DISEÑO CONCEPTUAL DEL CONSTRUCTO DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO EN LA AVIACIÓN MILITAR VENEZOLANA

Conceptualización del Diseño Conceptual del Constructo

Según Van Djk (1983:123), “Contructo es un concepto abstracto que se manifiesta en discursos concretos, y el enunciado es todo producto del habla con sentido unitario, aunque se usa indistintamente por la proximidad que hay entre ellos". De acuerdo con el concepto de constructo teórico de Van Djk, se puede inferir que es una abstracción que se concreta a través de distintos discursos que el emisor elige según su objetivo comunicativo, y que debe ser abordado de manera interdisciplinaria o multidisciplinaria, etc.

El constructo se caracteriza por ser un formato no plano que presenta sinergias y niveles. Las sinergias atienden a los aspectos visibles por ser de superficie: planos notacional, morfológico, sintáctico, semántico y pragmático, y los niveles están conformados por los planos superestructural, macroestructural, microestructural, estilístico y retórico.

Aunque esto no es suficiente, Van Djk (1983) recurrió a la noción de marco cognoscitivo, salvando la distancia entre el accionar de las reglas lógico-semánticas y las concreciones léxico-sintagmáticas que correspondan a la estructura patente del texto. Concedió a la noción de marco, el valor de un principio teórico que "denota una estructura conceptual de la memoria semántica"(P. 125), y representa una parte de nuestro conocimiento del mundo. Para él, estos marcos estarían representados por un lexicón gramatical, que relaciona conceptos que por convención y experiencia forman una unidad que puede actualizarse en varias tareas cognoscitivas.

Por lo tanto, el constructo es una propiedad que se supone posee una persona, la cual permite explicar su conducta en determinadas ocasiones. Como tal, el constructo es un concepto teórico, hipotético. Por ejemplo, la inteligencia, la motivación, la creatividad, las actitudes, etc. Los constructos se definen como propiedades subyacentes, que no pueden medirse en forma directa, sino mediante manifestaciones externas de su existencia, es decir, mediante indicios. En otras palabras, los constructos son variables subyacentes, por lo cual, habitualmente, caen en la denominación común de variables.

El diseño conceptual tendrá como objetivo principal el de generar soluciones cuyo punto de partida es la elevar los niveles de calidad de vida en el trabajo, siempre estableciendo la particularidad global del mismo, es de hacer notar que la generación de soluciones que involucra procesos mentales de resolución de problemas. Por otra parte otro que debe ser tomado muy en cuenta se refiere al ambiente laboral que puede servir de estímulo para le generación de las nuevas ideas y la mejora de las existentes.

La Calidad de Vida en el Trabajo, en el sentido amplio del constructo, es una realidad fundamentalmente subjetiva y multidimensional que abarcaría muy variados aspectos en el continuo de la vida del personal militar de la Aviación Militar Venezolana, donde dicha calidad define el impacto sobre la vida y el bienestar social del personal, es igualmente por ser un concepto subjetivo y fenomenológico que comprende principalmente las sinergias: institucionales, económicas, sociales, psicológicas y políticas. Dicho constructo que aún no ha terminado de asentarse con las nuevas propuestas realizadas que evoluciona desde un punto de vista más humanista, con la valoración integrada de calidad laboral, individuo y organización.

La Calidad de Vida en el Trabajo se apoyará en una clara retórica de cientificidad, de búsqueda del conocimiento científico, que le hará ser diseñada como un evento con propiedades adecuadas y que comportará acorde a las sinergias de la Aviación Militar Venezolana.

Infograma nº 32. El Diseño Conceptual del Constructo de Calidad de Vida en el Trabajo. Modelo Teórico y Material. Elaboración Propia.

