APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL: NATURALEZA, EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS. ESTUDIO DE CASO EN CUATRO ORGANIZACIONES EN MÉXICO.

Manuel de Jesús Moguel Liévano

Capítulo I. Fundamentos teórico-metodológicos de los Estudios Organizacionales y del aprendizaje.

1. Teoría, axiología y epistemología de los Estudios Organizacionales.
1) Antecedentes y fundamentos teórico-metodológicos.
Antecedentes.
Mucho se ha escrito acerca de las organizaciones, y esto obedece, como sostienen March y Simon1, a que las organizaciones son importantes porque la gente pasa  mucho tiempo en ellas, tanto, que hoy día representan el lugar por excelencia para designar donde trabaja la mayoría de las personas. Los problemas comienzan cuando la generalidad de los individuos no acierta a definir con claridad si donde laboran es una organización, una empresa, una compañía, una institución, una sociedad o un negocio, y ante esta confusión, las personas suelen, como en tantos otros casos ajenos a su comprensión, pasar por alto estas reflexiones y dedicarse a sus actividades cotidianas, dejando a otros el rompecabezas ontológico organizacional.

Por la gran importancia que representan para las personas, las organizaciones son objeto de estudios desde hace varias décadas. La mayoría de los autores en la materia ubican el comienzo del estudio de las organizaciones desde tres vertientes. Una, los que afirman que empieza con los estudios de la burocracia de Weber (1864-1920); la segunda vertiente, quienes ubican su inicio con la aparición de la teoría científica de la administración de Taylor (1856-1915) y la teoría clásica de Fayol (1841-1925)  y; la tercera postura, quienes opinan que comenzó a partir de los trabajos con enfoque sociológico durante los años treinta del siglo veinte y la llegada de los científicos de la conducta a las organizaciones.
Para establecer los antecedentes de los estudios de la organización, se precisa la revisión de la evolución del pensamiento administrativo a través de las diversas culturas de la antigüedad e historia media2. En el seno de las antiguas civilizaciones se desarrollaban trabajos organizados que, en su búsqueda  de caminos para satisfacer las necesidades humanas, dieron origen a las entidades que hoy día conocemos como organizaciones.

Algunos de estos trabajos organizados tuvieron un desempeño altamente eficiente haciendo trascender tres tipos de organización que han pasado a formar parte de los estudios organizacionales como prototipos; nos referimos a la organización militar, la organización religiosa y la organización política. Como consecuencia de la situación dominante de algunas de estas organizaciones, durante los primeros quince siglos de la era actual, fueron prácticamente nulos los avances en ciencia y tecnología. El desarrollo y los estudios de la organización eran también desconocidos.

Fue necesario el rompimiento con el pasado y arribar a nuevas visiones científicas a partir de los investigadores renacentistas para descubrir nuevos senderos por donde transitar hacia el conocimiento. Los avances en las ciencias de la naturaleza que impactan por medio de la Revolución Industrial, primero en Europa y después en Norteamérica, traerían el establecimiento de organizaciones fabriles y de servicios, dando inicio al predominio de la era capitalista y moderna en el siglo XVIII.        
En plena Revolución Industrial el economista escocés Adam Smith3 comienza a estudiar el fenómeno de la administración y puede ser considerado como el principal inspirador de la teoría empresarial. En su obra, publicada en 1776, se refiere a la división del trabajo, así como la importancia de la empresa y de los clientes. Fue el primer defensor de la libre empresa y por lo tanto, del sistema capitalista actualmente vigente.
Los primeros esfuerzos orientados al estudio de las organizaciones en la era moderna se presentan con los trabajos de la  Administración científica de F. Taylor4 en Norteamérica y la Administration Industrielle et Générale de Henry Fayol5 en Europa. Ambas obras representan verdaderos paradigmas en los estudios de la administración.
Con el desarrollo frenético de la industrialización a principios del siglo veinte, se advirtió que las investigaciones dirigidas a la maquinaria, ampliación de la planta y a los procesos técnicos, eran insuficientes para satisfacer la demanda de productos en la incipiente época de la producción en masa y de consumo creciente. Fue entonces cuando los dirigentes de las organizaciones comenzaron a estudiar el desempeño del ser humano.

