PROCEDIMIENTO PARA LA GESTIÓN DE LA FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS ESTATALES ANGOLANAS DE TELECOMUNICACIONES

CAPÍTULO I. MARCO TEÓRICO REFERENCIAL: CONCEPCIONES SOBRE LA FORMACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS.

1.1: Estratégia para la construcción del marco teórico de la investigación.

El estudio de la literatura especializada sobre la gestión de la formación de RR-HH en el plano nacional e internacional, considerando en particular la experiencia angolana se estructuró para permitir el análisis del estado actual de desarrollo de la temática.
Posteriormente, a través de la síntesis, se precisan, valoran y analizan las posiciones de los autores, las tendéncias, los enfoques y procedimientos desarrollados, lo que permite definir las bases teórico-metodológicas de la investigación en correspondencia con el estado del arte en este campo del conocimiento y en función de las exigencias que impone el objeto de estudio práctico en las condiciones de Angola.
Al final se define el marco referencial o de reflexión, que permite, por una parte, guiar el proceso de investigación y por otra, contribuir a sustentar la novedad científica de los principales resultados obtenidos de este proceso, así como su valor metodológico y práctico para solucionar los problemas existentes en la empresa en particular y dar respuesta a las estrategias y políticas del gobierno angolano.

Análisis de las concepciones teóricas sobre la Gestión de los Recursos Humanos en las empresas.

El destaque de la sociedad y en particular de la ciéncia y la técnica ha propiciado un volumen inestimable de información, por lo que en la literatura especializada varias son las definiciones que los autores emplean para definir el término empresa (Martínez, 2001; Andrade, 2002; Escuela de Administración, 2003; Jay y Hall, 2004; Thompson, 2005 y Gascó, 2006, por citar solo a algunos).
De las definiciones conceptuales se extraen una serie de aspectos importantes para la presente investigación, entre los cuales se señalan:

1. Se constituyen con el propósito de lograr un objetivo común, por lo que todos los componentes de ésta se orientarán a la consecución del mismo.
2. Forman un sistema estructurado que tiene una coexistencia espacio-temporal, soportado en la división del trabajo y la distribución de la autoridad y la responsabilidad, con diferentes niveles de complejidad que exige mecanismos de coordinación para lograr diferentes objetivos con un mínimo de consecuencias o costos no deseados.
3. Se conciben como sistema económico-social cuya permanencia y competitividad dependen de las personas, las cuales comparten ciertas creencias y poseen competencias. Estas personas constituyen el sujeto de toda acción acometida en la empresa en función de la mejora organizacional, sistemática y creativa.
4. En la razón de ser se integran como aspectos medulares la obtención de un beneficio necesario para la supervivencia, asegurar la satisfacción de las necesidades del mercado y las de sus trabajadores.

El análisis conceptual realizado permitió concluir que la empresa es una organización que constituye un sistema socioeconómico donde se encuentran sus formas concretas de realización. Por tanto, es el sustrato material de toda agrupación de personas y medios para alcanzar una finalidad, así como que se aprecia una tendencia a que no solo posee una finalidad económica, sino también de realización humana ya que en la misma las personas realizan su trabajo, el cual en el plano psicológico le devuelve al trabajador la medida de sus capacidades y posibilidades, una imagen de sí mismo y un espacio de satisfacción o frustración de las necesidades de participación, reconocimiento, de creación y de realización profesional y personal, entre otras.

