PROCEDIMIENTO PARA LA GESTIÓN DE LA FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS ESTATALES ANGOLANAS DE TELECOMUNICACIONES

INTRODUCCIÓN

La descentralización y democratización adquieren creciente importáncia como alternativas para lograr el compromiso, evidenciándose una tendéncia a su utilización en la gestión de los procesos empresariales en función de incorporar el talento y la iniciativa de los Recursos Humanos al mundo del trabajo mediante la aplicación del enfoque participativo (Gutiérrez, 1995; Kandzior, 2001; Chacón y Cabañas, 2003; Bartle, 2006 /a/, entre otros).
Asimismo, estudiosos de marcada visión proactiva, reconocen el lugar preponderante en la gestión empresarial del enfoque estratégico (Porter, 1980; Norton & Kaplan, 1996; Burgelman, 2002; Fernández y Trillo Holgado, 2005, entre otros), particularmente en la gestión de la formación de los RR-HH, considerada esta como la vía fundamental para lograr que estos alcancen las competencias (consideradas estas como los conocimientos, las habilidades y actitudes) que demandan las actividades que desarrollan en las posiciones individuales de trabajo en que se desempeñan y que de esta forma la empresa avance hacia la competitividad en las cambiantes condiciones del entorno actual, pues como plantea Mertens (2001), la sociedad contemporánea exige de Recursos Humanos competentes para operar en empresas competentes.
Mediante Díaz (1997), Boyett (1999) y Cuesta Santos (2001) se puede comprender solo consiguen este reto aquellas organizaciones que sean capaces de identificarse como organizaciones que aprenden, ya que según Senge (1998), las organizaciones que realmente se destacarán en el futuro serán aquellas que descubran como aprovechar el compromiso de todos los miembros de la organización y su capacidad para aprender. Ello se traduce además en la necesidad de fomentar una formación continua en los diferentes niveles y en los diferentes espacios de tiempo.
Los elementos anteriores confirman la necesidad de integrar las modernas tendencias vinculadas con el enfoque participativo, estratégico con el de competencias en los procesos de gestión de la formación continua en todas las categorías ocupacionales de los Recursos Humanos, integrando lo individual y organizacional y tomando en cuenta las particularidades de cada país y empresa, así como de contribuir al desarrollo de una cultura de organización en aprendizaje.
Sin embargo, en la mayoría de los países del Tercer Mundo, el enfoque del problema de la gestión de la formación de los RR-HH bajo las concepciones de los enfoques referidos anteriormente es limitado y carece por lo general de la debida prioridad, salvo honrosas excepciones, como es el caso de Cuba (Lubalo, 2007 /a/).
Esta situación se ha evidenciado con marcado énfasis en África, que durante siglos ha servido de proveedor de materia prima y mano de obra barata para países industrializados, heredando la ausencia casi total de la atención a la formación de los Recursos Humanos (RR-HH), máxime del sector empresarial, premisa vital para alcanzar la independencia económica.
De este modo, los países del referido continente, de los cuales la República de Angola no constituye una excepción, necesitan emprender el camino del desarrollo en el nuevo milenio, caracterizado, entre otros aspectos, por una globalización que se distingue por una cada vez mayor diferencia entre países ricos y pobres, brecha que para atenuarse exige de la disponibilidad de un personal capaz de elevar a estos últimos a un pedestal de asociación de iguales en el plano tecnológico y económico.
El Jefe de Estado angolano, Ing. Eduardo dos Santos (2003) al referirse a la nación señalaba que a pesar de ubicarse entre las potencias africanas en recursos naturales, por falta de hombres con conocimientos, habilidades y actitudes requeridos para explotar y transformar dichos recursos en aras del desarrollo y bienestar de la sociedad angolana, esta era (y sigue siendo) uno de los países con el nivel de vida más bajo del mundo. Sin dudas, el revertir esa cruda realidad implica transformaciones profundas, tanto en el pensamiento como en las acciones y, por tanto, requiere de nuevos modelos, particularmente en la gestión de la formación de los RR-HH en sus empresas en general.

