RETOS Y ALCANCES DE LA INVESTIGACIÓN CONDUCTUAL

DIAGNOSTICO DE CLIMA LABORAL EN UNA EMPRESA TRATADORA DE AGUAS DE LA CIUDAD DE SALTILLO COAHUILA

Meléndez Parra Cesar Evaristo; Gualajara Valdez Juan Pablo; López Cuellar Edson Yareb; Ibarra Ruíz Alberto; Luna Gaytán Polet Ana Karen
Longoria Sánchez María Antonieta
Universidad Autónoma De Coahuila
Escuela De Psicología

Resumen.
La presente investigación tiene la finalidad de describir el clima organizacional y la satisfacción laboral en una empresa tratadora de aguas de la ciudad de saltillo Coahuila, corresponde a un tipo de estudio de carácter descriptivo no experimental y transversal. Los datos fueron recogidos mediante un instrumento elaborado para tal fin por los autores, el cual fue validado mediante la técnica de validación inter jueces resultando con un índice Kappa de .618, la consistencia interna fue verificada mediante la técnica de alfa de Cronbach resultando con .95, por lo que se consideró confiable.
La dinámica de clima organizacional de la empresa estudiada se caracteriza por la percepción positiva que los empleados manifiestan con respecto a los 7 factores que conforman el constructo “clima organizacional”. Se encontro que los factores calidad e integración son significativamente valorados de forma positiva tanto en personal sindicalizado como de confianza, en ambos casos el factor “resursos humanos” se situó en el rango de normatividad inferior.
Los resultados de la investigación muestran que los empleados manifiestan un grado positivo de satisfacción en relación al clima organizacional de su empresa, respaldando de este modo la primera hipótesis planteada.
Los resultados de la investigación  no nos aportan evidencia suficiente para poder respaldar la segunda hipótesis de investigación por lo que recomendamos ahondar en el tema mediante nueva investigación.

Abstract
This research aims to describe the organizational climate, organizational culture and job satisfaction in a company treater water from the city of Saltillo Coahuila, corresponds to a type of descriptive study of non-experimental and cross. Data were collected using an instrument designed for that purpose by the authors, which was validated by cross validation technique resulting judges with a kappa of .618, internal consistency was checked by Cronbach's alpha technique resulting with. 95, what was considered reliable.
The dynamics of organizational climate of the company under study is characterized by the perception that employees express positive about the 7 factors that make up the construct "organizational climate". It was found that the quality and integration factors are significantly positively valued both as trusted unionized workers, in both cases the factor "human resource" stood at the lower range of regulations.
The research results show that employees expressed a positive degree of satisfaction with organizational climate of your company, thereby supporting the first hypothesis.
The research results do not provide us with sufficient evidence to support the second research hypothesis we recommend pursuing this issue through new research.

Palabras clave: clima laboral, satisfacción laboral, integración y recursos humanos.
Key words: work environment, job satisfaction, integration and human resources.

