4.7. Estudios sobre la naturaleza de las motivaciones humanas

El estudio de las relaciones sociales dentro del ámbito laboral, significó el inicio de investigaciones relativas a los factores que incidían sobre la conducta de los individuos. El enfoque de las relaciones humanas encontró en los factores sociales, el principal impulso dinamizador de la conducta humana en un ámbito de trabajo. Sin embargo, el crecimiento de la psicología de las organizaciones instaló al individuo como unidad de análisis relevante. De este modo, la psicología orientada al desarrollo humano concibió la capacidad de las personas de automotivarse,  más allá de su contexto social de referencia. De intencionalidad extrema, el concepto de automotivación sostiene que las pautas de comportamiento nacen en el ser del individuo, como expresión de su identidad, y no en las influencias de un grupo de pertenencia. Ello no niega el rol de los ambientes sociales como soportes del desarrollo humano, sino que simplemente los considera de manera secundaria. Maslow, uno de los exponentes que en este apartado utilizaremos como eje de nuestro estudio, refiere a las “metaquejas” como aquellas quejas sostenidas en ambientes favorables al desarrollo humano, en el cual las necesidades esenciales han sido satisfechas:

“Esta es la cuestión: la queja de orden superior no debe tomarse en el mismo sentido que cualquier otra queja, sino que debe utilizarse como un indicio de todas las condiciones previas que ya hayan sido satisfechas para que el alto nivel de esta queja fuera teóricamente posible.”  

Comprender la naturaleza de nuestras motivaciones es en principio, un medio para poder construir un espacio laboral con calidad de vida y al mismo tiempo, promotor de la productividad.

Expondremos las perspectivas de autores como Maslow, Herzberg, Mc Gregor  y Schein quienes desde una visión psicologista nos permitirán abordar la complejidad de este fenómeno humano.

4.7.1. Jerarquía de las necesidades de Maslow.

La jerarquía de las necesidades desarrolladas por el psicólogo Abraham Maslow, es un tradicional esquema de estudiar la relación entre factores de satisfacción. Maslow  agrupó las necesidades de cada individuo, asignándoles distintos niveles de relevancia de acuerdo a una jerarquía que tiene en cuenta la interrelación de factores que componen nuestra pisque, dadas entre la psicología, la biología, el entorno social y el nivel de expectativas de un individuo. Dicho sistema escalar evoluciona desde las necesidades básicas fisiológicas y de seguridad, hacia aquellas de mayor desarrollo individual, dadas en la satisfacción de necesidades sociales, de autoestima y de autorrealización. Agrupar estas necesidades en una jerarquía supone:

• Únicamente se puede aspirar a un nivel mayor de satisfacción, si se han satisfecho las necesidades de nivel inferior.
• Las necesidades de nivel inferior son las más apremiantes.
• Los niveles de aspiración dependen en gran parte de los individuos.
• La frustración de la satisfacción de ciertas necesidades, constituye una amenaza psicológica.

Sin embargo, la intención de Maslow será subrayar las diferencias esenciales entre los estadios motivacionales posibles del ser humano. En un primer nivel, el individuo se halla motivado por la reducción de la tensión producto de necesidades básicas o deficitarias, cuya satisfacción debe ser cubierta en el corto plazo. En un segundo nivel, Maslow define las motivaciones hacia el desarrollo como aquellas dirigidas hacia el largo plazo, que no resultan de la cobertura de deficiencias, sino que surgen en la autonomía, la expresión creativa y el autogobierno del individuo.

La estructura escalar de las motivaciones se hallará regida, entonces, por las transiciones entre los estadios de necesidades deficitarias y las necesidades de desarrollo. Aquí Maslow señala como disyunciones la satisfacción de la seguridad o la satisfacción de la integridad del Yo. Como dice el autor:

“Cada ser humano tiene dos sistemas de fuerzas en su interior. Uno de ellos se aferra a la seguridad y a las posiciones defensivas por miedo, y se inclina por el retroceso, por la fijación en el pasado…asustado de correr riesgos, temeroso de arriesgar lo que ya posee, asustado de la independencia, la libertad y la separación. El otro sistema de fuerzas le empuja hacia delante, hacia la totalidad y unicidad del Yo, hacia el funcionamiento pleno de todas las capacidades, hacia la confianza frente al mundo exterior.”

De manera breve, describiremos los contenidos de cada estadio que compone la jerarquía de las necesidades, que agruparemos en criterios de satisfacción de necesidades básicas y de necesidades de desarrollo.

