APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL: NATURALEZA, EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS. ESTUDIO DE CASO EN CUATRO ORGANIZACIONES EN MÉXICO.

Manuel de Jesús Moguel Liévano

3. Instrumentación metodológica.

1) Diseño de los cuestionarios.
La construcción del formato de cuestionario para encuesta requirió de un esfuerzo importante por parte del equipo de investigación y tuvimos que recurrir a la asesoría de expertos en la materia, tanto en metodologías cuantitativas como cualitativas, así como acordar con los ejecutivos de las organizaciones sujetas a estudio la pertinencia de algunas preguntas que pudieran causar inquietudes innecesarias entre los entrevistados.
                Después de varios intentos de construcción del formato de encuesta, finalmente quedó integrada con 24 preguntas, extraídas casi de manera textual de los factores indicadores contenidos en las explicaciones operacionales de las variables. De esta forma, se contemplan cinco preguntas para explorar cada una de las variables e hipótesis, con excepción de la última de ellas que se expresa en cuatro preguntas.
                El formato consta de dos partes, en la primera de ellas contiene seis preguntas, de las cuales las primeras cinco, incluyen cinco opciones de respuestas y la sexta, tres opciones. La segunda parte se construye con un batería de 18 preguntas a responder mediante una escala Likert con las siguientes categorías: 1) totalmente de acuerdo; 2) de acuerdo; 3) ni de acuerdo ni desacuerdo; 4) en desacuerdo; 5) totalmente en  desacuerdo y; 6)  no se.
Considera además variables de perfil o demográfico/organizacional como son puesto, antigüedad en la empresa, edad, escolaridad y género, cada una de ellas agrupadas en diferentes categorías, que permitirán un análisis más sólido de la información. Para facilitar su manejo se imprimió en una hoja tamaño oficio en ambos lados.
                El formato de entrevista a profundidad para la investigación cualitativa se constituye en una guía de12 preguntas, cuyo objeto es profundizar en campos y contextos que se hayan excluido del formato de encuesta. En la práctica, esta guía de preguntas se amplió a un promedio de 20 preguntas, toda vez que durante las entrevistas se realizaron preguntas adicionales para profundizar en los temas de interés.
                A continuación se presentan los formatos de encuesta y la guía de preguntas a profundidad.

Universidad Autónoma Metropolitana Unidad Iztapalapa
Y (Nombre de la Organización)

Encuesta                                                                              Folio No._____
                                                                                                             
El Aprendizaje Organizacional como Factor Protagónico
en el Desarrollo de las Organizaciones

La presente encuesta tiene una finalidad exclusivamente académica para el estudio del aprendizaje en las organizaciones y ratificamos que la información que nos proporcione será tratada con la mayor confidencialidad. Por tal motivo, mucho le agradecemos su respuesta más natural  (de la manera como lo aprecia en la realidad) a las preguntas siguientes.

Puesto:_________________________________________    antigüedad en la empresa:________
Escolaridad máxima:______________________________       edad:______       sexo:___________

I. Al responder los factores indicadores abajo enunciados usted estará describiendo sus acciones y actitudes para alcanzar el aprendizaje dentro de su organización. Señale con una “X”, la opción que considere se acerca más a su opinión.
1. Cuando aprendo una tarea administrativa u organizacional, me intereso más en:
1) saber cómo hacer mejor esa tarea                                                                                              (    )
2) saber porqué aprendo esa tarea                                                                                 (    )
3) aprender lo más rápido posible                                                                                  (    )
4) demostrar a mis superiores mi capacidad                                                                 (    )
5) otras, especifique:_______________________________________________________

2. Cuando me equivoco o cometo un error en la realización mis tareas administrativas u organizacionales, procedo a:
1) solamente corrijo el error y continúo trabajando                                                     (    )
2) pienso en cómo estoy haciendo mi trabajo, enmiendo mi forma
    de hacerlo y después corrijo el error                                                                          (    )
3) aviso a mis superiores para que me ayuden a resolverlo                                       (    )
4) pido consejo a mis compañeros para solucionar el error                                       (    )
5) otras, especifique:_______________________________________________________

3. Para aprender una nueva tarea administrativa u organizacional, considero que es mejor:
por medio de programas y cursos de capacitación                                      (    )
a través de mi propia experiencia laboral (aprender haciendo)                  (    )
por medio de talleres de práctica                                                                                    (    )
cuando me explican personalmente (tener a un maestro permanente)      (    )
otras, especifique:______________________________________________________

4. Al aprender una nueva tarea administrativa u organizacional, puedo decir que aprendo mejor:
de manera individual                                                                                                        (    )
en grupos y equipos                                                                                                        (    )
en sesiones generales, multitudinarias                                                                          (    )
me es indiferente                                                                                                               (    )
otras, especfifique:______________________________________________________

