PROCEDIMIENTO PARA LA GESTIÓN DE LA FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS ESTATALES ANGOLANAS DE TELECOMUNICACIONES

2. 5: Objetivos y descripción del procedimiento general

El objetivo del procedimiento general consiste en propiciar la implementación del processo de gestión de la formación de los RR-HH de la empresa a través de herramientas fundamentadas científicamente que favorecen el diagnóstico de las necesidades formativas, y, en armonía con las mejores alternativas formativas para satisfacerlas, también definidas participativamente, facilitar la elaboración, con visión estratégica de planes formativos para las diferentes categorías ocupacionales y en todos los plazos de tiempo, cuya ejecución contribuye en la creación y/o desarrollo de las competencias necesarias para la empresa.

2. 5. 1: Descripción del procedimiento general y sus procedimientos específicos

FASE I: PRELIMINAR
Para la realización del proceso de gestión participativa y estratégica de la formación de RR-HH se considera necesario comenzar con una fase que a los efectos de la presente investigación se denominará preliminar y que tiene como uno de los objetivos el de contribuir al conocimiento inicial de la empresa cuando el proceso de gestión de la formación sea desarrollado por personal externo a esta.
A partir de los criterios que recoge la literatura especializada, los discernimientos de expertos, así como los resultados obtenidos en el marco de esta investigación en empresas estatales del sector de telecomunicaciones en Angola, fue definido como procedimiento específico para desarrollar esta fase, el siguiente:

Etapa 1: Aproximación y estudio del cumplimiento de las premisas.
Sin lugar a dudas, la aplicación del procedimiento general para el desarrollo de un proceso de gestión participativa y estratégica de la formación, significa un proceso de cambio, del que, ante todo, es necesário que la alta dirección de la empresa sienta esta necesidad para que contribuya a comprometer a sus trabajadores. En correspondencia con ello, esta etapa se desarrolla a través de los pasos siguientes:
Paso 1: Establecimiento de compromisos con el equipo de dirección de la empresa.
En esta etapa debe lograrse un compromiso psicológico entre el investigador que a los efectos del presente trabajo asume el rol de facilitador (persona o equipo según sea el caso, que tendría la misión de conducir el proceso de gestión de la formación) y la alta dirección de la empresa con relación a los diferentes requisitos para el proceso en causa. Deben garantizar su participación como grupo de trabajo y que se denominará equipo co-facilitador, además de otras facilidades logísticas necesarias.
Resulta vital potenciar el efecto psicológico expresado en la creación de un clima de trabajo propício, en el que todos los miembros de la empresa se sientan necesários, respetados, de manera que fluyan las ideas y sobre todo que comprendan la importáncia no solo para la empresa, sino también para cada uno de sus miembros al tener como resultado una preparación superior para su mejor desempeño. En el caso de los directivos, que son precisamente con quienes se desarrollan las primeras sesiones, ha de quedar claro que el proceso contribuye a garantizar las competencias necesarias para el logro de la visión de la empresa y que en esencia significa trabajar su estrategia general desde una perspectiva dinámica.
Paso 2: Socialización del procedimiento y sus particularidades.
Una vez logrado el consenso esperado del primer paso de esta etapa, se hace necesário socializar, ante todo con la alta dirección de la empresa el procedimiento general y sus peculiaridades. Posteriormente, como proceso participativo (de todos, con todos y para todos), este debe ser socializado al resto del personal, lo que en ocasiones puede estar limitado por factores tales como la dimensión de la empresa, diversidad de servícios, departamentalización geográfica, el interés de la alta dirección en cuanto a la aplicación del procedimiento en todas sus unidades organizativas, si bien lo que se recomienda es lograr que sea extensivo a todos los miembros de la empresa, por lo que el equipo facilitador de común acuerdo con la alta dirección debe dosificar de forma paulatina el proceso de intervención a todos los niveles.
Paso 3: Formación, aprobación y presentación de un grupo de trabajo.
Como proceso democratizador, resulta indispensable la creación de un equipo facilitador (fusión entre el facilitador y el equipo co-facilitador) el cual debe ser aprobado y presentado ante todos los miembros de la empresa.
Se recomienda integrar el equipo siempre con personal de la empresa por su efecto motivador y fomento de capacidad en técnicas de solución de problemas, sobre todo de trabajo en equipo o un equipo mixto en dependencia del estadio de desarrollo de sus RR-HH, el interés de los directivos en contar con personal externo que tiene vivencias de otras organizaciones y permita realizar un benchmarking en los marcos de la ética que ha de caracterizar dicho equipo u otros posibles factores en casos concretos.
La integración de un equipo facilitador para la gestión participativa y estratégica de la formación constituye uno de los cimientos para el éxito del proceso considerando su carácter transdisciplinario. Su constitución puede realizarse mediante la participación voluntaria o por designación en caso de la presencia de consultores externos o de la existencia en el mismo de representantes del departamento de RR-HH.
En correspondencia con las características de la empresa en cuanto a dimensión, complejidad y especialización de los procesos, etc., dicho equipo puede decidir crear más equipos co-facilitadores para favorecer el desarrollo del proceso en las diferentes dependencias de la entidad. Dado que la gestión de la formación se sustenta básicamente en el enfoque participativo, resulta conveniente observar algunos cambios necesarios en los equipos facilitadores y co-facilitadores para transitar hacia formas colaborativas de actuar (ver anexo 4).
Como culminación de esta fase deben obtenerse, entre otros, los resultados siguientes:

• Compromiso y disposición ante todo, de la alta dirección, con respecto a la puesta en práctica del proceso de gestión de la formación, brindando las facilidades logísticas para su ejecución y éxito.

• Integración de un equipo facilitador mediante la formación y aprobación del equipo co-facilitador o equipos co-facilitadores y sus responsables.
• Socialización y aceptación del procedimiento y sus particularidades para desarrollar el proceso de gestión participativa y estratégica de la formación a todos y en todos los niveles de la organización.
• Concientización por parte de la organización, máxime de la alta dirección, de la necesidad de la inclusión de todo el personal de la empresa como parte del proceso de intervención.

Para el desarrollo de la fase se sugieren como métodos y técnicas fundamentales los siguientes: visitas de acercamiento a la empresa sujeto de estudio, cuando el equipo facilitador es externo; dinámicas grupales con los actores sociales de la empresa sujeto de estudio, sobre todo la alta dirección y el jefe de RR-HH; reuniones de trabajo; charlas formales con los líderes de la empresa y charlas informales con otros miembros.

FASE II: PLANEACIÓN DEL PROCESO DE GESTIÓN DE LA FORMACIÓN
En la consecución de una estrategia de intervención, tiene particular importancia su planeación. En tal sentido, esta fase tiene como objetivo: crear las condiciones organizativas y de aseguramiento de recursos para el desarrollo exitoso del proceso participativo y estratégico de la gestión de la formación de RR-HH en la empresa sujeto de estudio.
Por tanto, esta fase consiste en lo básico, en la formalización de los aspectos valorados con la alta dirección en la primera fase del procedimiento, la precisión de los fines, estratégias específicas del proceso de intervención, estimación y garantía de los recursos necesários para su ejecución (humanos, organizativos, materiales y financieros).
Se requiere además considerar los procesos empresariales que abarcaría cada momento del proceso, siendo aconsejable la aplicación de una concepción sistémica.
Métodos y técnicas: Se recomiendan sesiones de trabajo; dinámicas de grupo; técnicas de conformación de grupos de trabajo; consulta a expertos; técnicas de muestreo intencional, estudio de documentos internos. El desarrollo de esta fase descansa en las etapas descritas a continuación:
Etapa 1: Definición de variables de los entornos a considerar en el diagnóstico participativo.
Como proceso sistemático y planificado, definir los factores o variables que se considerarán en el proceso de gestión participativa y estratégica de la gestión de la formación constituye uno de los factores claves para el éxito, el mismo se trata de un proceso que obedece a un curso lógico, no obstante las posibles eventualidades propias de cualquier proceso donde se pretende el cambio.
De este modo, uno de los aspectos claves en la definición de estos, debe relacionarse con la información necesaria que permita la realización lo más fiel posible del diagnóstico participativo como fase medular del proceso que se desarrolla.
Asimismo, considerando al enfoque asumido en la investigación, se recomienda definir tales aspectos a partir de la aplicación de dinámicas grupales con el equipo facilitador, la consulta a expertos, la experiencia del facilitador, así como las tendencias que en este sentido aparecen en la literatura especializada y otras fuentes de información. Se recomienda que los aspectos a definir sean, en toda o en mayor magnitud aquellos que se relacionan en el procedimento general propuesto, según peculiaridades de cada empresa y su entorno.
En armonía con ello, se exige de un proceso continuo destinado a que el facilitador domine con profesionalidad lo que constituirá el eje conductor de su función: los problemas integrales de la organización y su expresión en necesidades o potencialidades. Para ello es importante la obtención de información y su renovación continua en todos los niveles de la empresa.
A los efectos de esta investigación, con la aplicación de la técnica de expertos y consideración del facilitador, en armonía con las características de la empresa sujeto práctico de estudio se consideraron como algunas de las variables o factores de los entornos a incluir en la etapa de diagnóstico participativo, los que se reflejan mediante el cuadro 8.
Cuadro 8:  Algunas de las variables o factores de los entornos definidos para la etapa de diagnóstico participativo en el proceso de gestión participativa y estratégica de la formación de RR-HH/Movicel/Cabinda.

