9.3.2.3. Diversidad cultural

En las organizaciones existen distintas creencias acerca de la forma en que el trabajo debe organizarse, la manera de entender las relaciones de autoridad, la manera de motivar y premiar al personal  la manera de controlarlo. Son diversos lo aspectos que contribuyen a delinear la cultura de una organización, a partir de su cultura visible. Lessem agrupa cuatro tipos de cultura empresaria de acuerdo a como estas entienden como han de llevarse a cabo las relaciones de poder, las funciones y  tareas, y el trato con las personas. Es de destacar que cada cultura crea sus propios supuestos sobre cómo los individuos aprenden, piensan, sobre cómo se puede influir sobre ellos y sobre cómo se los puede motivar. Estos supuestos originan distintos marcos para la gestión, a la sazón, la cultura del poder, la cultura de la función, la cultura de la persona y la cultura de la tarea.

9.3.2.3.1. La cultura del poder

La cultura del poder es la que hallamos con mayor frecuencia en las pequeñas empresas. Esta cultura depende de una fuente central de poder con una figura central que emite y expande su poder e influencia. La organización depende para su efectividad de la naturaleza de las comunicaciones interpersonales, y del control, ejercido desde el centro de la misma.
Los modelos conductuales y de aprendizaje que se derivan de la cultura del poder se guían de acuerdo a las siguientes pautas:

Los individuos tienden a pensar en forma instintiva.

• Se toman decisiones con rapidez
• Importa sobre todo la puesta en práctica rápida y efectiva, de estas decisiones.
• El líder es el principal  medio de influencia. En este sentido prevalecen los líderes carismáticos.
• Las recompensas e incentivos son principalmente de naturaleza monetaria.

9.3.2.3.2. La cultura de la función

Las culturas de función suelen asociarse comúnmente con las organizaciones burocráticas.
Estas culturas se apoyan en los pilares de la lógica, la racionalidad, en sus funciones y en sus especialidades. Las culturas de la función ofrecen predictibilidad, seguridad y posibilidades de promoción sin riesgo a las personas. Imperan en organizaciones donde las economías de escala predominan sobre la capacidad de innovación o la flexibilidad.
Esta modalidad cultural propone las siguientes pautas  de aprendizaje, influencia y motivación en las personas:

• Un modo de pensar  lógico y analítico.
• Se reconoce la inteligencia de naturaleza convergente.
• Los modos de aprendizaje adquieren la forma de entrenamiento.
• El poder y la influencia están dados por la función o el cargo.
• Como el sistema transmite a los individuos, seguridad, orden y previsión, los sistemas de incentivos acuden a brindar ascensos como manera de mejorar su posición y su estatus en la organización.

9.3.2.3.3. La cultura de la tarea

Esta cultura sólo reconoce la experiencia como base de poder e influencia. Suele motivar el trabajo en equipo, sobre una base de flexibilidad: los grupos se arman y desarman de acuerdo a las necesidades. En algunos aspectos se puede relacionar con ciertas estructuras matriciales o adhocráticas. Son características del estilo de trabajo y de aprendizaje:

• En este tipo de culturas se suma al pensamiento lógico y racional, el pensamiento lateral.
• El aprendizaje se da en un contexto de trabajo en equipo, dentro de un proceso de exploración y búsqueda de soluciones originales.
• Como medios de influencia se hallan en primer lugar, la  profesionalidad del individuo. También se acude al diálogo, al debate y a la exposición de ideas.
• La promoción profesional es uno de los medios de incentivos que mayor consenso generan.

9.3.2.3.4. La cultura de la persona

Se trataría de aquellas culturas en las que el individuo es el eje central. Al contrario de lo que sucede con la burocracia, los aspectos personales y motivacionales están por encima de los requerimientos de estructura o las dimensiones de un puesto de trabajo.
Dado que este tipo de cultura privilegia el individualismo, resulta difícil hablar de acciones colectivas de aprendizaje e influencia. Refuerzan esto las siguientes características:

• Las personas rechazan que se las clasifique de manera rígida y por lo tanto, rechazan     

que los demás realicen cualquier intento por planificar su futuro o desarrollar sus habilidades.

