MODELO DE GESTIÓN HUMANA PARTICIPATIVA EN LA TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL DEL COLEGIO UNIVERSITARIO DE LOS TEQUES “CECILIO ACOSTA” (CULTCA) A LA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA TERRITORIAL DE LOS ALTOS MIRANDINOS “CECILIO ACOSTA” (UPTAMCA)

Cambio de paradigma

Las nuevas demandas que se plantean a la gerencia contemporánea, ahora centrada en las personas como nueva realidad, requiere de estrategias cónsonas, e implica un diseño de la acción fundamentada en la racionalidad, a la luz de los valores para su instrumentación con miras al logro de los objetivos previamente concebidos, para lo cual resulta clave alinear los recursos y potencialidades, así como aprovechar las oportunidades del entorno. En este sentido Morín (Ob. cit.) se refiere a la estrategia indicando que:
La estrategia se establece para la obtención de un objetivo, como un programa. Esta va a establecer guiones para la acción y elegir uno, en función de lo que se conoce de un entorno incierto. La estrategia busca sin cesar juntar informaciones y verificarlas, y modifica su acción en función de las informaciones recogidas y de las casualidades con las que se encuentra en el camino. (p. 66)

En el caso de la universidad, que requiere una nueva ordenación paradigmática, Delgado (Ob. cit.) recomienda:
Gestión descentralizada con énfasis en la gestión de integración y comunicación. Evaluación permanente de la gestión de las autoridades y demás funcionarios universitarios, horizontal participativa. Elaboración y Responsables de los Presupuestos que no manejan. Basadas en liderazgos académicos e institucionales. Reconocimiento y promoción de la capacidad de los distintos actores de los cuadros académicos y administrativos. Evaluación permanente de la gestión de las autoridades y demás funcionarios universitarios. Instancias de participación directa o indirecta – cogobierno – democráticas con funciones legislativas de control y evaluación. Flexibilidad y capacidad de adecuación para la puesta en marcha de programas de desarrollo institucional, de cooperación y de alianzas interinstitucionales.  (p. 165-166)

La importancia del encargo social de la universidad en la formación de individuos autónomos, críticos y responsables, requiere su adelantamiento hacia paradigmas complejos, permitan articular y complementar interdisciplinariamente las ciencias sociales y humanas con otras disciplinas, pues la forma como cada organización emplea o desarrolla desde su praxis, su propio modelo, incide en el manejo de la realidad. Es así como parte de los planteos que acá se generan en cuanto a la participación en la organización universitaria, constituye un avance que difícilmente se pueda resolver con las formas y maneras tradicionales de pensar y actuar, requiriendo por tanto, un cambio de ser y hacer que se contrapone a la subordinación y elementos similares, por el del ejercicio de la ciudadanía en las organizaciones.
Como ya fuera expuesto en el tópico referido al devenir organizacional donde se subrayó sobre la mutación de modelos organizacionales y gerenciales, así como también se ha advertido en distintos pasajes, no se ha llegado al fin, pues siempre será temporal, se debe asumir hoy como mañana y siempre, novedosos retos, de manera que resulta clave el intercambio de conceptos y abismarse sobre nuevos arreglos organizacionales, siendo una invitación para las IEU, al ser ellas, por antonomasia, generadoras de conocimiento, lo que en el caso de estudio se posibilita en tanto el carácter de universidad experimental, impone a la gerencia universitaria, adelantarse a los cambios y transformaciones para que trasciendan el deseo de alcanzar desde una concepción fusionada.
En esta perspectiva, el perfil del gerente universitario requiere contemplar el futuro como una posibilidad sobre la que puede influir, siendo por tanto inconforme con la realidad dada, por lo que apalancará al cambio. Empero, sí reconoce la incapacidad individual y al mismo tiempo explora su capacidad colectiva, promoverá la participación y con ella la creatividad de su equipo docente, augurando una experiencia enriquecedora.
Asimismo, el gerente universitario habrá de tener el mejoramiento continuo como punto clave de la gestión colectiva y colectivizante, seduciendo e inspirando a sus colaboradores para que comuniquen sus aspiraciones, informando de manera constante sobre los avances y retrocesos a manera de procurar experiencias y de ellas adquirir sabidurías combinadas, además de demostrar seguridad desde el conocimiento como forma de superar dogmas y paradigmas.
La situación institucional del CULTCA en su transformación a UPTAMCA, se genera desde instancias superiores, vive un limbo institucional pues se inicia en el ya comentado proceso de intervención, así como el enuncio de su transformación y más recientemente con el surgimiento del Decreto de creación, aún no concretado, se ha centrado como apunta Delgado (Ob. cit.) en:
[...] la construcción de marcos normativos y sistemas y procesos administrativos de evaluación y acreditación institucional, obviando el cambio en la cultura institucional, identificado por las aptitudes, mapas mentales y visiones de la comunidad universitaria, y el deber ser de la universidad del siglo XXI (p. 16).