INTRODUCCIÓN
En el 2007 Cañellas, Castellanos, Piña, Yera, Mir y Sanchéz, elaboráron una investigación con el objetivo de establecer dimenciónes de clima organizacional que inciden en un policlinico de Cuba, con el objetivo de apoyar la gerencia del mismo al respecto los autores concluyen:
Dada las implicaciones, del clima organizacional, en el proceso docente-asistencial del Policlínico Universitario, este es un aspecto que debe de estar presente en el perfeccionamiento de la nueva universidad. Para poder integrar sus elementos y propiciar la eficiencia del ambiente laboral de la institución (Cañellas, Castellanos, Piña, Yera, Mir, & Sanchéz, 2007, págs. 83-84)
 Sobre las diferencias y similitudes que los constructos clima organizacional y cultura organizacional mantienen Santana y Cabrera (2007) establece que ambos constructos han ocupado un papel predominante en la literatura organizacional, sin embargo provienen de tradiciones disciplinares distintas, el  clima organizacional parte de la teoría de campo de Lewin mientras que cultura organizacional tiene sus raíces en el interaccionismo en la teoría de G.M Mead (1934). Dennison, cit. por Santana y Cabrera (2007). No obstante ambos constructos se superponen y son complementario (Santana & Araujo, 2007).
La cultura organizacional se muestra como un “sistema de significados” que mantiene una organización en particular y permite distinguirla de otras al respecto Fernandez y Sanchez (1997) mencionan:
Nuestra visión de la empresa como sistema de significados nos lleva a entender la cultura como un sistema de significados ya compartido… De alguna manera podriamos incluso sustentar que ese sistema de significados se refiere a un conjunto de artefactos, creencias, normas, valores y premisas que tienen los miembros respecto a la organización y que puede distinguirlas de otras (Férnandez & Sanchez, 1997, pág. 246)
Es preciso destacar que la cultura de las organizaciones no aparece como ente aislado del medio social en la cual la organización esta inmersa, sino  que recibe influencia del ambiente ambiente en el cual se desarrolla, al respecto Omar y Florencia (2009) estudiaron las relaciones que la cultura nacional mantiene con la cultura organizacional de 16 empresas argentinas, encontrando que “las practicas implementadas por las empresas reflejan, en término medio, los valores de la cultura de origen de la organización” (Omar & Florencia Urteaga, 2010, pp. 2)
Al parecer la cultura organizacional ejerce influencia significativa en la satisfaccion laboral en este sentido Calderon, Milena y Yohana (2003) realizaron una investigación en la cual buscaron establecer las relaciones entre cultura organizacional y bienestar laboral para lo cual realizaron un abordaje metodológico cualitativo- cuantitativo mediante la realizacion de entrevistas a profundidad (14) y la aplicación de 204 encuestas a trabajadores de diversos niveles ocupacionales en 7 empresas (Calderon, Milena, & Yohana,  2003), concluyendo que “existe un vinculo directo entre culturas orientadas al empleo, corporativistas, abiertas prágmaticas y con control laxo, y la satisfacción de sus  empleados, sin embargo  no pudo establecerse que existíera conección entre orgnanizaciones orientadas al proceso y bienestar” (Calderon, Milena, & Yohana,  2003, pp. 133)
Al parecer dichos resultados encuentran respaldo en la teoria, tal como mencionan los autores:
Los nexos hallados encuentran sustento teórico , por cuanto las características de las empresas con orientaciones culturales mencionadas ofrecen mejores condiciones de desarrollo y crecimiento, mayor autonomía y reconocimiento, mayores oportunidades de aprendizaje y formación y promoción, condiciones mas favorables para el ajuste persona-organización y tienen canales más expeditos de comunicación (Calderon, Milena, & Yohana,  2003, pp. 133).
En este punto es conveniente resaltar que la cultura organización debe de estar en armonia con las practicas derecursos humanos de la organización, para poder acceder a los beneficion que el adecuado manejo de la cultura organizacional brinda,en esta linea Calderon y Serna realizaron una investigación en la cual buscaron establecer los factores que inciden en la eficacia de la cultura organizacional, al respecto los autores mencionan:
Las prácticas de recursos humanos deben de encajar en la cultura para que sean efectivas y puedan ser retenidas en el tiempo, pero las práctcias a su vez refuerzan la cultura y la influencian a través de información suministrada y de los comportamientos inducidos  (Calderon & Serna, 2009, pp. 97).
En este sentido  Calderon y Serna (2009) resaltaron la “asociación encontrada entre recursos humanos y cultura organizacional” (Calderon & Serna, 2009, pp. 110). Sin embargo  en la llamada cultura racional no se encontro ninguna práctica de recursos humanos que incidiera en ella.
El papel del lider de la organización se muestra sumamente significativo ya que influye el curso y manifestación de la cultura de la empresa en la cual ejerce liderazgo, al respecto Faría y  Ligia (2010) realizaron una investigación encaminada a establecer la relación entre liderazgo y cultura organizacional en instituciones educativas, abordado desde un enfoque cualitativo con metodología descriptiva correlcional, encontrado que el papel del lider es altamente significativo al facilitar la manifestación de una cultura organizaciónal favorable tal como plantean los autores:
A medida que la percepción del lider sea mas transformadora, que reconozca y satisfaga altas necesidades de sus seguidores, tomando responsabilidad por los compromisos asumidos, generando confianza, admiración, admiración, felicidad, respeto hacia el lider y motivación para superar las expectativas, mejor sera la persepción que tienen de la cultura en referencia a la formalidad, el estilo de dirección, comunicación, el desarrollo de recursos humanos, los sistemas de apoyo, el compromiso, recompensas y beneficios, y orientació a resultados (Faría & Ligia, 2010 pp. 502)
Finalmente Martínez ( 2010) elaboró un estudio en empresas colombianas con el objetivo de “identificar elementos mínimos que deberían considerarse para examinar la pertinencia de un modelo sobre la cultura organizacional y un estudio exploratorio  con base en el modelo de Denison y sus colegas” (Martínez, 2010, pp. 164). Concluyendo que el modelo de Denisson y col podría ser débil para representar los rasgos de la cultura organizacional de las empresas estudiadas (Martínez, 2010, pp. 164). Por lo tanto podemos establecer que la cultura organizacional es un elemente de carácter unico en el sentido que pertenece a unaorganizacion en particular y por lo tanto no pueden existir dos culturas organizacionales identicas.
Objetivo de estudio.
Determinar el grado de satisfacción que el empleado manifiestacon respecto a los factores que conforman el clima organizacional en una empresa tratadora de aguas en la ciudad de Saltillo Coahuila.
Describir el clima organizacional que presenta una empresa tratadora de aguas.
Hipótesis.

