestran que existe relación entre el compromiso afectivo con todas las dimensiones del clima organizacional, y el compromiso normativo solo con motivación y reciprocidad, únicamente el compromiso de continuidad mostró relación con la participación. Asimismo no se encontró relación alguna entre las variables sociodemográficas con las de las dimensiones de compromiso organizacional, con las de clima organizacional correlacionaron únicamente con motivación con la antigüedad del puesto.
Palabras clave: Clima Organizacional, Compromiso Organizacional, Hospital General. 

ABSTRACT
This paper refers to the organizational climate and organizational commitment of workers Rioverde General Hospital, S. L. P., this being the main objective of study. The research was conducted in order to identify the organizational climate dimensions (motivation, leadership, participation and reciprocity), which contribute most to organizational commitment (normative, affective and continuity) from the perspective of workers. The study area was delimited to workers of different occupational levels Rioverde General Hospital. S.L.P. 48 variables were measured organizational climate questionnaire Pan American Health Organization and 18 organizational commitment questionnaire Meyer, Allen and Smith (1993). The study is conducted cross under the type of descriptive and correlational research, in addition to quantitative research focus. The tests used was the Pearson coefficient, the Spearman coefficient, test analysis of variance (ANOVA) and t test for independent samples. The population was 352 workers, and the sample was composed of 184 employees, but which only got response 104. The validity and reliability of the instrument was 0.63 indicating good reliability.
The results obtained show that there is a relationship between affective commitment with all dimensions of organizational climate, and normative commitment to motivation and reciprocity, only the continuing commitment is related to participation. Also the relationship of sociodemographic variables with the dimensions of organizational commitment did not show any correlation with the organizational climate with only correlation dimension of motivation since antiquity. This shows that the way workers perceive the environment in which they work has little significance with sociodemographic variables..
Keywords: Organizational Climate, Organizational Commitment, General Hospital

INTRODUCCIÓN

Las organizaciones con clima organizacional bueno, pueden resultar  ser mejores, puesto que sus empleados se encuentran integrados, satisfechos y muy comprometidos con estas, esto debido a que mientras más satisfactoria sea la percepción  de los empleados  acerca del  clima organizacional, mayor será el grado de compromiso que estos manifiesten hacia la organización y entre menos satisfactorio les resulte el clima organizacional, menor será el grado de  compromiso.
Dentro de esta perspectiva, el sector salud constituye un área importante a estudiar debido a las implicaciones de su funcionamiento sobre la estructura socioeconómica y la prioridad que tiene de ser quien garantiza la salud como objetivo básico del bienestar de la humanidad. Dentro del sector salud los servicios que prestan los profesionales médicos, enfermeras, administrativos y demás forman un rol fundamental, pues constituyen una de las bases fundamentales e imprescindibles que sustentan el desarrollo de la Salud Pública en el País. Dubraska Tsu (2005).
Dentro de lo anteriormente señalado, los servicios hospitalarios en México tienen una gran demanda ya que a los mismos asisten personas de todas las edades y sexos en busca de atención. En el Hospital General de Rioverde acuden pacientes de distintos municipios de la Zona Media en busca de los mejores especialistas y la mejor calidad de atención en el ámbito de salud.

Objetivo general
Establecer la relación entre el clima organizacional con el grado de compromiso que tienen los Empleados en el Hospital General de  Rioverde, S. L. P.

Objetivos específicos

1. Encontrar las relaciones positivas entre las  dimensiones del clima organizacional entre ellas: motivación, liderazgo, participación y reciprocidad, así como  con las del compromiso, siendo estas el afectivo, de continuidad y normativo de los participantes del Hospital General de  Rioverde, S. L. P.
2. Medir el tipo y grado de compromiso actual en los Empleados con la organización (afectivo, de continuidad y  normativo), en relación con los variables sociodemográficas.
3. Medir  si el clima organizacional percibido por los Empleados de la organización tiene relación con los variables sociodemográficas.
4.  Analizar si existen diferencias significativas entre sí en cada una de las dimensiones del clima organizacional.
5. Analizar si existen diferencias significativas entre sí en cada una de las dimensiones del compromiso organizacional

Importancia del estudio
Hoy en día, ha surgido el  interés  por parte de las organizaciones, conocer el  clima organizacional  y  como los empleados  perciben sus  ambientes laborales, esto  debido a que conforme transcurre el  tiempo  se va evolucionando  en las organizaciones, dándole  una  mayor importancia  a la comodidad de los empleados,  además con este tipo de estudios  conocerán  como se sienten en sus trabajos y  cómo influye el  ambiente de trabajo en relación con su compromiso hacia la organización.
Por lo tanto estudiar el clima organizacional proporciona información sobre los valores, actitudes y creencias de las personas que la componen, además de ayudar a buscar un continuo mejoramiento del ambiente de la organización. Y por otra parte el compromiso organizacional es un tema que resulta trascendente para las organizaciones conocer cuáles son algunos de los factores sobre los cuales pueden influir para favorecer este compromiso. Citado por Hernández M. (2009).

