INTRODUCCIÓN

México ha recibido el siglo XXI en un ambiente globalizado en el que las negociaciones comerciales son abrumadoras y la forma en que se realizan las operaciones financieras especulativas (1.3 billones de dólares diarios, un volumen cincuenta veces mayor que el del intercambio comercial y casi igual a los 1.5 billones de dólares que suman las reservas de todos los bancos nacionales del mundo) son incapaces de ser controladas por ningún Estado. Los estados/nación han perdido poder a manos de esos capitales especulativos porque unos están atados no sólo a su territorio sino a las consecuencias políticas y sociales del ejercicio de ese poder; mientras que otros, con un click de computadora mudan sus dineros hacia los sitios más seguros y rentables del planeta estén donde estén.

En esta dinámica, los gobiernos de los estados no les queda más que mantener el presupuesto público en equilibrio. Se ven cada vez más obligados a ser eficientes y a aprovechar sus recursos naturales y energéticos, así como a cuidar el medio ambiente, pero fundamentalmente sus recursos humanos, reconocidos éstos en las últimas décadas como el capital humano, capital intelectual e intangible y el único capaz de generar conocimiento.

Si los estados están inmersos en el conocimiento; es decir, si éste se genera, se procesa, se transfiere, se utiliza y se evalúa sistemáticamente, la tendencia es el crecimiento y el desarrollo. Si por el contrario, el conocimiento se reprime, se desvalora o se menosprecia o limita es seguro que se provoque el estancamiento.

Existen muy diversos caminos para fortalecer el factor humano en las instituciones privadas y públicas. Sobre todo en el sector privado, las empresas, consideran que mantenerlo en condiciones óptimas representa una inversión y no un gasto. Para los gobiernos, significa eficiencia, democracia y resultados en beneficio de la sociedad en su conjunto.

En esta investigación se abordan tres medios posibles para alcanzar mejores condiciones para el desarrollo de personal en las organizaciones y que al mismo tiempo impacta en los resultados de los programas y proyectos institucionales en cuanto a la eficiencia y productividad. Estos son: el servicio civil de carrera, la gestión del conocimiento y el aprendizaje organizacional.

El servicio civil de carrera es un sistema institucionalizado basado en el mérito y la democracia laboral, que permite regular los requisitos de incorporación al servicio público; el desarrollo de personal mediante la capacitación y aprendizaje permanente, así como la evaluación rigurosa que determine la permanencia y que reconozcan el buen desempeño, a través de promociones o ascensos, hasta el retiro digno de sus integrantes.

Se entiende por gestión del conocimiento al proceso organizacional por el que se busca construir, explicar y compartir de manera consciente, el cuerpo del conocimiento generado en la institución, mediante la combinación de sinergia del tratamiento de datos e información a través de las capacidades de las tecnologías de información, y las capacidades de creatividad e innovación de los individuos.

Por su parte, el aprendizaje organizacional se refiere a la capacidad de un grupo de personas que forman parte de una organización con una misión y visión compartida para adquirir nuevos conocimientos, habilidades y conductas, así como el desarrollo de procesos eficaces de trabajo.

Por lo anterior, la pregunta motivo de esta investigación fue: ¿La capacitación-evaluaciones del proceso incorporación al Servicio Civil de Carrera de la Cámara de Senadores, facilitará la estructuración de un modelo de gestión de conocimiento que permita el aprendizaje organizacional?

Misma que dio origen a la siguiente hipótesis de trabajo: La capacitación-evaluaciones del proceso de incorporación al Servicio Civil de Carrera de la Cámara de Senadores, facilitará la estructuración de un modelo de gestión de conocimiento que permita el aprendizaje organizacional.

Tanto la pregunta como la hipótesis permitieron generar el siguiente objetivo: Estructurar un modelo de gestión de conocimiento a partir de los resultados de la capacitación-evaluaciones del Servicio Civil de Carrera en la Cámara de Senadores, a efecto de facilitar el aprendizaje organizacional.

Estas tres categorías de análisis: el aprendizaje organizacional, la gestión del conocimiento y el servicio civil de carrera son revisados conceptualmente, se disertan en forma paralela, y confrontan y vinculan para alcanzar el objetivo planteado, en una institución del Congreso de la Unión en México como es el Senado de la República.

Para ello, esta investigación se ha dividido en cuatro capítulos: El primero se refiere a los antecedentes en los que se exponen los hechos y premisas que dieron origen a la situación problemática motivo de la investigación. Este capítulo se refiere a los antecedentes del servicio público de carrera en México y otros países, y en particular al servicio civil de carrera de la Cámara de Senadores. Además, se aprovecha para destacar el planteamiento del problema de la tesis y describir la metodología utilizada para abordar dicha problemática, así como la hipótesis de trabajo específica sujeta a comprobación.

En el segundo capítulo se presenta el marco teórico en el que se expone el estado del arte de las tres categorías de análisis que dan origen a la investigación: Se divide para analizar por separado el marco conceptual del aprendizaje organizacional, de la gestión del conocimiento y los puntos específicos del servicio civil de carrera sustantivos para este trabajo. En los tres casos se destaca la importancia que estas prácticas tienen para las instituciones públicas gubernamentales.

En el tercer capítulo y considerado uno de los dos de mayor relevancia, se exponen con detalle los mecanismos de capacitación-evaluación que se utilizaron en el proceso de incorporación al servicio civil de carrera de la Cámara de Senadores, así como el estudio estadístico que permitió el análisis cuantitativo y cualitativo de los resultados de dicha capacitación y de las cuatro diferentes evaluaciones que se practicaron. Ello condujo a la propuesta que consiste en un modelo de gestión del conocimiento con diferentes etapas de implantación.

En el cuarto capítulo y segundo más importante, se presenta el modelo de gestión del conocimiento, cuyas etapas consisten en diagnosticar, diseñar estrategias, organizar y operar (generar, codificar y transferir), filtrar, usar, medir y evaluar el conocimiento explícito e implícito. Con ello, se pretende aprovechar al máximo el conocimiento derivado del servicio civil de carrera para el aprendizaje organizacional de una institución históricamente politizada, lo cual resulta un verdadero reto para la vida democrática de México.

Finalmente, se plantean las conclusiones derivadas de este estudio en las que se destaca el grado de cumplimiento de la hipótesis de trabajo y se da respuesta a las preguntas de investigación planteadas para esta tesis. Se concluye que los resultados de la capacitación-evaluaciones permiten o contribuyen parcialmente a estructurar un modelo de gestión del conocimiento, aunque por lo novedoso e innovador del proyecto, será fundamental dejar que madure tanto el servicio civil de carrera de la Cámara de Senadores, como la propuesta del modelo para lograr un efectivo aprendizaje organizacional en una institución históricamente y funcionalmente politizada.