En respuesta a tal situación, en esta nueva etapa, caracterizada por profundos cambios derivados de una verdadera paz, el Ministro angolano de la Administración Pública, Empleo y Seguridad Social (MAPESS), plantea que el desafío para la formación continua en toda la administración pública y en especial en el sector empresarial de las telecomunicaciones ya fue lanzado y solo hace falta que las instituciones y/o personalidades competentes garanticen los modelos y procedimientos que permitan la participación activa de todos sus RR- HH, tanto en la gestión del proceso como en las acciones formativas para que de ella brote el fruto de la realización profesional y personal que contribuya a un desarrollo económico sostenible (Pitra, 2004).
En tal sentido, como lo señala el ministro adjunto del primer ministro angolano "¼ tenemos la absoluta certeza de que el saldo de nuestro Producto Interno Bruto (PIB) nacional se expresará en magnitud cada vez más incrementada si nuestros RR-HH disponen de las capacidades exigidas para una mayor versatilidad en los procesos productivos y de prestación de servicios, de ahí que estamos identificados con una necesidad de tipo formativo, la que nos urge aplicar una política de formación que no solo incluya a todos los trabajadores, sino en la que los enfoques de su gestión se ajusten a nuestro escenario socioeconómico. ¼nuestras empresas de telecomunicaciones, sobre todo estatales, deben facilitar la investigación de las más recientes tendencias en la gestión de la formación de RR-HH, con vista a proponer modelos y procedimientos que se vinculen estrechamente con las peculiaridades de nuestra economía, nuestras empresas, especialmente de las personas que en ellas trabajan, lo que se traduce en la impostergable primacía de la formación continua de nuestro personal del sector estatal de telecomunicaciones" (Jaime, 2004).
Resulta evidente, que en la sociedad angolana, independientemente del tipo de empresa de que se trate, pero de manera especial las estatales de telecomunicaciones, el componente humano es el fundamental para alcanzar los objetivos. Precisamente, ampliar el nivel de conocimientos, desarrollar a escala superior las habilidades y mejorar en proporción cada vez cualitativa las actitudes de los RR-HH de las empresas de este sector mediante la elaboración de un procedimiento general como herramienta que favorezca la ejecución práctica de la gestión de su formación con la participación de todos y con visión estratégica contribuiría a la elaboración de planes formativos coherentes para las categorías ocupacionales definidas en dichas empresas. La ejecución de los referidos planes facilitaría la satisfacción de sus necesidades formativas, desarrollando competencias que resultarían en el mejor desempeño y, por tanto, en empresas competentes (Lubalo, 2007 /a/ y /b/).
En las condiciones actuales donde el sector de las telecomunicaciones, sobre todo estatal, se está convirtiendo en uno de los más importantes de la economía nacional, se le exige su contribución permanente en la reconstrucción y desarrollo sostenible del país, por lo que se le obliga a proyectar su crecimiento también con permanente competitividad (Eduardo dos Santos, 2003; Pitra, 2004, entre otros).
En correspondencia con ello, el sistema de gestión de las empresas de este sector debe evolucionar de modelos tradicionales a contemporáneos, pero ajustados al entorno angolano. No obstante, su utilización se traduce en cambios profundos tanto en el plano subjetivo pensante como en el objetivo accional y por tanto en los modelos y procedimientos que deben utilizarse, máxime en los relacionados con la gestión de la formación de los RR. HH., que deben integrar las nuevas tendencias en este campo y permitir los cambios necesarios en tal proceso, para dar respuesta a las exigencias de las empresas de este sector en las diferentes categorías ocupacionales, y su entorno.
Sin dudas, la gestión de la formación constituye un mecanismo básico de los procesos de mejora, demandando a su vez un mejoramiento invariable; en la actualidad angolana se enfatiza en el papel de la formación continua a todos los niveles. En tal sentido, "¼ la gestión de la formación en todas las esferas de la actividad transformadora humana, angolanas, particularmente en el sector de las empresas estatales de telecomunicaciones, debe propiciar la experiencia e inteligencia colectivas que ayuden dirigir el país en la nueva era de paz, de la reconstrucción y desarrollo sostenible, sobre la base de los conocimientos científico- técnicos, con participación de todos y con visión estratégica (Eduardo dos Santos, 2003).
Significa entonces, que en las organizaciones, sobre todo en las del referido sector, se deben diseñar procedimientos generales factibles, operacionables mediante procedimentos específicos para llevar a cabo el proceso de gestión de formación, desde una visión estratégica, que faciliten lograr la concreción de las expectativas de todos sus actores sociales e individuales.