Así el equipo gerencial del CULTCA-UPTAMCA, además de ser restringido por el origen en su designación y sumisión, ha asumido esa realidad signada por la mera tramitación, quebrantando la posibilidad de transformar la institución teniendo como centro neurálgico la participación. De ahí que a ellos se les consultó sobre dimensiones tanto externas como internas, incluyendo aspectos normativos, así como visualizan su relación institucional con el entorno, todo referido al proceso de transformación.
Además, se consideró lo atinente a la identidad que la comunidad universitaria genera la declaración de transformación, y sobre los aspectos administrativos en los cuales se centra la gestión del CULTCA–UPTAMCA, la interacción a los efectos de la transformación y los elementos motivantes, la toma de decisiones y la categorización del proceso.
De lo que se trata pues, es determinar la realidad subyacente en el imaginario universitario en cuanto a la transformación, coincidiendo el investigador con los planteos de (ATENCIO, 2012):
La transformación la entiendo como un movimiento, una vivencia en la cual podamos desarrollar todas nuestras potencialidades individuales y también colectivas; entonces, cuando hablemos del proceso de transformación universitaria, estamos pensando en construir una institución educativa nueva que sea capaz de promover el desarrollo pleno, completo, intenso de todas las potencialidades humanas. (p. 210).

Sin duda, para los efectos de la transformación organizacional y de manera puntual para el caso del CULTCA–UPTAMCA, resulta clave considerar modelos que potencien ese transitar siendo uno de ellos el referido a la prospectiva en la que subyace el saber, descubrir y aprovechar posibilidades y oportunidades, lo cual al mismo tiempo impone creatividad y adaptabilidad, todo lo cual le potencia la posibilidad de ver lejos, ancho y profundo. De esa manera, se podría inferir que el futuro, o futuros, se convierten en su verdadera razón de ser e impulsora de la transformación.
La prospectiva en esencia, es la forma de analizar y construir con rigor y seriedad futuros imaginados de manera creativa, colectiva, sistemática, ordenada y regulada, reduce la incertidumbre y el azar, posibilitando la reflexión que lleva al anticipo, al tiempo de potenciar la acción, incluyendo la preparación de los cambios de manera proactiva.
Lo anterior, resulta en un cambio paradigmático del ser y del hacer a partir de hábitos efectivos que fomentan al mismo tiempo, un aprendizaje sempiterno y que (COVEY, 1990) esboza como el cambio de ser, donde:
[...] él ser cambia al ver, que a su vez cambia al ser, y así sucesivamente en una espiral ascendente de crecimiento. Trabajando sobre el conocimiento, la capacidad y el deseo, podemos irrumpir en nuevos niveles de efectividad personal e interpersonal cuando rompemos con viejos paradigmas que pueden haber sido para nosotros una fuente de pseudo seguridad durante años (p. 61)

Lo anterior, revela la necesidad de introducir cambios significativos en la gestión organizacional, siendo desde la perspectiva del investigador, la participación como estrategia, viabilice y tribute a la transformación, que en el caso de las Instituciones de Educación Universitaria y de manera específica para el caso del equipo docente del CULTCA-UPTAMCA, es necesario integrar, y con ellos consolidar los cambios, sobre lo cual González, (Ob. cit.) afirma:
[...] se genera un espacio productivo para la creación de acciones en beneficio de la institución. Existe una cohesión directa entre estos dos elementos que conforman la dinámica del modelo propuesto ya que el dialogo constructivo, producto de la misión compartida, permitan que los participantes formulen respuestas adecuadas a su entorno motivando a sus miembros a promover cambios institucionales en apoyo a la organización. Esta cohesión se debe desarrollar en un clima agradable para que fluya la colaboración, la pertinencia y la integración, elevando el nivel de efectividad, potenciándose a través de la creación de redes sociales  de cooperación que implica el compromiso con todos los integrantes de la comunidad (p. 284) [Documento en línea]

