CAPÍTULO 2. MARCO TEÓRICO: EL ESTADO DEL ARTE EN LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

En el presente capítulo se exponen los argumentos teóricos que explican el comportamiento del objeto de estudio de conformidad con el cuadro de variables identificadas en el proceso de análisis desarrollado en el primer capítulo.

2.1. Aprendizaje Organizacional

El aprendizaje organizacional, para este estudio, se considera como variable dependiente, esto es, dependerá de los avances de la implantación del modelo de gestión del conocimiento en el servicio civil de carrera de la Cámara de Senadores.

2.1.1. Orígenes y Concepto

Carl Rogers define aprender como una persona completa, como un aprendizaje unificado a nivel cognoscitivo, afectivo y visceral, con una clara conciencia de estos diferentes aspectos. Algunas actitudes muy notables en las personas que logran facilitar el aprendizaje son según Rogers: la congruencia o autenticidad, es decir el facilitador actúa como lo que es. Que el estudiante le importe y le preocupe de una manera posesiva, pero respetando su independencia y su propio valor. La comprensión empática.

El aprendizaje entonces consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de conducta. Si los reforzamientos son numerosos, realizados por muchos miembros de un grupo y van acompañados de intensas cargas afectivas, esos tipos de conducta pasan a formar parte de diversos mecanismos psicológicos: de nuestros valores, normas y de nuestros factores motivacionales adquiridos mediante el aprendizaje. El aprendizaje puede afectar incluso la percepción de los estímulos. Después de haber aprendido algo, ya no vemos el mundo con los mismos ojos.

El aprendizaje organizacional es una categoría de análisis estudiada desde diversos enfoques conceptuales, pero lo evidente del aprendizaje es el cambio manifestado ya sea de un individuo o bien, de una organización o institución. El cambio organizacional, se manifiesta de distintas maneras en sus distintas áreas y elementos mediante transformaciones y renovaciones. Estas manifestaciones son producidas por la adquisición de conocimientos, cultura y valores -aprendizaje- de los individuos que integran a las organizaciones.

Aun cuando existen durante los años sesenta y setenta antecedentes del aprendizaje organizativo (Organizational Learning), los años noventa son testigos de una explosión de la literatura sobre aprendizaje organizativo, proliferando el número de autores interesados por la materia. La gran mayoría de los mismos se centra en el estudio del aprendizaje en el plano organizativo, transcendiendo el individual y grupal, y asume, asimismo, un enfoque proactivo. Surge por supuesto en el ámbito empresarial principalmente con Cris Argyris y Donald Schön y posteriormente con mayor amplitud con Peter Senge .

Argyris y Schön distinguen entre aprendizaje en "bucle simple" (single loop learning) y en "bucle doble" (double loop learning). Estos autores consideran que el aprendizaje organizativo implica una reestructuración de la "teoría de la acción organizativa". Dicha reestructuración puede ser más o menos profunda y radical, dando como resultado un nivel de aprendizaje diferente. El aprendizaje en "bucle simple" permite la adopción de medidas correctoras de los errores y la reorientación de la acción organizativa en base a las mismas, pero sin modificar esencialmente la teoría en uso organizativa. Ésta es revisada, pero no es radicalmente transformada.

Por otra parte, estos mismos autores consideran un nivel de aprendizaje más elevado, al que denominan aprendizaje en "bucle doble" que implica el cambio radical de la teoría en uso organizativa. No se limita a la simple adopción de medidas para corregir los errores, sino que supone, además, una revisión y transformación profunda de la teoría en uso organizativa, esto es, del conjunto de asunciones que sustentan la acción.

La década de los años noventa se inicia con la publicación por Peter Senge de su famoso libro The Fifth Discipline publicación que contribuye extraordinariamente a la popularización de muchas de las cuestiones asociadas al estudio del aprendizaje organizativo. Senge entiende el aprendizaje de un modo peculiar, que expresa como sigue:

"El verdadero aprendizaje llega al corazón de lo que significa ser humano. A través del aprendizaje nos recreamos a nosotros mismos. A través del aprendizaje nos capacitamos para hacer algo que antes no podíamos. A través del aprendizaje percibimos nuevamente el mundo y nuestra relación con él. A través del aprendizaje ampliamos nuestra capacidad para crear, para formar parte del proceso generativo de la vida"

Por su parte Van der Kroqt presenta una teoría sobre la organización y el desarrollo de sistemas de aprendizaje, conocida como la teoría de redes de aprendizaje. En esta teoría, los sistemas de aprendizaje en organizaciones laborales son analizados dentro de una aproximación de redes aplicada a las organizaciones. También en esta teoría, los sistemas de aprendizaje están sujetos a tensiones, las cuales surgen de su orientación dual: una orientación hacia el potencial de desarrollo humano y una orientación hacia el desarrollo de los procesos laborales. Esta teoría ofrece un marco de referencia para analizar las tensiones entre el aspecto humano y la relevancia laboral y provee información para manejar tales tensiones.

Gary Dessler maneja el concepto de aprendizaje-acción como una técnica de capacitación mediante la cual las personas en entrenamiento gerencial trabajan tiempo completo en el análisis y solución de problemas de otros departamentos o instituciones gubernamentales. Señala que el aprendizaje acción fue utilizado por primera vez en Inglaterra, y es similar a los paneles de gerentes en entrenamiento, salvo que los que se encuentran en entrenamiento trabajan generalmente tiempo completo en sus proyectos, en lugar de analizar un problema a manera de comité, como lo harían en los paneles de entrenamiento.

La idea de desarrollar a los directores mediante el aprendizaje-acción tiene ventajas y desventajas. Proporciona a las personas en capacitación, experiencia real con problemas verdaderos, y en ese sentido puede desarrollar capacidades como el análisis de problemas y la planeación. Además, las personas (que trabajan con otros en el grupo) suelen encontrar soluciones a problemas importantes. La principal desventaja es que al permitir que los capacitados trabajen en proyectos externos, la institución podría perder en cierto sentido los servicios de tiempo de un servidor público competente.

Para Robert P. Mai el aprendizaje organizacional significa ganar un conocimiento que ayude a la organización a desempeñarse con éxito, y a su vez el conocimiento se gana por lo menos de dos maneras: adquiriéndolo y creándolo. Para adquirirlo por lo regular debe preverse o planearse, para crearlo se requiere de mayores propiedades y a veces es resultado de algo fortuito. Por tanto, señala Mai:

“El aprendizaje organizacional es cuestión de adquirir y crear y después diseminar el conocimiento que proporciona una conducta nueva y distinta. El conocimiento puede llevar a una conducta debido a que permite que ocurra la conducta, o bien la hace ocurrir, o ambas cosas. Si la conducta no es nueva, entonces, por definición, el aprendizaje no ha ocurrido”

En suma, para esta investigación entenderemos por aprendizaje organizacional, capacidad de un grupo de personas que forman parte de una organización con una misión compartida para adquirir nuevos conocimientos, habilidades y conductas, así como el desarrollo de procesos eficaces de trabajo.