4.7.1.1. Criterios orientados a la satisfacción de necesidades básicas

Las necesidades básicas, representativas de los menores niveles de desarrollo humano, provienen, como hemos señalado, de la cobertura de déficits o necesidades deficitarias. Maslow enumera su contenido:

• Se trata de un anhelo y deseo de carencia consciente o inconciente, o un sentimiento de carencia o deficiencia.
• La persona que experimenta su déficit, ansía de manera persistente su satisfacción.
• Su carencia alimenta la enfermedad.
• Su presencia impide la enfermedad.
• Bajo determinadas y muy complejas situaciones de libre elección, su satisfacción es preferida por la persona afectada de su carencia, frente a otras satisfacciones.

A su vez, entre las necesidades básicas distinguimos:

• Necesidades fisiológicas 

De contenido biológico, Se trata de las necesidades básicas e indispensables que toda persona debe satisfacer, a fin de poder subsistir. En ellas se incluyen la satisfacción alimentaria (hambre y sed), de abrigo, de reposo, sexuales, etc. La insatisfacción de estas necesidades condiciona poderosamente la conducta del individuo, pues la demanda imperiosa de su satisfacción le excluye de percibir otras realidades.

• Necesidades de seguridad 

A diferencia de las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad son en esencia de raíz psicológica. Ellas son reflejo de las expectativas, amenazas o incertidumbres que el entorno motiva en el individuo. La búsqueda de protección, de estabilidad, de refugio, son algunos ejemplos de la necesidad de obtener seguridad.
La protección ante las amenazas externas, pueden ser tanto simbólicas como reales, reflejadas en las acciones de nuestros semejantes, en los valores que simbolizan los procesos de  cambio organizacional, o basadas en el temor ante sucesos cuyos resultados son inciertos.
La ausencia de seguridad puede actuar como resorte de conductas compulsivas que busquen satisfacerla. Generalmente ellas pueden reconocerse en las reacciones o posturas  defensivas, en las acciones de obstrucción, o en decisiones objetivamente irracionales.
Como analizaremos en la Unidad 6, la insatisfacción de necesidades de seguridad se vincula con la formación de barreras defensivas organizacionales, a partir de las cuales se promueve el error o las ineficiencias.

 

4.7.1.2. Criterios orientados a la satisfacción del desarrollo

Las necesidades orientadas hacia el desarrollo,  son de índole expansiva e intrínseca, pues nacen en impulsos propios de la identidad del ser del individuo, tendientes a la búsqueda de una mayor autonomía y autosuficiencia. En contraste con las conductas orientadas hacia la satisfacción de necesidades básicas, esencialmente reactivas dada su alta dependencia del entorno, aquí  el individuo se muestra en un estadio de relativa independencia en su actuar, basada en la disminución de conductas conducentes a la seguridad, o motivadas en el temor o en actitudes regresivas. Según Maslow, las conductas orientadas al desarrollo pueden expresarse en:

• Una mayor espontaneidad.
• Una percepción superior de la realidad.
• Una mayor independencia y deseo de intimidad.
• Una mayor autonomía y resistencia al adoctrinamiento.
• Una mayor creatividad.

• Necesidades sociales 

La satisfacción de las necesidades sociales, derivan de los estudios abordados  por el enfoque sociológico. Como observamos, la pertenencia de un individuo a un grupo de referencia, constituye una fuente sustancial de motivación. Esta necesidad de ser reconocido por el otro, se expresa en la dinámica de adjudicación y asunción de roles en un grupo. 

• Necesidades de estima.

En el modelo de jerarquía de las necesidades supone que una vez satisfechas las necesidades de pertenencia, los individuos cuentan con una mayor estima propia y a demandar estima de sus semejantes. La autoestima se construye en la percepción de sí mismo del individuo, producto de cuáles han sido sus experiencias y aprendizajes, en qué ambiente se desarrolla, qué estímulos le propone este, y cuáles han sido sus éxitos o fracasos. En un ámbito de trabajo, la autoestima suele expresarse a través de la búsqueda de poder, de prestigio, de estatus y de autoconfianza. Al respecto, para  McClelland , la autoestima se expresa en dos dimensiones:

• La necesidad de realización, dada a partir de la consecución del éxito o logro laboral.
• La necesidad de poder, asociada con las funciones de mando, o con el control de fuentes o de canales de información, o en virtud  del control de zonas de incertidumbre.