1. El nivel de satisfacción de los trabajadores presenta una correlación de tipo positivo con el clima organizacional.
2. Un clima laboral adecuado determina un nivel alto de satisfacción en el trabajador de una empresa tratadora de aguas.

Justificación
El clima laboral es un elemento de suma trascendencia en el desarrollo de la organización, ya que favorece o perjudica el desempeño de los trabajadores y a su vez, el logro de las metas y objetivos de la organización.
La satisfacción de los trabajadores es un asunto muy importante que ninguna organización debería dejar pasar, ya que ésta refleja el estado de bienestar que los empleados tienen trabajando en la empresa, y esta directamente relacionada con el nivel de productividad, de calidad con la que realizan su trabajo, así como el compromiso que los empleados tienen, entre otras.
En este sentido la presente investigación pretende diagnosticar el clima organizacional de una empresa tratadora de aguas de la ciudad de Saltillo Coahuila con la finalidad de detectar áreas de fortaleza y oportunidad y elaborar recomendaciones correctivas que permitan a los administradores de la compañía implementar acciones que mejoren las condiciones laborales.
METODOLOGÍA.
El presente estudio corresponde a una investigación de tipo cuantitativa no experimental de carácter transversal.
La recolección de datos se obtuvo a partir de la aplicación de un instrumento que fue aplicado a la totalidad de trabajadores de una empresa tratadora de aguas con el objetivo de describir el Clima Organizacional.
Participantes
Fueron 305 participantes quienes representan el 100%  de los empleados de la empresa tratadora de aguas, divididos en empleados de confianza y sindicalizados siendo el criterio de inclusion Laborar en la empresa tratadora de aguas y el criterio de exclusion No laborar en la empresa tratadora de aguas.
Materiales y herramientas.
 Se utilizo un instrumento el cual fue diseñado con escala Likert en la cual las opciones de respuestas están organizadas según el grado de acuerdo con el reactivo  las cuales van desde totalmente desacuerdo, desacuerdo, ni de acuerdo ni desacuerdo, de acuerdo, hasta totalmente de acuerdo , consta de 39 reactivos divididos 10 factores los cuales son: integración, colaboración, liderazgo, higiénicos, motivacionales, administración de recursos humanos, capacitación, comunicación, productividad y resultados y calidad.
La validez de contenido fue obtenida mediante el procedimiento de validación inter jueces la cual obtuvo un índice de concordancia interjueces mediante el método de Kappa de .618 lo cual indica buen acuerdo acatando la clasificación de Altman.
La aplicación piloto obtuvo una consistencia interna valorada mediante el Alfa de Cronbach de  .95 por lo cual se considera valida, los factores obtuvieron un Alfa de Cronbach que oscila entre .5502   y .9312.
RESULTADOS
El diagnostico de clima organizacional se llevo a cabo con una población total de 305 empleados, los cuales están distribuidos en las siguientes áreas:
General, finanzas, comercial, producción, recursos humanos, técnica y sistemas a continuación se presenta una tabla con información descriptiva de la población encuestada
La edad de los empleados esta distribuida de la sigiente manera; un 9.5% de ellos tienen edades que oscilan entre los 18 y 24 años, 21.6% tienen entre 25 y 30 años de edad, 21% tienen entre 31 y 35, 16.1% tienen entre 36 y 40 años, 30.2% tiene más de 40 años. La población no demostró diferencias significativas (x2:35.967, gl:4, p:.000).
Anlisis de curtosis
Integración
Se realizó un análisis descriptivo donde se obtuvieron medidas de tendencia central, de dispersión y de posición para las variables que corresponden al mencionado apartado.
Todas las medias son mayores a 4 y la desviación estándar en este grupo no sobrepasa a 1.065.
La distribución de los datos es asimétrica negativa, esto indica que los datos están ubicados a la derecha de la media, por lo tanto las respuestas son tendientes a los valores altos de la escala.
Colaboración.
Se realizó un análisis descriptivo donde se obtuvieron medidas de tendencia central, de dispersión y de posición para las variables que corresponden al mencionado a Todas las medias son mayores a 3.89 y la desviación estándar en este grupo no sobrepasa a 1.108.
La distribución de los datos es asimétrica negativa, esto indica que los datos están ubicados a la derecha de la media, por lo tanto las respuestas son tendientes a los valores altos de la escala.
Liderazgo.
Se realizó un análisis descriptivo donde se obtuvieron medidas de tendencia central, de dispersión y de posición para las variables que corresponden al mencionado apartado. Todas las medias son mayores a 3.58 y la desviación estándar en este grupo no sobrepasa a 1.292. La distribución de los datos es asimétrica negativa, esto indica que los datos están ubicados a la derecha de la media, por lo tanto las respuestas son tendientes a los valores altos de la escala.
Higiénicos.