Trabajos se han desarrollado a nivel internacional y en las organizaciones cubanas, planteando enfoques para la gestión de la formación de los RR-HH, en los que se destacan elaboración de modelos, procedimientos y tecnologías (Izquierdo, 1998; Rodríguez, 1999; Otero, 2000; Álvarez, 2001; Abreu; 2001; Marrero, 2002; Sánchez, 2003; González, 2003; Ibarra, 2003; entre otros). En el caso de Angola se han desarrollado algunos trabajos (INAPEM, 1997; INAP, 2000 y MAPESS, 2000), en los cuales por lo general los procedimientos y otros enfoques aplicados no incorporan en toda su dimensión las tendencias actuales en gestión de la formación. Estos han sido insuficientes en su diseño y aplicación en aspectos tales como la participación y visión estratégica. Ello se ratifica en los estudios llevados a cabo alrededor de la presente investigación en las empresas angolanas de telecomunicaciones, con énfasis en las estatales, en especial la Movicel/Cabinda (Lubalo, 2006 /d/, /e/), donde se pusieron de relieve insuficiencias en los procesos de gestión de la formación que requieren soluciones científicamente argumentadas, pudiendo señalarse los siguientes:

• Los procedimientos u otros enfoques para la gestión de la formación se diseñan sin la mínima participación de los destinatarios finales de su proceso de aplicación.
• Habitualmente, en el diseño de planes formativos no se tienen en cuenta las necesidades reales de formación de los destinatarios finales del proceso formativo en correspondencia con la estrategia y objetivos de la empresa, ni se consideran las necesidades y opiniones de los clientes externos.
• Diagnóstico restringido a determinar la brecha en el desempeño actual solo desde el punto de vista del saber y saber hacer, obviando vitales variables relacionadas con el nivel de saber ser, limitando una visión holística de la organización. Así, las acciones formativas solo se centran en desarrollar competencias relativas a los dos primeros niveles y en un horizonte temporal a corto plazo.
• En general solo se reconoce la evaluación del impacto de la formación recibida y la misma se hace apenas por los investigadores externos por lo que se deja al margen la evaluación del proceso mismo de gestión de la formación como actividad de autoaprendizaje colectivo e individual.
• Desarmonía en los procesos de proveer información y tomar decisiones e incoherencia en la atención de las necesidades expresadas por la empresa y las sentidas por su integrantes.
• Planes formativos centrados en dirigentes, excluyendo así a los demás niveles ocupacionales, máxime de personal que tiene una incidencia directa en la prestación del servicio al cliente.