• Necesidades de autorrealización

Según Maslow , la autorrealización implica alcanzar el máximo nivel de desarrollo individual. En parte es alcanzar nuestros más preciados logros y aspiraciones, pero también es una actitud frente a la vida.

En su extensa obra, Maslow, se ha dedicado al estudio de los individuos autorrealizados, quienes en virtud de haber satisfecho sus necesidades básicas se hallan motivados en escalas superiores llamadas metamotivaciones. En su teoría de la metamotivación, el autor define los rasgos de carácter de las personas autorrealizadas, un modelo del comportamiento de aquellas personas psicológicamente sanas y productivas. Veamos algunas de ellas:

• Las personas autorrealizadas se dedican a alguna tarea llamada vocación, trabajo querido (fuera de sí mismos).
• En el caso ideal coinciden las exigencias internas con las exigencias externas, el "quiero" con el "debo".
• Se trasciende la división entre trabajo y juego. Su trabajo es un juego y su juego es un trabajo. Los salarios o las vacaciones, han de definirse en un nivel superior.
• Tales individuos que aman su vocación tienden a identificarse con su trabajo y a convertirlo en una característica definitoria del yo.
• La tarea a la cual se dedican parece  ser interpretada como expresión o encarnación de valores intrínsecos (más que como un medio para fines extrínsecos al propio trabajo, y más que como funcionalmente autónoma). Aman sus tareas  (e introyectan) porque encarnan esos valores. Es decir en última instancia, aman los valores más que el trabajo como tal.

              
4.7.2. Teoría de los dos factores de Herzberg

La teoría bifactorial de Herzberg es producto de los estudios de campo realizados por el autor sobre las causas de satisfacción e insatisfacción en el ámbito de labor. Para ello Herzberg disitingue entre factores higiénicos, de naturaleza extrínseca de los factores motivacionales, de naturaleza intrínseca, promotores de un compromiso sostenido con los fines organizacionales. Como expresa la siguiente cita al autor:

“Los factores de desarrollo o motivadores intrínsecos al trabajo son: realización, el trabajo mismo, responsabilidad y progreso o desarrollo. Los factores que llevan a evitar la insatisfacción o factores de higiene extrínsecos al trabajo incluyen: la política y la administración, supervisión, relaciones interpersonales, condiciones de trabajo, salario, nivel laboral y seguridad vigentes en la empresa”

Según Herzberg, la implementación de sistemas motivacionales debe ser multidisplinar pues debe considerar:

• La tarea como fuente de satisfacción intrínseca.
• Los sistemas de recompensas instituidos por las políticas de personal.
• El contenido de las relaciones interpersonales.
• El reconocimiento de logros y las oportunidades de participación del individuo.

A continuación describiremos el contenido de los factores higiénicos y de los motivacionales.

• Factores higiénicos.

Los factores higiénicos se distinguen por dos motivos:

• Se trata de factores ambientales, externos a la voluntad del individuo, tales como el clima laboral, las condiciones físicas del empleo, o su remuneración. En buena parte, su satisfacción se halla sujeta a la voluntad de quienes dirigen la organización.
• Su presencia no es fuente de satisfacción pues forman parte del entorno habitual, de aquello percibido como normal y habitual. Pero su ausencia es con frecuencia fuente de insatisfacción. 

• Factores motivacionales

Los factores motivacionales, de naturaleza intrínseca, representan el grado de satisfacción de un empleado,  la respuesta que un individuo da  en virtud del cargo y de la naturaleza del puesto que ocupa. En otros términos, por aquí podemos ver el bagaje de  expectativas de desarrollo individual y laboral de una persona.
Para el autor, en la medida que estas expectativas no sean satisfechas, condenando a las personas a puestos rutinarios, faltos de iniciativa y de creatividad, sólo se producirá desmotivación.
Con el objeto de contrarrestar los efectos perjudiciales de la insatisfacción en la tarea, Herzberg propone el "enriquecimiento de las tareas", que consiste en renovar permanentemente labores, metas y desafíos de quien ocupa un cargo, de manera que el cargo ocupado coincida con el nivel de desarrollo individual. De esta manera es posible obtener mayores grados de satisfacción individual, que mantengan en alto la moral de una persona.

Sus ventajas radican en el aumento de la motivación, de la productividad y en la reducción del ausentismo. Entre sus desventajas, se ha encontrado que aumenta la ansiedad, la incertidumbre ante lo nuevo, y el sentimiento de sentirse explotado si es que esta medida no va acompañada de una mayor remuneración.

Volver al índice