RETOS Y ALCANCES DE LA INVESTIGACIÓN CONDUCTUAL

COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN CON LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS EMPLEADOS EN RIOVERDE, S.L.P

Gómez-Sánchez David, Recio Reyes Ramón Gerardo, Avalos Sékeres Mario Fernando
david.gómez@uaslp.mx, reciog@uaslp.mx, mfavalos@uaslp.mx
Universidad Autónoma de San Luis Potosí,
 Unidad Académica Multidisciplinaria

Resumen
El objetivo de esta investigación es identificar la relación que existe entre el compromiso organizacional, medido en tres dimensiones (afectivo, de continuidad y normativo); y la satisfacción laboral evaluada también en tres dimensiones (supervisión,  ambiente físico de trabajo y prestaciones percibidas), así  como también la asociación de las mismas con las características sociodemográficas del empleado como: sexo, estado civil, edad, escolaridad, puesto actual, antigüedad en la empresa y antigüedad en su puesto actual. El área de estudio se delimito a aplicar un instrumento exclusivamente a los trabajadores que prestan su servicio a alguna de las empresas de la ciudad de Rioverde S.L.P.  En dicho instrumento se midieron 18 variables de compromiso organizacional  agrupadas en 3 dimensiones y 12 variables de satisfacción laboral agrupadas también en 3 dimensiones, complementado con 7 variables sociodemográficas. Se utilizaron medias y gráficas de sectores para describir las variables además del método de análisis bivariado para identificar las asociaciones y relaciones entre las variables, el coeficiente de correlación de Pearson (r) y de Spearman (rho) conjuntamente con el Analisis de la Varianza (ANOVA) y la prueba t para muestras independientes. Los resultados obtenidos en cuanto a la relación entre las dimensiones del compromiso y de la satisfacción laboral, existe evidencia para aceptar la asociación. En relación con las variables sociodemográficas estudiadas en este estudio, refleja la relación que hay con las tres dimensiones del compromiso, solo el puesto actual no tuvo relación con ninguna de las dimensiones de este constructo; y el compromiso de continuidad solo tuvo correlación con el estado civil y la edad. Con respecto al constructo satisfacción laboral; el lector podrá observar la poca relación que existe entre las dimensiones de dicho constructo con las variables sociodemográficas ya que solo existe relación entre la satisfacción con el ambiente físico de trabajo y la edad; y relación entre la satisfacción con las prestaciones percibidas y la escolaridad. La satisfacción con la supervisión no tuvo relación con las variables sociodemográficas las cuales fueron causales en este estudio. En suma se encontró evidencia necesaria para que el problema planteado y las hipótesis hayan sido probadas.