Diversos son los enfoques que han adoptado los investigadores de la teoría de la administración y solamente hasta los últimos sesenta años los estudiosos han recapacitado en la importancia del desempeño de los individuos en las organizaciones, creándose la corriente de las relaciones humanas, cuya perspectiva hace al hombre el centro de análisis.
Este tardío interés por las personas en la organización obedece también a la aparición reciente de los procesos industriales, que dan origen a los estudios para el mejoramiento de las formas de producción y representan el germen de los estudios científicos acerca de la administración y de la organización6.
El estudio de las organizaciones implica diversos enfoques, tradicionalmente son desde el aspecto funcional, lógico, tecnológico y humano. Las perspectivas teoréticas son desde las ciencias que lo examinan como la economía, la administración, la teoría de sistemas; las ciencias con orientación humanista como la sociología, psicología y antropología.
La complejidad del estudio de la organización y la administración queda de manifiesto en el estudio de la historia económica, la cual Bustelo7 contempla como una ciencia en construcción, que tiene en el estudio de la empresa a uno de sus principales protagonistas.
La organización es inherente a la administración desde sus orígenes y las construcciones conceptuales que se le han asignado, según Kliksberg8, provienen de diversas aproximaciones. Un enfoque antropológico sugiere que la organización es un sistema de relaciones entre personas, la perspectiva racional hace énfasis en un sistema coordinador central o en el basamento lógico de la organización, mientras que el enfoque estructural se cuestiona acerca de las relaciones entre organización y estructura.
Con fundamento en el pensamiento de Schutz9, Berger y Luckman10, en el que las rutinas de los actores sociales dan forma y sentido a la realidad, podemos ubicar a los estudios de la organización en la Teoría de la Construcción Social de la Realidad (TCSR) con base en el sentido común que es la esencia de la acción social en la vida cotidiana.
En general, los fundamentos teóricos de los estudios de la organización se sustentan en un conjunto de aproximaciones que parten desde la tradicional teoría clásica de la administración, hasta entretejer las propuestas del movimiento de las relaciones humanas, las ciencias del comportamiento, la escuela estructuralista, la escuela contingente, la escuela de sistemas, el enfoque del nuevohumanorrelacionismo, la teoría de la decisión y las más recientes con sustento en la calidad y la mejora continua.
En los párrafos siguientes se presenta una compilación de las ideas de los principales autores y escuelas de la organización que han ejercido una influencia determinante para la configuración de la teoría de la administración y de los estudios organizacionales.
Principales apoyos teórico-metodológicos.

Max Weber y la teoría de la burocracia.

Uno de los autores más influyentes en el estudio de las organizaciones es el sociólogo alemán Max Weber11, quien compendia en su época el estudio de las sociedades antiguas y medias, con propuestas que representan referencia obligada para los investigadores de la organización desde las perspectivas sociológica, económica y estructuralista.
Observa que el método científico consiste en la construcción de tipos, apreciación que en la construcción de una acción rigurosa racional con arreglo a fines sirve a la sociología como un tipo ideal o concepto-tipo. Se refiere a la acción humana como medio y como fin que orienta la acción del actor. Establece que la acción social puede ser: 1) racional con arreglo a fines; 2) racional con arreglo a valores; 3) afectiva y 4) tradicional12.
Introduce tres conceptos fundamentales para el estudio de la teoría de la organización: la burocracia, el concepto y clasificación de la autoridad y el modelo ideal de burocracia. Entendió la burocracia como la racionalización de la actividad colectiva, mientras que define la autoridad como la posibilidad de imponer la voluntad de una persona sobre el comportamiento de otras.
Identificó tres tipos puros de dominación legítima o de autoridad, cuyo fundamento de legitimidad puede ser: 1) de carácter racional o legal; 2) de carácter carismático y 3) de carácter tradicional. La primera está basada en el orden establecido en una sociedad o en una organización, la segunda representa una característica personal para ejercer la autoridad sobre otros, significando una gracia especial, mientras que la autoridad tradicional se sostiene en las creencias en el pasado y en cuestiones institucionales y culturales13.
Mouzelis14 analiza las teorías posweberianas de la burocracia, afirmando que Weber tan solo daba cuenta de los aspectos racionales del comportamiento administrativo, sin proponerse crear una teoría de la burocracia. Hace énfasis en el análisis funcionalista y su influencia en el sistema de la organización. Cae en la cuenta de que un estricto apego a las normas, puede llevar al funcionario a trastocar medios con fines y hacer de esta actitud un fin en sí mismo, desvirtuando la función sustancial de la organización de proporcionar productos y servicios a los clientes, generando situaciones disfuncionales del sistema.
Una reflexión sobre el trabajo de Taylor.
A finales del siglo diecinueve y principios del siglo veinte, durante la consolidación industrial en Norteamérica y la construcción de su liderazgo mundial, muchas industrias comenzaron a tener problemas por su crecimiento en tamaño, trabajadores, máquinas, costos, producción y el deterioro de la relación entre trabajadores y la dirección.
Las formas de administración eran también incipientes, con fundamentos básicamente empíricos, que obligaban a gerentes y supervisores a generar ideas para una gestión eficiente, y donde toda propuesta para mejorar las condiciones antes descritas fueron bien recibidas.