Justificación
El clima organizacional, son aquellas características del ambiente organizacional que son percibidas por los empleados y que predisponen su comportamiento. Se asume que el es un factor determinante en el logro de los objetivos de las instituciones, incluyendo las de salud, y está relacionado con el compromiso porque a mejor clima organizacional mayor compromiso por parte de los empleados.
El objetivo de este estudio es analizar la relación entre las dimensiones del clima organizacional (Liderazgo, motivación, reciprocidad y participación) propuestos por la Organización Panamericana de la Salud (OPS) y las dimensiones de compromiso organizacional (Afectivo, continuidad y normativo).
La investigación que se presenta, pretende proporcionar información de utilidad  para los directivos del Hospital General de Rioverde, al personal que labora dentro del mismo, así como a los alumnos y a la comunidad, se logrará generar y recomendar que se realicen acciones que a menen climas más agradables de trabajo y propiciar un mayor compromiso para los empleados de la organización.

MARCO TEORICO
Clima Organizacional
La atención prestada al clima organizacional  por algunos autores, se deriva de la importancia de entender el papel que juegan las personas que integran a la organización, como estos conciben y razonan su participación dentro de esta a partir de las recompensas recibidas por su esfuerzo, lo cual repercutirá en el modo en que la empresa pueda supervivir mejorando cada vez más los procesos que den al interior de ella y cautivando cada vez más el sentido de pertenencia de cada uno de los empleados.(Recio, R. 2008).

Definición
Para efectos de este estudio se tomó la definición dada por Hall (2008), citado por Balderas, E. (2011), quien define el clima organizacional, como todas aquellas características del ambiente organizacional que son percibidas por los empleados y que predisponen su comportamiento. Se asume que el clima organizacional es un factor determinante en el logro de los objetivos de las instituciones, incluyendo las de salud.
Compromiso Organizacional
El compromiso organizacional, es un reflejo de otras variables consideradas como antecedentes del mismo. Este grupo de variables intervienen en el proceso por el que los empleados desarrollan apego hacia una organización; este iniciaría en la etapa de selección, continuaría durante el proceso de inducción y se definiría entonces, el tipo de compromiso una vez que se hubiera incorporado a la empresa, (según Recio, R. 2008).
Definición
Para este estudio se tomó la definición de (Meyer, Allen y Smith (1993), que es la más reciente y lo definieron como: “un estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una organización, la cual presenta consecuencias respecto a la decisión para continuar en la organización o dejarla”. Estos autores propusieron una conceptualización del compromiso dividida en tres componentes: afectivo, de continuidad y normativo.

MÉTODO
Hipótesis
A continuación se plantea qué factores del clima organizacional mantienen una relación con el tipo de compromiso que desarrollan los empleados en el Hospital General de  Rioverde, S. L. P, si será diferente en función de las variables sociodemográficas, por lo que se pretende probar las siguientes hipótesis:
H1 Existe relación entre las variables del clima organizacional y las del compromiso de los empleados del Hospital General de  Rioverde, S. L. P.
H2 El clima organizacional percibido por los empleados del Hospital General de Rioverde sí tiene relación con las variables sociodemográficas.
H3 El tipo de compromiso de los empleados del Hospital General de Rioverde  si tiene relación con las variables sociodemográficas.
H4 Existen diferencias significativas entre sí en cada una de las dimensiones del clima organizacional.
H5 Existen diferencias significativas entre sí en cada una de las dimensiones del compromiso organizacional.

Tipo de Investigación

El estudio es de tipo transversal, descriptivo y correlacional, además con enfoque cuantitativo.

Análisis Bivariado

Se utilizó este método para identificar las asociaciones y relaciones entre variables, de acuerdo con el contexto de esta investigación.