5. Tengo necesidad de aprender conocimientos, habilidades y actitudes:
que nos permitan (a mí y a mi organización) adaptarnos a las
      circunstancias actuales de competencia                                                                 (    )
para transformarnos en una empresa mejor que las demás                        (    )
por mi propia superación profesional                                                                            (    )
para estar más calificado y poder ascender                                                  (    )
otras, especifique:______________________________________________________

6. Durante el aprendizaje de una tarea administrativa u organizacional, pongo especial énfasis en una de las siguientes capacidades:
1) memorización                                                                                                                 (    )
2) razonamiento                                                                                                                 (    )
3) reflexión                                                                                                                                         (    )

Universidad Autónoma Metropolitana Unidad Iztapalapa
Entrevista a Profundidad                                  Folio:______      
El Aprendizaje Organizacional como Factor Protagónico
en el Desarrollo de las Organizaciones

La presente entrevista tiene una finalidad exclusivamente académica para el estudio del aprendizaje en las organizaciones y ratificamos que la información que nos proporcione será tratada con la mayor confidencialidad. Por tal motivo, mucho le agradeceré su respuesta más natural  (de la manera como lo aprecia en la realidad) a las preguntas siguientes.

Puesto:______________________________________        antigüedad en la empresa:________
Escolaridad máxima:___________________________           edad:______       sexo:___________

1. ¿Cree usted que exista un aprendizaje que trascienda los niveles individual y grupal, el cual pueda denominarse organizacional, que identifique a la organización ante actores internos y externos?
2. De ser así, ¿en qué cree usted que consiste este aprendizaje?
3. Si le digo que el aprendizaje organizacional puede ser entendido como un conocimiento de tipo reflexivo, resultado de actividades de aprender a aprender a realizar las tareas administrativas y organizacionales ¿cómo lo explicaría?
4. ¿Considera usted que el aprendizaje organizacional puede requerir de un sistema de valores? En caso afirmativo ¿como cuáles?
5. ¿Cree usted que los propósitos estratégicos (misión, visión y objetivos de orden superior) y las políticas y las normas de la organización pueden favorecer al aprendizaje en la organización?
6. ¿Cree usted que el aprendizaje organizacional puede adquirir la calidad de ventaja competitiva estratégica para la organización? ¿porqué?
7. Del conocimiento que usted posee para el desempeño de sus tareas cotidianas, ¿en que porcentaje considera que se debe a las enseñanzas que le han impartido y en qué medida se debe a su esfuerzo por aprender por su propia cuenta?
8. ¿Con qué frecuencia, ya sea en sus horas de trabajo o fuera de ellas, piensa o reflexiona usted acerca de cómo mejorar sus técnicas y procesos de trabajo para alcanzar un desempeño óptimo?
9. ¿Cree usted que sus superiores escuchan y toman en cuenta las sugerencias que usted (o en el caso que sepa de otros compañeros de trabajo) ha hecho para mejorar el rendimiento de los equipos de trabajo, o nuevos procesos para mejorar su desempeño en el desarrollo de sus actividades cotidianas?
10. ¿Se siente usted con la confianza suficiente para sugerir propuestas de mejoras?
11. ¿Sabe usted de algún programa o política por parte de la empresa, dirigidos a estimular la creatividad e innovación del personal, para mejorar sus procesos de trabajo? ¿cómo cuáles?. En caso negativo, ¿considera usted que si existiera un programa de estímulos a la innovación y la creatividad que fomente el aprendizaje organizacional, el personal hiciera propuestas de mejoras?
12. ¿Tiene usted deseos de aprender nuevas tareas o nuevos procesos para el mejor desempeño de sus actividades cotidianas? ¿lo ha manifestado a sus superiores?