                Tal es el escenario prevaleciente a la llegada de Frederick W. Taylor con sus sistemas de mejoras en las máquinas y herramientas, el control de tiempos y movimientos de los obreros y el ofrecimiento de un estímulo –a destajo– a quienes se adaptaran a su procedimiento15. Este sistema, por basarse en las matemáticas y en estudios especializados, recibió el nombre de Administración científica, que, dado el origen y la metodología de su aplicación, bien pudo llamarse Ingeniería administrativa.
Nelson16 relativiza y desmitifica lo que se ha escrito sobre Taylor con la introducción de sus sistemas administrativos y  los serios problemas que enfrentó con gerentes y dueños de las empresas. Según él, las principales aportaciones que Taylor realizó a la administración son: 1) la sistematización de actividades a través de planes de control de las operaciones; 2) el establecimiento de un método contable para el control de operaciones y costos y 3) el traslado de muchas operaciones de los capataces a los cuerpos de administración.
                En relación a las obligaciones que Taylor señaló para la dirección están: 1) reunión de los conocimientos empíricos de los artesanos; 2) selección científica y posterior mejora  de los trabajadores; 3) acostumbrar al trabajador a la ciencia y 4) la división reflexiva del trabajo. La primera de estas obligaciones es una clara referencia al intento de sistematizar el aprendizaje en la organización, aunque ha sido criticado de escamotear los conocimientos tácitos al trabajador hábil para estructurarlos y formar instructivos para los menos hábiles.
La segunda da cuenta de la necesidad de contar con personal con perfiles adecuados y su mejoramiento o capacitación. La tercera obligación no encubre su percepción despectiva hacia el trabajador, a quien calificaba de torpe; mientras que la última es una proposición eficientista apoyada en el principio de la división del trabajo de Adam Smith, también considerado por Fayol.
Al retiro de Taylor sus discípulos atendieron cerca de 30 compañías para introducir la administración científica. Los estudiosos las evaluaron en términos de las características del taylorismo, como son: reformas técnicas y organizacionales previas, departamento de planeación, capataz funcional, estudio de tiempo y sistemas de incentivos al salario; observando en la mayoría una gran fidelidad al sistema17.

                Coriat18 considera que las técnicas taylorianas aparecen como avanzada de ataque contra la forma organizada de la clase obrera y permite la sustitución del obrero profesional por el obrero-masa. Se puede afirmar que representa el comienzo de la producción en masa y con ello el fortalecimiento del naciente sistema capitalista e industrial.
Henry Ford y el fordismo.
Casi en paralelo a la administración científica aparece el sistema de trabajo en cadena o transportadores de cinta en los Estados Unidos, que después se conoce como línea de montaje, precursora de un sistema revolucionario de producción que permite aumentar el rendimiento principalmente en la naciente industria automotriz. Estas ideas de trabajo y fabricación en cadena pronto fueron incorporadas en Europa, generando nuevos niveles de competitividad.
Quien llevó a su máxima expresión el uso de sistemas de cadenas, líneas de montaje, estandarización de piezas y procedimientos fue Henry Ford (1863-1947) a principios del siglo XX. En su libro My Llife and Work (1923) relata su vida y su filosofía empresarial.
Según Crainer, el pensamiento empresarial de Ford se expresa en su afirmación de “nuestra política es reducir el precio, ampliar las instalaciones y mejorar el artículo”, sobre la que reflexionan los mercadólogos y consideran que la real genialidad de Ford fue el marketing, mientras que la producción en serie, fue el resultado no la causa, de sus precios bajos19.

Los estudios acerca del origen del sistema de cadenas en la industria automotriz tienen diversas propuestas. Coriat20 argumenta que el sistema proviene de las industrias de los relojes despertadores y las cerraduras. Hernández21, afirma que la banda transportadora en la línea de producción automotriz es una idea tomada de la empresa Sears Roebuck. Otros autores aseguran que Ford vio por primera vez este sistema en los rastros de Chicago para el manejo de las reses en canal. De cualquier forma, Ford fue el primero que lo utilizó en la producción automotriz y lo dio a conocer al mundo industrial de la época.
Aunque es considerado como uno los genios de los negocios del siglo veinte, por su temperamento impulsivo y por la forma de aplicar los principios de la administración en su empresa, Ford se convierte en un personaje sumamente controvertido, que ha recibido grandes elogios así como ácidas críticas –principalmente por sus prácticas de dirección de personal–.
Sin embargo, por la trascendencia de sus aportaciones en la industria automotriz y en los negocios en general, consideramos que  los estudiosos y practicantes de la organización estamos en deuda con él, a quien los autores de la teoría administrativa escatiman su trabajo y parecen resistirse a reconocer su amplia visión capitalista y de generador de riqueza.
Sin lugar a dudas, podemos afirmar que Ford Motor Company fue una de las primeras grandes organizaciones de los tiempos modernos.
Los estudios de Howthorne.