Fuente: Del autor, considerando además las opiniones resultantes del equipo facilitador y grupo de expertos./2007.
Etapa 2: Propuesta y aprobación de un programa de trabajo para el diagnóstico participativo.
Una vez definidas los procesos, factores o variables a incluir sobre todo en la fase de diagnóstico participativo, formado el equipo facilitador y los equipos co-facilitadores, es necesario elaborar el programa de trabajo, precisando cada una de las acciones necesarias para cumplir con el objetivo trazado en la fase del diagnóstico.
La precisión ha de incluir básicamente a los factores de los entornos, las variables y/o sus determinantes, según el caso, y la información relevante que permite tener una idea clara de las necesidades formativas o potencialidades de la empresa como información necesária para un diagnóstico lo más fiel posible. Dicho programa debe servir de "mapa" para el desarrollo del proceso de diagnóstico participativo como una de las fases medulares del proceso de gestión participativa y estratégica de la formación, por lo que debe ser presentado de manera clara y sencilla al resto del personal para mantener su interés y compromiso.
Se ejemplifica a los fines del presente trabajo, una vez aplicadas técnicas de grupos y consultas a expertos, los aspectos incluidos en el programa de trabajo así como la información relevante para el diagnóstico participativo en la empresa sujeto práctico de estúdio, como se descrimina a continuación:

1. Definición de los determinantes o indicadores de la variable incluida para el diagnóstico participativo.
2. Definición del objetivo a lograr con la información sobre el factor o variable incluida.  Definición de métodos y técnicas necesários para obtener la información a cerca de la variable incluida.
3. Definición de los recursos necesários para facilitar el proceso de búsqueda de información. Definición de las fuentes necesárias a consultar para la obtención de la información.  Definición de protagonistas del proceso de búsqueda de la información requerida sobre la variable.
4. Definición del tiempo prudente para la búsqueda de información sobre la variable incluida.

Una vez constituido el equipo facilitador, diseñado, comunicado y aprobado el programa de trabajo, en consideración del carácter científico, pero también popular del proceso a ser llevado a cabo, el equipo co- facilitador, independientemente del nivel de preparación de sus miembros, debe someterse a sesiones de capacitación, cuyo tiempo dedicado a las mismas estará en dependencia de las necesidades especificas del proceso. En las sesiones se debe profundizar en el aspecto participativo del procedimento general para la gestión de la formación, y que se llegue a un consenso sobre la forma de desarrollar el trabajo, se valoren, sobre todo, las técnicas a utilizar y se precise aspectos como:

• La participación y las herramientas apropiadas para lograrla, la promoción de la equidad. Fomento de la cultura de gestión y de investigación participativas con visión estratégica.
• La necesidad de una actitud democrática, con capacidad de crear una atmósfera de confianza entre los participantes y no imponer opiniones.
• Las relaciones de poder entre dirigentes y subordinados y la necesidad de crear oportunidades para trabajar con los primeros en forma separada, sin dejar de potenciar los espacios compartidos.

4. Métodos y técnicas: Se sugieren sesiones de trabajo de grupo; mesa redonda; charlas sobre el tema de la participación; conferencias; ensayo sobre uso de los métodos y técnicas que se emplearán en el proceso; técnicas de trabajo en grupo y técnicas de comunicación grupal.