Muchas gracias por su colaboración

2) La etapa de muestreo.
Las investigaciones en el campo de las ciencias sociales y en particular en el terreno de los estudios organizacionales, tienen como sujeto de estudio precisamente a las entidades llamadas organizaciones y para efectos de aplicar los postulados de la teoría en la práctica se estudian sus componentes; en el caso del tema que nos ocupa, las unidades de análisis son las personas que laboran en ellas en los diferentes niveles de la jerarquía.
                Explicamos en párrafos precedentes que nuestra investigación adopta el método de Estudio de caso, y una de las razones radica en que representa el espacio para mancomunar las dos tradiciones de investigación en las ciencias, como son la cuantitativa y la cualitativa, con la finalidad de proporcionar la mayor cobertura posible al estudio.
                Para efectos de realizar la investigación cuantitativa, el proceso metodológico establece la necesidad de seleccionar un universo o población de estudio, y en caso que éste sea de una magnitud que exceda la capacidad de aplicar la investigación en la totalidad de los elementos, se procede a extraer una muestra que represente a dichos elementos.
                Salvo en los trabajos con sujetos de estudio pequeños, es decir, organizaciones pequeñas y medianas, en la mayoría de las investigaciones se utilizan las técnicas de muestreo para la selección de una muestra, actividad que demanda un conocimiento profundo de las mismas con fundamento en la disciplina de la estadística.
                La muestra se define como un subgrupo de elementos o unidades de análisis que reúne las características de la población que representa, y su selección es uno de los pasos críticos de toda investigación, al que se conoce también como diseño muestral196. Generalmente se clasifican las muestras en dos grandes clases: las muestras probabilísticas y las muestras no probabilísticas. Utilizar una u otra clase depende del tipo de estudio, de los fines de la investigación, del grado de precisión requerido, del interés del investigador, de la disponibilidad de recursos, entre otros.
                En las primeras de ellas todos los elementos de la población tienen la misma probabilidad de ser elegidas, ya sea por medios al azar, sistemáticos y/o  aleatorios de las unidades de análisis. En el caso segundo, la elección de los elementos no depende de la probabilidad aleatoria de ser elegida como muestra, sino de cuestiones y/o necesidades del investigador.
                Para los diseños de muestras probabilísticas, Davis propone los siguientes métodos: a) simple al azar, b) sistemático, c) etapas múltiples aleatorias o con probabilidad proporcional al tamaño, d) estratificado, e) conglomerado, f) conglomerado estratificado y, g) repetitivos múltiples o secuenciales; mientras que los diseños no probabilísticos los clasifica en: a) muestreo de juicio y cuota, b) conveniencia y c) bola de nieve197.
                Sin embargo, por las circunstancias que prevalecieron durante esta de fase, nuestro estudio adopta una muestra de conveniencia dentro de la clase de muestreo no probabilístico, la cual consiste en la selección de unidades de análisis de manera conveniente que establezca el investigador, situación que nos lleva a considerar al grupo de personas participantes, más que una muestra, como la población de estudio, por los motivos que explicaremos en seguida.
Al inicio pensamos realizar un estudio de caso en la población que conforma el personal de Industrias Tecnos, S.A. de C.V., cuyos directivos, durante las primeras conversaciones en el mes de octubre de 2002,  tuvieron una actitud proactiva hacia la investigación. Sin embargo, en el transcurso de las negociaciones para la afinación de los instrumentos de recolección de datos, es probable que recapacitaran que el estudio en el total del personal de la compañía, que ascienden a cerca de 370, podría ser factor de interferencia en la productividad de la empresa y, ante la falta de respuesta durante los siguientes meses, pospusimos los acuerdos hasta enero de 2003, lapso que nos condujo a pensar en otras estrategias.
Ante esta situación, pensamos en la posibilidad de llevar a cabo el estudio en diferentes organizaciones, de preferencia algunas de la iniciativa privada y una del sector público, tomando muestras de conveniencia de aproximadamente el diez por ciento de su personal, para el estudio cuantitativo y cinco entrevistas a profundidad entre personal con niveles de supervisor para la investigación cualitativa, en cada organización.
Fue así como volvimos a las pláticas con Industrias Tecnos para plantearles que en lugar de llevar a cabo el estudio entre todo el personal, se nos permitiera realizar la encuesta y las entrevistas entre una muestra determinada que nos posibilitara recolectar información de campo sin interferir en las actividades productivas, a lo cual accedieron.
Para cumplir con nuestro propósito de buscar como se presenta el aprendizaje en las organizaciones públicas, solicitamos a los funcionarios de la Procuraduría de la Defensa del Menor y la Familia, dependencia del DIF Morelos, su colaboración para llevar a cabo el estudio, aplicando la encuesta y las entrevistas entre su personal, cuya plantilla era de 25 personas, quienes también nos dieron todo su apoyo –donde la muestra sería todo el personal–.
De manera simultánea visitamos y acordamos con los funcionarios del área de Recursos Humanos de la organización Saint-Gobain Sekurit de México, su participación con una muestra de conveniencia entre el personal que asciende a más de 600 trabajadores, así como realizar una cantidad de entrevistas entre el personal de diferentes niveles de la jerarquía.
Cabe señalar el gran interés que la investigación despertó entre los funcionarios, que los motivó a proporcionarnos un patrocinio inestimable, haciendo suyo el estudio.
En el transcurso del trabajo de campo de la investigación en Saint-Gobain, el Director de Recursos Humanos, Lic. Silvestre Herrera Ríos, sugirió la aplicación de la encuesta en la planta Devimex, extensión de la primera, ubicada en Ixtapaluca, Edomex, a donde se enviaron un conjunto de 25 formatos de entrevistas que aplicó el Director de ésta empresa entre su personal, aunque por la distancia no pudimos llevar a cabo las entrevistas a profundidad.
De esta forma, la población para el estudio se constituyó con las subpoblaciones tomadas en cada una de las organizaciones, tanto para el estudio cuantitativo como cualitativo, aplicando las dos metodologías fundamentales en los estudios organizacionales, en un conjunto de personas que constituyen la población de estudio, más no tanto una muestra estadística representativa, por las limitaciones antes señaladas.
Algunos lineamientos generales que propusimos a los funcionarios de las organizaciones participantes fueron que, en el caso de la encuesta en las tres organizaciones industriales, la muestra se extrajera preferentemente entre el personal operativo con algunas consideraciones entre personal administrativo, distribuyendo de la manera más equitativa posible entre las diferentes áreas de operación, así como en cuestiones de variables de perfil como son puesto, edad, antigüedad en la empresa, escolaridad y género.
En la mayoría de los casos las personas a encuestar fueron seleccionadas por los funcionarios de cada organización, quienes se encargaron también del control del evento en cada sesión de encuestas, las cuales se distribuyeron en diferentes fechas.
                Para el estudio cualitativo, se llevaron a cabo 22 entrevistas en las organizaciones Tecnos, Saint-Gobain y Procuraduría, entre personal de nivel supervisor en adelante, en fechas posteriores a la aplicación de las encuestas. 
                Cabe hacer notar el gran interés que el estudio despertó en el Director de Recursos Humanos de Saint-Gobain, proporcionando todo tipo de facilidades para la investigación en sus dos metodologías, y autorizando que se encuestaran y entrevistaran a la mayor cantidad de personas posible. De esta forma de 60 personas que pensábamos encuestar originalmente, ascendió a 104, y de 5 entrevistas, logramos hacer 12.
Para concretar esta explicación de la selección de la población, la investigación se llevó a cabo en cuatro organizaciones con un total de 179 personas encuestadas, para el estudio cuantitativo y 22 personas entrevistadas a profundidad para el estudio cualitativo, sumando en total 201 personas, como muestra el siguiente cuadro.

