Retribución Económica

Los individuos participan en una organización invirtiendo trabajo, dedicación, esfuerzo personal, un conjunto de conocimientos y habilidades en base a lo cual requieren de una retribución económica acorde a sus aportes, es decir una transacción equilibrada, lo cual se deriva en la obtención de una remuneración, la cual podemos definir como: el conjunto de compensaciones que obtiene el trabajador por los aportes totales que presta a la organización.

Gómez-Mejías y otros plantean que la remuneración “es el paquete de recompensas cuantificables que un empleado recibe por su trabajo. Incluye tres componentes: remuneración básica, incentivos salariales y remuneración indirecta y beneficios.” (Citado por Chiavenato, 2003:233).

En base al concepto anterior podemos deducir lo siguiente en lo que respecta a la remuneración total que es una combinación de tres componentes:

1. Remuneración básica que se refiere al pago fijo que recibe el trabajador de manera regular. Chiavenato (2003), presenta que los factores se pueden definir de la siguiente manera:

a. Factores internos (organizacionales): tipología de los cargos, política de recursos humanos de la organización, política salarial de la organización, desempeño y capacidad financiera de la organización y competitividad de la organización.

b. Factores externos (ambientales): situación del mercado laboral, coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida, etc.), sindicato y negociaciones colectivas, legislación laboral, situación del mercado de clientes y competencias en el mercado.

2. Incentivos salariales se refiere a programas diseñados cuyo objetivo es recompensar a los trabajadores que se distingan por su buen desempeño, los cuales pueden ser: bonos de producción, por antigüedad, por resultados, y por resultados. Los planes de incentivos deben presentar los siguientes aspectos fundamentales:

a. Cuando las unidades de resultados son difíciles de distinguir o medir, son más apropiados los aumentos salariales.

b. Cuando los empleados no pueden controlar los resultados, la remuneración basada en el tiempo.

c. Cuando las demoras en el trabajo son frecuentes debido al control humano, no es práctico pagar a los empleados conforme al resultado.

d. Muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en detrimento de la calidad de los resultados.

e. Poner en marcha un plan de incentivo requiere inversión en procesamiento de datos y métodos de análisis de los costos laborales

3. Beneficios son las comodidades, facilidades, ventajas y servicios sociales que las organizaciones ofrecen a los empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones, denominados remuneración indirecta que se manifiestan a través de los diversos programas, tales como: primas, ascensos, salud, seguros, de transporte, vacacionales, etc.

Los beneficios sociales pueden clasificarse en (Chiavenato, 2003):

 Exigibilidad legal: vacaciones, prima salarial, jubilación, seguros de accidentes de trabajo, auxilio por enfermedad, prima por matrimonio y prima por hijos.

 Naturaleza: beneficios monetarios y no monetarios

 En cuanto a los objetivos: asistenciales, recreativos y supletorios.

Las prestaciones a los empleados son un segmento de la retribución que percibe un individuo a cambio de su esfuerzo de trabajo. Su importancia se debe a una combinación de factores:

 Concepción en las mejoras de las prestaciones que introducirlas en la retribución directa.

 Retribuciones grupales.

 Periodicidad y magnitud de la retribución.