MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA EDUCACIÓN SUPERIOR TECNOLÓGICA, PARA LOS INSTITUTOS TECNOLÓGICOS DESCENTRALIZADOS DEL ESTADO DE MICHOACÁN

Recomendaciones

          La época actual se caracteriza por profundas transformaciones sociales, políticas, económicas, culturales y educativas; los principales cambios que se están generando en los diferentes ámbitos de la vida humana son: el desarrollo de la ciencia y la tecnología que han revolucionado de manera importante, la organización de los procesos, los liderazgos actuales que con dinamismo, sensibilidad y visión, optimizan las tareas propias de la institución, el acceso y la distribución de la información a través del uso de medios informáticos, las formas como los empleados alcanzan altos niveles de motivación y ventaja competitiva.

          Los factores que determinan la transformación del contexto internacional es la globalización económica, social, política y cultural, donde la organización  promueve cambios y transformación acorde a los reclamos de la sociedad.

          Para la adaptación a estas necesidades, se requieren cambios estructurales y funcionales; los primeros son los de mayor dificultad e implican: reformas políticas, históricas, económicas con resultados a largo plazo; mientras los funcionales pueden lograrlo con efectos inmediatos o a mediano plazo.

          El ambiente de trabajo percibido por los miembros de la organización en relación con, liderazgo, comunicación y motivación, sin duda ejercen influencia directa en el comportamiento y desempeño de los individuos.

          En el primer trimestre del año 2013, se realizó el diagnóstico del  comportamiento organizacional en los ITDEM y ante los resultados obtenidos del cuestionario aplicado a las áreas académica y administrativa, se expresa la necesidad de generar un plan orientado a mejorar el comportamiento organizacional y elevar el clima organizacional, por lo que se recomienda:

• Diseño de estrategias que mejoren el clima organizacional dentro de los ITDEM, privilegiando liderazgos, comunicación organizacional y motivación.

• Aplicación del presente modelo en los ITDEM con un seguimiento puntual.

• Capacitación sobre liderazgo, comunicación organizacional y fomento de la motivación a  directivos, para que adquieran habilidades que mejoren su desempeño.

• Efectuar mediciones periódicas sobre liderazgo efectivo, atendiendo la percepción que tienen los trabajadores sobre sus directivos y efectuar los ajustes pertinentes.

• Realización de mediciones sobre clima organizacional en forma periódica, con el fin de mantener un ambiente sano y armónico.

• Programar cursos para el personal que mejore la comunicación organizacional y lograr mayor eficiencia y cohesión laboral.

• Programar cursos orientados a mejorar los aspectos de motivación, participación, trabajo en equipo, mejora continua y comunicación interpersonal.

• Establecer programas de motivación para el personal, permita  el desarrollo de una cultura organizacional de clase mundial.

• Establecer un programa de reconocimientos y premios a los más destacados, estimulando con ello al personal del plantel.

Conclusiones

          Los hallazgos indican que  el comportamiento organizacional dentro de los Institutos Tecnológicos Descentralizados del Estado de Michoacán, tienen una cultura organizacional débil y por consiguiente, presentan una baja productividad en el desempeño y resultado de sus objetivos.
          Al no existir adecuados liderazgos al frente de los planteles de los ITDEM,   el personal no se siente motivado ni apoyado por la Dirección General y pierde el rumbo para cumplir las metas y objetivos institucionales, perdiendo la oportunidad de coadyuvar en el logro de hacer de los ITDEM,  una organización exitosa.

          Como señala Knickerbocker, (1967) “el liderazgo descansa en la relación funcional que existe, cuando un grupo percibe a un líder, como la persona que posee y controla los medios necesarios para satisfacer sus necesidades”, situación que en función del instrumento aplicado, no es coincidente para este caso en particular.

          El impacto del CO en el proceso de comunicación, puede estar sesgado, esto debido a la débil cultura organizacional. Ello es observable en el personal docente y administrativo, quienes se sienten ignorados por parte de la Dirección General, que omite compartirles la información relativa a su plantel, lo que se traduce en su quehacer organizacional de forma desorientada y negativa.

          En palabras de Kreps, (1995), “la comunicación es un vehículo para la información, que permite satisfacer, el deseo de informar, al dirigirse a las mentes de quienes le rodean. Su sentido es muy amplio, al significar además,  participación”

           En ese sentido, los hallazgos sugieren que existen grandes vacíos en la comunicación, situación que lleva a un desconocimiento de metas y objetivos organizacionales por parte del personal administrativo y docente.
          La formación en valores como una acción intencionada es responsabilidad de las instituciones educativas desde sus orígenes, aunque en diferentes momentos esta acción ha orientado su rumbo desde diferentes perspectivas que han dado lugar a críticas diversas, es importante tener en cuenta que los agentes educativos forman en valores aun cuando no se lo propongan, como lo expresa Schmelkes (2003).
         
          Al respecto, se encontró que dentro de los planteles de los ITDEM, no se cumple a cabalidad con este precepto, situación delicada, sobre todo por tratarse de una institución educativa, cuyos efectos alcanzan a la comunidad estudiantil.
         
          En cuanto a los niveles de motivación dentro de los ITDEM, los hallazgos que arrojó el instrumento, permiten inferir que la percepción de los trabajadores docentes y administrativos, es de una  grave carencia de factores motivacionales, que dificultan se eleve el grado de productividad.

