Actualizaciones para el Management y el Desarrollo Organizacional
 

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Familia y Empresa

Gerardo Vega C.
MBA en la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso
Ingeniero Comercial
Agente de 18 de Septiembre CCAF

INTRODUCCIÓN

Un desafío crucial del ser humano en la sociedad moderna consiste en compatibilizar en su agenda, la creciente demanda laboral con sus tiempos personales, donde la familia cumple un lugar preponderante. La sensación de que el trabajo invade cada vez más las ocupaciones familiares, se está instalando en la mentalidad de muchos directivos de empresas, mientras la solución al dilema parece lejana.

La empresa en sí misma necesita de resultados para su sustentabilidad y crecimiento. Pero el fin debe ser abarcar más que la utilidad y orientarse también, a satisfacer necesidades fundamentales de quienes componen la organización. En definitiva: ¿existe una verdadera disyuntiva entre familia y empresa? La respuesta es negativa. Un alto rendimiento laboral no debe significar un sacrificio del tiempo dedicado a la familia.

Las familias de los trabajadores son también elementos clave en el desarrollo estratégico de las empresas, al igual que los accionistas, los proveedores y los clientes. Así, también es posible aplicar herramientas de management al hogar Nuevos tiempos corren en al ámbito empresarial. La familia ya no puede ser vista como un ente casi antagónico con la productividad de la empresa, sino por el contrario, como uno de los mayores valores agregados y he aquí una de sus claves.

FAMILIA Y EMPRESA

Más allá de los conceptos valóricos que mueven a una sociedad, y en especial, al llamado mundo empresarial y de negocios, en el objetivo de encontrar los caminos adecuados para la generación de espacios adecuados para un mayor clima organizacional que mejore la productividad, el concepto de familia en su macromundo resulta fundamental para una óptima gestión.

Ciertas ideologías, por ejemplo, consideran al trabajador como un ente productivo, con abstracción de su pertenencia a una familia. En países marxistas, específicamente, se le exigió incluso desvincularse lo más posible de los hijos y de los lazos familiares, pues en ellos se vio un obstáculo a su libre desenvolvimiento y mejor rendimiento.

En la práctica, en muchos países se le impone un horario y estilo de vida que dificulta enormemente cultivar los lazos familiares. Es sintomático escuchar, en labios de quien ha sido despedido de una empresa o ha perdido un cargo público, esta confesión que quiere ser resignada: “al menos ahora podré dedicarme a mi familia”.

Empresa y familia son las dos redes más significativas del ser humano.

Es la condición que posibilita que los seres humanos nos desarrollamos y realizamos nuestra existencia; donde se posibilita, tanto nuestro desarrollo social, como personal y que permite en última instancia nuestra vocación de felicidad que es el amor. (Dell Oro, 2006) El trabajo es la posibilidad de desarrollar nuestros talentos, pero ante todo es la posibilidad de la donación, esto es, de la entrega a la sociedad de nuestra originalidad existencial. Ese es el gran sentido del trabajo.

El trabajo no es sólo una retribución, un modo de obtener cosas, no es el medio para yo realizarme, sino es el medio para realizarme en la donación de lo que soy a la existencia. El trabajo se da unido a la familia. La familia como ambiente de desarrollo humano, como institución fundamental, es una dimensión humana existencial. ¿Porqué?

Cuando hablamos de familia y trabajo parece que el trabajo fuera lo esencial. Sin embargo, estudios demuestran que un ser humano que carece de contención familiar no logra un buen desempeño en lo laboral. Esta es una lectura real pero peligrosa. Hay un tema mucho más fundamental. La familia debe ser un tema importante no sólo por sus consecuencias en el mundo del trabajo. Debe ser un tema importante por si mismo.

Cuando se rompe el orden natural de las cosas se hace crisis. Hoy la crisis que se desarrolla al interior de la empresa nos ha llevado a pensar en la persona.

¿Que hay roto? ¿Qué que nos ha llevado a este escenario social?

Hemos perdido el referente principal: hemos perdido la persona. Este es un problema ecológico humano. Hemos dejado de poner a la persona humana al centro. La persona humana hoy es un factor más. (Dell Oro, 2005) La empresa es una comunidad de personas dentro de la cual la persona no debe ser un ser aledaño, sino su protagonista principal. Es necesario volver a poner a la persona en el patio principal: punto de referencia de todo nuestro movimiento.

Una cultura para que sea realmente cultura: “cultivo de la naturaleza”; tiene que pararse en su referente principal que es la persona. Si no, caemos en una miopía antropológica.