FASE III: DIAGNÓSTICO PARTICIPATIVO
Tal como se hizo referencia al diagnóstico participativo en el Capítulo I, este se ubica como premisa fundamental dentro de cualquier proceso sistemático de conocimiento, comprensión, planificación, ejecución y evaluación de acciones (Davenport, 2000; Fleitas y Ferreira, 2001). Pero, a diferencia de un proceso de gestión tradicional, en el que investigador y/o procedimiento no facilitan la participación activa de los afectados, en este estúdio se defiende el postulado de que en el proceso de gestión participativa y estratégica de la formación de RR-HH en las empresas, el diagnóstico como fase medular de este, también debe desarrollarse participativamente (Lubalo, 2006 /a/).
Asimismo, el diagnóstico participativo como fase de un proceso de gestión participativa y estratégica, no puede concebirse como una serie de pasos consecutivos y aislados, sino, como un proceso cíclico en el cual todas las fases están íntimamente relacionadas (Hermel, 2000).
Objectivo de la fase: Reconocer la situación sociolaboral de la empresa, sobre todo las necesidades formativas organizacionales, funcionales y personales, así como de los clientes externos. Propiciar la construcción del conocimiento con la intervención y opinión de todos los RR-HH de la empresa.
Métodos y técnicas para desarrollar la fase: Se recomiendan técnicas participativas, grupales e individuales, observación, estudio de documentos internos de la empresa, consulta a expertos y opiniones de clientes externos.
FASE III. Etapa Nº.1: Búsqueda de la información a partir de los diagnósticos interno y externo.
La búsqueda de la información correspondiente a los factores, variables, procesos, según el caso, definidos en la fase anterior, constituye el primer momento de la ejecución práctica del diagnóstico participativo dentro del proceso de gestión participativa y estratégica de la formación. La misma se relaciona con la detección interactiva de las necesidades formativas, sobre la base del programa de trabajo propuesto. En armonía con dicho programa, a los efectos del presente trabajo esa etapa se desarrolla basándose en un procedimiento específico propuesto para el diagnóstico participativo y se ilustra a través de la figura 2. Por consiguiente, en correspondencia con la información más relevante que debe contener el programa de trabajo y el procedimiento específico para el diagnóstico participativo (Fig. 2), se debe encaminar a la búsqueda de la información según la naturaleza del diagnóstico (interno/organizacional o externo).

FASE III. Etapa Nº. 2: Procesamiento y análisis de la información.
Una vez obtenida la información requerida para el diagnóstico, se hace necesario el procesamiento y análisis de la misma. Esta etapa constituye una tarea primordial, toda vez que la información generada es la materia prima para la identificación de los problemas y sus causas en los diferentes departamentos, áreas o trabajadores individuales, etc., relacionados con la formación.
Objetivo de la etapa: Procesar, relacionar y analizar la información requerida del diagnóstico, para mejor constatación de la realidad sociolaboral de la empresa sujeto de estudio y avanzar hacia una visión integral, hacia una mejor comprensión de las causas y efectos del problema objeto de estudio.
Métodos y técnicas a utilizar para el desarrollo de la etapa: Se recomiendan las técnicas participativas; dinámicas grupales; sesiones de trabajo del equipo facilitador con la alta dirección y demás miembros de la empresa. Un aspecto vital de esta etapa es que en ella se debe integrar la información de las dos naturalezas de diagnóstico (interno y externo), sirviendo de insumo a la hora de tomar de decisiones referidas a la búsqueda de alternativas para la satisfacción de las necesidades formativas, a través del diseño de planes formativos.

FASE III. Etapa 3: Elaboración de matrices de necesidades.
Se hace necesario, una vez determinadas las insuficiencias que obstaculizan la armonía de la dinámica de la empresa, diferenciar entre los problemas detectados, aquellos cuya solución se logra mediante la formación y que constituyen la base para el diseño del plan formativo; es decir, la determinación de la" brecha" (gap) entre el estado real y el deseado, pero desde una perspectiva holística y estratégica de la organización. Se recomiendan como métodos y técnicas a las entrevistas grupales, sesiones de trabajo en grupo, técnicas grupales, participativas y de expertos.

FASE III. Etapa Nº. 4: Socialización de la información.
Se considera, a los fines de este estudio, que una concepción medular de un proceso de gestión participativa y estratégica de la formación de RR-HH de cualquier empresa y cualquier investigación donde se pretende llevar a cabo un proceso de y para el cambio, es la socialización de los resultados, toda vez que, desde esta perspectiva, no se trata simplemente de "cosechar testimonios", sino de reconocer la realidad en que se está llevando a cabo el proceso de cambio, involucrando a todos los actores sociales locales.
Objetivo de la etapa: Fomentar la retroalimentación y posibilitar la visión de la realidad por todos los implicados, dando continuidad al trabajo, no sólo a nivel investigativo, sino hacia niveles propositivos.
Métodos y técnicas a usar en esta etapa: Se recomiendan realizar eventos de socialización, sesiones de socialización con todos los integrantes de la organización bajo estudio, consejos de dirección.
Se aconseja que el proceso de socialización comprenda dos momentos articulados entre sí: una, devolver la información en cada unidad organizativa de la empresa con que se trabajó mediante el equipo facilitador y otra, integrar toda la información generada en un solo diagnóstico general de la empresa y la devolución se efectúa por el equipo facilitador a través de sesiones generales de socialización.
Los momentos de la devolución de la información generada en el proceso de diagnóstico deben convertirse en instantes de preparativos para una herramienta que facilite continuar el proceso a nivel propositivo.