En pleno auge del pensamiento taylorista, donde la percepción del ser humano era la de un apéndice de la máquina, Roethlisberger y Dickson22 –ingenieros de la Western Electric Howthorne, subsidiaria de la compañía American Telephone and Telegraph (AT&T)– elaboran un ensayo acerca de las organizaciones como sistemas sociales, resultado de sus primeras investigaciones del comportamiento de los individuos en el trabajo, y antecedente directo de las célebres investigaciones de Elton Mayo (1880-1949) en la misma empresa.
Afirman que una organización desarrolla dos funciones principales: 1) desde el punto de vista de producción de un producto, llamada función económica o dimensión material y 2) de creación y distribución de satisfacciones entre los miembros de la organización, llamada función de mantenimiento o dimensión humana. Los autores llegan a la conclusión de que las dos funciones resultan opuestas, sin embargo, los estudios al respecto indican que ambas están interrelacionadas y son interdependientes, siendo función de la dirección encontrar la forma para que cada una de ellas alcance sus objetivos y con ellos los de la organización.

Observan también que los asuntos de la industria se encuentran confrontados por dos problemas que representan una permanente dicotomía para la administración: 1) de balance externo o contexto de la organización y 2) de equilibrio interno o clima laboral.
Sostienen además que la organización formal de una empresa se constituye por un número de niveles y cuando los individuos de diferentes niveles jerárquicos coinciden en ciertas afinidades e intereses, se presentan otro tipo de interacciones formando grupos informales, que llegan a constituir necesarios prerrequisitos para la colaboración efectiva.
Expresan que los grupos informales cumplen una función fundamental para la satisfacción de las necesidades sociales de los individuos, aunque a veces se piense que éstos se crean en oposición a la organización formal23.

Las organizaciones formal e informal son aspectos interdependientes de interacción social, y llegan a estar en estado de equilibrio para el mantenimiento de la estabilidad de la empresa. Para muchos investigadores, los límites de la colaboración humana está determinada en mayor medida por la organización informal que por la organización formal.

Uno de los grandes episodios en la teoría y práctica de la organización se encuentra en las investigaciones de Elton Mayo y sus colaboradores en la planta Western Electric de Howthorne, para llevar a cabo estudios sobre la conducta humana en las organizaciones, pues representan la transición de la gerencia científica a una administración de relaciones humanas.
Según Galván24, Mayo y su equipo de trabajo, identificaron los siguientes elementos de la conducta humana en las organizaciones:  1) una empresa es un sistema social además de ser un sistema técnico-económico; 2) el individuo está motivado por incentivos económicos, sociales y psicológicos; 3) el grupo informal de trabajo es un factor dominante; 4) la satisfacción del trabajador se encuentra asociada con su productividad; 5) desarrollar eficaces canales de comunicación entre los niveles de la jerarquía; 6) la gerencia requiere de habilidades sociales y técnicas; 7) los participantes se motivan satisfaciendo necesidades psicosociales.

Los descubrimientos de la conducta humana obtenidos en dichas investigaciones, dieron inicio a una nueva corriente de la administración llamada humanorrelacionismo, teniendo como eje de estudio al ser humano en la organización. Los conocidos experimentos y resultados han sido objeto de múltiples exámenes por investigadores de las ciencias de la conducta, arribando cada vez a novedosas interpretaciones que, en ocasiones, refuerzan las conclusiones de Mayo o bien, proporcionan un enfoque aún no explorado.

Gillespie lleva a cabo una revisión de los trabajos originales de los experimentos de Hawthorne realizados por Elton Mayo y sus colaboradores, para acercarse a una explicación de porqué, desde la perspectiva sociológica y psicológica, las interpretaciones proporcionadas por Mayo fueron consideradas como las correctas, aunque muchos investigadores discrepan de ellas y emiten sus propias conclusiones de los experimentos, los cuales han servido de prototipo para analizar la productividad de los trabajadores, la satisfacción laboral y la organización del lugar de trabajo en las plantas industriales25.
Los trabajos de Mayo son de gran trascendencia para los estudios de la productividad humana, la conducta de las personas y la administración en las empresas. Sin embargo, se tiene la impresión que el soporte científico en esa época era insuficiente y se vio rebasado por los resultados, sin alcanzar a explicarlos de manera satisfactoria. El tiempo tuvo que hacer llegar a otros científicos de la conducta apara aportar su genio y reinterpretar los resultados, dando origen a la escuela del Nuevo humanorrelacionismo en la administración.