Introducción

Se han encontrado diversas opiniones a favor de que un trabajador satisfecho y comprometido, es un trabajador con un buen desempeño (Bycio, Hackett y Allen, 1995; Ingram, Lee y Skinner, 1989; citados en Meyer y Allen, 1997); así como opiniones en el sentido de que un alto grado de compromiso organizacional no es garantía de un buen desempeño (Ganster y Dwyer, 1995; Williams y Anderson, 1995, Citado en Meyer y Allen, 1997). En la mayoría de las investigaciones que se han realizado hasta hoy acerca del compromiso organizacional se considera que fue Kurt Lewin (Mencionado por Garza, 2002) el que introdujo el constructo compromiso en relación con el estudio y el análisis de las organizaciones
El compromiso organizacional ha sido estudiado como un constructo relacionado con las personas y su trabajo; y en relación hacia diferentes enfoques como puede ser la organización, el director general, el director, supervisor o coordinador de área. Por consiguiente es un tema que ha interesado desde hace más de cuatro décadas a directivos y a los estudiosos del comportamiento humano en las organizaciones.
Los datos encontrados respecto del compromiso organizacional han sido obtenidos de investigaciones realizadas en países anglosajones donde dichos estudios tienen más de 85 años (Furnham, 2001 citado por Hernández M. 2009).
De acuerdo con Steers (1977), citados por Galicia (2001), lo definió como: “la fuerza relativa de la identificación y del involucramiento de un individuo con la organización”. Es la aceptación afectiva de los objetivos y valores de la organización (Buchman 1974, mencionado por Marín P 2003). Robbins (1999), mencionado por Marín P., (2003), señala que el compromiso organizacional, es una de tres tipos de actitudes que una persona tiene relacionadas con su trabajo y lo define como “un estado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular y con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros”.
Para el presente estudio se adoptara como base el concepto desarrollado por Meyer, Allen y Smith (1993), quienes definen el compromiso organizacional, como un estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una organización, la cual presenta consecuencias respecto a la decisión para continuar en la organización o dejarla. Se asume que el compromiso organizacional es un factor determinante en el logro de los objetivos de las instituciones o empresas cualquiera que sea. Asimismo proponen tres dimensiones del compromiso organizacional mismas que han sido consideradas en esta investigación.
Compromiso afectivo
Se refiere a la relación emocional que las personas forjan con la organización, ya que refleja el apego emocional y sentimental al percibir la satisfacción de necesidades (especialmente las psicológicas) y expectativas, disfrutan de su permanencia en la organización. Los trabajadores con este tipo de compromiso se sienten orgullosos de pertenecer a la organización (puede ser un deseo). Meyer y Allen (1999).
Compromiso de continuidad
 Señala el reconocimiento de la persona, con respecto a los costos (financieros, físicos, psicológicos) y las pocas oportunidades de encontrar otro empleo, si decidiera renunciar a la organización. Es decir, el trabajador se siente vinculado a la institución porque ha invertido tiempo, dinero y esfuerzo y dejarla implicaría perderlo todo; así como también percibe que sus oportunidades fuera de la empresa se ven reducidas, se incrementa su apego con la empresa (es una necesidad). Meyer y Allen (1997) citados por Marín, P. (2003).
Compromiso normativo
Es aquel que encuentra la creencia en la lealtad a la organización, en un sentido moral, de alguna manera como pago, quizá por recibir ciertas prestaciones; por ejemplo cuando la institución cubre la colegiatura de la capacitación; se crea un sentido de reciprocidad con la organización. En este tipo de compromiso se desarrolla un fuerte sentimiento de permanecer en la institución, como efecto de experimentar una sensación de deuda hacia la organización por haberle dado una oportunidad o recompensa que fue valorada por el trabajador (siendo esto un deber (Gouldner, 1960; citado por Hernández 2009).
Arciniega (2002), explica que todo colaborador experimenta las tres dimensiones, aunque desde luego, con distinto énfasis y al hacer una analogía de las olimpíadas, el grado sería: Oro para el afectivo; plata, para el normativo y bronce, para el de continuidad; esto porque en el compromiso afectivo el colaborador manifiesta actitudes tales como un marcado orgullo de pertenencia hacia la empresa, y así se emociona al decir que trabaja para la institución o habla mucho de ella en reuniones con amigos y familiares.