FASE IV: ELABORACIÓN DE LOS PLANES DE FORMACIÓN
La concepción de orientar la formación para contribuir a propiciar el cambio y a cubrir las necesidades formativas reales de los RR-HH de la empresa, así como su integración en la estrategia organizacional, considerando a su gestión con enfoque participativo y estratégico. 
Objetivo de la fase: Determinar las mejores alternativas formativas que contribuyan a satisfacer las necesidades de formación mediante el diseño y ejecución de planes formativos que faciliten crear una empresa competente.
Métodos y técnicas para la fase: Se recomiendan trabajo de consulta a la alta dirección; consulta a expertos; sesiones de trabajo en equipo, consulta a destinatarios finales, consulta a proveedores de la formación.
Asimismo, para el desarrollo de esta fase se hace necesário elaborar y/o aprobar un procedimiento específico que en la especificidad del presente estudio, se propuso llevarse a cabo a través del procedimiento específico representado en la figura 3. Por la sistematización de las seis cuestiones básicas que lo conforman, el mismo se denominará, a los fines de la presente investigación como procedimiento específico de construcción conjunta con las 6 cuestiones (CCC6C).
En armonía con ello, teniendo en cuenta a las etapas que conforman la fase de la elaboración de los planes de formación y la relación de cada etapa de esta con las cuestiones del procedimiento específico de la CCC6C, dicha fase se describe y se desarrolla del modo siguiente:
Fase IV. Etapa 1: Declaración de las necesidades diagnosticadas y a los afectados directos.
La puesta en práctica de esta etapa, según el procedimiento específico CCC6C que se muestra a través de la figura 3, corresponde dar respuesta a la primera cuestión del mismo. Se relaciona con: ¿Cuál(es) y a quién(es)? O sea, refiere a la(s) deficiéncia(s) entendida(s) como necesidad(es) formativa(s) diagnosticada(s) y a quién(es) afecta(n) directamente.
En este sentido, en cuanto a las necesidades formativas diagnosticadas, tal como se hizo referencia en el capítulo I de la presente exploración, se tiene en cuenta a: 1. Necesidades organizacionales; 2. Necesidades funcionales y 3. Necesidades individuales. Estas necesidades tienen como base, entre otros aspectos la estrategia de la empresa y el resultado del diagnostico realizado.
En cuanto a quiénes afectan directamente, de igual forma que referido antes, se las consideran de acuerdo a los niveles jerárquicos de la empresa y/o los niveles funcionales de esta.
Fase IV. Etapa 2: Jerarquización de las necesidades y definición de recursos para cubrirlas.
El desarrollo de esta etapa, según el procedimiento específico de CCC6C, corresponde responder a la segunda cuestión del mismo, o sea: ¿Cuán impactan y con qué ?, la cual cuestiona, por tanto, a cuán tan importante es la necesidad formativa de acuerdo a su implicación en la estrategia y los resultados de la organización lo cual influye en la priorización de la misma, mientras que el y con qué recursos contamos hace referencia a personas (formadores), medios técnicos, materiales, financieros, tecnológicos, infraestructuras necesarias para la operativización de las acciones formativas que garantizan la superación de las necesidades.
Fase IV. Etapa 3: Determinación de las alternativas formativas y de los objetivos básicos.
Desarrollar esta etapa significa, según el procedimiento específico CCC6C, dar respuesta a la tercera cuestión del mismo y uno de los momentos cruciales del procedimiento general, o sea: ¿Cómo y para qué? y cuestiona a las alternativas formativas necesárias para la satisfacción de las necesidades de formación, así como a los objetivos que se persiguen con las acciones o plan formativos que se proponen. Específicamente en cuanto a las alternativas formativas se refiere, por ejemplo a seminarios, entrenamientos y cursos superiores.
En tal sentido, los cursos pueden ser en forma presencial, on-line o mixta (modalidades), mientras que en cuanto a los objetivos que se persiguen con las acciones o plan formativos que se proponen se refieren de una forma u otra a las competencias, de manera general, esperadas con las acciones formativas por recibir en el futuro proceso de operativización de la formación.
A los propósitos de implementar el procedimiento general se aconseja la aplicación de métodos y técnicas de trabajo de Expertos a través del método Delphi (adaptación) para determinar las alternativas para la satisfacción de necesidades formativas diagnosticadas.
Fase IV. Etapa. 4. Determinación de los contenidos formativos.
Esta etapa del procedimiento específico (Figura 3) debe permitir definir los contenidos formativos, lo cual se corresponde con la respuesta correspondiente a cuestión Nº.4, o sea: ¿Con qué contenidos? y se refiere a los contenidos necesários a ser impartidos y que permitan cumplir los objetivos o adquirir las competéncias necesárias en cada acción o cada proceso formativo.
Fase IV. Etapa 5: Definición de los proveedores y de los lugares para los procesos formativos.
La puesta en práctica de esta etapa, según el procedimiento específico CCC6C, corresponde dar respuesta a la quinta cuestión del mismo: ¿Con quién(es) y dónde?, lo cual se relaciona con la(s) persona(s) y/o institución(es) proveedora(s) de la formación y el lugar donde se llevará a cabo el proceso de formación, o sea, si el formador o formadores son miembros o no de la empresa, así como si será una formación interna (fuera o en el puesto) o externa de acuerdo a la naturaleza de la(s) necesidad(es) formativa(s) de que se trate.
Fase IV. Etapa 6: Definición del tiempo necesário para el desarrollo de la actividad formativa.
El desarrollo de esta etapa significa, según el procedimiento específico CCC6C, responder a la sexta cuestión del mismo: ¿Cuándo? y está relacionado con el tiempo estimado necesário para desarrollar el proceso formativo que facilitará satisfacer las necesidades de formación. La estimación del tiempo debe estar relacionada con el horizonte temporal con que impacta la necesidad y con los objetivos específicos o competéncias deseadas, en correspondéncia con la alternativa formativa.