Hoy día la persona humana es tomada como un conjunto de cualidades que sirve para darle contenido a cualquier discurso público. Sin embargo, la persona es mucho más que eso; tiene un contenido y una densidad ontológica riquísima. Los seres humanos no somos un conjunto de habilidades.

Ser persona es ante todo, un ser íntimo, cuya acción surge de él y no de un medio. Somos seres libres, es decir, seres portadores lúcidos de nuestra propia existencia, que gobernamos y conducimos nuestra existencia. La persona es ante todo un ser libre. Ser persona implica poseerse para poder cumplir su misión que es la entrega de sí. Sólo se es feliz en la entrega de sí. La única forma de lograr la felicidad es en la donación; la única forma de encontrar la plenitud es en la entrega.

Para poder poseerse, para gestar esa entrega es necesario un cultivo de sí.

Esto no se da sólo. La libertad es algo propio del hombre, pero terriblemente peligrosa si no es administrada.

La dedicación a la familia aparece, pues como un premio de consuelo, tristemente reservado para períodos de cesantía. Otras corrientes ideológicas apuntan al éxito personal, sin reparar en sacrificios. Llevados de la fascinación del dinero y del prestigio social, llegan a olvidar el sentido profundo de sus vidas, y en particular de su familia. (Errázuriz, 2004).

De esto se puede desprender la terrible lógica materialista en cuanto a que no se puede tener éxito en los negocios, sino implica un sacrificio familiar; o la empresa o la familia.

¿Pero en qué lugar deberíamos situar a la familia, como un aglutinador de una fuerza laboral dispuesta a entregarse a la empresa, con un ahínco parecido al que yo le entregaría a mis hijos?. ¿A qué se debe la falta de compromiso para generar puentes fructíferos entre trabajo y familia?

Según la iglesia católica chilena, la empresa y familia conforman una alianza. Los dos miembros de esta relación se necesitan, se complementan, interactúan hasta el punto de que uno de los dos difícilmente pueda subsistir y crecer sin el otro. (Errázuriz, 2004).

Muchas veces lamentamos que los compromisos laborales nos obliguen a sacrificar muchas horas en que desearíamos estar con nuestra familia. Sin embargo, ¿existe una verdadera disyuntiva entre familia y empresa? ¿Dedicar más tiempo a la familia implica reducir el rendimiento laboral? Según un estudio de la Escuela de Dirección y Negocios de la Universidad Austral de Argentina, el verdadero debate debe, necesariamente, pasar por otro lado.

Un desafío crucial del ser humano en la sociedad moderna consiste en compatibilizar en su agenda, la creciente demanda laboral con sus tiempos personales, donde la familia cumple un lugar preponderante. La sensación de que el trabajo invade cada vez más las ocupaciones familiares, se está instalando en la mentalidad de muchos directivos de empresas, mientras la solución al dilema parece lejana.

Como parte de este estudio mencionado anteriormente, en Argentina se encuestaron a más 350 directivos, mujeres y hombres, para analizar cuatro aspectos del conflicto: demanda laboral, demanda familiar, recursos que brinda la empresa para ayudar a afrontar la demanda familiar (recursos laborales) y los recursos de que disponen los directivos para paliar las demandas familiares (recursos familiares).

Los ejecutivos percibieron una alta demanda laboral. El 92 por ciento trabaja más de 40 horas y un promedio de 49,8 horas por semana. Sin embargo, los horarios extendidos no surgen por falta de elementos adecuados de trabajo, ni por falta de objetivos, capacitación, etc., sino, generalmente, por interrupciones evitables.

La demanda familiar, en cambio, es un ámbito donde los directivos no perciben fuertes presiones. Sólo una minoría respondió que su familia les demandaba demasiado. La familia suele adecuarse a otras prioridades. Y los ejecutivos utilizan muchos recursos personales para satisfacer las de mandas familiares que, aunque no siempre son explícitas, siempre existen.

El estudio reveló también que las empresas demandantes de mucho tiempo físico (y mental) a sus ejecutivos, suelen ofrecer pocos recursos necesarios para paliar las dificultades: trabajo a distancia, salas cunas en las empresas o tantas otras alternativas pueden ser iniciativas de bajo costo que generen confianza e identificación por parte de los empleados. Se puede ver, en definitiva que, a pesar de un cierto grado de invasión de la actividad laboral sobre la familiar, en general existe un alto grado de satisfacción personal, laboral y familiar (superior al 80 por ciento).