Es importante hacer mención que para efectos metodológicos, tomaremos como base de estudio cuantitativo para el tratamiento de nuestras propuestas hipotéticas a la empresa Saint-Gobain Sekurit de México, en virtud de representar el 58 por ciento de la población, para estar en posibilidad de llevar las inferencias de los resultados encontrados en ella mediante la contrastación con los resultados que se obtengan en las tres organizaciones restantes.
3) Codificación, categorías e índices.
La identificación de códigos, categorías e índices es una de las etapas que debe satisfacer la metodología cuantitativa,  y como es de esperarse, en cada una de las organizaciones sujetas a estudio existe una tipología diferente para cada variable de perfil, principalmente en el rubro de puestos, de los cuales existen denominaciones muy diferentes entre sí, aunque en las variables de antigüedad, edad, escolaridad y género las diferencias son menores.
Sin embargo, podemos clasificar todos los puestos en las siguientes categorías generales, así como las demás variables y asignar un código, en escala nominal, a cada categoría que facilite el manejo de los datos en sus fases de captura, análisis e interpretación, procediendo a elaborar las siguientes categorías con sus códigos correspondientes:
Categorías de puestos             Códigos
Supervisor/coordinador                   1                            
Staff/oficinas                                    2
Mecánico                                                             3
Obrero/operador                                 4
                No contestó                                                        5

Categorías de antigüedad
1-5 años                                                1
6-10 años                                                             2
11-15 años                                                           3
16 años o más                                                     4
No contestó                                                        5
                                                              
Categorías de edad
18-25 años                                                           1                                            
26-30 años                                                           2
31-35 años                                                           3
36 o más                                                               4
No contestó                                                        5
                                                              
Categorías de escolaridad
Licenciatura                                                         1
Preparatoria                                                         2
Técnico/Comercial                                             3
Secundaria/Primaria                                           4
                No contestó                                                        5

Categoría de sexo
Masculino                                                           1
Femenino                                                             2
                No contestó                                                        3

