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Dr. Rigoberto Soria Romo
PARTE I LA VÍA DE LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES HACIA LA ESFERA INSTITUCIONAL
LA CONSTRUCCIÓN DE LA CATEGORÍA ESFERA INSTITUCIONAL
La teoría de la contingencia
El paradigma dominante en la teoría de la organización durante más de treinta años fue el enfoque de la contingencia, que dominó los estudios organizacionales desde fines de la década de los cincuentas hasta los ochentas del siglo pasado. Este modelo es de base positivista y se originó en una síntesis entre las ideas de la administración clásica, la escuela de las relaciones humanas y la teoría de los sistemas abiertos.
Esta teoría afirma que para ser efectiva, una organización requiere desarrollar ajustes y correspondencias apropiadas entre su estructura y las demandas de su entorno. Estas propuestas se derivan de la investigación empírica acerca de diversos temas como estilo de liderazgo, motivación hacia y satisfacción en el trabajo, tecnología y estructura organizacional, entre otros tópicos (Hassard, 1993: 43).
También establece que no existe una estructura organizacional óptima, que sea efectiva para todas las organizaciones, sino que ésta varía para cada una de ellas dependiendo de algunos factores o variables tales como la estrategia o el tamaño de la organización (Donaldson, 1996: 57), la naturaleza de la tarea y la gente involucrada en la misma (Morse y Lorsch, 1981: 397). De ahí que la estructura organizacional óptima dependa de los factores contingentes, de donde se deriva el nombre de este enfoque.
Donaldson define la estructura de la organización como el conjunto recurrente de las relaciones entre sus miembros. Esto incluye, pero no está restringido a, relaciones de autoridad, flujos de información, estilos de toma de decisión, patrones de comunicación, el comportamiento acorde a las reglas de la organización, entre otros. Dicha estructura comprende tanto la formal como la informal (Donaldson, 1996: 57).
Entre los factores de contingencia destacan la estrategia, el tamaño, la incertidumbre de la tarea y la tecnología. Para ser efectiva la organización requiere ajustar su estructura a los factores de contingencia y por tanto a los del medio ambiente. De esta manera, la organización se visualiza adaptándose permanentemente a su entorno. El propósito de la investigación en la teoría de la contingencia es identificar el factor o factores respecto a los cuales necesita adecuarse un aspecto particular de la estructura organizacional. Esto involucra la construcción de modelos teóricos de ajuste entre factores contingentes y estructurales y su prueba sobre la base de datos empíricos.
Esta teoría supone que las tareas de baja incertidumbre son realizadas de manera más efectiva por la jerarquía central debido a que permiten una coordinación cercana y barata. En la medida en que la organización incrementa el rango y complejidad de los productos o su extensión geográfica, aumenta su complejidad y la descentralización a través de la adopción de una estructura mas participativa y con mayores canales de comunicación, lo que permite aprovechar las ventajas de la innovación.
A partir de los setenta se considera establecido el paradigma de la teoría de la contingencia y comienza su fase de replicación y generalización. En años posteriores, la investigación avanza en al menos tres sentidos: se incrementa la atención a la definición de conceptos operacionales y a la confiabilidad de la medición; b) se evoluciona de la mono a la multicausalidad en los modelos explicativos de un aspecto particular de la estructura organizacional y; c) se sofistica el análisis de la información estadística y sus técnicas.
Un desarrollo más reciente es el enfoque de la elección estratégica que reabre diversos asuntos en la teoría de la contingencia, aplicando un concepto de ajuste multiestructural y multivariado en el cual todos los factores de contingencia y todas las variables estructurales pueden ser consideradas simultáneamente para cada organización.
La principal crítica a este enfoque (Donaldson, 1996: 63-64) es que no existe análisis al nivel de los actores humanos, ya que se ignora al individuo como actor en la organización y por lo tanto no incorpora sus valores, ideas, su voluntad y otras variables sicológicas que interactúan con la estructura organizacional.
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