Capítulo IV. Estudio cuantitativo: descripción, análisis e interpretación de resultados.

1. Estudio descriptivo y análisis de datos.
1) Estudio descriptivo.
En esta fase de la investigación corresponde mostrar de manera estadística y gráfica la situación que guardan las variables de perfil, tanto de manera particular como su comportamiento en las relaciones combinadas con la variable organización, con la finalidad de configurar un escenario general de los resultados de la investigación de campo realizada.
Para el desarrollo de esta sección y de las siguientes secciones de análisis cuantitativo, hacemos uso de las herramientas de software de cómputo SPSS versión 11.0 y Excel, descrito en el procesador de textos Word de Windows XP.
Esta información significa que se aplicaron 179 cuestionarios en total de los cuales: 33 en Tecnos, 104 en Saint-Gobain, 25 en Devimex y 17 en la Procuraduría. Una revisión somera da cuenta que la participación de Saint-Gobain representa poco más del 58% de la población sujeta a estudio y consideramos que esto obedece al interés de las autoridades del área de recursos humanos en apoyar el estudio, como pudo apreciarse durante el desarrollo del mismo, donde, de 10 por ciento de la población que originalmente se había pensado como muestra, se logró aumentar a 17 por ciento del total del personal en los tres turnos.
Esta mayor participación nos conduce a aplicar una metodología cuantitativa que tome como referencia a la organización Saint-Gobain, como base para examinar nuestras hipótesis, contrastando con los resultados de las otras tres organizaciones, en un segundo nivel de análisis.

Los datos significan que de los 179 casos que se estudiaron se encontró igual número de puestos, con la siguiente distribución: 27 personas en la categoría supervisor/coordinador, 32 personas en la categoría de staff/oficinas, 14 personas en la categoría de mecánico, 103 personas en la categoría de obrero/operador y 3 personas no respondieron. El predominio de la última categoría, con más de la mitad de la población,  puede obedecer a que, con excepción de la Procuraduría, las otras tres organizaciones pertenecen a la industria de la transformación. Además, solicitamos a las autoridades de cada organización nos permitieran elaborar una población de estudio en la que se reflejaran la mayoría de los puestos, sin considerar su categoría, resultando la antes señalada como la de mayor presencia.

Esta información significa que los 179 casos analizados se distribuyen de la siguiente forma: 141 personas en la categoría de 1-5 años, 22 personas en la categoría de  6-10 años, 6 personas en la categoría de 11-15 años, 4 personas con  16 años o más y, 6 personas no respondieron. Una revisión sencilla a esta distribución revela la alta concentración en la categoría de 1-5 años, que representa casi el 80 por ciento de la población, lo cual puede explicarse en función que la organización Saint-Gobain cuenta con no más de ocho años de fundación en la plaza de Cuautla y, en consecuencia, su personal también es de reciente ingreso.    
D) Estado que presentan las categorías de edad de las personas participantes en el estudio.

Esta información significa que de los 179 casos analizados: 50 personas están en la categoría 18-25 años de edad; 49 personas en la categoría de 26-30 años; 41 personas en la categoría de 31-35 años; 34 personas en la categoría de 36 o más, y 5 personas que no contestaron. Esta variables es la que muestra una distribución más uniforme, lo que significaría en el caso de la organización Saint-Gobain, suponer que ha contratado personal que se encuentran en la categoría de 1-5 años de antigüedad, que pueden estar entre los rangos de edad de 26-30 años y 36 años o más. Esto quiere decir gente con experiencia, que seguramente provienen de otras organizaciones industriales.
E) Comportamiento de las categorías de escolaridad de los trabajadores.

Lo anterior significa que de los 179 casos analizados: 36 personas están en la categoría de licenciatura, 61 personas en el nivel preparatoria, 23 en la categoría técnico/comercial, 56 personas en la categoría de secundaria/primara y, 3 no contestaron. Aunque la categoría preparatoria sobresale con 34 por ciento, le sigue muy de cerca la categoría secundaria/primaria con 33 por ciento para permitir cierto equilibrio entre la población en estudio. La categoría licenciatura sobresale en virtud de que la mayor parte del personal de la Procuraduría son profesionistas, entre ellos abogados, psicólogos y trabajadoras sociales. Podemos observar cierta uniformidad en las categorías, con excepción de la  de ténico/comercial.
F) Disposición de la variable género o sexo de los trabajadores.
Esta información revela que de los 179 casos estudiados, 146 personas, pertenecen a la categoría masculino, 30 personas al género femenino y 3 personas que no contestaron. Lo anterior encuentra su explicación en el hecho que la mayor parte de la población se ubica en la categoría obrero/operador y que tres de las organizaciones participantes pertenecen a la industria de la transformación, no obstante que en Industrias Tecnos participaron un número importante de personas del género femenino que pertenecen a la categoría indicada.
2) Tabulaciones combinadas entre las variables de perfil con la variable organización.
Con la finalidad de examinar el comportamiento de las variables de perfil con respecto a cada una de las cuatro organizaciones, en los cuadros siguientes se muestran las tabulaciones porcentuales de las mismas.
 A) Tabulación combinada entre la variable organización con la variable puesto.

La gráfica nos permite apreciar una relativa semejanza en el comportamiento de los dos primeros puestos en las tres primeras organizaciones, cuyo giro es industrial; no así en la Procuraduría, con funciones de servicio público, donde se destaca un 70.6 por ciento de personas en el puesto de oficinas, careciendo al mismo tiempo de los puestos de mecánico y obrero/operador, propios de las organizaciones industriales, donde la mayoría rebasa el 50 por ciento en cada caso y 57.5 por ciento en el total de la población.
B) Tabulación combinada entre la variable organización con la variable antigüedad en la organización.

La gráfica muestra de manera evidente el predominio de la categoría de 1-5 años en las cuatro organizaciones, de manera relevante en las tres primeras, lo que se refleja en el total de la población en estudio con casi el 79 por ciento. Destaca también el mínimo porcentaje de las categorías de 11-15 años y 16 años o más en las organizaciones Saint-Gobain y Devimex. Lo anterior obedece, según nuestro criterio, a que ambas empresas son de reciente establecimiento en México, la primera con ocho años en promedio y la segunda no más de doce años, por lo tanto, el personal que labora en ellas no cuenta con antigüedad mayor de diez años.
C) Tabulación combinada entre la variable organización con la variable escolaridad.

La variable escolaridad es una de las que guardan mayor homogeneidad en su distribución en relación a sus categorías y con respecto a cada organización, donde no apreciamos predominio  de alguna de ellas sobre otras. Por ejemplo, existe cierta similitud en el comportamiento de las tres primeras categorías de escolaridad entre Tecnos y Saint-Gobain, mismo que se aprecia invertido en Devimex y la Procuraduría. Por otro lado, la variable secundaria/primaria muestra cierto predominio en Tecnos, pero no así en Saint-Gobain y Devimex y en el caso de la Procuraduría, su valor es cero. En la contribución total la categoría preparatoria prevalece ligeramente sobre la secundaria/primaria ubicándose en tercer lugar la variable licenciatura.
D) Tabulación combinada entre la variable organización con la variable edad.

En la columna de totales podemos apreciar una distribución homogénea descendente en las categorías de la variable edad, con una mínima diferencia entre las dos primeras y un poco mayor en las dos últimas. El análisis de la edad de los trabajadores en cada organización nos permite observar que en Tecnos y en la Procuraduría existe cierto predominio de la categoría de 36 años o más, mientras que en Saint-Gobain prevalece la primera categoría y en Devimex la segunda. Así mismo, se aprecia que la categoría con menor presencia en Tecnos es la de 18-25 años, en Saint-Gobain es la de 36 años o mas,  en Devimex se comparten 18-25 y 36 o más, mientras que en la Procuraduría  se comparten las categorías de 26-30 y 31-35 años.
E) Tabulación combinada entre la variable organización con la variable sexo.

E) Tabulación combinada entre la variable organización con la variable sexo, expresada porcentualmente.

La columna de totales de este cuadro refleja el amplio predominio de la categoría masculino con un poco más del 80 por ciento de participación, merced a la amplísima prevalencia que se observa en Saint-Gobain aunque en menor proporción en Devimex y aún menor en Tecnos. En la Procuraduría este predominio favorece en amplio margen al género femenino.
3) Distribución de frecuencias de los Índices Absolutos IN1 a IN5.

De acuerdo a lo establecido en la sección de codificación del capítulo anterior, a continuación llevaremos a cabo el estudio de la distribución de datos de los índices absolutos, pero antes permítasenos hacer algunas referencias generales en materia de estadística descriptiva. 
El análisis de datos comienza con examinar las medidas de tendencia central (MTCe) y de variabilidad (MV) para los cuales establecemos los siguientes conceptos básicos: 1) entre las MTCe encontramos la media, que representa la suma de todos los valores divididos entre el número de ellos o promedio aritmético; la mediana, representa el punto que se encuentra a la mitad de todos los datos; la moda, viene a ser la puntuación que ocurre con mayor frecuencia en la distribución; 2) en las MV tenemos, principalmente, la desviación estándar, que representa el promedio de desviación de las puntuaciones con respecto a la media y; el rango, representa la diferencia entre la puntuación mayor y la puntuación menor.
Aplicando el método de distribución de frecuencias en cada uno de los índices absolutos, obtuvimos los resultados que presentamos en los siguientes cuadros.