Es evidente que las personas nos vamos adecuado a los fines de las organizaciones donde convivimos. Y las que más nos demandan, más nos forman.

Tanto tiempo buscando resultados concretos en la empresa ha desdibujado un poco nuestras responsabilidades en otros medios donde actuamos. Acciones orientadas a resultados inmediatos que pueden llegar a instrumentalizar al hombre, versus los objetivos que surgen en un ámbito de desarrollo y contención personal, producen un quiebre que invita a repensar los fines. (Fraile, 2006) La empresa en sí misma necesita de resultados para su sustentabilidad y crecimiento. Pero el fin debe ser abarcar más que la utilidad y orientarse también, a satisfacer necesidades fundamentales de quienes componen la organización.

En definitiva, volviendo a la pregunta inicial: ¿existe una verdadera disyuntiva entre familia y empresa? La respuesta es negativa. Un alto rendimiento laboral no debe significar un sacrificio del tiempo dedicado a la familia.

Las familias de los empleados son también elementos clave en el desarrollo estratégico de las empresas, al igual que los accionistas, los proveedores y los clientes.

El desafío pendiente es, pues, lograr que los proyectos laborales puedan formar parte de un proyecto familiar, y viceversa. De este modo, el desarrollo de mujeres y hombres será más armónico, para el bien de las empresas y de la sociedad en su conjunto.

Entonces tenemos que trabajo y la familia son claramente complementarios cuando hay voluntad, decisión y creatividad para hacerlo.

La importancia del equilibrio o conciliación entre vida familiar y vida laboral está siendo impulsada desde todos los sectores de la actividad: poderes públicos, sindicatos, asociaciones de empresarios, fundaciones, etc.

Un reciente estudio, pionero en esta materia, realizado por la Escuela Superior de Administración y Dirección de Empresas de Barcelona, ESADE, se concluyó lo siguiente:

• Un 95% de los directores de Recursos Humanos consideran que un buen equilibrio entre vida personal y profesional beneficia tanto a la empresa como al empleado.

• Un 90% de los directivos manifiestan que un buen equilibrio entre vida profesional y familiar mejoraría su rendimiento en el trabajo, aunque afirman que tienen dificultades para compaginar ambos aspectos.

• Más de la mitad de los ejecutivos entrevistados consideran que el estrés en su trabajo crece de año en año y responde a una situación habitual Entre los beneficios que la aplicación de políticas sociales tienen en la empresa y los trabajadores podemos citar los siguientes:

• Mejora la concentración en el trabajo. El trabajador se despreocupa de sus problemas familiares, que tiene atendidos por otros medios, y puede dedicarse plenamente a su trabajo.

• Reduce el absentismo. Muchos trabajadores solicitan permisos o simulan enfermedades para atender asuntos familiares.

• Facilita el vínculo entre la empresa y el trabajador. El trabajador se siente más comprometido con una empresa que demuestra preocupación por sus intereses y le permite disfrutar de beneficios sociales.

Ahora tomemos como ejemplo el caso de España, vista desde la perspectiva de los doctores Nuria Chinchilla y Steven Poelmans, catedráticos de la Universidad de Navarra.

Durante las últimas décadas, se ha desatado un fenómeno un tanto similar al mercado laboral chileno. El nuevo entorno de las empresas españolas, estuvo dada por la creciente incorporación de la mujer, las llamadas “jornada eternas” de trabajo y el conflicto empresa-familia.

Esto se tradujo en palabras simples en una baja en la natalidad con un promedio de 1,2 hijos por mujer. La edad promedio de maternidad en las españolas es de 31 años, tomando en cuenta que en el resto de Europa era de 29 años. La educación de sus hijos pasó a manos de otras personas. Junto a ello, el estudio desprende que hubo un aumento en el número de divorcios en los últimos años en la madre patria de una separación cada 4 minutos.

A estos problemas que afectan directamente al núcleo familiar, se debe agregar los problemas de salud que se fueron generando en los trabajadores españoles, con alto gasto en ansiolíticos y mayor ausentismo por estrés que por maternidad.

Frente a esta nueva realidad, se observan a su vez, nuevos fenómenos.

Crecen las parejas con doble ingreso, pues para optar a una óptima calidad de vida, los bolsillos familiares “ya no aguantan” los costos mensuales, e incluso la vivienda, pasa a ser el objetivo primordial en donde está destinado uno de los sueldos por familia.