Desde la teoría de Maslow (1954), los primeros trabajos de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1959) o la propuesta de Lawler y Porter (1967), mucho se ha investigado acerca del constructo satisfacción laboral y de las características del lugar de trabajo que pueden incrementar, no sólo dicha satisfacción sino, en general, el bienestar psicológico de los trabajadores (Alonso Morillejo Pozo, 2001; Alonso Morillejo, Pozo y Hernández 2002; Dawis, 1994; Hackman y Oldham, 1980). Se puede citar que la satisfacción laboral ha constituido un tópico de interés social y laboral; para las personas que se preocupan por el bienestar o la calidad de vida en el trabajo y en el éxito de la organización. A pesar de los muchos resultados de acumulados que hay; pocas afirmaciones de esta naturaleza se pueden hacer, debido a las diferentes metodologías utilizadas en los diferentes estudios (Silva 2004).
Robbins (1996), indica que una fuerza de trabajo satisfecha se traduce en una mayor productividad debido a menos variaciones provocadas por el ausentismo o las renuncias de los buenos empleados. Los empleados satisfechos tienen tasas más bajas de rotación y ausentismo. La satisfacción, guarda una fuerte y consistente relación con la decisión del empleado de dejar la organización. La satisfacción laboral puede promover cambio tanto como para el director como para los trabajadores que están bajo su dirección, teniendo como resultados, mejoras de calidad laboral (Silva 2004). Peinero (1984) la define como la relación que existe entre actitud o disposición para actuar de diferentes formas en relación a aspectos específicos del propio trabajo, y la satisfacción con el mismo, que sería concebida como una actitud general resultantes de muchas actitudes específicas asociadas a distintos aspectos o condiciones de trabajo (Fernández, Ríos, Sánchez, 1997, Peiró, González-Romá, Bravo y Zurriaga, 1995 mencionados por Bernard A, Izquierdo P, Jiménez L, Bardon I, Casado M, 2009). Así también varios autores también han realizado estudios en relación al tema y han definido la variable de la siguiente manera:
Para llevar a cabo esta investigación se tomo en cuenta la definición dada por Peiró, Gonzales, Zurriaga, López y Bravo (2003), donde la definen como el estado placentero que depende de las relaciones sociales que mantienen los empleados dentro de la organización, de sus valores y de las expectativas que tienen cerca del trabajo. El modelo de análisis de satisfacción laboral propuesto por Meliá et al. (1989), define en tres grandes dimensiones y que contiene 12 variables.
Satisfacción con la Supervisión
Es la forma en que los directivos juzgan las labores realizadas, la supervisión recibida, la proximidad y la frecuencia de supervisión, el apoyo recibido de los superiores y la igualdad y justicia de trato recibida en la empresa. Según Meliá y Peiró (1989) mencionados por Balderas E. (2011).
Satisfacción con el ambiente físico del trabajo
Es lo relativo al espacio físico y el lugar de trabajo, la limpieza, la higiene, salubridad y la temperatura del lugar de trabajo.
Satisfacción con las prestaciones recibidas
Es el grado en el que la empresa cumple en convenio, las disposiciones, leyes laborales y la forma en que se da la negociación sobre aspectos laborales.
Objetivo general
El presente trabajo de investigación se realizó con el objetivo de identificar la relación que existe entre el compromiso organizacional, comprendiendo sus tres dimensiones más elementales (afectivo, de continuidad y normativo); y la satisfacción laboral comprendiendo también tres dimensiones (con la supervisión, con el ambiente físico de trabajo y con las prestaciones percibidas), teniendo en consideración variables sociodemográficas como: sexo, estado civil, edad, escolaridad, puesto actual, antigüedad en la empresa y antigüedad en su puesto actual. Este busca despertar la reflexión sobre la opinión que tienen los trabajadores en la ciudad de Rioverde S.L.P. y la percepción sobre las condiciones y métodos laborales en las que se desenvuelven, considerando que su compromiso hacia la empresa y su satisfacción son factores importantes en el éxito del trabajo en los cuales día a día se desenvuelven. El compromiso organizacional al igual que la satisfacción laboral, son condicionantes en el comportamiento de los individuos dentro de las organizaciones, lo cual determina en las personas un “enraizamiento, arraigo y permanencia” (Guedez, 1998), generando en el comportamiento “eficacia, diferenciación, innovación y adaptación” (Valle, 1995).
Tipo de Investigación
El estudio es transversal realizado bajo el tipo de investigación descriptiva y correlacional, además de enfocarse a la investigación cuantitativa.
Población
Población es “el conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones”. Se determinó que dentro de este estudio la población son los trabajadores que laboran en cualquiera de las organizaciones de la ciudad de Rioverde S.L.P. (Hernández et al, 2006).
Muestra
La muestra puede definirse como “un subgrupo de la población” (Hernández et al, 2006), ya que de la población es extraída la muestra. Para efectos de este estudio, la muestra es no probabilística y por conveniencia, en este sentido, se eligen a las personas que pueden contestar de la manera más rápida y oportuna (Trespalacios, 2005, Mencionado por Hernández M, 2009).
El tamaño de la muestra se cálculo de la siguiente manera:

Este tamaño de la muestra de 196 personas, se obtuvo teniendo un nivel de confianza del 95% y un error estadístico del 7%.
Instrumento
El cuestionario que se aplicó en este estudio se conformó con dos instrumentos, los que contienen 18 variables del compromiso organizacional y 12 de satisfacción laboral, además de siete variables de tipo sociodemográfico. Con la finalidad de hacer menos denso los dos cuestionarios a los participantes, se procedió a fusionar ambos instrumentos en uno.
Validez y confiabilidad del instrumento.
La validez de los instrumentos se comprobó a través de expertos. En esta investigación se determino la confiabilidad de los cuestionarios a través del programa SPSS versión 17.0 en español. Para el instrumento del compromiso organizacional se obtuvo un coeficiente Alfa de Cronbach promedio de 0.771, en cuanto al instrumento de satisfacción laboral el coeficiente Alfa de Cronbach promedio es de 0.632.

ANÁLISIS DE RESULTADOS
Análisis Descriptivo del Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral
El compromiso organizacional tiene una media de 3.41 mientras la satisfacción laboral tiene una media de 3.66.

En las dimensiones de compromiso organizacional podemos observar las diferencias entre las medias, el compromiso afectivo tiene una media de 3.54, el compromiso de continuidad tiene una media de 3.39 y el compromiso normativo muestra una media de 3.26.

En las dimensiones del constructo satisfacción laboral, la satisfacción con la supervisión muestra una media de 3.58, la satisfacción con el ambiente físico de trabajo arrojo una media de 3.84 la cual es la más alta de las tres dimensiones y la satisfacción con las prestaciones recibidas mostro una media de 3.48.

Análisis Correlacional
Hipótesis 1
H1: Existe relación entre las dimensiones del compromiso organizacional con las de satisfacción laboral de los trabajadores de la ciudad de Rioverde S.L.P.
La prueba que se utilizó para describir esta hipótesis fue la correlación bivariada de Pearson, en la cual se puntualizó la relación existente en las dimensiones del compromiso organizacional con las del satisfacción laboral, siendo todas estás de índices de tipo numéricas.

Tabla 1 Resumen de la relación entre las variables compromiso organizacional y satisfacción laboral.

Fuente: Elaboración propia

En base a los resultados de la tabla 1 existe correlación positiva entre las dimensiones de compromiso organizacional y las dimensiones de satisfacción laboral.
A continuación describiremos el grado de correlación y de significancia de cada variable relacionada. El compromiso afectivo tiene una correlación moderada respecto a la satisfacción con la supervisión (r=.504**, sig.=.000), además una relación débil con la satisfacción con el ambiente físico de trabajo (r=.317**, sig.=.000) y de igual manera existe una relación moderada para la satisfacción con las prestaciones percibidas (r=.554**, sig.=.000). Con respecto al compromiso de continuidad observamos que existe una débil correlación con todas las dimensiones de la satisfacción laboral; con la satisfacción con la supervisión (r=.294**, sig.=.000), con el ambiente físico de trabajo (r=.205**, sig.=.000), y con las prestaciones percibidas (r=.373**, sig.= .000). Por último existe una correlación débil entre el compromiso normativo y dos variables de la satisfacción laboral: con la supervisión (r=.367**, sig.=.000) y con el ambiente físico de trabajo (r=.288**, sig.= .000) y una correlación moderada respecto a la satisfacción con las prestaciones percibidas (r=.478**, sig.=.000).
En base a los resultados obtenidos y descritos en la tabla 1, aceptamos la hipótesis enunciada al principio de este apartado, afirmando que si existe una correlación entre todas las dimensiones del compromiso organizacional y todas las dimensiones de satisfacción laboral.
Hipótesis 2
H2: Existe relación del compromiso organizacional con las variables sociodemográficas de los trabajadores de la ciudad de Rioverde S.L.P.
Las pruebas utilizadas para esta hipótesis fueron las pruebas de t student para muestras independientes, con la cual se analizó la asociación de las dimensiones de compromiso organizacional con la variable sociodemográfica sexo, otra prueba fue la de rho de Spearman para estudiar la correlación entre la edad, escolaridad, antigüedad en la empresa y antigüedad en el mismo puesto con las dimensiones del compromiso y por último se utilizó el ANOVA para las variables sociodemográficas estado civil y puesto actual.
Tabla 2 Resumen de la relación entre las variables compromiso organizacional y las variables sociodemográficas