En su andar, las organizaciones se desarrollan y ello lleva implícito la concepción del cambio. Así ese cambio, envuelve un recorrer contentivo de diversos ritmos y causas, no obstante cuando el cambio o la transformación resulta de la ideación, ello envuelve una intencionalidad que debe ser develada  y puesta al escrutinio de los participantes con la causalidad de lograr el mayor de los consensos, lo cual requiere de etapas de descongelamiento y re-congelamiento.
El descongelamiento, puede partir de la crítica a lo existente, incluye en sí mismo, un estado de insatisfacción en relación a lo que se tiene y se quiere lograr, de manera que el congelamiento, habrá de ocurrir una vez se tenga descifrado ese estado deseado, la proyección del futuro. En este sentido, expone Miklos y otros (Ob. cit.), como un esfuerzo integrativo de voluntades y capacidades, exige la participación de los protagonistas pues:
[...] No se excluye, sino incluye. De tal manera que la decisión política no es ya un acto surgido sólo de un war room o de un gabinete de asesores, sino de la toma de conciencia de un colectivo que será afectado por esa decisión pública. Esta planeación más proactiva permitirá que las decisiones políticas tuvieran fuerza (consenso + legitimidad), orientándose hacia la obtención de un control sobre el futuro. [...] Este enfoque interactivo favorece el dinamismo, la sinergia, la participación, el consenso, la racionalidad y el compromiso. (p. 42).

Lo antes referenciado, da luces de lo que debería ser la etapa de congelamiento o re-congelamiento de la nueva institucionalidad aspira. Este rumbo, particularmente participativo, surge de la necesidad de hallar, reconocer y compartir una visión futurista, motiva a los decisores a valorar de manera positiva los conocimientos, experiencias, creencias, valores, necesidades, expectativas, hábitos, posturas y opiniones (potencialidades humanas), de manera particular y colectiva de los miembros de la organización.
La prospectiva, envuelve una mirada desde diversas perspectivas, siendo su eje transversal la participación desde el involucramiento, la crítica propositiva, la intervención en la toma de decisiones, la acción, la evaluación, el aprendizaje y la retroalimentación. De manera que la participación, concebida como proceso, incluye el avance de cada una de las fases de manera protagónica.
Como fases de la prospectiva Miklos y Tello (Ob. cit.) esbozan cuatro posibilidades de aprendizaje y desarrollo: La normativa, deficional, confrontación y la fase de determinación, estrategia y factibilidad, que se relacionan en la figura 7. La prospectiva y su dinámica educativa.

Prospectiva y su dinámica educativa

Lo anterior, merece ser tenido en cuenta como una constante transición de lo normativo hasta lo estratégico y factible, pasando por lo deficional y la confrontación, en un y venir no lineal.
La planificación prospectiva, se concibe como pensamiento, reflexión y acción humana, generada colectivamente, permite una visión compartida, destacando (SENGE, 1999) que: “[...] cuando la gente comparte una visión está conectada, vinculada por una aspiración común. Una visión compartida despierta el compromiso de mucha gente, porque ella, refleja la visión personal de esa gente" (p. 261).
Ahora bien, para lograr la transformación universitaria, resulta clave un gerente prospectivo, no visualizado como individualidad, sino como un tejido colectivo donde luzca un perfil como el que se resume en la figura 8. Perfil del estratega – gerente prospectivo.

Perfil del estratega-gerente prospectivo

Esas potencialidades humanas, requieren ser fomentadas y ampliadas desde una gestión antropocéntrica como instancia de mediación y facilitación compartida con los equipos de trabajo, dando sustento logístico, para la concreción de los aspectos neurálgicos y la profundización de la democracia institucional, y desde ella, consolidar la transformación universitaria.