Se define conceptualmente a la empresa, según el autor, como organización humana y técnico-económica, conformada por elementos tangibles e intangibles, cuya finalidad es la satisfacción de las necesidades de sus integrantes y las del mercado en función de obtener un beneficio que le permita el desarrollo sostenible.
En paralelo con ello, en cuanto al aspecto humano en la empresa, resulta necesario considerar que en el proceso de organización y gestión empresarial el mundo ha evolucionado en correspondencia con transformaciones de los enfoques, escuelas y teorías que los sustentan, los que pueden agruparse en: centrados en el trabajo; centrados en las personas y centrados en el sistema. ´Se tomaron algunos enfoques de Gestión de Recursos Humanos y se reflejan mediante el anexo 1 del presente trabajo.
De esta manera, las diferentes teorías dominantes en el campo de la dirección y organización de empresas han ido influyendo directamente en la configuración de la Gestión de Recursos Humanos (GRH) tanto desde el punto de vista práctico, en la forma en que los directivos han entendido la función de personal, como teórico, en la manera en que los investigadores han abordado sus estudios.
Desde la primera Revolución Industrial hasta mediados del siglo XX, la denominada Escuela de la Organización Científica del Trabajo, cuyo precursor fue el norteamericano Frederick W. Taylor, dio origen a lo que se podría considerar la primera etapa de la dirección de personal, al entenderla como una función especializada y diferenciada del resto de las demás. Dicha etapa estuvo caracterizada por el paradigma de una concepción mecanicista del trabajador y un enfoque normativo en la búsqueda de la máxima productividad y por ende, dicha función se centraba más en el control de la excesiva especialización de los RR-HH que en otros aspectos importantes de su desempeño como es la formación.
A mediados del pasado siglo tienen gran influencia las escuelas de corte humanista, como la de Relaciones Humanas y la de Comportamiento, que tuvo como principal exponente a Elton Mayo, en la que la empresa es concebida como un sistema social y en el que la GRH se centra en el control y evaluación del comportamiento de los individuos en la organización, obviando el resto de las políticas de RR-HH. Las décadas de los '70 y los '80 están claramente influidas por el enfoque en sistema. La Teoría General de Sistemas ha sido un enfoque tradicional para el análisis de áreas funcionales. La empresa es considerada como un sistema en el que se pueden identificar diferentes subsistemas funcionales, entre los que se encuentra el de RR-HH; a su vez y de este, se agrupan las prácticas en diferentes subsistemas como los de provisión, desarrollo, mantenimiento, aplicación y control. A pesar de que la integración es una de las ideas fundamentales de esta teoría, es criticable la falta de integración entre las prácticas y políticas de la empresa conque habitualmente se estudia el ámbito de RR-HH desde esta perspectiva.
Ya en los '90 se atribuye una gran importancia a la GRH en la empresa y en el plano teórico, mayor cantidad de trabajos adoptan alguna teoría de la literatura de las organizaciones para conseguir la necesaria fundamentación de la que tradicionalmente carecían las investigaciones en este campo. Entre estas teorías, Wright & McMahan (1992) y Valle Cabrera (1998) destacan la del Capital Humano, la cual, a pesar de haber sido desarrollada desde la década del ´60 por Becker (1964), en la actualidad es utilizada, frecuentemente, en investigaciones sobre aspectos relacionados con la formación y el desarrollo de los RR-HH, ya que centra su atención en la trascendencia de la formación como política básica para incrementar el valor del activo humano.
Por otra parte, desde el trabajo pionero de Devanna et al. (1981), se puede observar en los '90 un notable incremento de los artículos publicados en las más importantes revistas científicas que abordan los temas de RR-HH desde un enfoque estratégico. Este cambio de enfoque se produce como respuesta a la tendencia de los directivos de vincular los programas específicos de RR-HH, como son los de su formación con las estrategias empresariales, con una mayor preocupación por los aspectos relacionados con la calidad y el servicio, basándose en la idea de que el capital humano es uno de los componentes mas críticos del éxito estratégico, no dependiendo este ya sólo de factores financieros y tecnológicos, sino fundamentalmente de la disponibilidad de personas portadores de ese capital (Martell & Carroll, 1995 y Albizu, 2000).
Por tanto se puede apreciar que en el marco de este proceso evolutivo se produjeron transformaciones en la concepción misma del hombre en la empresa, desde su consideración como costo, a su valoración como un activo, posteriormente como un inversor y las corrientes más actuales se orientan a su tratamiento como ser humano. Por lo que, ahora es necesario que el gerente de RR-HH se transforme en un ¨empresario de capital humano¨, evolucionando de una postura de proveedor de servicios, de simple facilitador de procesos, hacia una posición de participar en las estrategias corporativas.

