MODELO DE GESTIÓN HUMANA PARTICIPATIVA EN LA TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL DEL COLEGIO UNIVERSITARIO DE LOS TEQUES “CECILIO ACOSTA” (CULTCA) A LA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA TERRITORIAL DE LOS ALTOS MIRANDINOS “CECILIO ACOSTA” (UPTAMCA)

Etapas de ciclo gerencial y organizacional

Así, la invención, procura el desarrollo y presentación de formas organizacionales y gerenciales innovadoras como respuesta a la nueva realidad, la cual parte de la crítica de lo existente cuando ya no puede dar más aportaciones. En la segunda etapa, procura la adopción y consecuentemente la puesta en marcha del nuevo modelo propuesto, que se divulga mediante la presentación de anécdotas y casos de estudios significativos, además de pregonar las bondades y logros alcanzados en organizaciones que se atreven a experimentar, es decir; la socialización de la propuesta.
Luego de aplicada la propuesta y evaluado sus resultados, cuando éstos no resultan del todo alentadores, se inicia nuevamente la etapa de crítica que de manera progresiva conduce al desencanto. Aquí y a partir del escrutinio del nuevo conocimiento científico, se inicia el nuevo ciclo de propuestas que procuran imponerse, lo cual conlleva al abandono de aquel modelo existente, imponiéndose la revolución social y con ella la revolución científica.
En este ciclo a medida que ha transcurrido el tiempo, ha sido más profuso como producto de la divulgación epistémica generada, así como de las nuevas realidades signadas por la valoración de lo relativo, la subjetividad e importancia de lo humano y lo intuitivo, la criticidad creciente ante visiones superficiales o justificadoras del orden actual, pensamiento complejo, la transdisciplinaridad del conocimiento, el elogio de los matices y visiones equilibradas frente al reduccionismo o absolutismo.
Lo que de seguida se esboza, tiene como objetivo mostrar el resumen de los modelos empleados y la evolución de las organizaciones en el siglo XX, considerando previamente lo atinente a la revolución industrial, aunque someramente,  a manera de comprender cómo se llega a la realidad del siglo XXI y vislumbrar los retos que se tienen en lo adelante. Es así que se presenta el análisis de la evolución organizacional y gerencial del siglo XX en tres grandes periodos, cada uno de los cuales son ubicados en cuanto al pensamiento epistemológico, ontológico, axiológico, teleológico y metodológico, como se resume en la figura 4. El pensamiento gerencial:

Pensamiento gerencial

La era acreditada como revolución industrial, marcó un hito que trastocó los modos de producción y de relacionamiento, dando origen a una sociedad industrial diversificando el trabajo, al tiempo de acentuar las diferencias sociales, políticas y económicas, situación que impuso la obligación al estado de emerger como ente regulador y mediador de los conflictos, a través de diversos dispositivos legales. En cuanto a la revolución industrial, Drucker (Ob. cit.) la conceptualizó como el tiempo de la socialización al destacar que:
Convirtieron la experiencia en conocimiento, el aprendizaje en el libro de texto, el secreto en metodología, el hacer en conocimiento aplicado. Estas son las bases esenciales de lo que hemos venido en llamar la “Revolución Industrial”, o sea la transformación mundial de la sociedad y la civilización por la tecnología. (p. 39)