Estudios de cultura en las organizaciones.
A raíz de las publicaciones de las investigaciones del comportamiento en las organizaciones, un amplio número de sociólogos y psicólogos tuvieron participación en trabajos similares para revisar la cultura en las organizaciones, reclamando también sus derechos los antropólogos.  De esta forma las ciencias humanísticas encuentran un nuevo campo de acción y con la introducción de métodos cualitativos  de investigación vienen a enriquecer los estudios organizacionales, al hacer centro de análisis al individuo con su enfoque psicosociológico.
                Edgar Schein26 es uno de los primeros investigadores en analizar el comportamiento de los individuos en las organizaciones e identificar distintos tipos de cultura, que representan la vía de acceso para sociólogos y antropólogos. Es también uno de los pioneros de la corriente del Desarrollo Organizacional (DO), línea en la que investigó sobre los procesos humanos.
Schwartzman27 presenta una historia metodológica de esta tradición de investigación antropológica, empezando con el controvertido estudio de Hawthorne y su continuación en el presente. La autora realiza un detallado análisis de estas investigaciones, donde se utilizaron métodos etnográficos y cualitativos, rescatando el trabajo pionero de los antropólogos y etnógrafos que participaron en el proyecto.
Afirma que en la investigación etnográfica el investigador está dentro del campo para aprender acerca de una cultura desde su interior, examinando lo que dice y hace la gente; tratar de comprender que conocimiento cultural, comportamiento y artefactos comparten o revelan y usan en las organizaciones para interpretar su experiencia. La etnografía, dice Schwarztman, provee a los investigadores con el tipo de datos necesarios para hacer la conexión de ese micronivel con el macronivel de la organización.

El concepto de cultura organizacional, parece introducirse para entender cómo el medio ambiente interno debe conceptualizarse y controlarse. Desde esta perspectiva, la cultura es vista como residente en los grupos geográficos, lingüísticos o étnicos en la organización.
Argumenta que sus razones para presentar esta discusión sobre etnografía son porque considera necesario aterrizar los procesos y productos  de la etnografía organizacional. De esta manera, los investigadores que deseen usar la etnografía para el estudio de las organizaciones aprenden y aprecian como esta metodología se ha desarrollado y pueden comenzar a tomar decisiones acerca de cuando y donde emplear este enfoque en sus propias investigaciones.
Los trabajos de Hassard28 se refieren al estudio de la cultura en las organizaciones a través de metodologías complementarias de las utilizadas por los sociólogos tradicionales como son las investigaciones etnometodológicas.

                Este tipo de investigación cualitativa presta atención a las interacciones humanas tal cual se presentan en la vida cotidiana, analizando el lenguaje implicado en ellas, principalmente el no verbal, cuyos significados subyacen en un conjunto de reglas de la comunidad establecidas a través de las costumbres y condicionan el comportamiento de las personas.
Smircich29, desde el enfoque etnometodológico, examina la trascendencia del concepto de cultura para el análisis organizacional, identificando la intersección entre la teoría de la cultura y la teoría de la organización en cinco temas de investigación de actualidad: administración comparativa, cultura corporativa, cognición organizacional, simbolismo organizacional y procesos inconscientes.
De acuerdo con la autora, el concepto de cultura ha sido relacionado cada vez más con el estudio de las organizaciones, donde algunos estudiosos parecen tratar a la administración como una actividad simbólica; mientras otros han llamado la atención hacia el poder del simbolismo, leyendas, historias, mitos y ceremonias.
Los conceptos de acoplamiento flojo, anarquías organizadas y ambigüedad.

La mayoría de las personas piensan que las organizaciones –sobretodo las grandes y exitosas– son prototipo de orden, disciplina, regulación y otros conceptos análogos, muchas de ellas con base en modelos de jerarquización verticales, con procesos de toma de decisiones centralizadas dentro de los esquemas de la racionalidad limitada e instrumental.

Sin embargo, estudios recientes descubren que tanto el ambiente externo, así como el poder interno en la organización, ejercen una gran influencia hacia la misma y en su forma de tomar decisiones. Estos hechos llevaron a los investigadores a reflexionar acerca de los supuestos anteriores realizando estudios en relación al orden y los patrones de toma de decisión en las organizaciones, observando fisuras entre los componentes organizacionales que los conducen a la idea de observarlos como sistemas flojamente acoplados, dando como resultado conjuntos de anarquías organizadas y de regímenes de evidente ambigüedad.
Estas investigaciones tienen su origen cuando Weick30 lleva a cabo un análisis de las organizaciones flojamente acopladas, a partir del estudio de un grupo de universidades en los Estados Unidos, que le permite traspolar el concepto a otros tipos de organizaciones. Por flojo acoplamiento el autor intenta transmitir la imagen de que los eventos acoplados son sensibles, pero cada evento conserva su identidad.
Glasman (1973), categoriza el grado de acoplamiento de dos sistemas sobre la base de la actividad de las variables que ellos comparten, encontrando que los mecanismos de acoplamiento más comunes son: 1) el núcleo técnico de la organización y 2) la autoridad del cargo31.
En la misma línea de investigación, March32 desarrolla una explicación de los conceptos de orden, ambigüedad y confusión, que se presentan en la teoría de la toma de decisiones, donde distingue como instrumentos de significado los mitos, símbolos, rituales e historias propias de cada organización.

