2.3.3. Sistemas de Evaluación

En los servicios públicos de carrera, la evaluación es uno de los procesos más significativos, ya que desde que un individuo intenta incorporarse a una institución es sometido a una serie de evaluaciones; esto es, desde su ingreso los miembros de un servicio civil deben permanentemente ser evaluados y calificados.

La evaluación del desempeño es, junto con los sistemas de selección por concurso, el mecanismo básico para garantizar la igualdad de oportunidades. Se basa en diversas variables, pero las más relevantes son la antigüedad y el mérito. Los sistemas de servicio civil utilizan, en distintos grados, ambos criterios para asignar la promoción, aunque en general todavía prevalece la antigüedad. La mayor parte de las reformas, no obstante, apuntan a promover el mérito sobre la antigüedad, como un mecanismo para combatir la burocratización. Los ascensos por mérito se logran por medio de concursos, reportes de evaluación de los superiores y/o cumplimiento de metas laborales .

Para los servicios civiles de carrera, la evaluación constituye un instrumento central: no sólo permite conocer el grado en que la organización alcanzó sus objetivos en un periodo determinado, sino que además ofrece a sus integrantes el derecho a ser promovido, a obtener incentivos y a permanecer dentro del cuerpo profesional de carrera.

La evaluación del desempeño en los sistemas de carrera del extranjero no difieren mucho de la situación nacional, ya que por ejemplo, en el servicio civil norteamericano la evaluación la hace también el jefe directo y responde a criterios preestablecidos por la Office of Personnel Management enfatizando los logros obtenidos, habilidades desarrolladas y desempeño general. Aun cuando estas evaluaciones son periódicas, no existe un plazo preestablecido y generalmente sirven para promover a un funcionario a un nivel superior cuando existe una vacante .

En el caso inglés, la evaluación se lleva a cabo una vez al año, y reporta, salvo ciertas variaciones que dependen de cada ministerio, los siguientes puntos: logro de objetivos, habilidades demostradas, factores que afectaron el desempeño, (incluyendo inusuales cargas de trabajo), el nivel de responsabilidad, límites de entrega, capacitación recibida, y su aplicación en el trabajo, así como factores personales externos. Se provee una medición estándar del desempeño, limitándolo a una escala de uno a cinco, misma que es usada como base para el pago respectivo .

En teoría, la promoción depende de la evaluación del desempeño; aunque en la práctica hay un cierto grado de discrecionalidad, pues la promoción depende de la evaluación y del nombramiento por parte de los responsables de cada departamento. La evaluación del rendimiento también afecta la remuneración de los miembros del servicio. Los salarios públicos se establecen en cada departamento, con base en una tope máximo y mínimo. La estructura salarial se define a partir de tres rubros: grado, destino y rendimiento. Con objeto de fortalecer los sistemas de incentivos, a partir del año 2000 se aplica un sistema de pago de incentivos por equipo, se mejoran los paquetes de premios, se otorgan mayores oportunidades y programas de capacitación, licencias por vacaciones y mayor flexibilidad en el trabajo .

Podemos argumentar que el proceso de evaluación para el ingreso no únicamente debe dar una idea real de las características de los candidatos, sino también una proyección de cómo será su aprendizaje y la ejecución en el futuro, por lo que se requiere una evaluación psicológica altamente confiable, a fin de poder elegir al talento humano mejor calificado, con alto potencial de desarrollo, comprometido con las actividades asignadas y acorde a los requerimientos del puesto a ocupar, para alcanzar altos estándares de productividad .

Contar con un registro de talento humano facilitará el establecimiento de un sistema de líneas probables de reemplazo, para cubrir las vacantes que en la institución se presenten. El desarrollo del personal, la movilidad de los recursos humanos que genere una corriente de pensamiento de innovación y cambio; son imperativos que toda institución gubernamental .

Nueva Zelanda es uno de los países que mayor énfasis ha puesto en la promoción por desempeño. Las reformas en ese país definieron objetivos claros y medibles e implementaron un esquema permanente de evaluación; otorgaron mayor flexibilidad para administrar los recursos de la gerencia en cuestión; concedieron mayor responsabilidad en la toma de decisiones, sujeta a la provisión de sanciones e incentivos; mayor información y evaluación del rendimiento. A estos principios se sumó una estrategia de reforma de los patrones culturales de la burocracia, con el fin de que los funcionarios públicos pusieran énfasis en los resultados de su gestión. Se estableció un requerimiento específico para medir los resultados: las dependencias del gobierno debían probar que sus capacidades administrativas y sus logros eran equiparables a los del 10 por ciento de las empresas más productivas del sector privado .

No obstante, algunos especialistas se oponen a estos supuestos e insisten en que los costos y dificultades generados por los sistemas de evaluación son mayores a las ventajas que ofrecen. Edward Deming, por ejemplo, sostiene que los sistemas de evaluación del desempeño son uno de los cinco problemas más importantes de la administración, puesto que son arbitrarios, injustos, desmoralizan a los empleados, favorecen el desempeño inmediatista, desestimulan el trabajo en equipo, provocan temor y expulsan a empleados eficientes .

Para esta investigación, se quiere otorgar otro papel más relevante a las evaluaciones, se pretende determinar si mediante éstas es posible identificar al personal que es capaz de generar conocimiento para coadyuvar al aprendizaje organizacional. Para ello, las evaluaciones psicológicas son fundamentales, ya que permiten medir los niveles de inteligencia, comportamiento y otros aspectos fundamentales para conocer la personalidad de los individuos, incluso la llamada “inteligencia emocional”.