Junto a ello, la situación de incorporación de la mujer en el mercado laboral, continúa moviéndose en aguas un tanto retrógradas, muy similar a los países latinoamericanos, en donde Chile, a pesar de contar una mujer Presidenta de la República, la cual instauró una “política de paridad” en los puestos de gobierno, el excesivo machismo en la empresas, es una práctica difícil de erradicar. Así es pues, en España, sólo un 4 por ciento de los sillones administrativos en las empresas son ocupados por mujeres, sin tomar en cuenta que sobre ellas recae el 50 por ciento de las decisiones de consumo.

La pregunta entonces sería: ¿qué se opone a la mayor incorporación femenina en las empresas españolas? Precisamente la dificultad para conciliar el trabajo y la familia, el estrés producto de una cultura con largas jornadas de trabajo, con dobles o incluso triples jornadas laborales. Además, la dificultad de acceder a redes de información y contactos, dominadas por el género masculino y finalmente, la exagerada diferencia salarial.

LOS NUEVOS HORIZONTES

Comúnmente y en palabras simples, entendemos a la empresa como una organización humana que busca obtener los máximos rendimientos económicos posibles, a largo plazo. De manera burda; hay que ganar dinero.

La primera parte de la definición no requiere explicación: hay que ganar dinero. De hecho, si no se es capaz de generarlo, la empresa como tal deja de existir. Pero esta sola idea en mente nos conduce muchas veces a decisiones de corto plazo, es decir, a transacciones oportunistas que económicamente positivas hoy terminan siendo perjudiciales mañana. Por ello, es la última parte de la definición la más importante. La permanencia de la empresa en el largo plazo está marcada no solo por relaciones económicas, sino por un desarrollo de relaciones que son humanas: me refiero a las que desarrollan las personas de la empresa vendedores, empleados o directivos con las personas del mercado, sean clientes o usuarios.

Por ello, casi sin excepción, toda la literatura actual para directivos resalta el valor de las personas en las organizaciones. Las competencias técnicas siempre importantes empiezan a dar paso a las competencias personales:

responsabilidad, compromiso, capacidad de sacrificio, capacidad de servicio, honestidad, lealtad, etc. En esencia, se busca gente con valores, gente ética. Es aquí donde juega su partido la familia en favor de la empresa. Si en la empresa la generación de valor económico añadido es lo esencial, para la familia lo es la generación de valor humano añadido. No es que el dinero se contraponga a ello, pero la experiencia demuestra que muchas veces donde sobran los ingresos falta aquello que no se compra: ¿Cuánto vale un kilo de respeto filial?

La familia es pues la primera maestra de los futuros empleados y directivos de las empresas. Si no aprenden nuestros hijos a dar servicio en su casa léase ayudar en las labores del hogar: ¿Cree usted que les será fácil dar servicio a un desconocido? Si no viven un clima sostenido de confianza en el seno del hogar: ¿Serán capaces de generar un clima de confianza con un grupo de extraños? A este punto se debe pensar qué tienen que ver las empresas con lo que hacen las familias. Mucho. Las empresas pueden influir en los actores de las familias. Por ejemplo, una empresa que mantiene horarios de trabajo interminables (60 horas por semana, incluyendo labores en fines de semana) no ayuda a fomentar la vida familiar de sus trabajadores. La escasez de tiempo y el cansancio dificultan una mayor atención a su cónyuge o a sus hijos.

Alguno podrá decir: Lo importante no está en la cantidad de tiempo que les dedico, sino en la calidad. Eso no es cierto, la cantidad requiere de mínimos e incluso esos mínimos dependen de la problemática individual de cada miembro.

¿En todo caso, si es verdad esa premisa por qué no le damos calidad de tiempo a la empresa en vez de tanta cantidad? Si acaso este razonamiento no lo convence, sepa que muchas empresas en el mundo se vienen preocupando por este tema.

Varias de ellas tienen políticas corporativas amigables para la familia horario flexible, jornadas parciales y otras están desarrollando políticas responsables para la familia licencias con goce de haber para atender a familiares enfermos, consejería conyugal y familiar, licencias de paternidad, etc.

He allí la importancia de otorgar a la familia un rol preponderante para la mejor relación, trabajador-empresa. Y esto no debe tomarse como un costo, sino como un beneficio a mediano y largo plazo. Es una inversión en calidad humana.

LA FAMILIA COMO ESTRATEGIAS PARA MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD.

Con el objetivo de mejorar la competitividad de las empresas y su desarrollo en el medio y largo plazo, numerosas empresas en el mundo están apostando a la Familia como el centro de una estrategia potente de mejora en la productividad. Y no se trata de emprender proyectos de carácter altruista por el simple placer de hacerlo, sino de implantar unos procesos y prácticas que sean ventajosos para la empresa y que a la vez, supongan un beneficio para el resto de grupos de interés.