• Correlación de Pearson (r)
• Correlación de Spearman  (rho)
• Análisis de varianza
• Prueba t para muestras independientes

Población
Según Aaker D, (2006), población es “un conjunto finito o infinito de elementos, personas o cosas participantes a  la investigación que se desea realizar”.
La población del  Hospital General de Rioverde es de 352 empleados, divididos en Médicos, Enfermeras, Administrativos y paramédicos, los que se encuentran laborando con diferentes categorías y diversos turnos: Matutino, Vespertino, Nocturno A, Nocturno B y Jornada Acumulada.

3.9 Muestra
La muestra considerada como “un subgrupo de la población” (Hernández et al, 2006), por lo que para este estudio se aplicó la técnica no probabilística y por conveniencia, debido a que no todas las dependencias dedicadas a la atención de la salud y ni sus empleados tuvieron la misma probabilidad de ser elegidos.

Para el cálculo del tamaño de la muestra se aplicó lo siguiente:
no= z2(p)81-p)
      ---------------     donde         n0= (1.96)2(0.5)(1 - 0.5) / (0.07)2 = 196
           e2

n = (n0)(N)
     -----------------     sustituyendo: n = (196)(353) / (196 + 353 – 1) = 183.96=184
      (n0 + N – 1)

Estimándose con un nivel de confianza del 95% y un error estadístico del 5%, resultando entonces que el tamaño debería ser de 184 empleados, asimismo esta se estratificó por el tipo de personal. El nivel de respuesta fue del 57% debido a que únicamente 104 empleados aplicaron.

Instrumento de Medición
El cuestionario que se aplicó se conformó de dos instrumentos, uno con 48 variables para medir el clima organizacional y otro con 18 para el compromiso. Además de 9 variables de tipo sociodemográficas. Con la finalidad de hacer menos denso el cuestionario y lograr la una buena respuesta de los participantes se fusionaron e intercalaron las variables del clima y las del compromiso.

Para medir el clima organizacional  se utilizó el cuestionario diseñado por la Organización Panamericana de la Salud utilizado para su programa regional de desarrollo de servicios de salud y publicado en el documento de teoría y desarrollo organizacional, en el que propone un sistema de análisis organizacional que abarca al ambiente, estructura, funcionamiento y clima organizacional. En el que presentan 80 afirmaciones, de estas solo 48 fueron seleccionadas como se puede ver en el cuadro 1, con la finalidad de aplicar aquellas con las que se obtuviera la información deseada.

La distribución de los ítems del instrumento según las diferentes dimensiones de clima organizacional quedó de la siguiente forma:

Cuadro 1  Distribución de variables clima organizacional - dimensiones

El instrumento que se aplicó para medir el compromiso organizacional fue el propuesto por Meyer y Allen (1993), que corresponde a su modelo tridimensional y que consta de 18 afirmaciones o juicios, positivos o negativos, con las que se pretende explicar el compromiso afectivo, el normativo y el de continuidad (ver cuadro 1), asignándose 6 variables para cada uno de las tres dimensiones del compromiso organizacional.

Cuadro 2 Dimensiones del Compromiso organizacional

Dimensiones	No. Variables
Afectivo	6
de Continuidad	6
Normativo	6
Total	18

Para medir cada una de las variables del instrumento se aplicó una escala de tipo Likert,  de cinco categorías que van desde: 1 totalmente en desacuerdo, 2 en desacuerdo, 3 indeciso, 4 de acuerdo y 5 totalmente de acuerdo. Cabe mencionar que a mayor puntuación, mayor será la percepción de ese factor.  Debido a que algunas preguntas  están expresadas en forma inversa, fue necesario invertir la puntuación asignada.

Confiabilidad
Según Hernández et, al., (2006), la confiabilidad de un instrumento es el grado en que este produce resultados consistentes y coherentes.
En esta investigación la  confiabilidad de los cuestionarios se determinó a través del programa SPSS v19,  siendo el Alfa de Cronbach (ver tabla 1) el coeficiente con el que estima la confiabilidad para cada instrumento (Aaker, 2006), para el clima organizacional se obtuvo un coeficiente Alfa de Cronbach de .686, en cuanto al compromiso organizacional el  coeficiente fue de .548. En la siguiente tabla se muestra los coeficientes para cada una de las dimensiones del clima y compromiso respectivamente.