 Fuente: Elaboración propia
En este apartado con las pruebas estadísticas antes mencionadas y expresados los resultados en la tabla 2 describiremos la correlación que hay en cada una de las dimensiones de compromiso organizacional con las variables sociodemográficas que fueron causa de nuestro estudio.
Solo el compromiso afectivo (t=1.326, sig.= .011) y el compromiso normativo (t=1.984, sig.= .047) tienen una relación con la variable sexo, y el compromiso de continuidad carece de una relación con dicha variable. Al igual que la variable anterior el compromiso afectivo (F=4.919, sig.=.001) y el normativo (F=4.262, sig.=.003) tienen correlación con el estado civil y el compromiso de continuidad tiene el mismo significado estar casado, soltero, viudo. El compromiso afectivo ejerce una relación débil con respecto a la edad (rho=.232**, sig..002) y una correlación muy débil entre el compromiso de continuidad y la edad (rho=157**, sig.=.037); el normativo no existe relación. El compromiso afectivo (rho=.146*, sig.044) y el normativo (rho=.172*, sig.=.044) cuentan con una relación muy débil entre si, y no existe una relación con el compromiso de continuidad; esto quiere decir que para continuar en una empresa no es importante el grado de estudios. El compromiso organizacional en sus tres dimensiones no cuenta con una relación, ya que para que haya compromiso entre los trabajadores no importa el puesto en el cual se desarrollen. Ahora bien solo ha sido expuesto una relación muy débil entre el compromiso afectivo y la antigüedad en la empresa (rho=.170, sig.=.020), puesto que para el compromiso de continuidad y el normativo no importa el tiempo en la empresa. De igual manera la relación con el compromiso afectivo y la antigüedad en el mismo puesto es muy débil (rho=.164, sig.= .024). Por lo tanto al haber hecho este análisis entre las dimensiones del compromiso organizacional y las variables sociodemográficas, se acepta la hipótesis 2 que fue objeto de nuestro estudio en este apartado de la investigación.
Hipótesis 3
H3: Existe relación de la satisfacción laboral con las variables sociodemográficas de los trabajadores de la cuidad Rioverde S.L.P.

Tabla 3 Resumen de la relación entre las variables satisfacción laboral y las variables sociodemográficas

*La correlación es significativa al nivel 0.05 (bilateral)
Fuente: Elaboración propia