La idea es que la familia sea una fuente de ventaja competitiva, inserta en una estrategia integral, que aumenta el valor agregado del trabajador y mejora la posición de la empresa en el mercado.

Ahora, cómo convertir a una empresa familiarmente responsable resulta ser la gran incógnita para muchos. Según los doctores Nuria Chinchilla y Steven Poelmans, catedráticos de la Universidad de Navarra, existen varios puntos para tomar en cuenta, tales como:

• Informarse sobre las necesidades familiares de los trabajadores de la empresa., ya sea a través de estudios de indicadores, cuestionarios o entrevistas tanto individuales como grupales.

• Elaboración de un plan de acción.

• Elaboración de una política interna para enfrentar este nuevo escenario para la empresa.

• Generar un fuerte compromiso de la alta dirección de la empresa.

• Elaborar un presupuesto.

• Crear un comité coordinador trabajo-familia.

• Elaboración de una manual de aplicación de las políticas, las cuales de berán ser flexibles para ambas partes y en acuerdo entre jefes y los trabajadores.

• Junto a esto, un componente importante es el cambio cultural que se debe generar al interior de la empresa, con liderazgos marcados desde la alta dirección y también en los mandos intermedios.

• Que los valores familiares estén integrados como parte de la misión de la empresa.

• Despliegue de acciones y políticas adaptadas a los diferentes públicos de la empresa, con un plan anunciado de la alta dirección y con un comunicado a todos los trabajadores de la empresa.

• Comunicación interna continua a través de folletos, videos, Intranet, etc.

• Creación de equipos de trabajo abocados a resaltar el valor de la familia en la sociedad y en la empresa.

• Evaluación de la adaptación de estas políticas.

Luego vendría un período de autoevaluación, los cuales debe incorporar los siguientes elementos.

• Número de horas, trabajo / día.

• Número de horas con la familia / día.

• Diferencia entre trabajo y familia.

• Tiempo libre en comparación al tiempo de recuperación.

Algunos de los errores más frecuentes que podremos encontrar en este análisis para incorporar estrategias de familia en la empresa, se pueden dar por: El síndrome “Mañana lo Haré”; “Yo gano tu pierdes” y el sentido de culpabilidad.

En el caso de aquellas familias de doble ingreso, en numerosas ocasiones se repiten ciertos factores comunes como la diferencia de biorritmos entre la pareja, personalidad, cultura, ambiciones y sueños, carga de trabajo y una asincronía en las trayectorias profesionales de ambos.

Para estos casos es recomendable estar en un estado permanente de Negociación, Adaptación, Sincronización y Compromiso.

En esto, se recomienda ciertas habilidades para las familias de doble ingreso:

• Comunicación.

• Asertividad.

• Paciencia.

• Empatía.

• Yo Gano, Tú Ganas.

• Creatividad frente a los dilemas.

• Flexibilidad en dar y recibir.

• Incluir los criterios de decisión del otro.

• Aplicar herramientas de management al hogar.

Dentro de los retos urgentes para la empresa, debemos señalar:

• Flexibilizar los estilos de dirección. (cultura empresarial) • Asociar flexibilidad a productividad, a retención de talento y a trabajo con garantías.

• Hacer de la familia, un núcleo social más fuerte. De este modo se mejoraremos las personas, las empresas y la sociedad.

• Hacer cómplices a los varones en esta tarea. Esta ambición, más que una lucha, es una tarea de integración a llevar a cabo entre los dos: varón y mujer.

Estas podríamos determinar como ciertas claves para lograr introducir el concepto de la familia, como motor de productividad en una empresa moderna, la cual acepta como suya, la tarea de ayudar a mejorar las relaciones entre los micromundos de los trabajadores. Sólo así se podrá optar a una relación óptima, empresarialmente responsable, con un clima laboral siempre favorable y por sobre todo, con trabajadores dispuestos a “ponerse la camiseta” por la empresa, pues es esta misma la que protege su micromundo familiar, más allá de su salario, sino de su salud mental, lo que se trasuntará en mayor productividad para la empresa.

Nuevos tiempos corren en al ámbito empresarial. La familia ya no puede ser vista como un ente casi antagónico con la productividad de la empresa, sino por el contrario, como uno de los mayores valores agregados. Trabajador que está feliz junto a su familia, sus índices de productividad aumentarán significativamente, y doble será por cierto, la satisfacción de la empresa.