De acuerdo con el análisis anterior, la literatura sobre el tema es suficientemente amplia; estudiosos de concepciones heterogéneas que abordan el tratamiento de los hombres en las empresas, permiten revelar percepciones diferenciadas al respecto. Sin embargo se destacan algunas de las más propagadas y donde determinados autores que las sustentan, se encuentran las que le definen como Administración de Personal (Taylor, 1953; Werther & Davis, 1992; Cowling y James, 1997 y Maggi, 2001), como Administración de Recursos Humanos (Chiavenato, 1990; Beer et al., 1992; Rul - Lán, 1997 y Alaya, 2005), como Dirección de Recursos Humanos (Mayo, 1945; Milkovich y Boudreau, 1994 y González Fernández, 1999; Sastre Castillo y Aguilar Pastor, 2003), como Gestión de Personal o de Recursos Humanos (Devanna, et al, 1981; Besseyre, 1989; Wright & Mahan, 1992; Martell & Carroll, 1995; Ordoñez, 1995; Cuesta Santos, 1997; Valle Cabrera, 1998; Porraspista, 1999; Albizu, 2000 y Cebrián Díaz, 2006) y como Gestión del Capital Humano y/o Intelectual (Ross, 1997; Davenport, 2000; Cruz Vega, 2000 y Castro Ruz, 2002).
La observación de esas denominaciones sobre los trabajadores en esfera laboral permite percibir que las mismas han evolucionado centrándose en cuatro términos: 1. Personal; 2. Recursos Humanos; 3. Capital Humano y 4. Talento humano. El consenso en cuanto a la conceptualización de cada uno de estos términos permite observar las definiciones siguientes, según el Diccionario Ilustrado de la Lengua Española citado por Albizu (2000):
Personal: Conjunto de personas pertenecientes a determinada clase, corporación o dependencia.
Recursos Humanos: Conjunto del capital humano que está bajo el control de la empresa en una relación directa de empleo, en este caso personas, para resolver una necesidad o llevar a cabo una empresa.
Capital humano: Conjunto de conocimientos, habilidades y aptitudes inherentes a los individuos que forman la organización. Es el conjunto de valores que los socios de una organización ponen en función de esta para el desarrollo de su actividad.
Talento humano: Es la aptitud intelectual de los hombres de una organización valorada para su capacidad natural o adquirida para su desempeño.
En tal sentido, el autor comparte la concepción de que la Gestión de Recursos Humanos (GRH) son las acciones que se deben ejecutar en toda la organización, de seguimiento y desarrollo de todo el personal empleado, con vistas a cumplir la misión y los objetivos estratégicos que se trace la misma y al mismo tiempo potenciar la atención integral del trabajador y la satisfacción de sus necesidades.
De las opiniones de diferentes estudiosos de la materia de RR-HH se puede resumir que la GRH está, entre otras, dirigida a:

1. Garantizar los RR-HH necesarios para el cumplimiento de los objetivos generales y metas de la organización.
2. Lograr la adquisición y el permanente desarrollo de las competencias laborales de los RR-HH.
3. Fomentar el compromiso y la motivación de los RR-HH por los resultados de la organización.

Consecuentemente, del análisis de las teorías más actuales que sustentan las concepciones sobre el trabajador en la empresa, se destaca el énfasis de estas, en los conocimientos, habilidades y actitudes de que el mismo es portador, desde una visión humanística.
En este sentido, resultaron de interés los criterios de De Souza Silva (2002), cuando concibe tres visiones del mundo: la cibernética, la mercadológica y la contextual. Independientemente de las diferencias en sus bases conceptuales existe la posibilidad de que ellas sean utilizadas en los procesos de gestión, desde una posición integradora, aunque con la particularidad del predominio de la concepción contextual por concebir al trabajador como ser humano y que en cierta medida coincide con las posiciones de ciertos autores respecto a la percepción de este en el mundo del trabajo, en especial el empresarial (Ordoñez en Porrapista, 1999; Lebel, 2000; Cuesta Santos, 2000; Kandzior, 2001; Alaya, 2005; Ángel, 2006; Rocha, 2006, entre otros).

En armonía con ello, desde los finales del siglo XX se han desarrollado nuevas tendencias sobre la GRH en las empresas. A los fines del este trabajo resultaron útiles los criterios de Ordoñez (1995) citado por Porrapista (1999) quien previendo los desafíos del futuro definió los siguientes rasgos:

1. Los RR-HH representan una inversión y no un costo.
2. La GRH no se realiza desde un área, departamento o parcela específica de la organización, sino como una función integral de ésta.
3. La GRH se concibe hoy con carácter técnico especializado con orientación humanista; su base radica en el análisis y diseño de puestos y áreas de trabajo.
4. El sistema de GRH demanda el enriquecimiento del trabajo y la participación de los empleados en todas las actividades.
5. Aumentar la productividad del trabajo y la satisfacción laboral son sus objetivos fundamentales.
6. Su desafío fundamental es lograr tanto la eficacia como la eficiencia de las organizaciones.

