"MODELO SISTÉMICO BASADO EN COMPETENCIAS PARA INSTITUCIONES EDUCATIVAS PÚBLICAS"

Leticia Sesento García

1.4.2 MODELO HERMENÉUTICO DE COMPETENCIAS

La propuesta de Dall Alba y Sandberg (1996) es un modelo para educar sobre la base de competencias, producto del verdadero significado de la práctica profesional. Dirigen su propuesta a los estudiantes y profesores para que se esfuercen en integrarse a un sistema de aprendizaje hermenéutico en que los estudiantes puedan adquirir un conocimiento de los componentes de la experiencia como un todo. Rechazan el sistema holístico porque consideran que las habilidades, así como el conocimiento, entran en juego de manera integral.
Según los autores citados, el círculo hermenéutico de comprensión e interpretación es fundamental para el aprendizaje, vinculando la experiencia a la práctica. Para esta escuela, la forma de experimentar contiene un aprendizaje más efectivo a través de los continuos cambios o dimensiones en que los estudiantes pueden realizar práctica con una visión global.

1.4.3 MODELO MULTIDIMENSIONAL DE COMPETENCIAS

Engle (2001) establece un modelo para desarrollar y lograr un equilibrio en tres dimensiones de competencias.

Figura 1.1.8 Modelo multidimensional de competencias
 

Fuente: Engle (2001)

Las dimensiones están relacionadas con las competencias culturales, funcionales y las que se relacionan con el producto. Fernández (1995) afirma que “para garantizar el éxito en un puesto ejecutivo internacional es necesario poseer un conjunto de Competencias Universales y, al mismo tiempo, mostrar una adaptabilidad cultural”. En lo que se refiere a las competencias culturales, desde su perspectiva, éstas toman en cuenta las diferencias existentes entre la cultura de los directivos expatriados y la cultura de los países en que tienen que gestionar en condiciones de numerosos indicadores como valores, sistema de vida, normas, etcétera.

En lo que respecta a las competencias funcionales, se entienden que son una forma tradicional de asignar el trabajo en la especialización común, las experiencias y el uso común de recursos en la estructura organizacional, como el marketing, finanzas, contabilidad y funciones de producción. Finalmente, las competencias relacionadas con el producto se encuentran en buen parte vinculadas a la producción y el ciclo de vida de los productos. La comprensión de esta competencia se adquiere a través de los conocimientos y habilidades detallados en los demás niveles.

En segundo nivel, deberían mostrarse los temas organizativos que han sido incluidos en el grupo de primer nivel. Esto, por tanto, incluiría la selección de participantes y magnificaría la participación de los directivos implicados, contribuyendo a la evaluación de sus competencias técnicas de forma individual o, si se prefiere, a la evaluación de los equipos de trabajo. En este nivel, pues, es necesario evaluar con más detenimiento, tratando de desarrollar una batería de ejercicios que muestren, en la medida de lo posible, la pericia de los implicados, tales como ejercicio in-basket, ensayos breves o casos simples de análisis.

En el tercer nivel, se precisan conocimientos específicos de teorías, que concretamente deberían incluir temas relacionados con la motivación, liderazgo y teorías de comunicación. Por lo tanto, de este nivel se pueden obtener mejores resultados a través de la evaluación combinada de test tradicionales, que incluyen preguntas específicas de opción múltiple o, en su defecto, ensayos breves de los que se pueda obtener más información de los participantes.

El cuarto y último nivel, principalmente, tendrá la finalidad de involucrar todas aquellas habilidades específicas de gestión, semejantes a lo que podría ser, por ejemplo, una conducción de reuniones, administración del tiempo y habilidades interpersonales, por sólo mencionar algunas. Se trata, pues, de que en este nivel los conocimientos y las habilidades requieren una valoración compleja de técnicas, en las que se incluyen tests, role-plays y la posible simulación en determinadas tareas.

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