Posteriormente March y Olsen33 estudian el concepto de anarquías organizadas y perciben a las organizaciones como caracterizadas por preferencias problemáticas, tecnologías poco claras y participación fluida. Estas ideas son transportadas dentro de un modelo de simulación de computadora de un proceso de decisión denominado cubo de basura.
Los autores encuentran dos fenómenos críticos en la toma de decisiones en las organizaciones: 1) la manera en que éstas toman decisiones sin consistencia y 2) la forma en que los miembros de una organización son activados; así mismo descubren cuatro variables de decisiones en función del tiempo: 1) un flujo de decisiones; 2) un flujo de problemas; 3) un índice de flujo de soluciones y 4) un flujo de energía desde los participantes.

De acuerdo con los autores, los principales componentes del modelo de cubo de basura para el análisis de toma de decisiones son: 1) estructura organizacional; 2) estructura de acceso; 3) estructura de decisión y 4) distribución de energía.
El enfoque de metáfora en la organización.
En abono a lo expresado en los primeros párrafos de esta disertación, el estudio de la teoría de la organización representa un desafío epistemológico originado por su alta polisemia, derivado de la gama de disciplinas que convergen en esta área. Por momentos, la teoría de los estudios organizacionales parece el encuentro de diversas ideas que tratan de explicar los fenómenos que ocurren en la vida organizacional.
                De esta forma, la teoría organizacional se auxilia en la figura didáctica de la metáfora para acercarse a una explicación de la teoría y la práctica de la organización. Diversos autores han enfocado sus esfuerzos a describir como perciben las personas a sus organizaciones.
                Morgan34 estudia las metáforas a través de las cuales se puede explicar la organización: como una máquina, como organismos, como cerebros, como culturas, como sistemas políticos, como cárceles psíquicas, como cambio y transformación, como instrumentos de dominación, y como un método de pensamiento. Pariente35 adiciona a las anteriores las metáforas de la misión, la ecología, el organigrama, el poder y el campo de batalla.

Tomasko36 hace la metáfora de la estructura organizacional con las formas que provee la arquitectura y ve en los planificadores organizacionales a arquitectos de organizaciones.
La búsqueda de analogías para explicar las organizaciones continúa y recientemente Ortíz y Arraíz37 llevan acabo un estudio en el equipo de fútbol Real Madrid de España para explicarlo como una metáfora empresarial.
Montaño38 realiza una investigación para comprobar la percepción que los trabajadores tienen de su empresa. Afirma que el estudio de las metáforas se ha  incorporado recientemente dentro de los estudios de la organización más como una herramienta metodológica que como un reconocimiento del complejo fenómeno social que representan.
Algunos investigadores de la cultura llaman la atención a tener cuidado con el abuso del uso de la metáfora para tratar de explicar el fenómeno organizacional, toda vez que puede desviar el objeto de estudio de la organización o llegar a confundir al estudiante. Otros autores afirman que el enfoque puede ser cuestionable si consideramos que la relación metafórica no siempre es reversible, es decir, una organización puede verse como algunas de las figuras citadas, pero muchas de ellas, no pueden verse como una organización.

La organización desde la perspectiva sociológica actual.
La búsqueda de solución a los problemas humanos en la sociedad permite creer que es posible estructurar una teoría de la organización con fundamento en el terreno de lo social. Este amplio campo de estudios hace converger un grupo de teóricos que inauguran un debate ideológico, epistemológico y filosófico con propuestas en ocasiones encontradas.
En el campo de los estudios organizacionales se identifica un terreno intelectual de donde emergen teorías contrapuestas que se ocupan de las formas en que la organización puede y debería ser. Reed39 los denomina estructura interpretativa metanarrativa y son: racionalidad, integración, mercado, poder, conocimiento y justicia. Identificando, además, diversos temas excluidos de los estudios de la organización, como son: género, razas y etnicidad, tecnociencia, desarrollo global y subdesarrollo, los cuales han cobrado relevancia por su impacto en el funcionamiento de las organizaciones en el actual mundo globalizado
                Connolly (1993) identifica un grupo de conceptos contrapuestos entre sí, que constituyen puntos de intersección en la teoría de la organización y originan los siguientes debates para entender las interacciones en la misma: 1) organismo-estructura; 2) constructivismo-positivismo; 3) local-global y 4) individualismo-colectivismo40. 
Burrel y Morgan proponen la idea de que las teorías de la organización están basadas sobre una filosofía de la ciencia y una teoría de la sociedad y argumentan la conveniencia de conceptualizar la ciencia social en términos de cuatro supuestos relacionados entre sí: ontología, epistemología, naturaleza humana y metodología41.
                Como resultado del examen de estos cuatro supuestos  acerca de la naturaleza de la ciencia social, los autores sugieren un esquema para su análisis que implica las dimensiones objetiva y subjetiva y la propuesta teórica derivada de cada supuesto, de la siguiente forma:

Cuadro 1. Supuestos y enfoques de la ciencia social. Fuente: Burrel y Morgan (1979). Op. cit.