Por otro lado, aunque actualmente es consenso que la función de RR-HH posee un carácter estratégico, este enfoque aún no constituye una práctica generalizada en las organizaciones empresariales, donde enfrentar la urgencia y la dinámica permanente no es asunto fácil (Cuesta Santos, 2001 y Alaya, 2005).
En este sentido, la investigación de la GRH debe centrarse en el análisis de las prácticas propias de RR-HH más adecuadas y coherentes con la estrategia de la organización, que conduzcan a la creación de competencias distintivas (Sastre Castillo & Aguilar Pastor, 2003).
En términos generales, al analizar las tendencias sobre la GRH en la época actual, si bien la actividad humana se sitúa en el centro medular de la empresa, entonces no caben dudas de que para mantener el compromiso y el esfuerzo de sus trabajadores, las empresas tienen que desarrollar Sistemas de Gestión de RR-HH (SGRH) que garanticen climas laborales positivos, estableciendo mecanismos de integración, de concepción sistémica, de implicación de los miembros de la organización, de reconocimiento de méritos, de oportunidad de progreso, que les permitan disponer de una fuerza laboral suficientemente eficaz y eficiente, que conduzcan al logro de los objetivos y metas de la organización, y al mismo tiempo logre satisfacer las aspiraciones de sus integrantes y alcanzar el nivel de competitividad a que aspiran.
De este modo, el estudio de las concepciones anteriores, las particularidades del objeto de investigación, así como las tendencias en cuanto a la gestión empresarial que se manifiestan en el mundo contemporáneo sustentan en la presente tesis el criterio del autor en lo referido a que se conciba al trabajador no como un recurso más, sino como un ser humano, dinámico, con necesidades, motivaciones, intereses, que además de aportar su capacidad productiva, contribuye al desarrollo humano sostenible de una manera activa, participativa y creativa con el que cuentan la organización para cumplir con su misión y alcanzar la visión.
En paralelo con lo anteriormente referido, con la necesidad de elevar la competitividad de las empresas, varios son los autores que han instrumentado SGRH (Chiavenato, 1988; Beer et al, 1992; Harper & Lynch, 1992; Bustillo, 1994; CIDEC, 1994; Ruíz González, 1994; Ivancevich & Lorenzi (1996); Cuesta Santos, 1997; MINTUR, 1998; Castellanos Castillo, 2000; Herrera Lemus, 2000; Casañas Lugo, 2001; MAPESS, 2005, entre otros).
Al analizar cada uno de los SGRH consultados, resultó de interés además, el hecho de que se considere de forma unánime la formación, desarrollo, capacitación, superación o bajo otra denominación como el subsistema o proceso referido a la adquisición de los conocimientos, desarrollo de habilidades y mejora de actitudes de los trabajadores, poniéndose de relieve su importancia ya que permite dotar al personal con las competencias que exigen los niveles de desempeño en la empresa contemporánea.
Según el análisis anterior se puede apreciar que las diferentes actividades de RR-HH ejercen impacto inmediato o mediato en las organizaciones y necesitan, ineludiblemente, de una respuesta de adaptación a las nuevas condiciones en que deben operar.

Es por ello que las empresas de éxito a nivel mundial, como son las de telecomunicaciones, se ven obligadas a estar, de alguna forma, involucradas en algún tipo de proceso formal para mejorar su desempeño y aspirar a empresa competente, gestionando permanentemente la formación de sus trabajadores como vía para detectar sus principales debilidades vinculadas a carencias formativas y establecer políticas de formación de RR-HH coherentes con la estrategia empresarial.
Todo lo anterior implica y justifica la necesidad de hacer especial énfasis en el lugar la formación de los RR-HH como vía para que las empresas no solo puedan insertarse, sino permanecer competitivas en un entorno agresivo que no tolera errores.