• Resulta sumamente difícil influir sobre estos individuos, puesto que no se consideran parte de la organización. Cualquier tentativa de cambiar sus actitudes debe ir acompañada de algún procedimiento contractual.
• La influencia en todo caso se gestiona en base al modelo uno- a – uno. El líder se relaciona con las personas de manera individual.
• En esta cultura se valora por encima de todo la libertad personal, en particular en lo que hace al control de su tiempo. Les gusta que se les consulte, pero no que se les obligue a participar. Son solitarios que mantienen tratos con empresas tan sólo por conveniencia.

Las cuatro formas culturales  pueden leerse como etapas evolutivas de las culturas, dependientes de las circunstancias (factores del contexto, influencias de grupos de poder internos), como  de las preferencias  de estilo propias de cada grupo.
Tomando en cuenta los estudios hechos por la Teoría de la Contingencia, hemos de notar la presencia de subculturas particulares, que pueden asumir distintas morfologías culturales.
Comprendamos también las limitaciones de estas categorías que enmarcan modelos de conducta a modo de tipificación. Pero también debemos percibir las mixturas culturales. A partir de ello vemos a la organización como la integración de distintas subculturas que de alguna u otra manera comparten o debieran compartir algún rasgo en común que las haga partícipes del conjunto.
En este sentido es tan importante encontrar la forma cultural que haga adaptable a cada uno de los subsistemas, como hallar los mecanismos culturales de integración.

9.4. Cultura organizacional y comunicación.

La cultura modela los comportamientos a partir de conductas socialmente estereotipadas y también desde el lenguaje. El lenguaje no es una manifestación innata sino que surge a partir de la interacción social de los individuos. En el nos construimos y modelamos nuestra identidad en tanto seres individuales y sociales. Según Flores , el lenguaje implica una coordinación recursiva del comportamiento, coordinación esta que se da en un espacio consensual, en una cultura lingüística dada. Desde esta perspectiva el individuo es a la vez, una construcción tanto lingüística como social.

En virtud de la capacidad recursiva del lenguaje, la cultura organizacional desarrolla espacios metacomunicativos, donde se crean las reglas básicas de interacción. A partir de ellos los individuos crean y dan sentido a las acciones que realizan. La cultura opera, de este modo, como proveedor de significados colectivos que otorgan lógica y coherencia al quehacer organizativo.
De este modo la cultura se transforma en un concepto abstracto que funciona como un a priori de la acción. En esta relación de abstracción metacomunicativa, los relatos históricos, los mitos, los rituales operan simbólicamente reforzando los supuestos interpretativos que sostienen las creencias compartidas.
En el mismo sentido, Pfeffer sostiene que toda construcción social de significado opera en el lenguaje. El lenguaje, como una capacidad socialmente constituida,  tipifica e integra las experiencias. Con su adquisición no solo obtenemos códigos e interpretaciones en común, sino también adquirimos los modos y conductas de un grupo y junto a ellos, los valores que estos implican. 

Desde el construccionismo social, Gergen hipotetiza la relación entre la formación del conocimiento colectivo y el lenguaje. Según el autor los términos y formas mediante los cuales obtenemos la comprensión del mundo y de nosotros mismos son artefactos sociales, productos de intercambios histórica y culturalmente situados entre las personas. Las palabras adquieren significado en el diálogo, formando patrones de relaciones que cimientan la tradición. De este modo, los significados se tornan en sedimentos culturales o dados por obvio.
A modo de un juego, las palabras adquieren significados en contextos culturalmente constituidos.
Al respecto Humberto Eco define que la cultura conforma una relación significante o interpretante . El interpretante es lo que garantiza la validez del signo en ausencia del intérprete. Los significados son forjados en unidades culturales, que conforman un campo semántico.