En el mismo contexto, procedimos a establecer los siguientes códigos a las preguntas de la investigación, de acuerdo a una ponderación estimativa que el investigador otorgó en función del grado de importancia de cada opción de respuesta, construyendo una escala valores de 6, 4, 2 y 1, para las primeras cinco preguntas del cuestionario. Para la pregunta 6, se establece una escala de 6, 4 y 2, toda vez que las opciones de respuestas son solamente tres. En relación a la batería de preguntas que va de la 7 a la 24 en escala Likert, la codificación adquiere una gradación en valores de 6 a 1, de la forma en que a continuación se señala:           
(Codificación)
Pregunta 1. Cuando aprendo una tarea administrativa u organizacional,
        me intereso más en:
                1) saber cómo hacer mejor esa tarea                                                                                                              4
2) saber porqué aprendo esa tarea                                                                                                 6
3) aprender lo más rápido posible                                                                                                  2
4) demostrar a mis superiores mi capacidad                                                                                 1
5) otras, especifique:____________________________________                    1
Pregunta 2. Cuando me equivoco o cometo un error en la realización mis
        tareas administrativas u organizacionales, procedo a:
1) solamente corrijo el error y continúo trabajando                                                                    2
2) pienso en cómo estoy haciendo mi trabajo, enmiendo mi forma
    de hacerlo y después corrijo el error                                                                                         6
3) aviso a mis superiores para que me ayuden a resolverlo                                                       1
4) pido consejo a mis compañeros para solucionar el error                                                       4
5) otras, especifique:_____________________________________                  1
Pregunta 3. Para aprender una nueva tarea administrativa u
      organizacional, considero que es mejor:
por medio de programas y cursos de capacitación                                                     4
a través de mi propia experiencia laboral (aprender haciendo)                                  6
por medio de talleres de práctica                                                                                                    2
cuando me explican personalmente (tener a un maestro)                                           1
otras, especifique:___________________________________                                           1
Pregunta 4. Al aprender una nueva tarea administrativa
u organizacional, puedo decir que aprendo mejor:
de manera individual                                                                                                                        4
en grupos y equipos                                                                                                                        6
en sesiones generales, multitudinarias                                                                                         2
me es indiferente                                                                                                                               1
otras, especifique:___________________________________                                           1
Pregunta 5. Tengo necesidad de aprender conocimientos, habilidades y actitudes:
que nos permitan (a mí y a mi organización) adaptarnos a las
      circunstancias actuales de competencia                                                                                 4
para transformarnos en una empresa mejor que las demás                                        6
por mi propia superación profesional                                                                                            2
para estar más calificado y poder ascender                                                                  1
otras, especifique:___________________________________                           1
Pregunta 6. Durante el aprendizaje de una tarea administrativa u organizacional, pongo especial énfasis en una de las siguientes capacidades:
1) memorización                                                                                                                                2
2) razonamiento                                                                                                                                 4
3) reflexión                                                                                                                                                         6

                El nivel de medición que estamos adoptando para cada uno de los items de nuestro instrumento de recolección de datos es del tipo de intervalos, toda vez que los valores asignados a cada categoría les otorgan un orden de mayor a menor importancia, en la característica que están midiendo. Además, se establecen intervalos iguales en la medición, en este caso, para la primera sección del cuestionario (preguntas de la 1 a la 6), el intervalo es de dos unidades, con excepción del primer intervalo que es de uno; para las preguntas en escala Likert el intervalo es una unidad de medida.
- Identificación de índices absolutos (IN).    
El instrumento de investigación cuantitativa o cuestionario se constituye de 24 preguntas, mediante las cuales pretendemos encontrar respuestas a las cinco hipótesis planteadas, de tal forma que las preguntas se agrupan en torno a cada hipótesis, constituyendo los índices absolutos IN, de la siguiente manera:
- Para la primera hipótesis las preguntas de la 1 a la 5, conforman el índice IN1;
- Para la segunda hipótesis, las preguntas 6, 7, 8, 9 y 24, configuran el índice IN2;
- Para la tercera hipótesis las preguntas 10, 11, 12, 13 y 22; hacen el índice IN3;
- Para la cuarta hipótesis las preguntas de la 14 a la 18, constituyen el índice IN4 y;
- Para la quinta hipótesis las preguntas 19, 20, 21 y 23, se agrupan en el índice IN5.
Por otro lado, toda vez que consideramos que el manejo de la información parcelada por organización complicaría el análisis estadístico, a sugerencia del Dr. Enrique Vega, experto en matemáticas aplicadas a la educación, agrupamos toda la información en un solo documento,  procediendo a identificar cada organización con el siguiente código, el cual responde al orden cronológico en que se llevaron a cabo las investigaciones en cada una de ellas:

4) Las organizaciones participantes.
El estudio de caso para valorar nuestras hipótesis acerca del aprendizaje organizacional en el terreno de la práctica, se llevó a cabo, como hemos mencionado, en cuatro organizaciones de distintos ramos productivos, localizados en su mayoría en el Estado de Morelos, y una de ellas en Ixtapaluca, Estadodo de México, estas son: Industrias Tecnos, S.A. de C.V.; Saint-Gobain Sekurit de México, S.A. de C.V.; Devimex y la Procuraduría de la Defensa del Menor y la Familia del Sistema DIF-Morelos.
Industrias Tecnos, S. A. de C. V.
Es una compañía del ramo de la fabricación y distribución de  proyectiles para armas de fuego –de caza y fuego central– con sede en la ciudad de Cuernavaca, Morelos. Es una empresa mediana con reconocimiento de las autoridades en materia de seguridad, tanto nacional como internacional y características muy particulares en función de su giro industrial. Creada en 1961, prácticamente es empresa única en su ramo en México, y comercializa las marcas de cartuchos Remington y Águila.
Además de ser líder en el mercado y proveedor de instituciones de seguridad pública en el país, merced a su riguroso sistema de control de calidad y a sus modernos equipos de fabricación, exporta a 28 países de los cinco continentes y es proveedor de las fuerzas armadas de varios  de ellos. Cuenta con tres líneas de fabricación en sus marcas Águila y Golden Eagle, de amplio prestigio en los mercados internacionales:
cartuchos cal. 22: deportivo, salva e industrial;
cartuchos para escopeta: cal. 12, 16, 20, 410 e  industrial y;
cartuchos de fuego central: cal. 25, 32 auto, .32 S&W, auto 9 mm., 38 súper, 38 especial, .45 ACP, .40 S&W, 357 mágnum, 30 carabina y la nueva línea IQ.
Desde su instalación ha sido precursora en el cuidado del entorno, estableciendo rígidas normas de preservación ambiental para el desarrollo sustentable de la zona. Una de las políticas  de Industrias Tecnos para fomentar su progreso es destinar el cinco por ciento de sus ingresos para la investigación y desarrollo (I&D) de nuevos productos, que le permite crear nuevas tecnologías y procesos productivos cada vez más eficientes.
En relación al rubro de personal, Industrias Tecnos cuenta hoy día con una plantilla de 371 personas en total; de las cuales 279 son sindicalizados y 92 son no sindicalizados. En febrero del año 2002, instala su Modelo Tecnos de Calidad (MTC) y diseña los propósitos estratégicos de  misión, visión, compromisos, objetivos, políticas de calidad y valores institucionales del mismo.
Algunas acciones fundamentales derivadas de estos trabajos son, entre otras: educación y entrenamiento al personal; capacitación y desarrollo al personal; fomento del trabajo en equipo; desarrollo de un plan de reconocimiento al personal; desarrollo y adaptación de nuevas tecnologías.
Saint-Gobain Sekurit de México, S.A. de C.V.
Saint-Gobain Sekurit de México, S. A. de C. V., es una empresa internacional de origen francés con sede en la ciudad de Cuautla, Morelos, dedicada a la fabricación y comercialización de vidrios automotrices, como son parabrisas, medallones, laterales y quemacocos. Con una historia de más de 300 años, hoy día es uno de los cien grupos industriales más importantes del mundo, con presencia en más de treinta países, agrupando una cantidad mayor de 326 compañías consolidadas en nueve ramas industriales.
                Ocupa el primer lugar a nivel mundial en las ramas de tubería, aislantes, envases, fibras (en Europa) y abrasivos; y el segundo lugar mundial en las ramas de fibras y material de construcción; en vidrio plano es tercer lugar mundial. Entre otros logros Saint-Gobain provee de vidrio a uno de cada dos automóviles en Europa, aísla a una de cada tres casas en Estados Unidos, fabrica treinta mil millones de botellas, frascos y vasijas anualmente; ha equipado a más de 180 grandes ciudades y capitales en el mundo con tubería para el ciclo de agua.
                Saint-Gobain inicia sus actividades en México en 1952 mediante una representación delegacional; en la División de Vidrio inicia operaciones en julio de 1991 al inaugurarse la empresa Desarrollo del Vidrio (Devimex), en el Estado de México, que actualmente se encarga de proporcionar el acabado final a los productos antes de entregarse a las plantas automotrices.
                Para 1995 se piensa en la instalación de una fábrica destinada a proveer cristales para vehículos automotrices, naciendo así Saint-Gobain Sekurit México (SGSM), en el Parque industrial de Cuautla, Morelos. Es importante hacer mención que el grupo instaló además, en un terreno vecino, una planta para la fabricación de vidrio plano, Saint-Gobain Glass, que provee la materia prima a Saint-Gobain Sekurit de México.
                El proceso de fabricación de vidrio automotriz se divide en dos áreas:
1) vidrio laminado, cuya característica radica en que al momento de recibir un impacto el hule que existe en los vidrios evita que se fragmenten en piezas peligrosas y;
 2) vidrio templado, aquel que al momento de recibir un impacto, se generan partículas pequeñas inofensivas al conductor.
La planta cuenta actualmente con la tecnología más avanzada en el ramo y la mayor parte de los procesos de producción se llevan a cabo de manera automatizada o robotizada.
                Saint-Gobain Sekurit México provee a las principales plantas armadoras de automóviles en el país, tales como General Motors (GM), Volkswagen, Ford, Nissan, entre otras; y exporta a plantas automotrices en Norteamérica y Europa, para coches de reconocido prestigio.
                Actualmente la organización ocupa a más de 600 personas, tanto en áreas productivas como de oficinas, para la operación de la empresa.
Devimex.
Desarrollo del Vidrio (Devimex) es una empresa extensión de Saint-Gobain Sekurit de México, con la cual inicia sus actividades en México en 1991 en la División del Vidrio, con sede en el en el municipio de Ixtapaluca, Estado de México.
La empresa se encarga de proporcionar el acabado final a los productos de Saint-Gobain Sekurit de México, mediante la colocación de los aditamentos y hules de extrusión a los vidrios, antes de entregarse a las plantas armadoras automotrices.
Opera actualmente con más de 200 personas entre personal de producción y oficinas.
Procuraduría de la Defensa del Menor y la Familia del Sistema DIF-Morelos.
La Procuraduría de la Defensa del Menor y la Familia del Sistema DIF del Estado de Morelos es una organización de servicio publico cuya razón de ser radica en la prestación de servicios de orientación y apoyo tanto legal como psicológico a los grupos vulnerables de la entidad, tales como mujeres y niños maltratados, personas de la tercera edad también maltratados y violencia intrafamiliar.
                Orgánicamente representa una dirección de área del Sistema DIF, cuya jefatura superior  recae en la figura de la Procuradora, con una estructura funcional departamental en cuatro programas fundamentales, como son:
a) asistencia jurídica en materia de derecho familiar:
b) maltrato infantil;
adopciones y;
violencia intrafamiliar.
Para la prestación de estos servicios la Procuraduría cuenta con personal profesional en las carreras de derecho, psicología y trabajo social.
Por el buen desempeño que ha demostrado en el último año, las autoridades del Sistema DIF del Estado de Morelos, le han encomendado la administración de los dos albergues infantiles de la entidad, con la finalidad de dinamizar la integración a la sociedad de los niños y niñas que se atienden en dichos centros.
La Procuraduría de la Defensa del Menor y la Familia del DIF-Morelos tiene su sede en la Ciudad de Cuernavaca, Morelos y cuenta actualmente con una plantilla de 26 personas, misma que se duplica con la reciente incorporación de los albergues mencionados.