Tabla 1 Confiabilidad de los Instrumentos

No.	Variable	Dimensiones	Alpha de Cronbach
1.	Clima organizacional	Motivación	.663
		Reciprocidad	.598
		Liderazgo	.777
		Participación	.707
2.	Compromiso Organizacional	Compromiso afectivo	.598
		Compromiso de continuidad	.527
		Compromiso normativo	.521

Fuente: Elaboración propia.
El promedio de los valores de alfa de las variables antes señaladas es de .627.

RESULTADOS
Análisis de las Correlaciones
Hipótesis 1
H1 Existe relación entre las dimensiones del clima organizacional con las del compromiso de los Empleados del Hospital General de  Rioverde, S. L. P.

En la tabla 2 se muestra un resumen de la relación entre las variables clima organizacional y compromiso organizacional.
Tabla 2  clima organizacional y compromiso organizacional.

Clima organizacional	Compromiso organizacional
		Compromiso afectivo	Compromiso de continuidad	Compromiso Normativo
	Motivación	r= .600** Sig.= .000	r= -.056 Sig.= .572	r= .310** Sig.= .00
	Liderazgo	r= .584** Sig.= .000	r= -.160 Sig.= .104	r=.170 Sig.= .084
	Participación	r= .397** Sig.=.000	r= -.209* Sig.=.033	r= .191 Sig.=.052
	Reciprocidad	r= .602** Sig.= .000	r= .110 Sig.= .265r=	.363** Sig.= .000
*La correlación es significativa para un 0.05

El compromiso afectivo presentó correlaciones buenas con la mayoría de las dimensiones de clima organizacional, empezando por motivación (r=.600**, sig.=.000) y reciprocidad (r= .602**, sig.= .000), moderada para liderazgo (r= .584**, sig.= .000) y débil con participación (r= .397**, sig.= .000. Por otro lado en cuanto al compromiso de continuidad este mostró una correlación débil y negativa con Participación (r= -.209*, sig.= .033). Finalmente  el compromiso normativo correlación aunque débil con motivación (r= .310**, sig.= .001) y reciprocidad (r= .363**, sig.= .000). Con sustento en los resultados obtenidos anteriormente y en los análisis se aprobó parcialmente la hipótesis  mencionada.

Hipótesis 2
H2 El clima organizacional percibido por los empleados del Hospital General de Rioverde sí tiene relación con las variables sociodemográficas.
Tabla 3 Relación entre las variables clima organizacional y las variables sociodemográficas

Pruebas			Clima Organizacional
			Motivación	Liderazgo	Participación	Reciprocidad
t para muestras independientes	Variables Sociodemográficas	Sexo	t = -1.643 sig.= .104	t = -1.476 sig.= .143	t =  -1.477 sig.= .143	t = -1.231 Sig. = .221
rho de Spearman		Edad	Rho =  .040 sig.= .713	Rho =  .024 sig.= .825	Rho = .026 sig.=  .811	Rho =  .000 sig. =   .999
ANOVA de un solo factor		Estado Civil	F = .873 sig.= .483	F = .934 sig.= .448	F =  .661 sig.= .621	F =  .575 sig. = .682
rho de Spearman		Escolaridad	Rho =  .094 sig.=  .343	Rho =  .119 sig.=  .227	Rho =  .154 sig.=  .119	Rho =  .103 sig. =  .299
ANOVA de un solo factor		Puesto Actual	F = .271 sig.= .846	F =  .369 sig.= .775	F = .501 sig.= .683	F=  .964 sig. = .413
ANOVA de un solo factor		Turno	F = 1.161 sig.= .334	F = 1.368 sig.= .243	F = .709 sig.= .618	F = 1.824 sig. = .115
rho de Spearman		Antigüedad en el Hospital	Rho = .150 sig. = .128	Rho = .122 sig. = .217	Rho = .046 sig. =  .641	Rho = .171 sig. =  .082
rho de Spearman		Antigüedad en el mismo puesto	Rho = .238* sig. = .016	Rho =  .082 sig. =  .415	Rho = .090 sig. =  .371	Rho =  .159 sig. =  .112
ANOVA de un solo factor		Contratación	F = 1.135 Sig.= .347	F = 1.362 sig.= .245	F = .707 sig. = .619	F = 2.000 sig. = .085

Analizando la tabla 3 que únicamente existe correlación débil de la motivación con  la antigüedad en el mismo puesto de (Rho = .238*, sig.= .016). Por lo que prácticamente esta hipótesis se acepta únicamente para las dos dimensiones señaladas.

Hipótesis 3
H3 El tipo de compromiso de los empleados del Hospital General de Rioverde  sí tiene relación con las variables sociodemográficas.