FASE V: EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
La evaluación constituye uno de los aspectos más críticos del proceso de gestión de la formación, dado que debe lograr que los facilitadores del mismo puedan apreciar el cumplimiento de su tarea, que la empresa reconozca la contribución de este al mejoramiento de los procesos de la organización sobre todo de la gestión de la formación.
En ella cobra significado la información de los implicados sobre su grado de avance y a su vez mediante la retroalimentación mejorar el proceso mismo de gestión de la formación. Por lo que se requiere obtener y valorar toda la evidencia acerca del proceso para emitir un critério integral.
Así, la evaluación del proceso de gestión de la formación a partir del estudio de enfoques definidos por determinados autores extranjeros (Torre Prados, 2000; Pineda Herrero, 2000; Nieves, 2002; Veiga, 2002; Garrote González, 2003; Martínez Espinoza, 2003, entre otros) y trabajos desarrollados en Cuba como el de Marrero Fornaris (2002), se recomienda desarrollarla empleando como variables aquellas que permiten apreciar el grado de avance logrado en el proceso.
Los resultados generales constituyen elementos a considerar en el perfeccionamiento de los futuros procesos bajo la concepción del mejoramiento continuo. Para su determinación se recomienda la utilización de las técnicas de expertos, encuestas, dinámicas grupales y el método Delphi, entre otros.
Se propone desarrollar esta fase considerando a dos etapas esenciales, las que se describen a continuación:

FASE VI. Etapa 1: Definición de las variables a evaluar
Dada la complejidad del proceso y al hecho de que muchos son los factores que intervienen en el proceso de evaluación, resulta necesário la definición de aquellas variables que harán parte del proceso, de acuerdo a la releváncia de la información y su utilidad en la retroalimentación como mecanismo de verificación del grado de avance o no logrado.
A los efectos del presente estudio, considerando al enfoque participativo y estratégico que la sustenta, al emplear el método de expertos y propuesta del autor (facilitador), resultaron definidas como variables a incluir en la fase evaluativa las trés que se exponen a continuación:
1. El cumplimiento del procedimiento general.
En este aspecto se parte de considerar que resulta vital que los participantes del proceso de elaboración del o diseño del procedimiento general y su implementación, deben a la vez constituirse en evaluadores de un resultado y un proceso de que ellos mismos fueron artífices y protagonistas.
2. Impacto de la formación recibida.
A pesar de constituir una actividad compleja, la evaluación del impacto de la formación puede y debe realizarse mediante la comparación de indicadores, en función de los factores que intervienen en los procesos de formación, según las particularidades de cada empresa.
Debe ser complementada con un análisis del comportamiento de los indicadores de la empresa con énfasis en el aprendizaje y crecimiento. La satisfacción de los participantes se orienta a conocer opiniones que tienen los beneficiados con el desarrollo del plan formativo en cuanto a contenido, metodología empleada, correspondencia con sus expectativas, utilidad para su trabajo, aplicabilidad, entre otros aspectos.
El proceso de aprendizaje, a efectos de su valoración, se enfoca a partir del desarrollo de las competéncias asociadas al saber y el saber hacer y las actitudes, adquiridas en el proceso de formación en correspondéncia con el perfil de competencias del puesto de trabajo. Se sugiere emplear técnicas individuales como las encuestas y entrevistas así como las técnicas grupales.
Se recomienda además que las técnicas incluyan recomendaciones que puedan realizar los participantes en función del mejoramiento continuo de los planes formativos.
3. Cambio (impacto) logrado con el proceso de gestión participativa y estratégica de la formación de RR-HH en la empresa sujeto de estudio.
Para esta variable, a los efectos de la presente investigación, de acuerdo a los fundamentos de la epígrafe correspondiente a la evaluación, considerando, sobre todo, el enfoque participativo con que el mismo se desarrolla, además de la evaluación del impacto de la formación se propone considerar la evaluación del impacto del proceso mismo de gestión participativa y estratégica de la formación de RR-HH en la empresa bajo estudio.

Etapa 2: Comparación del estado inicial y final sobre la base de las variables definidas.
Una vez desarrollado el proceso se requiere una comparación entre el estadio inicial y el final, sobre la base de las variables definidas a ser evaluadas, en el paso anterior. Esta comparación permite determinar en que medida el plan de formación y/o el proceso mismo de gestión participativa y estratégica de la formación de RR-HH ha logrado un impacto positivo o no en la empresa sujeto de estudio.
Es importante considerar que el cambio en este sentido es más complejo de evaluar y que no siempre se manifiesta de inmediato, sin embargo hay que tener aspectos evaluables inmediatamente según incluidos en la fase de diagnóstico participativo.
Se sugiere aplicar encuestas u otras técnicas que impliquen a los miembros de la empresa en práctica de la gestión participativa y estratégica de la formación. Desde el punto de vista humano se sugiere nunca dejar de comparar algunos determinantes como del clima y la cultura organizacionales.
A los efectos de esta investigación la comparación del estado inicial y final sobre la base de las variables se desarrolló de acuerdo a:
1. El procedimento general propuesto y a través de su implementación. La comparación se basó en los siguientes aspectos:

• Posibilidad de cumplimiento de las nuevas tendéncias en gestión de la formación mediante la implementación del procedimiento general propuesto (Martínez Espinosa, 2003) y del enfoque de organización que aprende (Garvin et al., 1998 y Cuesta Santos, 2001). Se ejemplifica como técnica aplicada la que se describe mediante el anexo 17.
• Nivel de satisfacción experimentada por los clientes internos y por los externos implicados en el proceso de gestión participativa y estratégica de la formación. Ejemplo de técnicas empleadas, ver la descrita en el anexo 18.
• Eficacia del procedimiento general y sus procedimientos específicos (Torre Prados, 2000). Se ejemplifica la evaluación por la técnica reseñada mediante el anexo 19.

2. Impacto de la formación. La evaluación del impacto de la formación se desarrolló sobre la base de la comparación de algunos indicadores de eficacia, eficiencia y efectividad (Pineda Herrero, 2000; Marrero Fornaris, 2002 y Garrote González, 2003). Ejemplo de técnica, ver la descrita en anexo 20.
3. Cambio (impacto) logrado con el proceso de gestión participativa y estratégica de la formación de RR-HH en la empresa sujeto de estudio. El desarrollo de este aspecto se llevó a cabo a través de la auto- evaluación y co-evaluación.

• Autoevaluación: Constituye básicamente la evaluación que se desarrolla por los mismos miembros de la empresa sujeto de estudio como mecanismo de retroalimentación del proceso de gestión participativa y estratégica de la formación como un todo y un proceso de autoaprendizaje colectivo e individual.
• Coevaluación: Debe reflejar una armonía entre la autoevaluación y la evaluación realizada por los investigadores y/o consultores externos, cuando el proceso es desarrollado por estos. Cuando el proceso es llevado a cabo por los mismos miembros de la empresa, el equipo co-facilitador y el facilitador quienes forman el equipo facilitador deben realizar la función de "consultores o consultores externos". En esta investigación se aplicó, como ejemplo, la técnica que se reseña mediante el anexo 21.