          Como lo señala Leavitt, (1964), ante un estímulo proporcionado a una persona, esta reaccionará  de una manera u otra, dependiendo de lo que se denomina, “patrón de comportamiento”, situación que nos lleva a comprender, al menos en parte, el porqué del desánimo de algunos trabajadores docentes y administrativos, que carecen de programas que incentiven su labor. 

          Además, los hallazgos sugieren que existe un desconocimiento de la misión, visión, valores y objetivos organizacionales por parte del personal administrativo y docente, postulados invaluables de una organización.

          En cuanto al modelo de toma de decisiones que prevalece dentro de los ITDEM, se encontró que esta organización opera como un sistema deficientemente acoplado, ya que a pesar de existir una planeación precisa y ordenada, cada departamento o coordinación, maneja sus propios objetivos y metas, las que no siempre son homogéneos a lo planteado por la el Dirección General de Educación Superior Tecnológica (DGEST)

          Aunado a eso, se observó que la identidad y lealtad organizacional es débil, ya que cada departamento académico y administrativo tiene formas de comportamiento organizacional distintas. En general, existen dos subculturas diferentes, en donde cada uno observa su realidad en forma totalmente distinta.

          En ese sentido se coincide con lo que plantea la teoría del campo de Lewin, considerada parte importante para el presente estudio del CO:

          Es decir, el comportamiento humano depende de dos factores:

• Deriva del total de eventos coexistentes en una determinada situación.

• Esos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo dinámico de fuerzas en donde cada hecho o evento se interrelaciona de modo dinámico con los demás para influir o dejarse influenciar por ellos.

          En este caso particular, si el estudio sobre CO se hubiera realizado en otro momento y con otros actores,  seguramente los resultados serían distintos.

          Los resultados del comportamiento organizacional, también tienen coincidencia con la teoría planteada por Deninson (1996).

          En síntesis, el sistema social puede ser asociado a la persona o individuo y el sistema técnico al comportamiento organizacional. En conjunto, estos dos sistemas determinan el comportamiento de las personas.

          En otras palabras, el comportamiento individual está en función del tipo de relación que se establezca entre los individuos y el ambiente organizacional. A su vez, el comportamiento individual determina el desempeño de las organizaciones (Denison, 1996).

          Los resultados de esta investigación, coinciden con lo planteado por Deninson, (1996) que en el fondo, el clima organizacional representa la estructura de valores y creencias que afirma la naturaleza del CO de los miembros de la organización. Sin embargo, esa situación no es estática, es situacional; por lo que los ITDEM, debieran efectuar una medición por lo menos semestral, por la diversidad de variables que asocian, a este tipo de organizaciones.

          En cuanto a cultura laboral, es posible encontrar explicación de lo que ocurre en esta organización en términos de lo planteado por Smircich, (1983) respecto que al interior de las organizaciones, coexisten distintas subculturas. También es posible entenderlo a partir de la teoría de la construcción social de la realidad de Berger y Luckman (1966), quienes establecen que el sujeto construye su propia realidad a partir de su marco de referencia.

          Relativo a la hipótesis, los resultados arrojados por el instrumento, brindaron suficientes argumentos de apoyo, con las evidencias que a continuación se describen: Henkel, (1976).
         
          Las evidencias que destacan a favor de la hipótesis, según el instrumento aplicado son: falta de compromiso de la Dirección General con el factor humano, cierto favoritismo por algunos trabajadores, indiferencia a la problemática del plantel, escaso o nulo acercamiento con el personal, ineficiente comunicación vertical descendente y en consecuencia ascendente, horizontal y transversal, ausencia de reuniones generales, importantes para la buena marcha de la organización y un nivel bajo en la motivación de los empleados por el trabajo.
 
          Con estos resultados, se infiere la validez de la hipótesis y la fragilidad de los Directores Generales en su desempeño, considerando la percepción que tienen los trabajadores, respecto a las variables independientes de liderazgo, comunicación organizacional y motivación.
          La Tesis significa un importante aporte para los estudiosos del comportamiento organizacional, al disponer de información relevante, que puede ser utilizada en alguna organización.

          Puede igualmente representar utilidad, para los distintos Institutos Tecnológicos Descentralizados del Estado de Michoacán, al poder poner en práctica el presente Modelo de Comportamiento Organizacional y observar los resultados que se pueden generar, aplicando en su totalidad esta herramienta o algunos de los esquemas que se plantean.

          Resulta aplicable para el resto de Institutos Tecnológicos Descentralizados del país, al inferirse la generalización de la problemática, por virtud de tratarse del mismo país, donde los usos y costumbres de las distintas regiones, donde están enclavados los Tecnológicos, podrían con mucha seguridad, estar padeciendo la misma problemática que implica, la intromisión de la clase política en la designación de directivos y con ello, el presente trabajo de investigación, tendría utilidad, de realizar los ajustes pertinentes que se proponen, para lograr un ambiente laboral deseable para los trabajadores.

          Finalmente y con objeto de darle la importancia que requiere a éste trabajo de investigación, es menester realizar la adecuada divulgación del documento, presentando los extractos pertinentes en los foros, congresos, en el H. Congreso del Estado de Michoacán y demás centros universitarios, que se encuentren interesados en los temas relativos a la presente Tesis Doctoral.   

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