Tabla 4  Resumen de la relación entre las variables compromiso organizacional y las variables sociodemográficas.

		Compromiso Organizacional
			Compromiso Afectivo	Compromiso de Continuidad	Compromiso Normativo
Variables Sociodemográficas	t para muestras independientes	Sexo	t = -.098 sig.=  .922	t = .065 sig.= .948	t = -.029 sig.= .977
	rho de Spearman	Edad	Rho = .058 sig.= .592	Rho =  .182 sig.= .088	Rho =  .022 sig.= .837
	ANOVA de un solo factor	Estado Civil	F = 1.404 sig.= .238	F = .900 sig.= .467	F =  .330 sig.= .857
	rho de Spearman	Escolaridad	Rho =  .114 sig.=  .248	Rho = -.126 sig.=  .203	Rho =  .067 sig.=  .500
	ANOVA de un solo factor	Puesto Actual	F = .407 sig.= .749	F = .929 sig.= .430	F = 1.505 sig.= .219
	ANOVA de un solo factor	Turno	F = .753 sig.= .586	F =  1.412 sig.= .227	F =  .949 sig.=  .453
	rho de Spearman	Antigüedad en el Hospital	Rho = .185 sig. = .060	Rho = .175 sig. = .075	Rho = .036 sig. =  .715
	rho de Spearman	Antigüedad en el mismo puesto	Rho =  .141 sig. =  .158	Rho =  .137 sig. =   .170	Rho = .067 sig. =  .506
	ANOVA de un solo factor	Contratación	F =  .851 sig. =  .517	F =  1.369 sig. =  .243	F =  .496 sig. =  .779

En la tabla 4  se observa que no existe relación alguna entre el compromiso organizacional en sus tres dimensiones y las variables sociodemográficas. Motivo por el cual la hipótesis planteada se rechaza.

Hipótesis 4
H4 Existen diferencias significativas entre sí en cada una de las dimensiones del compromiso organizacional.
Tabla 5 Correlación de Compromiso Organizacional

COMPROMISO ORGANIZACIONAL	Compromiso afectivo	Compromiso de Continuidad	Compromiso Normativo
Compromiso afectivo	r= 1	r=  .170 Sig.=  .085	r=  .530** Sig.=  .000
Compromiso de Continuidad	r=  .170 Sig.= .085	r= 1	r= .270** Sig.= .006
Compromiso Normativo	r= .530** Sig.= .000	r=  .270** Sig.= .006	r= 1

                                                                                                                                                                                                                                           
De acuerdo a los resultados que se presentan en la tabla 5,  al someterse a prueba la hipótesis planteada se identificó que sí existe una correlación moderada entre el compromiso afectivo y  el normativo (r= .530**, Sig.= .000). Por otro lado el compromiso de continuidad se relaciona aunque débil con el normativo (r= .230**, Sig.= .006).
Hipótesis 5
H5 Existen diferencias significativas entre sí en cada una de las dimensiones del clima organizacional.
Tabla  6 Correlación de Clima Organizacional

CLIMA ORGANIZACIONAL	Motivación	Liderazgo	Participación	Reciprocidad
Motivación	r= 1	r= .756** Sig.= .000	r= .738** Sig.=  .000	r= .663** sig.= .000
Liderazgo	r= .756** Sig.= .000	r= 1	r=  .700** Sig.= .000	r= .674** sig.= .000
Participación	r=  .738** Sig.=  .000	r=  .700** Sig.= .000	r= 1	r=  .524** sig.= .000
Reciprocidad	r= .663** sig.= .000	r= .674** sig.= .000	r= .524** sig.= .000	r= 1
**La correlación es significativa para un nivel 0,01 bilateral.

De acuerdo a los resultados observados en la tabla 6 se identificó que  existe una correlación buena entre sí de todas las dimensiones del clima organizacional, encontrando que la  motivación y liderazgo (r= .756**, Sig.= .000) alcanzaron el valor más alto.  Así mismo la motivación presenta la correlación menor (r= .663**, Sig.= .000).

DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES

A partir de los resultados obtenidos de la investigación se describen las conclusiones, las cuales pretenden facilitar la comprensión del objeto de estudio.
En primera instancia y de acuerdo con el problema de investigación planteado sobre ¿Cuál es la relación entre el Clima Organizacional y el Compromiso de los empleados en el Hospital General de  Rioverde?, se podrá concluir que si existe relación entre el compromiso afectivo, de continuidad y normativo  con todas las dimensiones del clima organizacional, y la motivación teniendo una relación  más fuerte en solo dos de las dimensiones del compromiso como son el Afectivo y el Normativo.