Estos autores estudian el debate orden-conflicto, identificando a los teóricos alineados en cada postura: a) quienes analizan la sociedad a través del orden y b) quienes analizan la sociedad  con base en los conflictos que en ella se generan. Advierten sobre los problemas que causa esta dicotomía y sugieren su reemplazo por las nociones de regulación y cambio radical, introduciendo los conceptos sociológicos correspondientes.

                Dentro de la teoría de la sociología del cambio radical identifican a diversos teóricos que estudian tanto la dimensión objetiva, como la dimensión subjetiva. En la primera de ellas se encuentran el paradigma funcionalista y el paradigma del estructuralismo radical, mientras que en la segunda aparecen el paradigma interpretativo y el paradigma del humanismo radical.
Por su parte, Perry42 nos ilustra cómo la organización ha sido descrita a partir de lo que Max Weber quiso decir en sus escritos; desde los estilos culturales y diferencias nacionales que subyacen en los trabajos de los investigadores, del tránsito de las diferencias disciplinarias al uso de la metáfora, de la evolución de la disciplina como producto a la disciplina como proceso, de las perspectivas desde la producción de teoría a la recepción de teoría y desde las limitaciones de la teoría a los límites sociales sobre teorización.

Lammers43 lleva a cabo una caracterización de los trabajos acerca de la teoría organizacional de investigadores de nacionalidades americana, alemana, francesa, inglesa y holandesa, analizando las similaridades y diferencias encontradas. Observa que los autores prefieren consultar las aportaciones de los precursores en sus respectivos países, llamadas referencias domésticas, lo que permite sospechar que prevalecen ciertos prejuicios nacionalistas, que pueden repercutir en la veracidad de las investigaciones.
Lo anterior lleva a descubrir diversas corrientes de sociología de las organizaciones y proponer una variedad de sociología organizacional –de acuerdo al origen del autor–  apareciendo la sociología americana, la inglesa, la francesa, la alemana y la sociología holandesa.
En otro orden de ideas, Perrow44, descubre cinco objetivos que subyacen en las actividades de la organización, como son: metas sociales, metas de rendimiento, metas de sistemas, metas de producto y metas derivadas. Scoot, citado por Perrow, sugiere dos maneras de ver a las organizaciones: 1)  como modelos sociales  y  2) como modelos racionales; ambas perspectivas en tres niveles de análisis: ambiental, estructural y psicosocial.

Parsons (1964), contempla a la organización como un sistema social compuesto por varios subsistemas (grupos, áreas) y embebido a su vez en otros sistemas sociales más amplios (comunidad, sociedad) y lo analiza desde el punto de vista institucional-cultural, partiendo de los valores de la organización45. Así mismo, las clasifica en: 1) organizaciones orientadas a la producción; 2) organizaciones orientadas a fines políticos; 3) organizaciones integrativas y 4) organizaciones tipo conservación.
Simon46, cuya lectura es referencia obligada para los estudiosos de las organizaciones, afirma que una parte de la dificultad y de la resistencia a analizar los factores organizativos del comportamiento ejecutivo nace de la mala interpretación de la palabra organización. En su libro, el término se refiere al complejo diseño de comunicaciones y demás relaciones en un grupo de seres humanos, donde las realizaciones estereotipadas son de papeles, no de personalidades.
Uno de los investigadores que mayores aportaciones ha realizado a la teoría de las organizaciones es Henry Mintzberg47, quien identifica diez roles en el directivo y los clasifica como: 1) roles interpersonales, cuando se manifiesta como cabeza visible, líder y enlace; 2) roles informativos, en su papel de monitor, difusor y portavoz y 3) roles de decisión, cuando el directivo actúa como empresario, gestor de anomalías, asignador de recursos y negociador.
Mintzberg lleva a cabo un amplio estudio acerca de la estructuración organizacional y propone un modelo en el que identifica los siguientes tres niveles: 1) en la parte superior el Ápice estratégico; 2) en la parte media la Tecnoestructura, la línea media y el staff’ de apoyo y 3) en la parte baja el Núcleo de operaciones48. Esta estructura tiene correspondencia con la organización general de alta gerencia, gerencia media y nivel operativo.