1) Distribución de frecuencias del índice IN1.

Los valores que toma esta distribución de datos van del 10 como resultado mínimo al 30 como resultado máximo en los 179 casos analizados en las cuatro organizaciones. La distribución de frecuencias y porcentajes se ilustra en el siguiente cuadro.

Cuadro 31. Distribución de frecuencias del índice IN1.
Las medidas de tendencia central y de variabilidad para esta distribución son las siguientes.
Variable: momentos cognitivos.
Media: 20.20
Mediana: 21.00
Moda: 21
Desviación estándar: 4.109
Rango: 20

2) Distribución de frecuencias del índice IN2.

Los valores que toma esta distribución de datos van del 17 como resultado mínimo al 30 como resultado máximo en los 179 casos analizados en las cuatro organizaciones. La distribución de frecuencias y porcentajes se ilustra en el siguiente cuadro.

 Las medidas de tendencia central y de variabilidad para esta distribución son las siguientes.
Variable: tipos de conocimientos.
Media: 24.99
Mediana: 25.00
Moda: 25
Desviación estándar: 2.547
Rango: 13

3) Distribución de frecuencias del índice IN3.

Los valores que toma esta distribución de datos van del 13 como resultado mínimo al 30 como resultado máximo en los 179 casos analizados en las cuatro organizaciones. La distribución de frecuencias y porcentajes se ilustra en el siguiente cuadro.

 

Las medidas de tendencia central y de variabilidad para esta distribución son las siguientes.

Variable: sistema organizacional de valores.
Media: 25.68
Mediana: 26.00
Moda: 25
Desviación estándar: 2.877
Rango: 17
4) Distribución de frecuencias del índice IN4.

Los valores que toma esta distribución de datos van del 10 como resultado mínimo al 30 como resultado máximo en los 179 casos analizados en las cuatro organizaciones. La distribución de frecuencias y porcentajes se ilustra en el siguiente cuadro.

 

Las medidas de tendencia central y de variabilidad para esta distribución son las siguientes.
Variable: propósitos estratégicos, políticas y normas.
Media: 23.74
Mediana: 24.00
Moda: 26
Desviación estándar: 3.785
Rango: 20
5) Distribución de frecuencias del índice IN5.

Los valores que toma esta distribución de datos van del 8 como resultado mínimo al 24 como resultado máximo en los 179 casos analizados en las cuatro organizaciones. La distribución de frecuencias y porcentajes se ilustra en el siguiente cuadro.

 

Las medidas de tendencia central y de variabilidad para esta distribución son las siguientes.
Variable: ventaja competitiva estratégica.
Media: 21.51
Mediana: 22.00
Moda: 24
Desviación estándar: 2.612
Rango: 16

 

2. Construcción de la Escala de momentos cognitivos.

 

Para la construcción de una escala que nos permita encontrar respuestas a las preguntas de investigación en relación a la presencia del aprendizaje organizacional, establecimos como herramienta metodológica una escala valorativa de los ítems que constituyen el cuestionario de investigación, a los que hemos llamado códigos.
La escala propuesta se construye en al rango de 0 a 6, de acuerdo a los valores asignados en el instrumento de investigación, en la cual los valores 0, 1 y 2 corresponden al momento óntico, teniendo como límite superior el valor 3;  el 4 al ontológico, con valores en el extremo inferior el inmediatamente mayor que el 3 y como límite superior el 5; y el valor 6 al epistémico, como limite superior y con límite inferior el valor inmediatamente mayor que el 5. De acuerdo a esta escala, las categorías correspondientes podrían entonces quedar construidas de acuerdo con los intervalos siguientes.

De acuerdo con esta escala de momentos cognitivos, los sujetos cuyas respuestas se ubiquen en el rango de valores del  1 al 3 se consideran ónticos; quienes se encuentren en el rango de valores mayor que 3 al 5, se catalogan como ontológicos; y los sujetos cuyas respuestas se localicen en el rango de valores mayor que 5 al 6, se califican como epistémicos.

Con el propósito de clarificar esta escala de los momentos cognitivos que representa uno de los principales argumentos en la elucidación de la hipótesis central de nuestra tesis, recordaremos lo expuesto en la sección Interpretaciones epistemológicas para el Aprendizaje Organizacional, en el capítulo uno, en la cual el Dr. González hace una aportación fundamental al estudio de la epistemología al identificar dichos momentos cognitivos, distinguiendo los siguientes atributos en cada uno de ellos y las características en los sujetos que manifiestan situarse en uno u otro momento cognitivo, de la siguiente forma:

Óntico, deriva del griego ontos, que es el ser o la realidad esencial, significa la descripción básica del objeto, sujeto o proceso de estudio; en este momento cognitivo el sujeto hace uso principalmente de su capacidad de memoria y toma como recurso material de búsqueda de información al diccionario. Adicionalmente, de acuerdo a las opiniones encontradas en las respuestas a las hipótesis dos, tres, cuatro y cinco de nuestro estudio, este sujeto es no reflexivo y manifiesta estar en desacuerdo o no saber en relación a considerar que el AO requiera de un sistema organizacional de valores, que los propósitos estratégicos favorecen su generación y práctica y que adquiera la calidad de ventaja competitiva estratégica. En cuanto al aprendizaje en el entorno organizacional, genera aprendizaje en la organización.  
Ontológico, concepto compuesto de ontos y logos –que en griego significa razón o palabra– es el momento cognoscitivo que pretende explicar la parte del ser o de la realidad que somete a estudio; el sujeto utiliza su capacidad racional basado en estructuras mentales conforme a conceptos y marcos teórico-metodológicos para explicar y transformar la realidad, recurriendo a fuentes especializadas tanto electrónicas como audiovisuales y todos aquellos recursos que impulsen el proceso de aprendizaje de las ciencias de interés. De acuerdo a las opiniones encontradas en nuestro estudio, se puede establecer que este sujeto tiene una orientación reflexiva, y se manifiesta imparcial con orientación a estar de acuerdo en relación a considerar que el AO requiera de un sistema organizacional de valores, que los propósitos estratégicos favorecen su generación y práctica y que adquiera la calidad de ventaja competitiva estratégica. En cuanto al aprendizaje en el entorno organizacional, genera aprendizaje en la organización con orientación al aprendizaje organizacional.  
Epistémico, es el momento cognitivo que tiene por objeto de reflexión el saber de los conocimientos; en este nivel la acción cognitiva de apertura no es una ciencia determinada sino el conocimiento general; el sujeto utiliza la reflexión, es decir, regresa a la realidad por la vía epistémica y vuelve hacia su objetivo cognitivo partiendo del conocimiento del conocimiento adquirido, en cualquiera de sus áreas particulares, lo que denominamos como metaconocimiento. De acuerdo a las opiniones encontradas en  nuestro estudio, este sujeto es enteramente reflexivo y manifiesta estar de acuerdo a totalmente de acuerdo en relación a considerar que el AO requiera de un sistema organizacional de valores, que los propósitos estratégicos favorecen su generación y práctica y que adquiere la calidad de ventaja competitiva estratégica. En relación al aprendizaje en el entorno organizacional, este sujeto es quien realmente genera aprendizaje organizacional.
Se refuerza esta teoría con las propuestas de la psicología cognitiva en relación a la metacognición, donde diversos autores sostienen que se refiere a la concientización del propio proceso cognoscitivo o del pensamiento sistemático del individuo; o bien, pensamiento acerca del pensamiento, referido al conocimiento que la gente tiene acerca de su propio proceso de pensamiento, incluyendo dos dimensiones relacionadas: el conocimiento de la cognición y la regulación de la cognición. Además, las habilidades desarrolladas a través de la metacognición son transferibles y se consideran como una inteligencia reflexiva y  genial.
Así mismo se establece que el pensamiento opera de forma holística para desarrollar diversas funciones donde el pensar involucra las operaciones cognoscitivas y metacognoscitivas o funciones dirigidas del pensamiento que controlan la calidad del pensamiento, como son la evaluación, planeación y monitoreo. El concepto importante subyacente en la metacognición es el metaconocimiento, que se refiere al conocimiento acerca del conocimiento y del conocer por parte del individuo. Esto implica el conocimiento del hombre sobre sus capacidades y limitaciones, de lo que se espera conozca especialmente de sí mismo y de otras personas.
Sugerimos, además, en el capítulo referido que la reflexión es el acto o procedimiento con el cual el hombre toma en consideración sus mismas operaciones y ha sido determinado como conocimiento que el entendimiento tiene de sí, consciencia y abstracción; se alude a la reflexión como entendimiento que puede pensarse a sí mismo o como el entendimiento que reflexiona sobre sí mismo, y es considerada como fuente autónoma de conocimiento, mediante el concepto de conciencia o de sentido interior. La mayoría de los filósofos la consideran como una actividad diferente de la razón, afirmando que  la reflexividad es conocimiento del conocimiento.
                La anterior escala y explicación teórica de los momentos cognitivos se establecieron con fines metodológicos. Ahora, una vez aplicada esta metodología, a través de las encuestas en la población de 179 sujetos distribuidos en las cuatro organizaciones ampliamente referidas, estamos en posibilidades de construir una escala empírica que nos permita apreciar, en primera instancia, como se ubican los sujetos dentro de los tipos de momentos cognitivos y, en segundo lugar, cómo se presenta el aprendizaje en el contexto organizacional.
                Para la construcción de una escala empírica en relación al continuum que representa el aprendizaje en el contexto organizacional, procedimos a considerar los valores máximo y mínimo que alcanzarían los sujetos de la población en estudio mediante el producto de multiplicar el valor del código 1 (valor mínimo) y el valor del código 6 (valor máximo) por el número de preguntas que se agrupan en cada hipótesis, es decir, cinco para las primeras cuatro, y cuatro preguntas para la hipótesis cinco.
                De esta forma obtenemos una escala de valores de 5 a 30, en la que el valor mínimo que puede alcanzar un sujeto en cada hipótesis es 5 y el mayor es 30. Sin embargo, aunque de entrada sabemos que no se presenta el caso en nuestro estudio, incluiremos el valor cero, como extremo mínimo, que significa total ausencia de la propiedad o característica que se mide, para llevar a un terreno más real la investigación, además que puede servir como parámetro para investigaciones subsecuentes.  Para el caso de la hipótesis cinco sus valores son 4 en el límite inferior y 24 en el extremo superior.
                De acuerdo a lo anterior se construye la siguiente escala para ubicar los cinco índices absolutos revisados en la sección de distribución de frecuencias con los resultados siguientes:

 

De acuerdo a lo que hemos expresado en secciones anteriores, podemos construir la escala para la ubicación de los tres momentos cognitivos –y por lo tanto de los sujetos que se ubiquen en uno u otro de ellos– materia de nuestro estudio de aprendizaje organizacional, de la siguiente manera:
               

Aunque puede resultar innecesaria, por la evidencia de la escala, ésta se explica de la siguiente forma, en razón de los rangos en cada momento cognitivo:
De cero a 15                         es momento cognitivo óntico, con las características antes descritas.
Mayor que 15 a 25              es momento cognitivo ontológico, con las características antes descritas.
Mayor que 25 a 30              es momento cognitivo epistémico, con las características ya descritas.

3. Análisis e interpretación de resultados.
Una vez superada la anterior explicación procedemos al análisis estadístico de los datos obtenidos mediante la aplicación de los cuestionarios en la población en estudio, con la finalidad de buscar respuestas a las hipótesis de investigación planteadas, y tratar de explicar, primero la presencia de las variables, y después, su comportamiento en las organizaciones.
                Como adelantamos en secciones anteriores, para este análisis de datos decidimos tomar como organización de base o referencia  a Saint-Gobain, por representar el 58.1 por ciento de la población, e inferir los resultados mediante la contrastación con las organizaciones Tecnos, Devimex  y Procuraduría. En todos los casos, la información que se está analizando tiene efectos bajo el supuesto de por lo menos para esta población en estudio. Esta aclaración con la finalidad de evitar reiteraciones de la expresión en cada cotejo.
Para efectos del análisis de datos siguiente hacemos uso de las herramientas estadísticas de la diferencia de medias con las correspondientes pruebas Anova, apoyando los resultados obtenidos mediante las técnica de Chi Cuadrada de Pearson, con la consecuente tabla de contingencia. Es decir, estamos constatando nuestras hipótesis de investigación mediante  dos procedimientos diferentes, además de utilizar la escala de momentos cognitivos.
                Es importante aclarar que a partir de la formulación de la hipótesis de investigación original, derivamos una o dos hipótesis de trabajo en cada caso, siendo la primera de ellas, una hipótesis de carácter exploratorio que proporcione indicios de la presencia de la variable en estudio, y las siguientes son hipótesis nula una, y estadística la otra, para la aplicación de la técnica estadística de diferencias de medias.
A continuación, procedemos, al análisis e interpretación de los resultados.
1) La primera hipótesis de investigación se refiere a que el AO probablemente se encuentre en alguno de los tres siguientes momentos cognitivos: óntico, ontológico o epistémico; y para constatar la existencia de la variable formulamos la siguiente hipótesis de trabajo:
Es probable que existan diferentes tipos de aprendizaje en la organización, de acuerdo a los momentos cognitivos propuestos, siendo el AO la expresión más elevada de ellos.  
De acuerdo al procedimiento metodológico establecido, analizaremos la información generada entre la población en estudio en la organización Saint-Gobain, como resultado de las preguntas 1 a 5 del cuestionario, incluidas para buscar elementos que nos ayuden a elucidar este supuesto, según lo muestra el siguiente cuadro de datos.
stribución de los tipos de momentos cognitivos encontrados en la organización Saint-Gobain.

Los hallazgos indican que entre los sujetos de esta población en estudio se encuentran tres clases de momentos cognitivos, con la distribución de frecuencia y porcentaje que exhibe el cuadro de análisis. De lo anterior podemos destacar que cerca de tres cuartas partes de ellos, que representan la mayoría, se sitúan en el momento cognitivo ontológico; un segmento aproximado de 20 por ciento son ónticos y solamente una décima de la población parte presenta características cognitivas de epistémico.
                Con la finalidad solidificar los resultados encontrados en la organización Saint-Gobain, analizaremos los resultados obtenidos en las organizaciones Tecnos, Devimex y Procuraduría, en relación a la presencia de los tipos de momentos cognitivos en cada una de ellas.
Los resultados de este cuadro proporcionan información respecto de la existencia de los momentos cognitivos óntico, ontológico y epistémico –con excepción del primero de ellos en la Procuraduría– de manera similar a lo encontrado en Saint-Gobain. Además, el comportamiento en la distribución de la variable muestra una tendencia a agruparse en más de tres cuartas partes en el  momento ontológico, aunque la presencia del momento óntico presenta una variación de casi 10% más en la organización de referencia. Sin embargo, el momento cognitivo epistémico no representa gran diferencia –10.6% en Saint-Gobain y 15% en las tres organizaciones–, situación que, de manera general,  viene a convalidar los resultados en el estudio integral de la población entre las cuatro organizaciones.
Por otro lado, podemos confirmar los resultados obtenidos en las cuatro organizaciones utilizando la Escala de momentos cognitivos construida en la sección anterior, donde tenemos la siguiente distribución: 25 personas en el rango de valores 10 a 15, que representan el 14 por ciento, se encuentran en el momento cognitivo óntico; 132 personas en el rango de valores 16 a 24, que representan el 74 por ciento, se encuentran en el momento cognitivo ontológico; y 22 personas en el rango de valores 26 a 30, que representan el 12 por ciento, se ubican en el momento cognitivo epistémico. 
De acuerdo a las explicaciones elaboradas para cada uno de ellos, estamos en posibilidad de afirmar que existen diferentes tipos de aprendizaje en la organización, gracias a la presencia de los distintos tipos cognitivos, que catalogamos de la siguiente manera:
para el tipo óntico, aprendizaje en la organización;
para el tipo ontológico, aprendizaje en la organización con orientación al aprendizaje organizacional y;
para el tipo epistémico, aprendizaje organizacional.
Ahora bien, hemos encontrado que existen diferentes tipos de momentos cognitivos en la organización, que implica la presencia de distintos tipos de aprendizaje en la misma. Además, observamos que existen diferencias importantes en la distribución de los porcentajes entre los momentos cognitivos de los trabajadores de cada organización, lo que nos lleva a inferir la posible existencia de diferencias significativas también en sus medias, circunstancia que nos conduce a la formulación de una segunda hipótesis de trabajo en los siguientes términos:
Existen diferencias significativas entre los momentos cognitivos de los trabajadores de las cuatro organizaciones;
supuesto que constataremos utilizando la técnica estadística de diferencias de medias, cuyo procedimiento consiste en formular las siguientes hipótesis:
Las medias de los momentos cognitivos son iguales en las cuatro organizaciones.
Con la siguiente representación estadística: H0 = m1 = m2 = m3 = m4
Las medias de los momentos cognitivos son diferentes en las cuatro organizaciones.
                Con la siguiente representación estadística: H1: m1 ¹ m2 ¹ m3 ¹ m4
Simbología:           H0: equivale a la hipótesis nula.
H1: equivale a la hipótesis de trabajo o alternativa.
m (miu) símbolo de la media de una población.
¹ símbolo de diferente.
                Con la finalidad de analizar esta supuesta igualdad o diferencias de medias, incluimos el siguiente cuadro comparativo por organización.
                Considerando cada organización como un tratamiento y utilizando la correspondiente prueba ANOVA para probar la hipótesis nula anterior, el resultado permite rechazarla con un nivel de significancia del 0.001, correspondiente a un nivel de confianza del 99.9 %. Esto quiere decir, que efectivamente existen diferencias significativas entre las medias de los momentos cognitivos de las cuatro organizaciones.
Utilizando las variables categóricas correspondientes, el cuadro siguiente muestra la distribución porcentual de los momentos cognitivos óntico, ontológico y epistémico, con respecto a cada una de las organizaciones sujetas a estudio, que también permite corroborar la suposición de la existencia de diferencias significativas entre las medias sujetas a análisis.