- Circunstancias del estudio.
Con la finalidad de configurar el escenario en que trabajamos el estudio de campo, a continuación nos permitimos esbozar una serie de limitantes y acotaciones a que estuvimos sujetos y que determinan el tipo de investigación que realizamos y por lo tanto lo resultados de la misma.
1. Imposibilidad de llevar a cabo un estudio de caso en la empresa Industrias Tecnos, S. A de C. V., por la interferencia de actividades que podríamos propiciar. Además, por su condición de manejo de explosivos, las medidas de seguridad y acceso de personas ajenas a la empresa son extremas, motivos por lo cuales nuestra presencia en el interior no podía ser muy prolongada.
2. En la organización Saint Gobain Sekurit, aunque nos proporcionaron todo el apoyo para el estudio, tampoco nos era posible llevar a cabo un estudio de caso completo, que implicaba encuestar a todos los trabajadores propiciando demasiadas interferencias en las actividades productivas. Sin embargo, es preciso destacar que los funcionarios del área de recursos humanos de la empresa hicieron suya la investigación y logramos conformar una muestra de 104 personas para la encuesta y 12 personas para las entrevistas, que representa más del 17 por ciento de la población. Además, a iniciativa del Director de Recursos Humanos de SGSM, incorporamos la planta Devimex, ubicada en Ixtapalua, Edomex, en la cual aplicamos 25 encuestas entre el personal, con una población un poco mayor de 200 trabajadores.
3. Las muestras del diez por ciento del personal, las tomamos de manera estimativa que no perjudicara a las organizaciones en estudio y que no pareciera demasiado pequeña para nosotros, entonces son muestras de conveniencia, porque así convino a ambas partes, es decir, equipo de investigadores y empresas en estudio.
4. Limitantes estructurales. Además de las limitantes antes señaladas cabe agregar que el estudio lo llevó a cabo el tesista sin más ayuda que la obtenida para ingresar a las organizaciones y realizar las encuestas y entrevistas. Cabe aclarar que en todas las organizaciones con sede en el Estado de Morelos, la aplicación de las encuestas y la realización de las entrevistas, no hubieran sido posibles sin el auxilio de los funcionarios y personal de la organización, a quienes hacemos patente nuestro mayor reconocimiento y agradecimiento.
5. Limitantes de tiempo. Toda vez que el programa de doctorado se circunscribe dentro de un espacio de tiempo de tres años, equivalentes a nueve trimestres, de los cuales los dos primeros y en parte el tercero, son escolarizados, se cuenta con poco más de dos años para llevar a cabo el trabajo de investigación doctoral de manera completa, que aunado al período que se invierte en las negociaciones con las organizaciones donde llevar a cabo el estudio, el factor tiempo se limita de manera sensible y debe tomarse también en cuenta.
6. En Industrias Tecnos, en algunos casos se observó cierta renuencia a participar en la investigación, absteniéndose varias personas de asistir a la reunión, no obstante haber sido convocados con oportunidad. De los que asistieron, también en casos particulares, se observó escaso interés al denotar una actitud poco reflexiva en el llenado de los cuestionarios, y en última instancia, el caso de una persona bastante mayor de edad que no supo como llenar el cuestionario y en la sección de escala Likert optó por señalar, en todas las preguntas, la opción 5 “totalmente de acuerdo”. Este fenómeno, aunque en menor escala, no fue ajeno en las demás organizaciones participantes.
En este renglón la participación de la Lic. Quiroz, la Srita. Brenda y los Sres. Jorge Abarca y Daniel Jaso, de la organización Saint-Gobain Sekurit de México, fue fundamental, toda vez que las encuestas se aplicaron fuera del horario de labores y hubo que persuadir al personal de manera especial para su participación y en casos de fuerza mayor llevar los cuestionarios hasta su lugar de trabajo.
7. El cuestionario inicial tenía  diversas deficiencias que la Mtra. Lourdes Fournier García, profesora-investigadora de la UAM Xochimilco, tuvo a bien observar. Era un cuestionario que, en atención a que pensábamos aplicarlo como estudio de caso entre todo el personal de Industrias Tecnos, se había reducido a solamente 12 preguntas, excluyendo las variables de perfil. La aplicación en la Procuraduría de la Defensa del Menor y la Familia del DIF-Morelos, durante el mes de enero de 2003, nos permitió apreciar estas deficiencias, las cuales superamos hasta diseñar el cuestionario final con 24 preguntas, 18 de ellas en escala Likert en una sola hoja tamaño oficio, escrito de ambos lados.
De manera especial refrendamos nuestra gratitud a la Procuradora, Licenciada Janeth Basilio González, quien accedió a la aplicación del primer cuestionario, que a la postre fungió como prueba piloto del estudio.
                En el caso de la investigación realizada en la Procuraduría DIF-Morelos, se observó cierta renuencia a participar en una segunda oportunidad, toda vez que el personal había llenado los cuestionarios iniciales, cuya información fue considerada finalmente como prueba piloto, y para el cuestionario definitivo, de 24 personas que habían accedido en la primera oportunidad, solamente 17 decidieron llenarlos y de estos casi un diez por ciento omitieron datos de variables de perfil, como son antigüedad en la organización, edad, escolaridad, puesto, sexo.
                Reflexionando sobre este particular una vez realizada la investigación, considero que hizo falta mayor coordinación entre el investigador y la autoridades de la Procuraduría para garantizar una mejor calidad en la información recolectada en las encuestas.