La incidencia de estas deficiencias es muy significativa en la actividad empresarial, sobre todo en lo que respecta a la calidad en la prestación del servicio, lo que se ratifica en las investigaciones desarrolladas por el autor (Lubalo, 2006 /d/ y /e/), revelándose, entre otras consecuencias: quejas excesivas de los clientes externos, derivadas de una acumulación constante de estos en las diferentes unidades organizativas de atención al público; trato poco profesionalizado y humanizado e incumplimiento de las normas de calidad de servicio. Todo ello constituye una expresión de insatisfacción del cliente, siendo una de las principales causas detectadas las insuficiencias formativas de los RR-HH de las referidas empresas.
Lo anteriormente señalado restringe el carácter integral del proceso de gestión de la formación en su concepción y aplicación práctica, lo que permite concluir que no se encontraron en la literatura especializada consultada trabajos que aporten soluciones generalizadoras a los problemas de gestión de la formación de RR- HH de las empresas estatales angolanas de telecomunicaciones, lo que pone de manifiesto la necesidad de concebir y llevar a cabo la presente investigación, como contribución a la solución del problema.
Lo anterior fundamenta que resulta recomendable la elaboración de un procedimiento general que facilite la gestión participativa y estratégica de la formación de los RR-HH, que pueda ser utilizado como instrumento metodológico para trabajos que en este sentido se desarrollen, primero en la empresa objeto práctico de estudio y su enriquecimiento a través de su extensión a nuevos objetos prácticos, acorde a sus especificidades.
De forma concisa, la situación problémica que fundamenta y justifica el inicio de la investigación que se desarrolla y se resume en la presente tesis doctoral, permitió definir el siguiente problema científico: ¿cómo contribuir al mejoramiento de los procesos de gestión de la formación de Recursos Humanos en las empresas estatales angolanas de telecomunicaciones?
Para contribuir a solucionar dicho problema se plantea la siguiente hipótesis de investigación: con la elaboración y la operacionalización de un procedimiento general desde la perspectiva participativa y estratégica, es posible contribuir al mejoramiento de los procesos de gestión de la formación de los RR-HH en las empresas estatales angolanas de telecomunicaciones.
Esta hipótesis quedará constatada si con la elaboración y implementación del procedimiento general de forma integral en la empresa Movicel/Cabinda permita comprobar su viabilidad conceptual y procesual; si con el proceso de su constatación se evidencian las ventajas esperadas relacionadas con su contribución a la solución de los problemas en la gestión de la empresa bajo estúdio, especialmente los que están asociados com la gestión de la formación de sus RR-HH; si con la referida implementación se logra detectar las verdaderas necesidades formativas y en consecuencia se lleven a cabo cambios necesarios relacionados con la determinación participativa de alternativas para satisfacerlas.
A lo expreso se puede añadir el nivel de satisfacción a mostrar por los participantes en el proceso y cuya evaluación del impacto de la formación recibida se realiza considerando las acciones formativas desarrolladas en el corto plazo ya que, como proceso complejo, la evaluación del impacto de la formación que se desarrolla en el mediano y largo plazos implicaría un prolongado período de tiempo.
El objeto de estudio teórico se centra en el proceso de gestión de la formación como actividad clave del Sistema de Gestión de RR-HH (SGRH) en las empresas estatales angolanas de telecomunicaciones. Se selecciona a la empresa Movicel de la provincia de Cabinda como objeto de estudio práctico, por la necesidad de fomentar su desarrollo dentro de este sector emergente de la economía angolana en general y en particular de dicha provincia.
Para constatar la hipótesis propuesta, se plantea como objetivo general: elaborar e implementar un procedimiento general que facilite la participación activa de los trabajadores en el diagnóstico y determinación con visión estratégica de alternativas que contribuyan a satisfacer sus necesidades formativas, elaborando planes de formación en las diferentes categorías ocupacionales definidas en las referidas empresas.
Para el logro del objetivo general, se definen los siguientes objetivos específicos:

• Integrar mediante revisión bibliográfica las diferentes teorías que sustentan la gestión contemporánea de los RR-HH en las empresas, especialmente las de la indústria de telecomunicaciones.
• Caracterizar la situación de los RR-HH y su formación en las condiciones de Angola, de manera especial las empresas estatales angolanas de telecomunicaciones, con énfasis en la Movicel/Cabinda.
• Elaborar desde la perspectiva participativa y estratégica, com fundamento científico el procedimiento general y su implementación en la gestión de la formación de los RR-HH en las empresas referidas.
• Constatar la viabilidad del procedimiento general y sus procedimientos específicos mediante su aplicación en la Movicel/Cabinda (en todas sus agencias y tiendas).

Novedad científica de la investigación

• Se elabora y se implementa um procedimento general sobre la base de la articulación de las principales tendencias relacionadas con la problemática estudiada, las condiciones de Angola y con un abordaje sistémico en su enfoque de la gestión de la formación de los RR-HH, que integra coherentemente fases, etapas y herramientas y que busca implicar activamente a todos los trabajadores de las empresas incluidas en los referidos procesos, actuando como protagonistas del proceso de toma de decisiones para determinar alternativas para la satisfacción de sus necesidades formativas, a través del diseño de planes de formación que incluyen los diferentes niveles ocupacionales y en todos los plazos de tiempo.
• El procedimiento general para gestión de la formación de RR-HH integra los enfoques participativo y estratégico, armonizando el de competencias en las condiciones de las empresas angolanas de telecomunicaciones, sobre todo del sector estatal.