Como componente clave en la elaboración de los medios de influencia, el lenguaje es una de las principales herramientas de socialización. Para Kreps , la comunicación en las organizaciones es un canal para socializar a los recién llegados. Estos son iniciados en las costumbre sociales mediante la comunicación formal e informal. Como proceso de comunicación multidimensional, la socialización identifica tres fases:

1.   La fase de socialización anticipatoria implica las orientaciones, expectativas y experiencias relacionadas con la organización, que llevan a ella los nuevos miembros. Estas expectativas influyen en cómo responden los nuevos miembros a la organización y al rol que ella le asigna.
2.   La fase de encuentro de organización opone las expectativas anticipatorias de los nuevos miembros contra las experiencias reales que tienen con la organización. Estas experiencias ocasionan que las personas reevalúen sus expectativas  y desarrollen una nueva lógica para entender a la organización y al rol que cumplen dentro de ella.
3.   La fase de metamorfosis implica la adaptación de los miembros a las normas culturales de la organización y la negociación de sus roles de organización. En la habilidad de los miembros para adaptarse a las normas de la organización influyen el grado de socialización del individuo y su habilidad para cumplir con las metas individuales y de organización.

Para el enfoque institucional la realidad, se experimenta como un mundo intersubjetivo reconocido o que se reconoce de acuerdo con otros. Los individuos transmiten sus percepciones de la realidad social, y con ello, los patrones y valores que estas conllevan. Desde una perspectiva generacional, los jóvenes reciben los patrones culturales que les fueran transmitidos de sus mayores. De este modo, los mecanismos de transmisión cultural permiten conservar y perpetuar los valores y creencias instituidos.

Powell y Dimaggio señalan como mecanismos intitucionales de persistencia cultural la transmisión, la conservación y la resistencia al cambio. En su cita de Garfinkel describen los autores:

“El orden social no se deriva automáticamente de patrones de evaluación compartidos y de los papeles sociales, sino que se constituye como una actividad práctica, en el curso de la interacción diaria. La interacción es un proceso complejo y problemático por el que las personas deben trabajar arduamente para construir una impresión mutua de intersubjetividad” .

La construcción de sentido que realizan los actores trabaja en un marco de conocimiento tácito, basado en actos socialmente reconocidos que se sustentan en las conversaciones y en el lenguaje diario. En un marco de expresiones ambiguas e imperfectas las personas normalizan y legitiman sus interpretaciones. En las mismas subyace un cuerpo de normas que suponen un consenso implícito entre los participantes. Un ejemplo de este estilo de interacciones es el conocimiento de sentido común presente en nuestras relaciones cotidianas.

Del mismo modo a las aseveraciones que operan desde el sentido común, las rutinas y los rituales organizativos orientan la acción racional hacia los rumbos menos claros de las verdades a medias y  las racionalizaciones. Desde un punto de vista cognoscitivo, se forja un cuerpo de conocimientos preconsciente análogo a las presunciones subyacentes planteadas por Schein.

 9.5. La cultura como ámbito de influencias.

La cultura crea el marco de referencia compartida, el código común de experiencias que empleamos en nuestras interacciones cotidianas. En su temporalidad, la cultura es pasado proyectado, vivo, reproducido en las acciones presentes.

La cultura es comprensiva de nuestro ser social, y como tal, de la identidad misma de una persona. Los roles que cumplimos, el lenguaje con sus modismos, o nuestro estilo de vida expresan patrones culturales. Como instrumento de influencia, la cultura participa de manera directa en todos nuestros procesos individuales o colectivos, de allí que comprendamos el valor estratégico que la misma adquiere en el diseño de las organizaciones.

Es nuestro interés mostrar en parte cómo operan los procesos de influencia cultural en dos ejemplos concretos. En primer lugar, describiremos la manera radical de interpretar la realidad de orientales y occidentales, y cómo la misma impacta en su concepción de las organizaciones. En segundo término, veremos de qué manera la cultura imprime el carácter colectivo de los individuos. 

9.5.1. Influencias del medio cultural en las organizaciones: cultura oriental y occidental en las organizaciones.

El desarrollo de las sociedades de la organización va acompañado de la desintegración de los modelos tradicionales del orden social, ideales comunes, credos y valores, para reemplazarlos por modelos más fragmentados de creencias y prácticas basadas en la estructura ocupacional. En cierta medida las distintas sociedades industriales se interpretaban como culturas uniformes, pues compartían  las mismas virtudes y defectos de las culturas de organización.