- Reconocimientos y agradecimientos.
En particular expresamos nuestro reconocimiento y agradecimiento a los siguientes funcionarios y personal de cada organización, en el orden en que nos acercamos a ellos para solicitar su participación en la investigación:
1) En Industrias Tecnos, Ingeniero Javier Elizalde Valdez, Director General, Lic. Ricardo Rodríguez Spíndola, Gerente de Recursos Humanos, Lic. Eduardo Ortiz Vargas, Jefe de Recursos Humanos, así como a las personas que accedieron a responder los cuestionarios de encuesta y a las preguntas de la entrevista personalizada.
2) En la Procuraduría de la Defensa del Menor y la Familia del DIF-Morelos a la Licenciada Janeth Basilio González, Procuradora, la Licenciada Araceli González, Secretaria particular, y a todas las personas que colaboraron respondiendo la encuestas y quienes accedieron a las entrevistas personales.
3) En Saint-Gobain Sekurit de México, Lic. Silvestre Herrera Ríos, Director de Recursos Humanos Lic. Alma Nely Quiroz Román, Coordinadora de Comunicación Interna, Srita. Brenda Cruz López, Asistente de Recursos Humanos, Sres. Jorge Abarca Ayala y Daniel Jasso Quiñonez, instructores de capacitación técnica, y Sr. Alfredo Gudiño Lemus, Coordinador de salas de capacitación, así como a cada una de las personas que accedieron a responder los cuestionarios de la encuesta y a las preguntas de la entrevista personalizada.
4) En Devimex, al Ingeniero Ángel Rivas García, Director de la planta y a las personas que accedieron a responder los cuestionarios para la encuesta.
Al mismo tiempo, es menester hacer notar que desde el diseño del instrumento de recolección de datos y durante la etapa de procesamiento y análisis de la información, tanto para el trabajo cuantitativo como el cualitativo, se tuvo la generosa asesoría, de la Maestra Lourdes Fournier, de la UAM Xochimilco, los Doctores Adolfo Mir Araujo y Luis Montaño Hirose, de la UAM Iztapalapa, el Dr. Enrique Vega  Villanueva, de la Universidad Autónoma del Estado de Morelos. El Dr. Juan de Dios González Ibarra, asesor de la investigación y el autor, reconocemos esta asistencia inestimable.
De manera particular agradecemos la valiosa colaboración el Dr. Enrique Vega Villanueva, experto en aplicaciones en los paquetes de Software SPSS (Stadistical Package for Social Sciences) Versión 11.0 y Excel, quien de manera por demás desinteresada hizo suya la investigación y me asesoró durante la etapa de descripción, análisis e interpretación de resultados, además del robustecimiento de las hipótesis originales, a partir de la lectura de los datos recolectados. El capítulo cuarto no hubiera sido posible  sin su participación.
De manera particular agradecemos también la participación del Dr. Luis Montaño Hirose, experto en investigaciones organizacionales, quien dedicó buena parte de su tiempo a revisar y orientar el diseño, ejecución y resultados del estudio cualitativo.

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