En pocas palabras, el problema del Diseño Conceptual del Constructo se refiere a la complicación que existe en tratar de diseñar el interior de la organización, sobre todo la parte que se hace llamar sistema gerencial, para facilitar los esfuerzos de la organización por poner en práctica la estrategia o estrategias que haya escogido para cumplir su misión y objetivos en su ambiente particular. A continuación se enumeran algunas de las cuestiones que constituyen el problema de Diseño Conceptual del sistema gerencial o de la organización global:

 ¿Debe el grado de especialización mantenerse al mínimo para simplificar la comunicación y ofrecer a los miembros de la organización mayor campo de acción y responsabilidad en sus labores?

 ¿Debería la estructura global de una organización ser más alta que ancha en términos de sus niveles y tramos de control? ¿Qué implicaciones tiene para la comunicación, la motivación y los gastos indirectos optar por una de esas alternativas?

 ¿Deberían agruparse según los distintos servicios y productos que se ofrecen, las zonas geográficas a las que se da servicio o de acuerdo con otro criterio?

 ¿Conviene buscar una forma intensiva de integración entre los diversos segmentos de una organización o no? ¿Qué clase de mecanismos integradores están disponibles para elegir entre ellos?

 ¿Qué actitud deben los gerentes adoptar ante la conservación de un control adecuado sobre el trabajo efectuado? ¿Deben centralizar o delegar las decisiones, y si lo hacen deben centralizar o delegar todas o sólo algunas de ellas? ¿Debería adoptarse una política de formalización general en que, para el control, se recurre a órdenes permanentes o registros escritos? ¿Debería el trabajo estar sujeto a una supervisión estrecha?

En base a lo antes expuesto podemos citar algunos de los diseños de Calidad de Vida en el Trabajo:

1. Diseño de Nadler y Lawler citado por Chiavenato (2003:408) se fundamenta en cuatros aspectos:

a. Participación de los empleados en las decisiones.

b. Reestructuración del trabajo a través de enriquecimiento de tareas y de grupos autónomos de trabajo.

c. Innovación en el sistema de recompensas para influir en el clima organizacional.

d. Mejoramiento del tiempo de trabajo en cuanto a condiciones físicas y psicológicas, horarios de trabajo, etc.

2. Diseño de Hackman y Oldhan citado por Chiavenato (2003:408) se fundamenta en el diseño de cargos donde sus dimensiones o sinergias son:

a. Variedad de habilidades: el cargo requiere diversas habilidades, conocimientos y competencias de la persona.

b. Identidad de la tarea: el trabajo se debe realizar desde el inicio hasta el fin, para que la persona pueda percibir un resultado palpable.

c. Significado de la tarea: la persona debe percibir con claridad que su trabajo produce consecuencias y efectos en el de las demás.

d. Autonomía: la persona debe tener responsabilidad personal para planear y ejecutar las tareas, y autonomía e independencia para desempeñarlas.

e. Retroalimentación extrínseca: debe existir retorno proporcionado por los superiores jerárquicos o clientes respecto del desempeño de la tarea.

f. Interrelaciones: la tarea debe permitir el contacto interpersonal del ocupante con tras personas o con clientes internos o externos.

3. Porter y Lawler (1991) plantean que la satisfacción es el resultado de la motivación con el desempeño del trabajo (grado en que las recompensas satisfacen las expectativas individuales) y de la forma en que el individuo percibe la relación entre esfuerzo y recompensa. El modelo plantea que los factores que inciden directamente sobre la satisfacción son las recompensas intrínsecas (relaciones interpersonales, autorrealización, etc.); y el nivel de recompensa que el individuo cree que debe recibir. Los tres factores antes mencionados son resultado del desempeño o realización en el trabajo.

Los determinantes del desempeño y la realización en el trabajo, no se reducen sólo a la motivación del individuo hacia éste, sino que incluyen las habilidades y rasgos del individuo y el tipo de esfuerzo que la persona cree esencial para realizar un trabajo eficaz.

Infograma nº 33. El Modelo de Porter y Lawler. Elaboración Propia.