Se realizó un análisis descriptivo donde se obtuvieron medidas de tendencia central, de dispersión y de posición para las variables que corresponden al mencionado apartado. La escala utilizada fue de 1 a 5, mientras más alto sea el valor indica que los empleados tienen un mayor nivel de satisfacción con las condiciones de las instalaciones, el material con el que trabajan, entre otras cosas. Todas las medias son mayores a 3.55 y la desviación estándar en este grupo no sobrepasa a 1.258.
La distribución de los datos es asimétrica negativa, esto indica que los datos están ubicados a la derecha de la media, por lo tanto las respuestas son tendientes a los valores altos de la escala.
Motivacionales.
Se realizó un análisis descriptivo donde se obtuvieron medidas de tendencia central, de dispersión y de posición para las variables que corresponden al mencionado apartado. Todas las medias son mayores a 3.31 y la desviación estándar en este grupo no sobrepasa a 1.398.
La distribución de los datos es asimétrica negativa, esto indica que los datos están ubicados a la derecha de la media, por lo tanto las respuestas son tendientes a los valores altos de la escala.
Recursos Humanos.
Se realizó un análisis descriptivo donde se obtuvieron medidas de tendencia central, de dispersión y de posición para las variables que corresponden al mencionado apartado. Las medias van de 3.31 a 4.00 la desviación estándar va de 1.225 a 1.398.
La distribución de los datos es asimétrica negativa, esto indica que los datos están ubicados a la derecha de la media, por lo tanto las respuestas son tendientes a los valores altos de la escala.
Comunicación
La escala utilizada fue de 1 a 5, mientras más alto sea el valor indica que los empleados tienen un mayor nivel de comunicación en el trabajo, es decir, que se encuentran satisfechos con la empresa. Las medias van de 2.18 a 4.09 la desviación estándar va de 997 a 1.346.
La distribución de los datos es asimétrica negativa, esto indica que los datos están ubicados a la derecha de la media, por lo tanto las respuestas son tendientes a los valores altos de la escala. Los valores de la curtosis van desde -1.042 hasta .653, se determinó que la forma de la distribución es platicurtica, lo cual indica poca concentración de las variables.
Productividad y Resultados.
Las medias van de 3.33 a 4.38 la desviación estándar va de .787 a 1.389.
La distribución de los datos es asimétrica positiva, esto indica que los datos están ubicados a la izquierda de la media, por lo tanto las respuestas son tendientes a los valores altos de la escala.
Calidad.
Las medias van de 3.93 a 4.57  la desviación estándar va de .764 a 1.117.
La distribución de los datos es asimétrica negativa, esto indica que los datos están ubicados a la derecha de la media, por lo tanto las respuestas son tendientes a los valores altos de la escala.
En general los empleados manifiestan una persepcion positiva con los factores que conforman el clima organizacional, siendo el factor “integración” el mejor evaluado con 83.13 %, mientras que recursos humanos se mstró menos favorecido con el 69.3%. (Ver tabla D). 
DISCUSIÓN
La presente investigación arrojo datos que permiten entender la dinámica de clima organizacional de la empresa estudiada la cual está conformada por las percepciones de los empleados, en este sentido apoyamos las ideas propuestas por Brunet (2004).
De igual modo el clima organizacional dota a la empresa de singularidad la cual la diferencia del resto de instituciones en comunión con Brunet (2004), en lo que respecta al clima organizacional como equivalente a “personalidad” de cada institución.
El diagnostico de clima organizacional se revela especialmente útil ya que permite al administrador llevar a cabo acciones correctivas destinadas a mejorar la satisfacción del empleado y por ende la productividad, Baguer (2005), por lo cual un análisis de clima organizacional no esta completo si no muestra sugerencias de intervención que disminuyan las problemáticas detectadas y potencialicen las fortalezas encontradas, en este sentido se presentan las siguientes recomendaciones.
CONCLUSIONES
A partir de los resultados obtenidos podemos observar que los empleados manifiestan una opinión positiva conforme a los factores analizados que conforman el clima organizacional, de tal manera que la interrogante de investigación queda resuelta
La dinámica de clima organizacional de la empresa estudiada se caracteriza por la percepción positiva que los empleados manifiestan con respecto a los 7 factores que conforman el constructo “clima organizacional”. Se puede observar que los factores calidad e integración son significativamente valorados de forma positiva tanto en personal sindicalizado como de confianza, en ambos casos el factor “recursos humanos” se situó en el rango de normatividad inferior.
Los resultados de la investigación muestran que los empleados manifiestan un grado positivo de satisfacción en relación al clima organizacional de su empresa, respaldando de este modo la primera hipótesis planteada.
Loa resultados de la investigación  no nos aportan evidencia suficiente para poder respaldar la segunda hipótesis de investigación por lo que recomendamos ahondar en el tema mediante nueva investigación.

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