La gráfica siguiente muestra estas diferencias entre los momentos cognitivos de los trabajadores en las cuatro organizaciones, sobresaliendo en la mayoría de ellas,  el momento cognitivo ontológico.
Gráfica 8.  Diferencias en las medias entre los momentos cognitivos de los trabajadores por organización.
En este caso, la prueba estadística a utilizar es la Chi Cuadrada de Pearson, la cual  proporciona un nivel de significancia de .003, dato que nos permite reafirmar la existencia de diferencias entre los momentos cognitivos en las cuatro organizaciones, lo cual resulta significativo al 99.7% de confianza. Eso quiere decir que se confirma nuestra hipótesis de trabajo en relación a la existencia significativa de diferencias entre los momentos cognitivos de los trabajadores, y por lo tanto, la hipótesis de investigación.
2) La segunda hipótesis de investigación se refiere a que el AO puede ser entendido como un conocimiento de tipo reflexivo, resultado de actividades de aprender a aprender a realizar las tareas organizacionales, cuya constatación de la existencia de la variable exige el planteamiento de la siguiente hipótesis de trabajo:
Se presume la existencia de diferentes tipos de conocimiento en la organización, de acuerdo a los momentos cognitivos propuestos, siendo el conocimiento reflexivo de tipo epistémico.
Continuando con el procedimiento metodológico establecido, analizaremos los datos obtenidos entre la población en estudio en la organización Saint-Gobain, como resultado a las preguntas 6, 7, 8, 9 y 24 del cuestionario, identificando, además, cada tipo de conocimiento con el tipo cognitivo en que se presenta, según lo muestra el siguiente cuadro de datos.

La información revela que entre los sujetos en estudio en la organización de referencia se encuentran dos tipos de conocimiento, con orientación reflexiva y el reflexivo, mediante la presencia de los tipos ontológico y epistémico, de acuerdo a los momentos cognitivos hallados en la hipótesis uno, con la distribución de frecuencia y porcentaje que señala el cuadro anterior.
Si consideramos que la variable tipo de conocimiento representa un continuo, que tiene como límite inferior la categoría no reflexivo, como punto intermedio el tipo con orientación reflexiva, y como límite superior la categoría reflexivo, de acuerdo a la Escala de momentos cognitivos, estamos en posibilidad de realizar los análisis siguientes.
De la información del cuadro observamos que, al menos para la organización en estudio, no existe la categoría no reflexivo, una proporción relevante mayor de la mitad –60 por ciento– tienen características con orientación reflexiva, propias del aprendizaje en la organización con tendencia al AO, mientras que un segmento un poco menos importante que el anterior –casi 40%– se encuentra en el tipo de conocimiento reflexivo, que en nuestro criterio es el conocimiento producto del aprendizaje organizacional.
Cabe desatacar de nueva cuenta, aunque en menor grado, el agrupamiento predominante en la categoría de  orientación reflexiva, correspondiente al momento cognitivo ontológico, de manera similar al comportamiento de la variable momentos cognitivos.
                Con la finalidad de corroborar los resultados encontrados en la organización Saint-Gobain, a continuación realizamos un análisis de los resultados obtenidos en las organizaciones Tecnos, Devimex y Procuraduría, mediante el examen del siguiente cuadro de datos.

Para comenzar podemos advertir la ausencia del tipo de conocimiento no reflexivo y la presencia de los conocimientos con orientación reflexiva y reflexivo en las tres organizaciones, de manera semejante a lo encontrado en la organización Saint-Gobain, hallazgos que avalan en cierto grado los resultados obtenidos en ésta última.
Sin embargo, a diferencia de la distribución de la variable en la organización de referencia, en estas tres organizaciones muestra una gran homogeneidad en los dos tipos de conocimiento existentes, con porcentajes de 51 y 49 para los conocimientos con orientación reflexiva y reflexivo, respectivamente, mientras que en Saint-Gobain los porcentajes son 61 y 39.
Además, la variable, en sus tipos existentes, exhibe comportamientos diferentes entre las organizaciones, por ejemplo, para Tecnos la variación es mínima –solamente 4 por ciento a favor de la orientación reflexiva–, en Devimex prevalece el conocimiento reflexivo con un 60 por ciento, mientras que en la Procuraduría existe un predominio de la orientación reflexiva con un 65 por ciento. En general, se puede afirmar que, al menos en estas tres organizaciones, los tipos de conocimiento con orientación reflexiva y reflexivo presentan características equivalentes.
Así mismo, utilizando la Escala de momentos cognitivos, podemos confirmar los resultados obtenidos en las cuatro organizaciones, observando la siguiente distribución: ninguna persona se ubica en el tipo de conocimiento no reflexivo; 101 personas, que representan el 56 por ciento, están en el rango de valores 17 a 25, correspondiente al conocimiento con orientación reflexiva; y 78 personas, que hacen el 44 por ciento, se ubican en el rango de valores 25 a 30, situándose en el tipo de conocimiento reflexivo, conservando la tendencia de comportamiento que se observa en el análisis anterior.
Con la finalidad de constatar el supuesto de la existencia de varios tipos de conocimiento en la organización, en la inteligencia de que no existe el conocimiento no reflexivo, podemos observar diferencias en la distribución de los porcentajes entre ellos, lo que nos conduce a inferir la posible existencia de diferencias significativas en sus medias, situación que aclararemos mediante la técnica de diferencias de medias y la formulación de la siguiente hipótesis de trabajo:
Se pueden encontrar diferencias significativas entre los tipos de conocimientos reflexivo y con orientación reflexiva de los trabajadores de las cuatro organizaciones.
De la que podemos derivar las siguientes hipótesis nula y de trabajo:
Las medias de los tipos de conocimientos reflexivo y con orientación reflexiva son iguales en las cuatro organizaciones.
Con la siguiente representación estadística: H0 = m1 = m2 = m3 = m4
Las medias de los tipos de conocimientos reflexivo y con orientación reflexiva son distintas en las cuatro organizaciones.
                Con la siguiente representación estadística: H1: m1 ¹ m2 ¹ m3 ¹ m4
                El siguiente cuadro comparativo de las medias entre las cuatro organizaciones, nos permite analizar estas declaraciones hipotéticas.
                La gráfica correspondiente a este cuadro es la siguiente:

Considerando cada organización como un tratamiento y utilizando la correspondiente prueba ANOVA para probar la hipótesis nula anterior, el resultado proporciona suficientes elementos para su aceptación con un nivel de significancia del 0.465, correspondiente a un nivel de confianza del 53.5 %. Esto quiere decir, que no existen diferencias significativas entre las medias de los momentos cognitivos de las cuatro organizaciones.
Por otro lado, utilizando las variables categóricas correspondientes, el siguiente cuadro presenta la distribución porcentual de los tipos de conocimiento reflexivo y con orientación reflexiva, con respecto a cada una de las organizaciones sujetas a estudio, con el objeto de corroborar esta suposición de no diferencias de medias de los momentos cognitivos de las cuatro organizaciones.

Mediante el uso de la prueba estadística Chi Cuadrada de Pearson, la cual  proporciona un nivel de significancia de .234, dato que nos permite corroborar la existencia de diferencias mínimas entre los tipos de conocimiento de la población en estudio en las cuatro organizaciones,  lo cual resulta significativo solamente al 76.6% de confianza. Eso quiere decir que nuestra hipótesis de trabajo en relación a la existencia significativa de diferencias en las medias entre los tipos de conocimiento no se confirma, validando, por lo tanto, la hipótesis de investigación.
3) La tercera hipótesis de investigación en relación al AO, sustenta que posiblemente requiera de un sistema organizacional de valores orientadores y de competencia, de la cual formulamos la siguiente hipótesis de trabajo para constatar la existencia de la variable:
Se pueden encontrar diversos criterios entre los trabajadores, de acuerdo a su tipo cognitivo, en relación a considerar que el AO requiere de un sistema de valores.
Con objeto de enunciar los criterios de los trabajadores en expresiones accesibles, adoptaremos la terminología utilizada en la batería de preguntas en escala Likert del cuestionario en tres categorías: total acuerdo, de acuerdo y total desacuerdo, identificando cada una de ellas con los tipos de momentos cognitivos epistémico, ontológico y óntico, respectivamente, en la inteligencia que estos criterios serán utilizados en las hipótesis de investigación cuatro y cinco.
Siguiendo la ruta metodológica propuesta, analizaremos en primera instancia, las diversas opiniones que tienen los trabajadores sujetos de estudio en la organización Saint-Gobain, como resultado a las preguntas 10, 11, 12, 13 y 22 del cuestionario, incluidas con el fin de generar respuestas sobre esta conjetura, según la siguiente distribución.

Los resultados indican que, al menos para las personas encuestadas en la organización de referencia, se encuentran tres tipos de criterios –que dada la ínfima presencia del tipo óntico, podemos inferir se reducen a dos criterios– con la distribución de frecuencia y porcentaje que muestra el cuadro anterior.
De esta información podemos resaltar que el 99 por ciento de las personas sujetas a estudio demuestran tener un criterio entre estar de acuerdo a totalmente de acuerdo, con un poco de mayor presencia en la última categoría. Observamos que el 44 por ciento, con tipo cognitivo ontológico, manifiesta estar de acuerdo, mientras que el 55 por ciento, con tipo cognitivo epistémico, se sitúa en la categoría de total acuerdo a considerar que el AO requiere de un sólido sistema de valores. Solo el uno por ciento, dijo estar en desacuerdo ante este supuesto, lo que nos lleva a pensar, a reserva de analizar lo que sucede en las otras tres organizaciones, que probablemente solamente existan los dos criterios mayormente expresados.
Sin embargo, es pertinente aclarar que una cosa es estar de acuerdo o totalmente de acuerdo con esta hipótesis y otra situación es que las personas que se ubican dentro de este 99 por ciento en realidad practiquen un sistema de valores que favorezca la generación del AO en la práctica. En este mismo tenor, recordemos que en la anterior hipótesis de investigación, ubicamos a las personas de tipo ontológico solamente con orientación reflexiva, equivalente a aprendizaje en la organización orientado al aprendizaje organizacional, mientras que a los epistémicos los situamos como reflexivos, practicantes del aprendizaje organizacional, característica  que puede hacer la diferencia fundamental.
                Con el propósito de confirmar los resultados obtenidos en la organización Saint-Gobain, a continuación llevaremos a cabo un análisis de la información originada en las organizaciones Tecnos, Devimex y Procuraduría, mediante el examen del siguiente cuadro de datos.