En otras percepciones acerca del fenómeno de la organización, autores como Pagés, et al, la estudian desde la perspectiva psicológica como un sistema de mediación, que se presenta como la ligación de coacciones de la empresa con las ventajas ofrecidas al individuo, ligada al concepto de contradicción. Los tipos de mediación más relevantes descubiertos son los niveles: económico, político, ideológico y psicológico49.
Los autores observan la organización como una zona intermediaria que puede anticiparse a los conflictos evitándolos por medio de la absorción y transformación de las contradicciones a través de la mediación.
Por su parte, Powell y DiMaggio50 sugieren que el mecanismo de racionalidad organizacional ha cambiado hoy día, afirmando que el proceso de definición institucional o estructuración, consiste en cuatro etapas: 1) aumento en el grado de interacción; 2) surgimiento de estructuras organizacionales de dominio; 3) incremento en la carga de información y 4) desarrollo de la conciencia de los participantes de que están en una empresa común.
De acuerdo con los autores, el principal tema de cambio institucional que hoy día presentan las organizaciones se encuentra contenido en la propuesta de homogeneización llamado isomorfismo, en la cual las organizaciones tratan de imitar o modelar los procesos y sistemas de otras organizaciones que muestran tener éxito en un campo determinado, para enfrentar cuestiones de eficiencia o turbulencias ambientales en la vida institucional. Según Meyer (1983b) y Fennell (1980)51, se identifican dos tipos de isomorfismos: el competitivo y el institucional.
Pfeffer52 identifica y describe los que considera los cinco modelos de comportamiento más importantes de actos y decisiones en los estudios organizacionales: 1) el modelo económico; 2) el modelo social; 3) el modelo de racionalidad retrospectiva; 4) el modelo moral y 5) el modelo cognitivo o interpretativo.

March y Olsen53 argumentan que las organizaciones desarrollan un carácter que desalienta los cambios estructurales arbitrarios, por lo que en ocasiones cambian su entorno en vez de adaptarse a él. Los autores proponen considerar a la institución como un entramado de tres sistemas: el individual, la institución y el entorno.
Los Estudios Organizacionales en México.
Los estudios de la teoría de la organización en nuestro país es una disciplina de reciente creación, que ha encontrado lugar en un reducido número de Instituciones de Educación Superior (IES), como son la Universidad Autónoma Metropolitana (UAM), principalmente en su unidad Iztapalapa, el Centro de Investigación y Docencia Económica (CIDE), la Universidad Autónoma de Tamaulipas, la Universidad Autónoma de Sinaloa y el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM).
Montaño, uno de los más destacados investigadores organizacionales  mexicanos, sostiene que la teoría de la organización, vista como teoría de sistemas, se ubica en sus comienzos a partir de los trabajos pioneros del movimiento de las relaciones humanas y se habla de una primera gran explosión de ella, que incluye las escuelas del comportamiento, de la contingencia y de las nuevas relaciones humanas54. 
Pedro Solís55 refrenda la posición de Cleggs (1990) cuando afirma que la teoría de las organizaciones, es una creación de la modernidad, y en otro sentido, las organizaciones representan la forma de nuestra condición moderna. Sostiene que los principales enfoques de la teoría de la organización desarrollados en la segunda mitad del siglo veinte son: a) el estructuralista; b) el de comportamiento organizacional; c) el sistémico y d) el contingencial.
Para Ibarra56, el estudio de las organizaciones y de las características organizacionales de la sociedad se ha constituido en una de las preocupaciones fundamentales de los investigadores de los países altamente industrializados. Afirma que la reflexión abarca ya más de un siglo de esfuerzos materializados en diversas propuestas explicativas del fenómeno organizacional y que hasta la fecha se siguen debatiendo.
El autor asegura que las fronteras entre la teoría organizacional y la ciencia administrativa son poco claras e incluso algunos autores llegan a asumir que conforman un mismo campo de conocimiento. Declara que la teoría organizacional se desarrolla en Estados Unidos, a partir de la década de los años veinte con el surgimiento del movimiento de las relaciones humanas, y después, es Inglaterra el país que más ha contribuido a su desarrollado con los trabajos del movimiento contingente y del enfoque sociotécnico del Instituto Tavistock.
Coronilla afirma que en las organizaciones se pretende más hablar de la colectividad que de la individualidad, pero que la teoría de la organización ha centrado su atención en diversas perspectivas dando mayor importancia a uno u otro, por lo que se presenta en dos énfasis: 1) el enfoque micro (actores individuales o subestructuras de la organización) y 2) el enfoque macro (al nivel del sistema, totalidades y redes de la organización) 57.

Finalmente podemos decir que el estudio de las organizaciones es una ciencia en construcción y debemos tener presente la reflexión de Silverman58 cuando afirma que “cualquier explicación del origen de las organizaciones debe tomar claramente en cuenta la naturaleza de la sociedad en la cual ellas surjan”.

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