Sin embargo, la evidencia ha demostrado que  el contexto cultural, lejos de uniformizar ha resultado el factor clave sobre el cual se han apoyado los modelos organizativos. Este es el caso del contraste cultural entre las organizaciones japonesas y las occidentales, contraste que se sustenta en las tradiciones del Japón. Por ejemplo en sus relaciones laborales los japoneses adoptan sus viejos sistemas de valores heredados de los cultivos de arroz y de las prácticas samurai. De allí que los empleos de por vida en una misma organización – y consecuentemente de la férrea lealtad de los empleados por su compañía -  son parte de un sistema paternalista que sin embargo aboga por la cooperación, el espíritu de servicio, la participación y la eficiencia.

En el modo de organización japonesa se observa la influencia de los rasgos arquetípicos de su cultura. Según Morgan las relaciones de las jerarquías organizacionales simbolizan el sistema de relaciones de neto corte feudal, que delimita claros niveles y límites de rangos y de ascensos posibles, no genera resistencia en los empleados. Una de las razones que encuentra  es que los japoneses conciben las relaciones de autoridad y sumisión como algo natural y de manera alguna denigrante, de manera opuesta a  como tienden a verlo en general, los occidentales.

Según Drucker , ciertas prácticas de gestión japonesas encuentran en el arte su fuente de  diversidad, en el cual  conviven la tensión entre la dependencia y el conformismo, y el acento en la espontaneidad, la libertad y el individualismo.

Esta tensión entre polaridades se transmite a toda la cultura japonesa. Como expone Drucker:

“Sin dudas no existe ningún ejemplo más perfecto de la personalidad autocrática que el presidente de una gran organización japonesa. Sin embargo la toma de decisiones se hace por consenso y participación, y comienza en la parte inferior antes que en la superior.
En toda organización japonesa, desde tiempos antiguos hasta el presente, la palabra del jefe se obedece sin reservas y sin embargo, cada decisión surge desde abajo y es una expresión de una voluntad general”.

Es también esta polaridad la que le da al arte japonés, a la literatura japonesa y a la industria japonesa, su dinámica y su creatividad. El pintor japonés es topológico en su estética. Ve el espacio y entonces ve las líneas, en lugar de comenzar con las líneas, percibe un diseño antes que una estructura. La  estética japonesa es una manera de entender, o al menos de percibir, la relación entre Japón y el mundo exterior. Es una relación basada en la receptividad, en una capacidad para aprender rápidamente y para mejorar lo que se está enseñando, pero al mismo tiempo aceptando, o al menos reteniendo lo que hace a Japón más japonés.

En contraste con el occidente, donde la mano de obra tiene un tope asignado de competencia, en el  Japón, la teoría de que la gente llega a una meseta de realización tras cierto tiempo, y luego permanece en ella. La curva de aprendizaje japonesa lo hace salir de la meseta con la práctica continua, hasta que llegan a una nueva meseta, cuando nuevamente, después de un tiempo, vuelven a aprender y crecer.

Lo perceptivo en la tradición japonesa subyace en gran medida en el surgimiento de Japón como una sociedad y una economía modernas. Les permitió a los japoneses aprehender la esencia, la configuración fundamental de las cosas extranjeras y occidentales, se trate de una institución o de un producto, y luego rediseñarlas. Lo más importante que puede decirse de Japón, como se ve a través de su arte, puede muy bien ser que Japón es perceptivo. Alrededor de este o de otros ejemplos gira la idea de la influencia del marco cultural sobre cómo se conciben los trabajos.

Vemos cómo la identidad japonesa se imprime en un modelos de organización original, cuyos valores se erigen como un paradigma alternativo del diseño organizacional. Señalaremos algunos rasgos arquetípicos donde la cultura japonesa influye:

• Empleo de por vida. Es tradición en varias de las corporaciones japonesas, crear un sistema de incentivos respetuosa de la permanencia y de la antigüedad de los empleados. Este criterio además de respetar profundas tradiciones, tiene por finalidad consolidar el adoctrinamiento de los miembros de la organización.
• Énfasis en la dinámica de grupos. El natural individualismo de las conductas occidentales, no tiene sentido en la cultura japonesa, pues en ella se enfatiza en el valor de los esfuerzos colectivos. La identidad de los individuos se refleja en su pertenencia a un grupo. De aquí que, el diseño de técnicas que apuntan a la participación y el compromiso colectivos, como los círculos de calidad o los grupos de mejora continua, hallan tenido tanto éxito en las organizaciones japonesas, y sea de dificultosa aplicación en las occidentales.
• La cultura promueve la contraposición de ideas. Las organizaciones occidentales, organizadas en modelos piramidales – jerárquicos tienden a homogeneizar el pensamiento, a fin de no provocar fisuras en las relaciones. En cambio, la cultura corporativa japonesa admite la confrontación interpersonal de ideas como un    modo de solucionar los problemas.