Desde la administración científica, propugnada por Frederick Taylor citado por (BAVARESCO De P., 2003), destaca que el ajuste organizacional fue tomando nuevas formas como archipiélago de construcciones teóricas que reflejan formas paradigmáticas de concebir a las organizaciones. En esos tiempos, se recalcó la producción en serie, apuntalándose en el acero como materia prima. Emergen gigantes corporaciones que procuran el establecimiento de los monopolios y oligopolios, siendo el elemento clave de este modelo, la gerencia media debido a su rol fundamental de coordinación de una mano de obra que se debía limitar a producir conforme a las instrucciones dadas, de ahí que se puede ubicar epistemológicamente en el funcionalismo descriptivo, dado que la realidad está determinada por funciones y cada proceso de actividades formales propias de organismos donde cada persona cumple una función específica.
Como antes se destacó, entre los principales exponentes de esta época e incluye a: Frederick Taylor, quien siguiendo lo destacado por Drucker (Ob. cit.), aplicó el conocimiento al estudio y análisis del trabajo, siendo su máximo interés la productividad, surgiendo la administración científica. Entre los que se aprovecharon de los aportes de Taylor, se destaca Henry Ford, quien en 1907 con su invención de la cadena de ensamblaje, alcanzo altos niveles de productividad. Por otra parte Max Weber postuló su teoría burocrática, cuyo centro neurálgico gira en torno a la eficiencia, para lo que trazó la necesidad de medidas de estandarización y simplificación, además de la especialización de la fuerza laboral, siendo el modelo organizacional mecanicista y cerrado, patrón que contó con gran divulgación a nivel mundial y por largo tiempo se empleó hasta que fue distorsionado y hasta vilipendiado.
A decir de (IVANCEVICH, 1996), el modelo burocrático es: “Un diseño de la organización que se apoya en la especialización del trabajo, en una jerarquía específica de autoridad, en un conjunto formal de normas y procedimientos y en criterios rígidos de promoción y de selección. “ (p.59).
El modelo burocrático aparece como medida exacta para las organizaciones que se preocupaban por su principal y único problema, la producción, siendo la eficacia la intranquilidad básica y su respuesta, además de la estandarización y simplificación, que debía ser acompañada por una mano de obra especializada, logrando la reducción de costos y con ello elevar la productividad.
Posteriormente se acentúa Henri Fayol, que a decir de Bavaresco, de P. (Ob. cit.) “[...] surge como producto del descubrir y desarrollar experimentalmente sus ideas dentro del campo empresarial.” (p. 51), postulando esencialmente: 1º la necesidad y posibilidad de una enseñanza de la administración, 2º los principios y elementos de la administración, 3º observación y experiencias personales y 4º lecciones de la guerra.
A partir de su ensayo, Fayol concibe a la organización como la agrupación de personas (cargos) unidos fundamentalmente por la autoridad y la comunicación, manteniendo una estructura formal, que debe seguirse por procesos administrativos previamente establecidos.
Entre los principios de la administración, Fayol incluyó: la división del trabajo, la autoridad, la disciplina, la unidad de mando y de dirección, la subordinación de los intereses particulares a los gerentes, la remuneración, la centralización, la jerarquía, el orden, la equidad, la estabilidad personal, la iniciativa y la unión personal, lo que el investigador estima como el verdadero origen de lo que se conoció como relaciones industriales y que ahora se aprecia desde otras representaciones.
En este recorrer, se acentúa la investigación y los resultados de Elton Mayo con su experimento en la Western Electric (1930), quien destaca la existencia de grupos informales que según (DAVIS K. y., 2003) son: “[...] una red de relaciones sociales y personales no establecida ni requerida por la organización formal, sino que surge espontáneamente entre las personas” (p. 336), es decir; como forma asociativa de defensa común, requiriendo sí, para su existencia misma, de la organización formal, pudiendo emerger por un breve tiempo hasta mantenerse indefinidamente según los motivos que la inspiren.
Así, la era de las relaciones humanas, se entronizan la empresas automotrices y las multinacionales con estructura divisional y control jerárquico. Desde los aportes de Elton Mayo se contrarresta la deshumanización del trabajo, generándose, según destaca (CHIAVENATO, 2002)
1) necesidad de humanizar y democratizar la administración; 2) el desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la  sociología; 3) la idea de la filosofía pragmática de John Deber y la psicología dinámica de Kurt Lewin, fueron esenciales para el humanismo en la administración [...] (p. 107)

