PROCEDIMIENTO PARA LA GESTIÓN DE LA FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS ESTATALES ANGOLANAS DE TELECOMUNICACIONES

CONCLUSIONES

1. El análisis de la literatura especializada y otras fuentes de información consultadas para la elaboración del marco teórico referencial del presente trabajo, evidenció la importancia de la formación de los RR- HH como alternativa para la consecución de los objetivos de las organizaciones, así como su gestión a partir de la integración coherente de las nuevas teorías y tendencias en este campo, en particular el participativo, el estratégico y el de competencias, tomando en cuenta las particularidades de cada empresa.
2. De los estudios consultados a través de la literatura internacional y nacional sobre la formación de RR-HH en las empresas se apreció insuficiente avance en su dimensión metodológica, en nítida diferencia con la elaboración teórica, específicamente en cuanto a la propuesta de procedimientos (sobre todo sustentados en la participación) para gestionar la formación que ofrezcan soluciones generalizables a las particularidades de las empresas estatales angolanas de telecomunicaciones.
3. Lo anterior constituye un problema científico aún no resuelto, donde se ha hecho patente que insuficiencias como estas limitan, en medida tangible, los procesos de gestión de la formación de los RR-HH de esas empresas, sobre todo de la Movicel/Cabinda y, por tanto, su potencial competitivo.
4. El estudio de las empresas estatales angolanas de telecomunicaciones, especialmente la Movicel/Cabinda, permitió constatar que su estadio de desarrollo en cuanto a la formación de personal evidencia un conjunto de inconsistencias que limitan su competitividad, tales como la carencia de una visión estratégica y participativa en la gestión de la formación de los RR-HH, ya que en los planes formativos no se incluyen a todas las categorías ocupacionales ni se basan en la estrategia y objetivos de la organización.
5. La investigación llevada a cabo coloca de relieve uma limitada orientación al desarrollo de las competencias del personal trabajador del sector de telecomunicaciones estatal ya que, entre otras, no incorporan el punto de vista personológico del saber ser.
6. Los métodos en sus naturelezas teórica, empírica y estatística empleados para la obtención de la información sobre el tema objecto teórico de estúdio, evidenciaron que a los planes de formación no les antecede un diagnóstico objetivo de las necesidades formativas y carecen de un carácter permanente. La solución de estos problemas exige de instrumentos metodológicos para su ejecución exitosa.
7. Como resultado de la revisión bibliográfica, el estudio de los diferentes procedimientos y otros enfoques de gestión de la formación precedentes y la aplicación de métodos de investigación que articulan el saber científico y saber popular, en el trabajo se elabora un procedimiento general y sus procedimientos específicos que incorpora métodos y técnicas que ayudan a diagnosticar y determinar participativamente las alternativas para la satisfacción de las necesidades formativas organizacionales, funcionales e individuales, lo cual contribuye a resaltar la novedad científica de la investigación desarrollada para las empresas de telecomunicaciones angolanas, máxime del sector estatal.
8. En el sector de las telecomunicaciones en las condiciones de la Angola, sobre todo la Movicel/Cabinda, la gestión de las soluciones a los problemas de formación de los RR-HH exige de una base científica, que tenga como fundamentos esenciales, la participación de los miembros de la empresa, la concepción estratégica, se oriente al desarrollo de competencias y que considere la situación específica de la organización objeto práctico de estudio. Todo ello se expresa en el procedimiento general, el que constituye un instrumento metodológico, caracterizado por la secuencia lógica, por una estructuración interrelacionada, así como por la retroalimentación de forma sistemática, de forma tal que dé respuestas a las exigencias actuales y futuras de la empresa y se corresponda con las tendencias modernas de la gestión de la formación.

9. La demostración de la viabilidad del procedimiento general propuesto permitió constatar la hipótesis planteada al inicio de esta investigación, revelando su contribución al mejoramiento del proceso de gestión de la formación de los RR-HH, en las diferentes categorías ocupacionales, el cual se llevó a cabo de forma integral en la Movicel/Cabinda al procurar desarrollar un proceso con carácter holístico de la empresa, así como la solidez de los principios en que se sustenta al poner de manifiesto su transdisciplinaridad, su carácter procesual, su adaptabilidad, su capacidad de hacerlo comprensivo para los miembros de la organización y su concepción del proceso de aprendizaje mediante la participación.
10. La constatación de la viabilidad del procedimiento general que se implementa de forma integral en la Movicel/Cabinda y de forma parcial en la Angola Telecom y otras empresas de servicio incluidas en la investigación, cuyos resultados se ponen de relieve en el presente trabajo, evidencian las necesidades específicas de los procesos de gestión participativa y estratégica de la formación de los RR-HH en las empresas angolanas, sobre todo del sector estatal de telecomunicaciones, máxime la Movicel/Cabinda.
11. Se considera que los aportes brindados desde los distintos puntos de vista, puedan emplearse en otras empresas, máxime las de telecomunicaciones, haciendo las adaptaciones pertinentes, como parte de respuesta del empresariado angolano de la contribución en la reconstrucción y desarrollo sostenible de Angola.
12. La validación empírica del procedimiento general facilitó a la empresa Movitel/Cabinda el conocimiento de las reales necesidades de aprendizaje de sus integrantes, el diseño e implementación de acciones formativas para todas las categorías ocupacionales y en todos los horizontes temporales, así como la evaluación no solo del impacto de la formación (en los cursos a corto plazo), sino también del proceso mismo de su gestión participativa y estratégica a través de una autoevaluación y co-evaluación de los implicados, lo cual refleja un proceso de autoaprendizaje colectivo e individual como premisa vital para fomentar el enfoque de organización que aprende y desarrollar una empresa competente.