9.5.2. Influencias de la cultura sobre el individuo. El carácter social

Desde un punto de vista psicologista,  Fromm elaboró el  concepto de carácter social. Este concepto concibe que  la matriz de la estructura caractereológica común a un grupo,  parte de la base que el factor fundamental para la formación del carácter social es la práctica de la vida tal como es, en la que predominan la forma de producción y la estratificación social que resulta de la misma.
La persona debe querer hacer aquello que debe hacer para desempeñarse en una forma que permita que la sociedad utilice sus energías para sus propios fines. En el proceso social la energía del hombre sólo se presenta parcialmente en forma de simple energía física y parcialmente en forma de energía psíquica.  Por ejemplo el miembro de un pueblo primitivo que depende del asalto y el saqueo de otras tribus, debe tener un carácter belicoso, apasionado por la guerra, la matanza y el pillaje. En cambio, los miembros de una tribu pacífica, agrícola, deben ser proclives a la cooperación en cuanto ésta se opone a la violencia.

El carácter social es reforzado por todos los medios de influencia accesibles a una sociedad: su sistema educativo, su religión, su literatura, sus canciones, sus hábitos, sus chistes y por encima de todo, sus métodos familiares para criar niños.

Tenemos que tener en cuenta que para  Fromm, el concepto de carácter social linda las fronteras ideológicas.  A partir de ello analiza cuáles son sus implicancias.

1.   El concepto de carácter social sirve para explicar el nexo entre la base material de una sociedad y la "superestructura ideológica". Una teoría psicológica dinámica puede demostrar que la sociedad produce el carácter social, y que a la vez el carácter social tiende a producir ideas e ideologías que se adaptan a él y que lo nutren.
2.   El carácter social es el intermediario entre la estructura socioeconómica y las ideas e ideales que prevalecen en una sociedad. Es intermediario en ambas direcciones, desde las ideas hacia la base económica y de la base económica a las ideas.
3.   El concepto de carácter social puede explicar cómo una sociedad utiliza la energía humana, lo mismo que cualquier otra materia prima, para sus necesidades y sus fines.
4.   Es un concepto útil para los estudios empíricos que se proponen descubrir cuál es la incidencia de diversos tipos de "carácter social" en una sociedad o en una clase social dada. Suponiendo que se defina el "carácter campesino" como individualista, ahorrativo, obstinado, poco proclive a la cooperación, con escaso sentido del tiempo y la puntualidad, este síndrome de rasgos no constituye de manera alguna una suma de rasgos diversos, sino una estructura cargada de energía.
5.   Existen métodos empíricos que permiten estudiar el carácter social. El propósito de este estudio consiste en descubrir la frecuencia de los diversos síndromes de carácter dentro de la población en conjunto y dentro de cada clase; la intensidad de los diversos factores dentro del síndrome; los factores nuevos o contradictorios que han sido engendrados por condiciones socioeconómicas diferentes. Todas estas variantes permiten indagar el vigor de la estructura de carácter existente, el proceso de cambio, y también cuáles son las medidas que podrían facilitar dichos cambios.

La noción de carácter social supone que la conducta se construye en base a estructuras e imperativos culturales, a partir de los cuales se homogeniza el cuerpo de valores y de creencias de una comunidad. En este aspecto, Wallace interpreta el supuesto de uniformidad sobre la existencia de motivos colectivos comunes, que operan como prerrequisitos del funcionamiento de toda sociedad humana. Ello incluye observar a la cultura como una serie compartida de metas que definen un “deber ser” social. La cultura debe hacer que la gente quiera actuar del modo que debe actuar, de modo que exista congruencia entre aquello que las personas hacen, creen y sienten.

En cierto modo, el proceso de formación del carácter social expresado por Fromm, es análogo en su estructura, a la formación de las categorías culturas expuestas por Schein, en tanto suponen una misma matriz inconsciente.

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