En principio podemos notar la ausencia de la categoría total desacuerdo, lo que significa que el 100 por ciento de las personas manifiesta estar entre las otras categorías, como puede apreciarse en la columna de totales, donde el 39 por ciento, de tipo ontológico, se inclina por estar de acuerdo, mientras que el 61 por ciento, de tipo epistémico, manifiesta estar totalmente de acuerdo con el supuesto en cuestión.
Se puede afirmar que los resultados en estas tres organizaciones tienen un alto grado de semejanza a lo encontrado en la organización Saint-Gobain, situación que avala los resultados obtenidos en ésta. El comportamiento de la variable en las tres organizaciones muestra una tendencia a favorecer el total acuerdo, personas de tipo epistémico, a excepción de la Procuraduría donde se aprecia un mayor porcentaje a estar solamente de acuerdo, de tipo ontológico. En general, esta tendencia favorable al tipo epistémico en las tres organizaciones, es análoga al comportamiento de la variable en la organización Saint-Gobain.
Es probable confirmar los resultados anteriores haciendo uso de la Escala de momentos cognitivos, por medio de la cual tenemos la siguiente distribución: 1 persona en el valor 13, que representa el 0.6 por ciento, en el momento óntico, quien dijo estar en total desacuerdo; 75 personas, que representan el 42 por ciento, se ubican en el rango de los valores 19 a 25, correspondiente al tipo ontológico, manifiestan estar de cuerdo; y 103 personas, que representan el 57.4 por ciento, se encuentran en el rango de valores 26 a 30, se identifican con el momento cognitivo epistémico equivalente a estar en total acuerdo.
Con el objeto de verificar nuestro supuesto de la existencia de varios tipos de criterios entre los trabajadores de las cuatro organizaciones, es posible observar diferencias en la distribución de los porcentajes entre ellos, lo que nos conduce a inferir la posible existencia de diferencias significativas en sus medias, conjetura que aclararemos utilizando la técnica de diferencias de medias y la formulación de la siguiente hipótesis de trabajo:
Existen diferencias significativas entre los criterios de los trabajadores, de acuerdo a su tipo cognitivo, en relación  a considerar que el AO requiere de un sistema de valores.
Con la finalidad de constatar esta suposición utilizaremos la técnica estadística de diferencias de medias, cuyo procedimiento consiste en formular las siguientes hipótesis:
Las medias de los criterios óntico, ontológico y epistémico de los trabajadores son iguales en las cuatro organizaciones.
Con la siguiente representación estadística: H0 = m1 = m2 = m3 = m4
Las medias de los criterios óntico, ontológico y epistémico de los trabajadores son diferentes en las cuatro organizaciones.
                Con la siguiente representación estadística: H1: m1 ¹ m2 ¹ m3 ¹ m4
                Con la finalidad de analizar esta supuesta igualdad o diferencias de medias, incluimos el siguiente cuadro comparativo por organización.

                Considerando cada organización como un tratamiento y utilizando la correspondiente prueba ANOVA para probar la hipótesis nula anterior, el resultado proporciona suficientes elementos para su aceptación con un nivel de significancia del 0.375, correspondiente a un nivel de confianza del 62.5 %. Esto quiere decir, que no existen diferencias significativas entre las medias de los criterios de las personas encuestadas en las cuatro organizaciones.
Por otro lado, utilizando las variables categóricas correspondientes, el siguiente cuadro presenta la distribución porcentual de los criterios de los trabajadores en la afirmación hipotética, que nos permitirá el examen del comportamiento de las medias de las cuatro organizaciones con mayor veracidad.

 

Para este caso se utiliza la prueba estadística Chi Cuadrada de Pearson, la cual  proporciona un nivel de significancia de .563, dato que nos permite reafirmar la existencia de diferencias mínimas entre los tipos de criterios en las personas encuestadas en las cuatro organizaciones,  lo cual resulta significativo solamente al 43.7% de confianza, confirmando con lo anterior nuestra hipótesis de investigación.
4) La cuarta hipótesis establece que en relación al AO, se puede suponer que los propósitos estratégicos, las políticas y las normas de la organización favorecen su generación y práctica, que propicia la siguiente hipótesis de trabajo para verificar la existencia de la variable:
Posiblemente existen diversos criterios entre los trabajadores, de acuerdo a su tipo cognitivo, en relación a considerar que los propósitos estratégicos, las políticas y las normas de la organización favorecen la generación y práctica del AO.
De acuerdo a nuestro procedimiento metodológico, analizamos a continuación los resultados obtenidos en la organización Saint-Gobain, producto de las preguntas 14 a 18 del cuestionario, incorporadas con el objeto de buscar indicios sobre este supuesto, según la lectura del siguiente cuadro.

Los datos revelan que se encuentran tres tipos de criterios, los contenidos en el cuadro de análisis, que se identifican con los tipos de momentos cognitivos encontrados en la hipótesis uno, con la distribución de frecuencia y porcentaje arriba señalados.
De esta información sobresale que un porcentaje importante –62.5– de las personas sujetas a estudio, se agrupa en el momento ontológico y manifiesta sólo estar de acuerdo con la hipótesis de investigación en estudio; una proporción que representa una tercera parte de la población se ubica en el momento epistémico, expresando estar en total acuerdo, y una cantidad que no excede del 5 por ciento de la población se sitúa en el momento óntico, declarando su total desacuerdo.
               
Con el objeto de constatar los resultados obtenidos anteriores  en seguida llevaremos a cabo un análisis de la información originada en las organizaciones Tecnos, Devimex y Procuraduría, mediante el examen de los siguientes resultados. Una revisión somera al cuadro de datos nos permite observar la existencia de los tres criterios entre las personas que constituyen esta población de estudio, así como la  heterogeneidad entre ellos. De entrada se puede notar, de manera similar a los resultados de la organización Saint-Gobain, el ligero predominio de la categoría ontológica, con un poco más de la mitad de los sujetos manifestando solo su acuerdo, nada más el 40 por ciento de la población se manifestó en actitud epistémica y reflexiva, en total acuerdo con la hipótesis en estudio, y una proporción de 4 por ciento expresan su total desacuerdo.
De manera particular, en la organización Tecnos el tipo epistémico tiene una prevalencia del doble sobre el tipo ontológico; en Devimex el predominio corresponde al tipo ontológico con casi tres veces más sobre el epistémico, en ambas organizaciones no hay presencia del tipo óntico. Con relación a la Procuraduría, el tipo ontológico sobresale con más de tres cuartas partes y la presencia del tipo óntico representa un 18 por ciento, mientras que el tipo epistémico se reduce a solo el 6 por ciento; esto confirma la heterogeneidad a que nos referimos al principio.
En general el comportamiento de la variable guarda importante concordancia entre ambos estudios, es decir, entre la organización Saint-Gobain y el conjunto de organizaciones Tecnos, Devimex y Procuraduría. Es importante destacar que en la categoría ontológico, Saint Gobain muestra mayor fortaleza, mientras que en el conjunto de tres organizaciones, se desplaza una proporción hacia la categoría epistémico; la categoría óntico se presenta casi en igualdad en ambos estudios. Lo anterior viene a convalidar los resultados en ambas investigaciones.
                De manera semejante al comentario en relación a la hipótesis de investigación precedente, una cosa es expresar su grado de acuerdo con respecto a esta hipótesis y otra situación es actuar en consecuencia. Esta afirmación se desprende de la observación que solo una tercera parte demuestra una actitud epistémica, que en concordancia con nuestra postura, son quienes tienen actividades de aprendizaje organizacional, mientras que las personas que se ubican en el momento ontológico, con tendencia a la orientación reflexiva, aunque manifiestan su acuerdo llano, llevan a cabo actividades de aprendizaje en la organización, sin llegar a la categoría de AO.
Por otra parte, es posible corroborar los resultados anteriores haciendo uso de la Escala de momentos cognitivos, que nos proporciona la siguiente distribución: 8 personas, que representan el 4 por ciento, se ubican en el rango de valores 10 a 15 en el momento cognitivo óntico; 107 personas, que hacen el 60 por ciento, se sitúan en el rango de valores 16 a 25 en el momento ontológico; y 64 personas, que representan el 36 por ciento, se localizan en el rango de valores 26 a 30 se identifican con el momento cognitivo epistémico. Estos resultados permiten apreciar la semejanza de los productos entre ambos métodos.
Con el objeto de constatar el supuesto de la existencia de varios tipos de criterios entre los trabajadores de las cuatro organizaciones, es posible observar diferencias en la distribución de los porcentajes entre ellos, lo que nos conduce a inferir la posible existencia de diferencias significativas en sus medias, situación que  nos conduce a la formulación de una segunda hipótesis de trabajo en los siguientes términos:
Existen diferencias significativas entre los criterios de los trabajadores, de acuerdo a su tipo cognitivo, en relación a considerar que los propósitos estratégicos, las políticas y las normas de la organización favorecen la generación y práctica del AO.
Con la finalidad de constatar esta suposición utilizaremos la técnica estadística de diferencias de medias, cuyo procedimiento consiste en establecer las siguientes hipótesis:
Las medias de los criterios óntico, ontológico y epistémico de los trabajadores son iguales en las cuatro organizaciones.
Con la siguiente representación estadística: H0 = m1 = m2 = m3 = m4
Las medias de los criterios óntico, ontológico y epistémico de los trabajadores son diferentes en las cuatro organizaciones.
                Con la siguiente representación estadística: H1: m1 ¹ m2 ¹ m3 ¹ m4
                El siguiente cuadro nos ayuda a analizar esta supuesta igualdad o diferencias de medias.