• El enfoque participativo y estratégico asumido en el diseño y ejecución del procedimiento general pretende abarcar más allá de la simple superación de la brecha en el desempeño actual del directivo y/o trabajador directo solo desde el punto de vista del saber y saber hacer y con visión reactiva ya que busca además, abarcar niveles humanos de actuación y con visión proactiva a partir de un diagnóstico organizacional, lo que contribuye a llevar a la empresa a peldaños de un desarrollo organizacional.
• La especificidad del enfoque participativo adoptado propicia un verdadero sentido democrático al proceso de gestión de formación, donde los investigadores asumen el rol de facilitadores y perciben a la empresa como sujeto de estudio y juntos interactúan a través de una filosofía de aprender/participando y participar/aprendiendo juntos, lo cual contribuye a desarrollar el enfoque de organización que aprende en las condiciones actuales de las empresas estatales angolanas de telecomunicaciones como una premisa básica para lograr los niveles permanentes exigidos de empresa competente.
• La definición de una fase inicial (la preliminar) en el procedimiento general que tiene, entre otros, como objetivo establecer el compromiso de la alta dirección de la empresa para el desarrollo del proceso de gestión participativa y estratégica de la formación e incorporación en el procedimiento de una fase de planeación del proceso de intervención participativa.
• Introducción de una fase de diagnóstico participativo que se desarrolla a través de diagnósticos (interno y externo) que además de otros implicados considera a los clientes externos.
• Se desarrolla la evaluación, no solo del impacto de la formación, sino también del proceso mismo de gestión participativa y estratégica de la formación mediante la autoevaluación y coevaluación.

Aportes de la investigación
Desde el punto de vista teórico: se integran las tendencias actuales sobre la participación con visión estratégica en la gestión de la formación de los RR-HH en las empresas angolanas de telecomunicaciones, especialmente en la Movicel/Cabinda, permitiendo la sistematización de los contenidos en el estudio de dicho tema, posibilitando un orden más apropiado en su tratamiento.
Desde el punto de vista metodológico: se elabora un procedimiento general que integra aspectos básicos para la gestión participativa y estratégica de la formación, que en manos no solo de los directivos, sino también del departamento de RR-HH de la empresa, facilita planificar y ejecutar el diagnóstico de las necesidades formativas y tomar decisiones en forma participativa acerca de las mejores alternativas para su satisfacción, a través del diseño de planes de formación a todos los niveles.
Desde el punto de vista práctico:

• Se diseña un procedimiento general que busca tomar en cuenta las reales necesidades de formación de las empresas y sus integrantes.
• Se contribuye en dar respuesta a exigencias del proceso de reconstrucción y desarrollo sostenible angolano, donde una de las premisas consiste en la elaboración de modelos y procedimientos que faciliten la participación activa de los RR-HH, tanto en la gestión como en las acciones de la formación, al cual se incorpora dicho procedimiento de forma coherente.
• La factibilidad y pertinencia demostradas con la implementación integral del procedimiento general en la Movicel/Cabinda, con todas sus agencias y tiendas, sirviendo de perspectiva alentadora para su continuidad en otras empresas máxime del sector estatal tomando en cuenta sus condiciones específicas.