Mediante el uso de las pruebas ya entes mencionados se puede observar la poca relación que existe entre las variables. Dicho esto una de las relaciones que hay; es entre la satisfacción con el ambiente físico de trabajo y la edad la cual es muy débil (rho=.173*, sig.=.020). Así mismo la satisfacción con las prestaciones percibidas y la escolaridad, muestra también una correlación muy débil (rho=.151, sig.= .037). Ya analizada la tabla 3 aprobamos la hipótesis 3 siendo esta la que tiene la relación más débil entre las dimensiones del constructo (satisfacción laboral) y las variables sociodemográficas, la satisfacción con el ambiente de trabajo con la edad y las prestaciones percibidas con la escolaridad.
CONCLUSIONES
De acuerdo con los resultados arrojados por el instrumento utilizado en esta investigación se presentan las siguientes conclusiones, las cuales pretenden facilitar la interpretación de los resultados.
Partiendo de el problema de investigación planteado en el capítulo 1;¿Existe relación entre las dimensiones del compromiso organizacional y las dimensiones de la satisfacción laboral, y las variables sociodemográficas de los trabajadores en la ciudad de Rioverde, S.L.P.?, se concluye que si existe relación entre el compromiso organizacional y la satisfacción laboral entre si y también existe relación con las variables sociodemográficas, mostrando que existe relación entre el compromiso afectivo, de continuidad y normativo con todas las dimensiones de la satisfacción laboral (con la supervisión, con el ambiente físico de trabajo y las prestaciones percibidas), además se arrojaron pruebas de que existe también correlación con las variables sociodemográficas.
Compromiso afectivo
Los resultados obtenidos entre el compromiso afectivo y las dimensiones de satisfacción laboral indican que los trabajadores de las empresas en Rioverde S.L.P., están satisfechos y comprometidos con la organización al cumplirse las demandas tanto de los individuos como de las organizaciones y así llegar a la meta trazada; teniendo en consideración sexo, estado civil, edad, escolaridad, antigüedad en la empresa y antigüedad en el mismo puesto.
Compromiso de continuidad
Se analizó esta dimensión con respecto a la satisfacción laboral; al observar los resultados arrojados y analizados en el capítulo anterior concluimos que existe relación entre el compromiso de continuidad y la satisfacción laboral (en todas sus dimensiones); a pesar de ser débil esta relación el empleado esta comprometido y satisfecho en este rubro.
Compromiso normativo
El compromiso normativo y su relación con la satisfacción laboral y sus dimensiones, se concluye que existe relación; a pesar que hay más variedad en el grado de relación con la hipótesis planteada, si existe o no relación entre las dimensiones de ambos constructos (no el grado) y el análisis nos arrojó una respuesta satisfactoria para aprobar dicha hipótesis. En los siguientes apartados de este capítulo concluiremos las dimensiones de los constructos con las variables sociodemográficas ya que anteriormente se concluyo la relación entre ambos; es decir describiremos las hipótesis dos y tres de este estudio.
Relación entre compromiso organizacional y las variables sociodemográficas
En este apartado concluimos lo siguiente: el compromiso afectivo tienen relación la mayoría de las variables sociodemográficas que fueron objeto de nuestro estudio, el compromiso de continuidad a pesar de la poca relación que se encuentra, cabe hacer mención que si existe. En cuanto al compromiso normativo, hay relación entre la dimensión y las variables. Dicho esto se concluye que si existe relación entre el compromiso organizacional y todas sus dimensiones y las variables sociodemográficas.
Relación entre la satisfacción laboral y las variables sociodemográficas.
En el estudio ya hecho en el capitulo anterior concluimos que existe relación muy débil entre estas variables, pero se aprobó dicho hipótesis.
Relación entre las dimensiones del compromiso organizacional y satisfacción laboral.
Al realizar el análisis se concluye que existe relación entre las variables de los constructos entre sí mismos.
La conclusión que se tiene con respecto a la hipótesis cuatro y cinco de este estudio es que analizando y viendo los resultados que arrojó el sistema spss versión 17 en español, se aprecia la buena relación que existe entre las dimensiones de los constructos compromiso organizacional y satisfacción laboral. Por lo tanto aceptamos las hipótesis cuatro y cinco.
En suma, en base al problema planteado en esta investigación, se concluye que si existe relación entre las dimensiones de compromiso organizacional y las dimensiones de satisfacción laboral, sin importar el sexo, edad, estado civil, escolaridad, puesto, ni antigüedad en el trabajo y tampoco la antigüedad en el actual puesto.

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