No se puede planificar o evaluar la Calidad de Vida en el Trabajo de una organización en el vacío, sin contar con un diseño previo, en el cual tenga como objetivo los siguientes aspectos: el éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento, habilidad, creatividad y motivación de sus empleados y del desarrollo de asociaciones internas y externas y por otra parte la valoración a los empleados que significa compromiso con su satisfacción, desarrollo y bienestar, incorporando prácticas de trabajo de alto desempeño, más flexibles, y adecuadas a los requerimientos de los diversos lugares de trabajo y estilos de vida de ellos. Entre las medidas de la Calidad de Vida en el Trabajo se incluyen las siguientes:

 Vida en el hogar y en la comunidad.

 Empleo (incluyendo nivel económico).

 Propiedades.

 Integración social (familia, amigos, apoyos naturales).

 Estado de salud y seguridad.

 Control personal.

 Posibilidad de elección (incluyendo la oportunidad de tomar decisiones).

El Diseño Conceptual del Constructo de Calidad de Vida en el Trabajo debe adaptarse a las futuras contingencias, responsabilidades, los requerimientos militares y hasta las actuaciones y misiones que puedan ser conjeturadas, entre dichas contingencias podemos mencionar: la futura tecnología será mas compleja, incremento del papel del personal militar de la Aviación Militar en el desarrollo económico y social de la Nación, actualización de las características de administración de la organización para su desarrollo y mantenimiento, y actualización del sistema de administración de personal. El mencionado diseño conceptual en base a las contingencias mencionadas deberá tener las siguientes características:

 Estructural porque será una condición fundamental en el desarrollo y mantenimiento de la organización producto de la derivación de un apropiado balance de todos los elementos que conforman la estructura.

 Equilibrado se refiere al balance lógico de la composición de personal de la organización que poseen cualidades, conocimientos, educación y los grados establecidos para distinguir al personal.

 Flexible que permita responder a los requerimientos cambiantes en términos de tamaño, composición y movimiento para ajustarse a las nuevas misiones, cambios organizacionales y continuos avances tecnológicos.

 Calidad debe estar integrada por una serie de sinergias que cumplan el imperativo constitucional de la no discriminación y el mantenimiento de los niveles requeridos como base para el desarrollo.

 Profesional que debe ajustarse a un conjunto de normas éticas profesionales de conducta con conocimientos comunes que fomente un sistema interno de disciplina y exhibir una imagen profesional percibida tanto interna como externa.

 Motivado se refiere que la estructura y administración del diseño debe concertarse con las necesidades psicológicas, biológicas y espirituales, así como también a los impulsos y rasgos del personal.

 Creíble, es decir que los objetivos, políticas, prácticas y procedimientos del diseño conceptual debe reflejar integridad y completamente fundado en una sólida investigación y análisis de capacidades y limitaciones, las cuales deben ser completamente entendidas, tanto en el ambiente interno como externo.

 Íntegro ya que debe ser estructurado con la tecnología apropiada para proporcionar el servicio y el control del recurso de personal, con un sistema de toma de decisiones bien definido y apoyado por un flujo de información y documentación confiable.

 Estable que permita demostrar constancia en la aplicación y cumplimiento del diseño conceptual estableciendo una metodología que permita una planificación de corto, mediano y largo plazo.

Pues bien, la Calidad de Vida en el Trabajo en la Aviación Militar Venezolana es una categoría multidimensional, presupone el reconocimiento de las diversas sinergias de la Calidad de Vida en el Trabajo en la organización militar, donde se combate el concepto de hombre unidimensional y uniforme; y obliga a desplegar mucha creatividad para aprender la diversidad humana. Lo anterior se acopla a la perfección a la mayoría de las tendencias actuales quienes rechazan el concebir al humano como ser lineal, ello se considera obsoleto, ya que desde su misma corporalidad la complejidad el ser humano es indescriptible, por ello acercarse a los procesos desde una forma holística permite mayor comprensión de esta madeja de factores mutuamente influyentes; por ello el concepto de Calidad de Vida en el Trabajo depende en gran parte de la concepción propia de mundo que tiene el sujeto en particular: la interpretación y valoración que le da a lo tiene, vive y espera.