Metodología que se utilizó en la presente investigación
Se asumió el paradigma cualitativo en diálogo con el modelo cuantitativo.
Métodos y Técnicas empleados para la realización de la investigación
Para la orientación adecuada de la investigación se emplearon de forma interrelacionada métodos del conocimiento teórico, empírico y estatístico, sobre la base del materialismo dialéctico con una concepción multivariada acorde con las características del objeto de estudio y los objetivos trazados.
Métodos Teóricos utilizados en la pesquisa

• Aalítico–sintético: Se llevó a cabo un proceso de análisis y síntesis de la información obtenida a partir dela revisión de literatura y documentación especializadas, así como de la experiencia de especialistas y otros trabajadores consultados, sirviendo, entre otros, para elaborar el procedimiento general propuesto en esta investigación.
• Inductivo-deductivo: Mediante la inducción se llegó a generalizaciones partiendo del análisis de casos particulares del tema objeto de estudio, mientras que la deducción sirvió para, entre otros, confeccionar el marco teórico referencial de la presente tesis doctoral, así como el procedimiento general propuesto.
• Generalización: Como método permitió expresar las regularidades esenciales que caracterizan las relaciones entre los procesos que intervienen en las necesidades de formación y su relación con los diferentes aspectos de la actividad empresarial.
• Histórico-lógico: Permitió proyectar el análisis de la evolución histórica del tema objeto de estudio en un orden lógico y a través de su evolución histórica.

Métodos empíricos utilizados en la pesquisa
Se utilizaron sobre todo técnicas grupales, participativas, dada la naturaleza de la investigación; consulta de diferentes documentos de la organización; consulta a expertos (entre ellos se empleó el método Delphi, para buscar el consenso entre los expertos), tanto para el diseño del procedimiento general como para la implementación de esta mediante procedimentos específicos, así como para otros aspectos, como la evaluación de los resultados de la aplicación de dicho procedimiento; observación, encuestas, entrevistas con el fin de obtener información necesaria para el proceso como tal y para la validación del procedimiento propuesto. Igualmente, durante el proceso se aplicó el método de la triangulación, el cual facilitó obtener conocimiento veraz, y, con las distintas técnicas, corroborar la información en la construcción del conocimiento.
Métodos estadísticos utilizados en la pesquisa
Se utilizó el paquete de programas estadístico "Statistic Program for Social Sciences" (SPSS) para Windows (versión 10.01, 1999), a partir de la definición de variables de orden y clasificatoria. Se obtuvieron medias, medianas y modas desde la estadistica descriptiva. Entre las pruebas no paramétricas utilizada se encuentra la Chi cuadrada, alfa de Crombach, Kolmogorov Smirnov, McNemar y otras. Todo ello sobre el análisis de las encuestas aplicadas, tanto para conocer el estado de la práctica así como de sus cambios de antes a después.
Para el procesamiento de los cuestionarios y encuestas se utilizaron los estadígrafos de tendencia central, mediana, moda y medida de variación del rango y la prueba de McNemar para la significación de los cambios. Para el análisis de los datos cualitativos obtenidos de la entrevistas se hizo una categorización de los discursos y para el caso de las guías de observación se concibió la descripción de los sucesos, de esa forma en ambos casos se obtuvo la información necesaria para los objetivos de la investigación.

Estructura de la tesis
La presente tesis doctoral se conforma de la siguiente forma:
Introducción, mediante el cual se caracteriza la situación problémica y se fundamenta el problema científico a resolver, poniendo de relieve, entre otros, el diseño metodológico de la investigación resumida mediante la presente tesis doctoral.
Capítulo I, donde se define en lo fundamental, el marco teórico y referencial de la investigación hincapié en la Movicel/Cabinda.
Capítulo II, donde se muestra la metodologia aplicada para la obtención de la información necesária para la composición del presente trabalho, así como la descripción de los correspondientes métodosos encaminhados a componer la estrutura de las variáveis del diseño metodológico.
Capítulo III, através del cual se muestra algunos resultados de la aplicación práctica y evidencia de la factibilidad del procedimiento general propuesto y sus procedimentos específicos como una parte de validación del mismo.
Asimismo se incluye un cuerpo de conclusiones y de recomendaciones derivadas de la pesquisa realizada; de las citas y referencias bibliográficas, de Bibliografía consultada.
Finalmente, se hace la inclusión de un grupo de anexos que complementan los resultados obtenidos y expuestos en la presente modéstia obra científica en su fase de predefensa para la posterior obtención del grado de Doctor en Ciencias Económicas.