2.1.2. Proceso de Aprendizaje en las Organizaciones

El concepto de proceso de aprendizaje, se refiere al proceso a través del cual la organización aprende. Para Aramburu Goya , la vinculación del proceso de aprendizaje con el aprendizaje organizativo se interpreta de formas distintas por parte de los diferentes autores que abordan el estudio del mismo. Entre éstos, algunos identifican el aprendizaje organizativo con el proceso mediante el cual la organización aprende, esto es, con el proceso de aprendizaje. Otros, sin embargo, no identifican el aprendizaje organizativo con dicho proceso, sino con el resultado del mismo.

Aramburu destaca que los estudiosos que identifican el aprendizaje organizativo con el proceso mediante el cual las organizaciones aprenden están:

“March y Olsen (1976), quienes entienden el aprendizaje organizativo como un proceso de adaptación de la organización al entorno (esta concepción del Aprendizaje Organizativo es también compartida por Cyert y March (1963), Duncan y Weiss (1979) y Hedberg, (1981)). Garratt (1987), para quien el Aprendizaje Organizativo se identifica con el proceso que garantiza el desarrollo de la organización. Amponsem (1991), quien define el concepto de aprendizaje organizativo como un proceso de conversión del conocimiento individual en organizativo (esta visión es igualmente asumida por Nonaka (Nonaka y Johansson, 1985)). Marengo (1991), quien vincula el Aprendizaje Organizativo con el "proceso de generación de nuevas competencias y mejora de las viejas" (Marengo, L., 1991:130) y, en su misma línea, Andreu y Ciborra (1994, 1995, 1996), quienes equiparan el Aprendizaje Organizativo al proceso de desarrollo de capacidades nucleares de la organización.” .

En todos estos casos, para algunos, aprender implica que la organización se adapte a su entorno, o bien, que cambie y se desarrolle; para otros, que ésta sea capaz de transformar el conocimiento de sus miembros en conocimiento de toda la organización y, finalmente, otros consideran que aprender es equivalente a la creación de nuevas capacidades organizativas o la mejora de las ya existentes.

En relación con las etapas en las que se intenta el aprendizaje, vale destacar lo que señala Mai Robert, por una parte sobre la captación del conocimiento individual y por la otra, reconocer durante el proceso a los agentes del aprendizaje organizacional. Mai refiere que el conocimiento individual por lo regular es empírico, no es articulado y es tácito. Por tanto, un requerimiento fundamental para el aprendizaje organizacional es ayudar a las personas a hacer explícito y transferible lo que podría estar sólo implícito en la manera en que comprenden y realizan su trabajo. Por la otra, los agentes del aprendizaje organizacional serán los individuos que contribuyen a que éste sea posible. Mai cita a Aryris y Schön, para destacar que el trabajo de los agentes de aprendizaje no termina hasta que se registran los “resultados, descubrimientos, inversiones y evaluaciones de la investigación en los medios de comunicación de la memoria organizacional, las imágenes y mapas que codifican la “teoría de uso de la organización” .

Por otra parte, los autores que vinculan el aprendizaje organizacional no con el proceso de aprendizaje, sino con los resultados que dicho proceso arroja, Aramburu destaca a los siguientes:

“Shrivastava (1981, 1983), quien cree que el Aprendizaje Organizativo supone el cambio profundo en las "teorías en uso" que rigen la toma de decisiones organizativas. Para Huber (1991), el Aprendizaje Organizativo es sinónimo de adquisición de conocimiento por parte de la organización. Por otra parte, Swieringa y Wierdsma (1992), relacionan el Aprendizaje Organizativo con el cambio del comportamiento organizativo. Finalmente, Probst y Büchel (1995), identifican el Aprendizaje Organizativo con el cambio del sistema de conocimientos de la organización, así como del marco común de referencia (o "teoría de la acción organizativa") de la misma” .

Todos estos autores, por lo tanto, vinculan el concepto de aprendizaje organizativo con el resultado del proceso mediante el cual la organización aprende. Este resultado se concreta en el cambio del comportamiento organizativo, o en el cambio de la teoría de la acción organizativa, o bien, en el cambio de la base de conocimiento de la organización. En cualquier caso, separan claramente el proceso de aprendizaje de su resultado.

En resumen, con los resultados generados por ese proceso podrían vincularse con los cambios obtenidos en la organización. Algunos de éstos se manifiestan en:

• La mejora de la posición competitiva futura (creación de nuevos espacios competitivos).

• Procesos abiertos y preactivos.

• Creación de competencias esenciales.

• Ausencia de jerarquía.

• Capacidad de autoorganización.

• Múltiples canales de comunicación.

• Coordinación vía adaptación mutua.

• Autocontrol de las unidades.

• Descentralización muy elevada.

Finalmente, no todo es automático y camino al éxito, sin duda existen barreras para el aprendizaje organizacional que no deben escapar de este análisis, aun sin profundizar, pero que son dignas de tomarse en cuenta porque en cualquier organización se manifiestan. Mai, resalta dos que parecen de las más relevantes y que paralizan cualquier proceso de aprendizaje. El miedo y la necesidad de control.

El miedo visto desde dos dimensiones: al fracaso y/o al castigo. Aprender en el trabajo a veces crea ansiedad, enfrentarse a nuevas formas de hacer las cosas pone en riesgo a quien lo hace, ante las reacciones de su jefe o sus compañeros. Los pasos que se toman para evitar parecer incompetente, sentirse vulnerable o quedar avergonzado, son amplios y variados. Una de las tácticas más obvias es esquivar la actividad que suponga enfrentar lo desconocido .

Lo anterior finalmente tiene otro trasfondo, y es el miedo al castigo, porque no únicamente es quedar mal, sino a la represalia que puede derivarse, se amenaza la seguridad en el empleo, el miedo a perderlo tiende a hacer que los trabajadores en todos los niveles se pongan en guardia y sean más conservadores y asuman menos riesgos.

En cuanto a la necesidad de control, que afecta al aprendizaje organizacional, ésta en términos prácticos se observa y es común al tratarse de información. Si la información es alimento del pensamiento –dice Mai- entonces existen dietas ricas y dietas pobres, dependiendo del enfoque organizacional a compartirla y a los medios de acceso a la misma.

Desde el punto de vista histórico, la información fluye hacia abajo a través de una burocracia que tiende a ser altamente controlada. Por lo regular los jefes son quienes controlan la información porque saben que ésta es fuente de poder y recurso esencial para su capacidad de ejercer control sobre aquellos que se encuentran debajo de la jerarquía. Por tanto, “la información es una mercancía fácilmente controlable y se convierte en una zarpa política cuando los silos operan de manera altamente competitiva. Por desgracia, el aprendizaje organizacional puede quedar como rehén de tales competencias” .