Compromiso Afectivo
Los resultados que se obtuvieron sobre la dimensión de motivación correspondiente a la variable del clima organizacional, indica que los empleados reaccionan en forma natural conforme a los lazos emocionales que los empleados generan  y  porque disfrutan de permanecer dentro del hospital. En la dimensión de motivación y compromiso afectivo indica  que los empleados del hospital  reaccionan y toman actitudes de forma natural, conforme van generando lazos emocionales al percibir la satisfacción de sus necesidades y expectativas.

Compromiso de continuidad
Los resultados obtenidos sobre la dimensión de participación con la variable de compromiso de continuidad nos muestra que existe relación  debido a que los empleados del hospital contribuyen  en el logro de los objetivos,    porque perciben que deben de permanecer en su organización por cuestiones de necesidad y es posible encontrar consistencia de las personas respecto a las inversiones de tiempo y esfuerzos que perderían en caso de dejarla.
Respecto del clima organizacional no existió ninguna correlación debido a que con la motivación no se toman reacciones y actitudes naturales  que manifiestan estímulos sino nada más por cuestiones de necesidad de permanecer dentro de su organización, el  liderazgo no se relaciono porque este compromiso no se da por medio de la búsqueda eficiente y eficaz de objetivos previamente determinados por medio de habilidad de orientar y convencer a otras para ejecutar las actividades, sino mas bien por necesidad y por último la reciprocidad  no existe correlación debido a que los empleados no dan y reciben  mutuamente con los directivos sino más bien lo hacen porque perciben que deben permanecer por necesidad.

Compromiso Normativo
De acuerdo a la relación establecida entre las variables  de la motivación y del compromiso normativo el conjunto de reacciones y actitudes naturales que manifiestan los participantes a los estímulos recibidos se sienten forzados a pertenecer en su organización, esto debido a que tienen la opinión de que es un deber el continuar con la organización al recibir algunas prestaciones que les conduce a establecer un sentimiento de corresponder en a la organización de manera proporcional a lo recibido. En cuanto al compromiso normativo y su  relación con el compromiso afectivo y el de continuidad, esto indica que el empleado va estableciendo un vínculo de pertenencia con la organización por lo recibido y tal vez se deba a que es más de lo esperado, por lo que siente lealtad hacia su organización fortaleciendo lazos emocionales con la misma y en cuanto al sentimiento de continuar se debe tal vez por el tiempo que lleva trabajando y a lo que perdería si dejara la organización.

REFERENCIAS
LIBROS:
Aaker, David A. (2006). Investigación de mercados. 4a. ed. México: Limusa Wiley,
Hernández Sampieri, R.; Fernández-Collado,C.; Baptista Lucio, P. (2006). Metodología de la investigación. McGraw-Hill.
Trespalacios Gutiérrez, Juan Antonio, colb. (2005). Investigación de mercados: métodos de recogida y análisis de la información para la toma de decisiones en marketing. Thomson.
REVISTAS:
James, L.A.; James L.R. (1989). Integrating work environment perceptions: explorations into the measurement of meaning. Journal of Applied Psychology, vol. 74.
Meyer, J. P.; Allen, N. J.; Smith, C.A. (1993). “Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three Component Conceptualization”, Journal of Applied Psychology. Vol. 78, num. 4, pp. 538-551
TESIS:
Balderas Huerta Edith (2011). Comportamiento organizacional y su relación con la satisfacción laboral en la clínica ISSSTE de Rioverde,  S.L.P. (tesis de Licenciatura). Universidad Autónoma de San Luis Potosí. México.

Dubraska Machilandda Tsu (2005) “Desempeño laboral de los profesionales de enfermería en el Hospital Vargas de Caracas durante el segundo trimestre del 2005”. (Tesis de licenciatura.

Hernández Méndez Mayra G. (2009).”El clima organizacional y su relación con el compromiso de los participantes en la empresa familiar de los municipios de Rioverde y el Refugio, Cd. Fernández” (Tesis de licenciatura) México- UASLP UAMZM.

Recio Reyes Ramón Gerardo (2008).compromiso y clima organizacional en empresas de servicio, en los municipios de Rioverde y Cd. Fernández del Estado de San Luis Potosí, México. (tesis doctoral).Universidad Autónoma de San Luis Potosí.