                La gráfica ilustra los datos anteriores:

Gráfica 13.  Diferencias de medias de los tipos de criterios en las organizaciones de los trabajadores, en relación a que los propósitos estratégicos favorecen el AO.

                Considerando cada organización como un tratamiento y utilizando la correspondiente prueba ANOVA para probar la hipótesis nula anterior, el resultado proporciona un nivel de significancia del 0.000, resultado que permite rechazar la hipótesis nula, correspondiendo a un nivel de confianza del 100 %. Esto quiere decir, que  existen diferencias significativas entre las medias de los criterios de las personas encuestadas en las cuatro organizaciones.
Por otro lado, utilizando las variables categóricas correspondientes, el siguiente cuadro presenta la distribución porcentual de los criterios de los trabajadores, con respecto a la población de las organizaciones sujetas en estudio, buscando corroborar la suposición de que existen diferencias significativas entre las medias de las organizaciones.

 

La gráfica siguiente ilustra con mayor claridad las diferencias entre las medias de los criterios óntico, ontológico y epistémico de los trabajadores en las cuatro organizaciones, con ligera prevalencia del momento cognitivo ontológico.

Utilizando la prueba estadística Chi Cuadrada de Pearson, la cual  proporciona un nivel de significancia de 0.000, nos permite corroborar la existencia de diferencias significativas entre los tipos de criterios en las personas encuestadas en las cuatro organizaciones,  lo cual resulta significativo al 100% de confianza. Eso quiere decir que se confirma nuestra hipótesis de trabajo en relación a la existencia significativa de diferencias entre los criterios de los trabajadores, y por lo tanto, la hipótesis de investigación.
5) La quinta hipótesis de investigación en relación al AO implica que probablemente adquiere la calidad de ventaja competitiva estratégica, por la categoría del conocimiento como factor protagónico en la organización, de la cual formulamos la siguiente hipótesis de trabajo:
Posiblemente existen diversos criterios entre los trabajadores, de acuerdo a su tipo cognitivo, en relación a considerar que el AO adquiere la calidad de ventaja competitiva estratégica, por la categoría del conocimiento como factor protagónico en la organización.
Para constatar este supuesto hipotético continuamos por la senda metodológica de analizar los datos generados en la investigación realizada en la organización Saint-Gobain, como resultado a las preguntas 19, 20, 21 y 23 del cuestionario, como lo muestra el siguiente cuadro.

Los datos revelan que, al menos para la población en estudio de la organización de referencia, se encuentran tres tipos de criterios, que se identifican con los tipos de momentos cognitivos establecidos desde el principio, con la anterior distribución de frecuencia y porcentaje.
El examen somero a los resultados permite observar que la mayoría de la población sujeto de estudio –poco menos del 75 por ciento– se agrupa en el momento cognitivo epistémico, con características de reflexivo, manifestando su total acuerdo en relación con la hipótesis en estudio, una cuarta parte de los sujetos responde solamente estar de acuerdo, ubicándose en el momento ontológico, y una minoría expresa su total desacuerdo. Debemos señalar que entre las cinco hipótesis de investigación, es en ésta donde se manifiesta una mayoría a favor de la postura reflexiva, superando la posición ontológica que ha predominado en hipótesis precedentes.
                De acuerdo con estos resultados, la mayoría de los sujetos de la población en estudio consideran probable que el AO adquiere la calidad de ventaja competitiva estratégica por la categoría que el conocimiento tiene como factor protagónico en la organización, que suponemos son los que llevan a cabo actividades de aprendizaje organizacional, mientras que un poco más de una cuarta parte solamente desarrollan aprendizaje en la organización.
                Con el objeto de consolidar los resultados obtenidos en la organización Saint-Gobain,  a continuación llevaremos a cabo un análisis de la información producida en las organizaciones Tecnos, Devimex y Procuraduría, a través del siguiente cuadro de resultados:

                La distribución de estos resultados permite observar que también existen criterios diferentes en relación al tópico de estudio entre la población en estas tres organizaciones. El comportamiento de la variable en este caso es similar a lo encontrado en la organización Saint-Gobain, con la variante que la categoría óntica no existe en estas organizaciones y el predominio de la categoría epistémica o reflexivos es un poco más fuerte. En general se puede afirmar que la diferencia de criterios es bastante robusta, con un amplio predominio del criterio de total acuerdo, con 75 por ciento.
                El examen particular de la variable en cada una de las organizaciones permite apreciar en las dos primeras la prevalencia del tipo epistémico con más del 80 por ciento, mientras que en la Procuraduría se favorece al tipo ontológico con un poco más del 50 por ciento. En términos generales, tres cuartas partes de la población se ubica en la postura epistémica, con las características de reflexividad, quienes desarrollan actividades de aprendizaje organizacional, y muestran su acuerdo en relación a la hipótesis de trabajo,  mientras que la proporción ontológica, lleva a cabo solamente actividades de aprendizaje en la organización con orientación al AO.
                De manera paralela, cabe la posibilidad de confirmar los resultados anteriores haciendo uso de la Escala de momentos cognitivos, la cual comprende la siguiente distribución de datos: 2 personas en el rango de los valores 8 a 12, que representan el 1 por ciento, se encuentran en el momento cognitivo óntico; 45 personas, que representan el 25 por ciento, en el rango de valores 14 a 20 se encuentran en el momento ontológico; mientras que 132 personas, que hacen el 74 por ciento y están en el rango de valores 21 a 24, se identifican con el momento cognitivo epistémico.
Estos resultados permiten apreciar la semejanza de los productos entre ambos métodos.
Con la finalidad de constatar la posible existencia de varios tipos de criterios entre los trabajadores de las cuatro organizaciones en relación a la hipótesis en estudio, se pueden observar diferencias en la distribución de los porcentajes entre ellos, circunstancia que nos conduce a la formulación de una segunda hipótesis de trabajo en los siguientes términos:
Existen diferencias significativas entre los criterios de los trabajadores, de acuerdo a su tipo cognitivo, en relación  a considerar que el AO adquiere la calidad de ventaja competitiva estratégica, por la categoría del conocimiento como factor protagónico en la organización.
Con la finalidad de constatar esta suposición utilizaremos la técnica estadística de diferencias de medias, cuyo procedimiento consiste en formular las siguientes hipótesis:
Las medias de los criterios óntico, ontológico y epistémico de los trabajadores son iguales en las cuatro organizaciones.
Con la siguiente representación estadística: H0 = m1 = m2 = m3 = m4
Las medias de los criterios óntico, ontológico y epistémico de los trabajadores son diferentes en las cuatro organizaciones.
                Con la siguiente representación estadística: H1: m1 ¹ m2 ¹ m3 ¹ m4
                El siguiente cuadro nos ayuda a analizar esta supuesta igualdad o diferencia de medias.

La siguiente gráfica ilustra los datos anteriores.

 

                Considerando cada organización como un tratamiento y utilizando la correspondiente prueba ANOVA para probar la hipótesis nula anterior, el resultado proporciona un nivel de significancia del 0.091, resultado que permite rechazar la hipótesis nula, correspondiendo a un nivel de confianza del 90.9 %. Esto quiere decir, que  existen diferencias significativas entre las medias de los criterios de las personas encuestadas en las cuatro organizaciones.
Por otro lado, utilizando las variables categóricas correspondientes, el siguiente cuadro presenta la distribución porcentual de los criterios de los trabajadores, con respecto a la población de las organizaciones sujetas a estudio, que nos permite corroborar la suposición de que existen diferencias significativas entre las medias de las organizaciones.

La gráfica siguiente ilustra con mayor claridad las diferencias entre las medias de los criterios óntico, ontológico y epistémico de los trabajadores en las cuatro organizaciones, destacando en la mayoría de ellas, el momento cognitivo epistémico.

Utilizando la prueba estadística Chi Cuadrada de Pearson, la cual  proporciona un nivel de significancia de .108, nos permite corroborar la existencia de diferencias significativas entre los tipos de criterios en las personas encuestadas en las cuatro organizaciones,  lo que resulta significativo al 89.2% de confianza. Eso quiere decir que se confirma nuestra hipótesis de trabajo en relación a la existencia significativa de diferencias entre los criterios de los trabajadores, y por lo tanto, la hipótesis de investigación.