Kurt Lewin verificó que los individuos se resistían al cambio para no apartarse de los parámetros del grupo, prefiriendo producir menos, aunque ello implicase ganar menos, antes que poner en riesgo las relaciones de amistad y compañerismo. De los aportes de Lewin destacan Davis y Newstrom (Ob. cit.) que: “El comportamiento humano de los empleados (C) es una función de la interacción de las características personales (P) con el ambiente (A) que rodea a la persona, es decir, C=f (P.A)” (p. 107).
Necesario es destacar, que a pesar de los hallazgos y postulados de Elton Mayo y Lewin, éstos no fueron suficientes a manera franca y abierta para enfrentar a la administración científica, aunque sí dio luces para lo que posteriormente se reconoce como la era de las relaciones humanas. Lo hasta aquí considerado, da cuenta a la realidad organizacional del primer tercio del siglo XX donde surgen grandes corporaciones monopólicas y oligopólicas, germinando la gerencia media que da sustento al modelo de la administración científica.
En lo ontológico, la ciencia del ser, la época antes descrita, cada quien cumple una función determinada, ubicándose desde la perspectiva axiológica, donde se valora a la organización por encima o antes que a sus integrantes, teniéndose lo concerniente a la doctrina filosófica, al ser humano como el hombre económico a quien sólo motiva la recompensa monetaria. Es así como para este tiempo, en las organizaciones se destaca en su acción, la prescripción a seguir a pie puntilla, por lo que su método es la prescripción.
A partir de los estudios de Mayo y Lewin, emerge lo que se dio a conocer como el enfoque de las relaciones humanas, develando que a las personas las motiva principalmente la necesidad de pertenencia a un grupo social, el reconocimiento, la aprobación social y la integración –participación- en los grupos sociales. En resumen, las relaciones humanas se conforman desde las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y grupos, en la búsqueda de comprensión, aceptación y participación, por lo que el individuo se compromete con otros individuos y grupos específicos para procurar la satisfacción de sus intereses y aspiraciones inmediatas, siendo determinante en su comportamiento, el ambiente y las normas subyacentes que existen en tales grupos.
Entre los más apreciables exponentes de la escuela de las relaciones humanas, despuntan Abraham Maslow y Frederick Herzberg. Su fin se fundamenta en la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia de la deshumanización de las relaciones en el mundo del trabajo en la que los trabajadores debían someterse de manera forzosa.
Teniendo en cuenta las proposiciones de Maslow, las personas en el mundo del trabajo, se encuentran en la búsqueda de la comprensión, aceptación y participación, para lo cual se compenetran con otros individuos y grupos con miras a satisfacer sus intereses y aspiraciones.
Famosa es la pirámide de Maslow, con la cual se identifican las necesidades de las personas, teniendo en la base de la pirámide las necesidades fisiológicas, seguidas por las de seguridad, las sociales, las necesidades de ego o autoestima y en la cúspide de la pirámide, la necesidad de autorrealización, estimando Maslow, que para atender una necesidad debe estar satisfechas las anteriores, vinculándose subsiguientemente las necesidades a los factores motivaciones.
Por su parte, Frederick Herzberg desarrolló la teoría bifactorial en la que destaca dos dimensiones, higiénicas por una parte, y por la otra, las motivacionales. En esta teoría, el autor clasifica las actividades en cualquier organización en aspectos motivacionales (reconocimiento, la promoción y todos aquellos que generan satisfacción al individuo) e Higiénicos, las condiciones laborales, las relaciones interpersonales y el salario o aquellos elementos que su falta genera insatisfacción pero que su presencia no forja motivación especial.
Siguiendo a Pérez, C. (Ob. cit.) entre los aportes más destacados de Herzberg se refiere a erradicar el mito del salario como motivador, y que él, Herzberg, lo concibe como higiénico, pues su cuantía a razón de los aportes del trabajador deben ser entendidos por el trabajador, lo mismo que por la organización y hasta el mercado laboral, como equitativo y justo, y cuando ello no es así, fomenta desmotivación, pero nunca una motivación.
Por otra parte Víctor Vroom, se centra en estudiar la motivación a partir de las diferencias individuales, destacando la existencia de tres elementos determinantes: 1º los objetivos individuales; 2º la relación que percibe para producir, como medio para alcanzar sus objetivos individuales; y 3º Su capacidad para influir en su productividad en la medida que crece o se desarrolla para hacerlo. Según el modelo de Vroom, plantea Chiavenato (Ob. cit.) la motivación se presenta como un proceso que orienta el comportamiento según el resultado deseado, así el objetivo individual será la expectativa, la vinculación entre objetivo individual y el logro de los objetivos organizacionales, se realiza a razón de la recompensa y su capacidad de influir en el nivel de producción, según se relacione las expectativas y recompensas, que pueden pertenecer a un grupo, participar y otras muchas más.
En lo ontológico, el enfoque de las relaciones humana procura la integración en un conjunto, es decir, el todo superior a las partes, debido a que considera a las personas que integran a las organizaciones tan importantes como a éstas, procurándose la satisfacción de las necesidades humanas, en lo teleológico. Por último, en lo atinente a lo metodológico, procura la explicación de su quehacer, dando importancia a la humano como elemento clave.
Ya para cerrar con este ajustado periplo organizacional del siglo XX, se presenta ahora la era de la información, el conocimiento y la comunicación, tiempos en el que la información se encumbra como el eje central, desarrollándose la industria electrónica, la del software, la robótica, las bases de datos, la satelital y por supuesto el Internet. Entre las formas organizacionales que más se destacaron, resaltan las redes y firmas grandes, las pequeñas en computación y cooperación, y el conocimiento, que propugnan investigadores como Peter Senge, Watson y Davenport, y Kaplan y Norton por sólo citar algunos.
La gestión del conocimiento, desde una concepción sistémica, se fundamenta en la posibilidad de identificar, seleccionar, organizar y socializar información para, con y por los miembros de la organización, con miras a emplearla colaborativamente, además que potencializa las aptitudes favorables generando valor en la organización.
Drucker (Ob. cit.) y Peter Senge (Ob. cit.), son dos de los destacados teóricos que dieron importancia a la información y al conocimiento explicito, profundizando, Senge (Ob. cit.), que la cultural de la gerencia, destacando a las organizaciones, desde esta concepción, como ordenaciones que aprenden
Siguiendo a (KOULOPOLUOS, 2000), se podría indicar que la gestión del conocimiento consiste en un proceso de administrar el conocimiento, sin discriminarlo, para satisfacer necesidades inmediatas y futuras, además de procurar de manera recurrente, nuevos conocimientos y propiciar nuevas oportunidades, integrando, además de la información, a las personas, la ciencia y la tecnología, los métodos y técnicas y la acción.
Respecto de la información y el conocimiento (MORIN, 2002), destaca:
La información es una materia prima que el conocimiento debe dominar e integrar. [...] El conocimiento debe ser vuelto a consultar y ser revisado por el pensamiento. [...] El pensamiento es, como nunca, el capital más preciado para el individuo y para la sociedad. (p. 18).