Sobre la base de los aspectos desarrollados en el presente capítulo, pueden realizarse las consideraciones siguientes:

• En la evolución de los RR-HH, Angola no ha estado al margen de las transformaciones que en este sentido se han desarrollado en el mundo, pero de forma desfasada con respecto a otros países, lo que exige la dinamización de los procesos de gestión en función de la elaboración y implementación de procedimientos coherentes con las tendencias actuales, pero en armonía con las particularidades del país, de la economía, de las empresas y sobre todo de telecomunicaciones con énfasis a las estatales, que contribuyan a la satisfacción de las necesidades formativas, desarrollando competencias que favorezcan el desarrollo de empresas competentes en una etapa de paz y democracia, cuyos principales desafíos son la reconstrucción y el desarrollo sostenible de país.
• Investigaciones llevadas a cabo en empresas angolanas, en especial las de telecomunicaciones, con énfasis a las estatales, demuestran insuficiéncias en el proceso de gestión de la formación, considerando entre ellas el hecho de que los planes formativos no han estado basados en las reales necesidades de aprendizaje de los afectados, por lo que no responden a la estrategia y objetivos de la empresa; solo se encaminan a satisfacer necesidades formativas de dirigentes y en horizonte temporal a corto plazo; ausente participación activa y protagónica de los destinatarios finales en el proceso de gestión de la formación; solo responden a competencias del nivel de saber y saber hacer, además de que la formación no obedece a un carácter continuo.
• Las deficiencias señaladas se evidenciaron también en la insatisfacción manifestada por los clientes externos. En la base de ello descansa en que en el plano metodológico no se encontró en las fuentes de información especializadas revisadas modelos y procedimientos generalizables, en cuanto a su aplicación, en la superación de las insuficiencias de las empresas referidas en el contexto angolano.
• El procedimento propuesto para la gestión participativa y estratégica de la formación de los RR-HH en las empresas estatales angolanas, es coherente con las concepciones generales, enfoques y tendencias que en el campo de la gestión de la formación existen actualmente y a su vez posee su particularidad al estar orientado a la solución de carencias formativas de todos los niveles de competencias, así como de instrumentos metodológicos para la ejecución de los procesos en las condiciones especificas de Angola, aspecto este que contribuye a la novedad científica del mismo.
• La estructuración del procedimento general y su implementación mediante los procedimentos específicos en fases interrelacionadas y éstas a su vez en etapas, con consisténcia lógica, flexibilidad y objetividad, ayuda a realizar un proceso complejo de forma relativamente simple. Esto potencia el carácter práctico con enfoque participativo.
• La fase preliminar, concebida con el objetivo de crear las condiciones para el desarrollo del proceso, posee un alto nivel de influencia en el resultado del proceso de gestión de la formación e inclusive en su aplicación posterior, al garantizarse con su desarrollo el compromiso, de la alta dirección de la empresa y de los trabajadores que posteriormente pueden realizar una función de difusores, así como su disposición a participar como sujetos activos, lo que facilita el cambio organizacional.
• De manera similar, el diagnóstico de necesidades permite no solo el análisis de la organización con carácter sistémico, tomando el nivel organizativo, de puestos y tareas en función de las competencias que se demandan, sino también, del nivel externo repercutiendo en la visión holística del análisis, soportada en la utilización de un conjunto de técnicas y el análisis integral de los resultados.
• La concepción de una fase para la planificación y organización de la aplicación, permite un desarrollo más organizado, potencia la participación mediante los equipos co-facilitadores y consolida algunos aspectos de la fase preliminar y facilita la elaboración del programa mediante una herramienta integradora de carácter participativo y viable.
• De igual forma, la definición de la fase de evaluación y seguimiento garantiza desde su concepción una evaluación integradora y la continuidad en función del mejoramiento continuo de la empresa.
• Se hace la evaluación del grado de implementación del procedimiento general sobre la base del grado de cumplimiento en el mismo de las tendéncias actuales en formación; el grado de satisfacción experimentada con la aplicación del mismo por los implicados en el proceso y los directamente afectados del problema bajo estudio; en la eficácia en cuanto a objetivos; el impacto de la formación de los cursos a corto plazo recibidos, y no solo sino que también se propone desarrollar la evaluación del proceso mismo de gestión participativa y estratégica de la formación, mediante la autoevaluación y la coevaluación como un proceso de autoaprendizaje colectivo e individual. Lo anterior resulta novedoso en la concepción e implementación de la formación.