 

4. Consideraciones generales sobre los resultados del estudio cuantitativo.
Con la finalidad de trazar un panorama general de los hallazgos encontrados en relación al aprendizaje organizacional, llevaremos a cabo una crónica del comportamiento de las variables de perfil en las cuatro organizaciones en estudio y una reseña de los aspectos más sobresalientes de la etapa de análisis e interpretación de resultados del estudio cuantitativo.
1. La organización Saint-Gobain participa con casi el 60 por ciento de la población en estudio y
en consecuencia la que mayor presencia tiene en las demás variables.
La categoría de obrero/operador de la variable puesto es la que mayor frecuencia presenta con más de la mitad de la población.
De la variable antigüedad en la empresa, la categoría que más veces se repitió con casi el 80 por ciento del total es la de 1-5 años.
Dentro de la variable escolaridad, la categoría preparatoria es la que mayor frecuencia presenta con poco más de la tercera parte del total de la población.
Las categorías 18-25 años y 26-30 años de la variable edad presentan la mayor frecuencia con 28 y 27 por ciento del total de la población respectivamente.
En la variable sexo, la categoría masculino es la que mayor frecuencia presenta con más del 80 por ciento del total.
En relación al comportamiento de los índices absolutos, la distribución de frecuencias del índice IN1, momentos cognitivos, adquiere un rango de 20 unidades con extremos en 10 y 30, media de 20.20, mediana de 21 y desviación estándar de 4.109.
El índice IN2, tipo de conocimientos, adquiere un rango de 13 unidades con extremos en 17 y 30, media de 24.99, mediana de 25 y desviación estándar de 2.547.
El índice  IN3, sistema organizacional de valores, adquiere un rango de 17 unidades con extremos en 13 y 30, media de 25.68, mediana de 26 y desviación estándar de 2.877.
El índice IN4, propósitos estratégicos, adquiere un rango de 20 unidades, con extremos en 10 y 30, media de 23.74, mediana de 24 y desviación estándar de 3.785.
El índice IN5, ventaja competitiva estratégica, adquiere un rango de 16 unidades con extremos en 8 y 24, media de 21.51, mediana de 22 y desviación estándar de 2.612.
Sin dejar de reconocer la relevancia de cada una de las etapas contenidas en los diferentes capítulos de la investigación, consideramos que la fase de construcción de la Escala de momentos cognitivos, tiene un papel central en el estudio toda vez que representa uno de  los instrumentos de medición de las variables y nos permite homologar nuestro lenguaje entre las hipótesis de investigación. Como referencia de su importancia recordaremos que los momentos cognitivos de la escala son: óntico, de cero a 15 unidades; ontológico, mayor de 15 hasta 25 y; epistémico, mayor 25 hasta 30 unidades.
Además, la escala de momentos cognitivos es una de nuestras propuestas metodológicas para intentar valorar de la manera más objetiva posible, desde la tradición cuantitativa, el fenómeno cualitativo del aprendizaje organizacional, en un intento de acercamiento de ambas tradiciones en el abordaje de un fenómeno de naturaleza social. Sin embargo, todo lo anterior solo tiene razón de ser para el análisis e interpretación de resultados que representa una de las fases más críticas en toda investigación, que permita una lectura adecuada de los resultados.
La contrastación de las hipótesis de investigación se llevó a cabo mediante la formulación de dos hipótesis de trabajo:
1) la primera, para identificar la presencia de las características de la variable y sus posibles categorías,  mediante la prueba de constatación de la organización de referencia con el grupo de tres organizaciones y la corroboración de estos resultados por medio de la escala de momentos cognitivos elaborada para tal efecto;
2) la segunda, para corroborar esas categorías mediante el empleo de las técnicas estadísticas de la diferencia de medias con su respectiva prueba Anova y la Chi Cuadradra de Pearson con su correspondiente tabla de contingencia.
Como se planteó desde el principio de esta etapa, por la presencia mayoritaria de la organización Saint-Gobain en el total de la población en estudio, se llevó a cabo el análisis e interpretación entre la población de dicha empresa, constatando posteriormente los resultados en el conjunto de población que integran las organizaciones Tecnos, Devimex y Procuraduría.
Del análisis e interpretación de resultados obtuvimos los siguientes hallazgos:
1. Como respuesta a nuestra primera hipótesis de trabajo, entre la población en estudio es posible encontrar tres tipos de momentos cognitivos, con los siguientes porcentajes:
Óntico, 14 %;
Ontológico 74 % y;
Epistémico, 12 %,
en razón del análisis de las frecuencias observadas corroboradas con las tablas de contingencia y con la escala de momentos cognitivos, sobresaliendo con casi tres cuartas partes el tipo ontológico.
Lo anterior permite la identificación de diversas formas de aprendizaje en la organización, de acuerdo con las explicaciones en que se basan cada momento cognitivo, de la forma siguiente:
para el tipo óntico, aprendizaje en la organización;
para el tipo ontológico, aprendizaje en la organización con orientación al aprendizaje organizacional y;
para el tipo epistémico, aprendizaje organizacional, que representa la expresión más elevada de ellos.  
Si consideramos que el aprendizaje en la organización representa un continuum, inferimos que existe una tendencia por parte de los sujetos a anclarse en el momento ontológico, de razonamiento, presentando facilidades para superar el momento óntico, memorístico, y una serie de dificultades para acceder al momento cognitivo epistémico o reflexivo.
En consecuencia, podemos deducir que existen situaciones que obstaculizan el acceso de las personas al momento cognitivo epistémico, por ello la escasez de los mismos y, por lo tanto, la generación de aprendizaje organizacional.
2. En respuesta a la segunda hipótesis de trabajo, entre la población en estudio es posible encontrar dos tipos de conocimientos:
con orientación reflexiva, correspondiente al tipo cognitivo ontológico, con 60 %  y;
 el reflexivo, correspondiente al momento cognitivo epistémico, con 40 %,
en razón del análisis de las frecuencias observadas corroboradas con las tablas de contingencia y con escala de momentos cognitivos.
Cabe señalar la ausencia de la categoría no reflexivo, propia del momento cognitivo óntico, así como destacar, aunque en menor grado, el agrupamiento predominante en la categoría de orientación reflexiva, correspondiente al momento cognitivo ontológico.
                Es importante hacer mención de la presencia del 40 por ciento de la población que se identifica con las características reflexivas en contraste con el 12 por ciento de personas que se inclinan por la postura epistémica en la hipótesis anterior.
Señalamos esta discrepancia porque, de acuerdo a las explicaciones vertidas en relación a los momentos cognitivos, consideramos que el momento cognitivo epistémico, tiene, como una de sus principales características, que el sujeto es reflexivo, y pensamos que debería haber un mayor acercamiento entre estos resultados.
Es decir, mientras que en la segunda hipótesis un 40 por ciento de personas se dicen reflexivas, en la primera hipótesis solamente el 12 por ciento aparecen como epistémicas, siendo que en las explicaciones teóricas estas características se corresponden entre sí, donde el reflexivo es epistémico y viceversa.
3. Como respuesta a la tercera hipótesis de trabajo, entre la población en estudio es posible encontrar diversos criterios entre los trabajadores, de acuerdo a su tipo cognitivo, en relación a considerar que el AO requiere de un sistema de valores. Los resultados indican la presencia, básicamente, de dos tipos de criterios:
estar de acuerdo, correspondiente al momento cognitivo ontológico, con 42 % y;
estar totalmente de acuerdo, correspondiente al tipo cognitivo epistémico con 57 %,
de acuerdo con el análisis de frecuencias corroboradas con las tablas de contingencia y con la escala de momentos cognitivos.
Resaltamos en estos resultados la mayor presencia del segundo criterio, estar totalmente de acuerdo, y por su mínima participación de solamente 0.6 por ciento, no tomamos en cuenta el criterio estar totalmente en desacuerdo y en consecuencia, reconocemos solamente las dos categorías antes indicadas.
Como señalamos en su oportunidad, una cosa es estar de acuerdo o totalmente de acuerdo en relación a considerar que el AO requiere de un sistema de valores y otra situación muy diferente es la práctica de esos valores.
Este tramo del dicho al hecho se refleja en los porcentajes siguientes.
a) los que dicen estar totalmente de acuerdo con esta hipótesis, correspondiente al tipo cognitivo epistémico alcanzan una proporción de 57 por ciento;
los que son realmente epistémicos y, en consecuencia  cultivan un sistema de valores ad hoc al AO, representan solamente el 12 por ciento, según la primera hipótesis.
4. Para dar respuesta a la cuarta hipótesis de trabajo, entre la población en estudio es posible encontrar diversos criterios entre los trabajadores, de acuerdo a su tipo cognitivo, en relación a considerar que los propósitos estratégicos, las políticas y las normas de la organización favorecen la generación y práctica del AO. Los resultados indican la presencia de tres tipos de criterios:
1) estar totalmente en desacuerdo, correspondiente al tipo cognitivo óntico, con 4 %;
2) estar de acuerdo, correspondiente al tipo cognitivo ontológico, con 60 % y;
estar totalmente de acuerdo, correspondiente al momento epistémico, con 36 %,
de acuerdo con el análisis de frecuencias corroboradas con las tablas de contingencia y con la escala de momentos cognitivos.
                De manera semejante al comentario en relación a la hipótesis precedente, una cosa es expresar su grado de acuerdo al respecto y otra situación es actuar en consecuencia.
Esta afirmación se desprende de la observación que solo una tercera parte demuestra una actitud epistémica, mientras que las personas que se ubican en el momento ontológico, con tendencia a la orientación reflexiva, aunque manifiestan su acuerdo llano, llevan a cabo actividades de aprendizaje en la organización, sin llegar a la categoría de AO.
5. Como respuesta a la quinta hipótesis de trabajo, entre la población en estudio es posible encontrar diversos criterios entre los trabajadores, de acuerdo a su tipo cognitivo, en relación a considerar que el AO adquiere la calidad de ventaja competitiva estratégica, por la categoría del conocimiento como factor protagónico en la organización. En este sentido los resultados revelan la presencia de tres tipos de criterios:
estar totalmente en desacuerdo, correspondiente al tipo cognitivo óntico, con 1 %;
estar de acuerdo, correspondiente al tipo cognitivo ontológico, con 25 % y;
estar totalmente de acuerdo, correspondientes a los momentos epistémico, 74 %,
de acuerdo con el análisis de frecuencias corroboradas con las tablas de contingencia y con la escala de momentos cognitivos.
                De lo anterior es importante destacar el predominio amplio de la categoría estar totalmente de acuerdo, con casi tres cuartas partes de la población, que reflejan ser epistémicos, reflexivos y piensan que el AO puede ser considerado como una ventaja competitiva estratégica para la organización, mientras que solamente uno entre cien, piensa lo contrario.
En esta respuesta pareciera haber una actitud proactiva por parte de las personas encuestadas, a no ser por el contraste antes señalado, que en realidad solamente un 12 por ciento de la población aparece como epistémicos, mientras que la mayoría se agrupan en el momento ontológico, reflejando actividades de aprendizaje en la organización con orientación al AO. 
2. Estudio cualitativo.
1) Metodología para el análisis de información cualitativa.
El estudio de caso quizá proporciona una de las principales arenas en que las tradiciones de investigación cuantitativa y cualitativa pueden ser combinadas, otorgando algunas ventajas a los investigadores en las organizaciones y representa una de las herramientas mas utilizadas en los estudios organizacionales, en particular para el conocimiento y aprendizaje organizacional.  En su fase de estudio cualitativo, permite un acercamiento estrecho entre el investigador y los sujetos de estudio que son los empleados y directivos de las organizaciones, analizando a profundidad tanto el texto como el contexto.
La fase de metodología cualitativa del estudio de caso acerca del aprendizaje organizacional, representa la etapa paralela al estudio cuantitativo en el intento de proporcionar la mayor cobertura a nuestro esfuerzo investigativo. De esta forma,  llega el momento de dar paso al análisis de la información producto del trabajo de campo para el estudio cualitativo, que se realizó a través de la técnica de entrevista a profundidad.
Las entrevistas se apegaron a una guía de 12 preguntas que durante la realización del estudio se vieron  enriquecidas con preguntas adicionales producto de las respuestas de los entrevistados, llegando a formularse en promedio más de 20 preguntas en cada entrevista. El origen de las preguntas estuvieron en razón de las cinco hipótesis de investigación, en algunos casos para buscar nuevos enfoques a las respuestas producto del estudio cuantitativo y en otros casos con preguntas exploratorias de ideas conexas al tema de investigación para profundizar en la indagación de mayores elementos para su elucidación.
La ejecución de esta fase cualitativa, se llevó a acabo durante los meses de febrero y marzo de 2003, en las instalaciones de las organizaciones, en el siguiente orden:
En Industrias Tecnos, las cinco entrevistas el 11 de febrero.
En la Procuraduría, dos entrevistas el 26 de febrero y tres entrevistas el 5 de marzo.
En la organización Saint-Gobain, 8 entrevistas el 11 de marzo y 4 el 19 de marzo. 
La investigación cualitativa la realizamos con una muestra de 22 personas de los niveles directivo, gerencial, jefes de área, supervisores y personal de oficina, constituyéndose de la siguiente manera:
En la organización Saint-Gobain:     12 personas
En Industrias Tecnos:                                       5 personas
En la Procuraduría:                                             5 personas
Total:                                                                    22 personas