En este sentido, se considera que la creatividad se transforma en el verdadero eje central, imponiendo a los grupos sociales y a sus líderes-gerentes, procurar nuevas formas de asumir su realidad a partir de los conocimientos previamente adquiridos. Hoy, la realidad organizacional posmodernas o pos-burocráticas, flojamente acopladas, anárquicamente organizadas y que hacen del conocimiento su razón de ser, brindan una oportunidad que se debe aprovechar, sea que la organización o el gerente se ubique en entes públicos, privados o mixtas, generadoras de bienes o prestadora de servicio, con o sin fines de lucro
En la sociedad del conocimiento, su gestión comienza a ser una disciplina que adquiere más y más relevancia, si bien hasta el momento se enfatizan los aspectos técnicos (bases de datos, redes, conectividad, etc.) antes que los sociales (reconocimiento pleno de la especificidad del conocimiento tácito, condiciones óptimas para socializar el conocimiento, revaloración del lenguaje y el universo simbólico de los sujetos, etc.), su desarrollo aún está por evolucionar y porque no, revolucionar.
Entre los enfoques propuestos en este lapso se incluyen: Dowsinzing. Restructuration, Empowerment, Benchmarking, ISO 9000. Reingeniería. Alianzas Estratégicas. Fusión Empresarial. Balance Scorecard, Valor Económico Agregado. Outsourcing, Retroalimentación de 360º. Sistemas Integrados y el Modelo Situacional, entre otros, que en algunos momentos se han presentado como modismos gerenciales.
Esta etapa, puede ser situada epistemológicamente en el sociologismo, pues éste coloca el poder de lo conocido en el contexto histórico y como se genera el conocimiento, acentuándose en lo ontológico el proceso racional pues tiene en cuenta lo intrínseco y extrínseco. En lo axiológico, propugna el conocimiento como el eje central de su accionar, reconociendo en lo teleológico a los grupos, su cultura y otros elementos relacionados, considerando lo metodológico a partir del ser humano, su conocimiento y la forma en que este se manifiesta.
Seguidamente, se presenta de manera compacta en el cuadro 1., el recorrido arqueológico del siglo XX en relación al pensamiento organizacional y gerencial, hasta aquí descrito