Los autores de la investigación manifiestan su mayor reconocimiento y agradecimiento a quienes hicieron posible este trabajo en las organizaciones; a los directivos patrocinadores, que nos abrieron las puertas de sus organizaciones y a los participantes en  las entrevistas, que accedieron a responder nuestras interrogantes.
Una vez recolectada la información en las cintas reproductoras se procedió a su trascripción textual resultando una amplia cantidad de información contenida en 117 cuartillas normales, cuyos extractos de conceptos principales incorporamos en la sección de anexos, ante la dificultad de adjuntar el contenido completo de las entrevistas.
Para efectos de llevar a cabo el análisis de datos cualitativos, procedimos a organizar la información de manera que nos permitiera observar la percepción de los entrevistados en relación al tema de estudio, de acuerdo a su nivel jerárquico. Así, las doce personas en la organización Saint-Gobain constituyeron los siguientes dos grupos: uno, personas de nivel directivo, gerencial y jefes de área, en total 7 entrevistas, denominados mandos medios; y el otro, con cuatro supervisores y un instructor de capacitación técnica, 5 entrevistas, denominados el grupo de supervisores. En los casos de Industrias Tecnos y la Procuraduría, los grupos de personas pertenecen a estamentos homogéneos  en cada una de las organizaciones formando grupos naturales de supervisores, para la primera, y un grupo de personal de oficina, en la segunda.
El trabajo de análisis de la información cualitativa lo llevamos a cabo mediante procedimientos tradicionales de generación de hipótesis y teorías a través del reconocimiento de una serie de datos en dos grandes categorías:
I. Identificación de actores con datos de registro y;
II. Identificación de los principales temas de estudio.
Las primeras implican variables de perfil, cuyo estudio en el análisis de la información es de sustento, mientras que las segundas representan las variables de estudio propias del aprendizaje organizacional, objetos de explicaciones en el contexto teorético e interpretaciones en el contexto empírico. La categoría de actores se clasifica a su vez en los siguientes niveles:

1. Directivo
2. Gerencial
3. Jefes de área
4. Supervisor
5. Personal de oficina.

Para cada caso los registros de las entrevistas son: número de la entrevista, fecha y hora, nombre completo, puesto, antigüedad en la empresa, escolaridad máxima, edad y sexo.
Las principales temáticas de estudio representan las hipótesis de investigación que estamos trabajando, esto es, su naturaleza tridimensional, un sistema de valores para el AO, los propósitos estratégicos y su influencia en el AO y el AO como ventaja competitiva estratégica. Lo importante es lo que encontramos en la investigación, la diversidad de conceptos que las personas entrevistadas consideran tienen que ver con  el AO, algunos de ellos forman parte de la teoría en turno, mientras que otros caracterizan nuevos enfoques que pueden dar paso a interpretaciones diferentes acerca del fenómeno en estudio.
Para poder manipular y analizar la diversidad de conceptos encontrados, procedimos a su clasificación comenzando por la organización del material en su forma textual, en su estado primario, para después montar un procedimiento metodológico, mediante métodos e instrumentos tradicionales, que nos llevaran  a establecer diversas etapas de reducción de la información para tener acceso a los discursos en sus formas conceptuales, de la siguiente manera:   
1ª. etapa: organización de la información en compendios o extractos de conceptos principales de cada uno de los entrevistados;
2ª. etapa: integración de las respuestas a cada una de las preguntas por cada grupo, para buscar la homologación de conceptos;
3ª. etapa: clasificación y categorización conceptual, cuyo resultado son los conceptos de los temas de estudio que se analizarán en seguida.
Los temas de estudio adquieren la siguiente clasificación, de las cuales haremos una breve explicación a nivel de tema principal, y después analizaremos la información procedente de los grupos de personas entrevistadas en las tres organizaciones participantes.
1. Naturaleza tridimensional.
Individual
a) Conocimiento autogenerado
b) Conocimiento concentrado en una persona
c) Formas de aprender
d) Resistencias: a) a aprender; b) a facilitar; c) a enseñar.
Grupal
a) Mejora continua
Organizacional
a) Impulsores del AO
    i) Cultura de aprendizaje
    ii) Actitud de la dirección
    iii) Políticas y normas
b) Manifestaciones de contexto
i) Polos de generación:
- En el bucle central
- En áreas de apoyo
   ii) Tipos de AO:
- Institucional, de arraigo flojo
- Experiencial, de arraigo fuerte
   iii) Prioridad:
- Alta, en organizaciones tecnológicas.
- Baja, en organizaciones industriales.
   iv) Ámbitos:
- Directivo/gerencial
- En toda la organización.
    v) Percepciones:
- Objetiva, en el producto
- Subjetiva, en el proceso
2. Conocimiento reflexivo.
Actividad reflexiva.
Espacios de reflexión
3. Sistema organizacional de valores.
4. Propósitos estratégicos: misión, visión, objetivos.
5. Ventaja competitiva estratégica.
Know how
Valor agregado
6. Saberes organizacionales:
      1) Conocimientos
2) Habilidades
3) Actitudes

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