B. RECURSO HUMANO

Los activos centrados en el individuo, comprenden, según Brooking (1997:28) “la pericia colectiva, la capacidad creativa, la habilidad para resolver problemas el liderazgo y la capacidad empresarial y de gestión encarnados en los empleados de la organización”. También la autora incluye en esta clasificación los datos psicométricos y los indicadores que permiten conocer, más o menos aproximadamente, cual seria su comportamiento ante alta o bajo tensión. Cabe destacar que no solo se debe contemplar al individuo como un ente concreto para el desempeño de una función de trabajo igualmente concreta, sino considerarlo como una entidad dinámica que puede adaptarse a diversos trabajos a lo largo del tiempo. La autora resalta que una de las responsabilidades de un buen gerente consiste en asegurar que cada “activo” humano tenga oportunidades de acceso a los mecanismos que permiten al empleado desarrollar al máximo su potencial dentro de la organización. Se ha llegado a una connotación mas acertada para denominar el personal de las organizaciones como talento humano, después de haber pasado por las denominaciones de mano de obra, recurso humano y capital humano.

P112 El INCE como instituto de capacitación. E01 se quejo de que el INCE no preparaba personal en el área específica de ellos, el plástico reforzado. Lo cual obliga a que el adiestramiento “lo hacemos internamente”. Y según sea el área, ubican una estrategia. Así, “la parte técnica, a nivel de nuestros proveedores, la parte contable y administrativa a nuestro personal y gerentes están asistiendo con cierta frecuencia a seminarios y charlas dictadas por el Seniat, nos permiten estar actualizado”. El sector madera, específicamente esa empresa, no han trabajado con el INCE. Metalmecánico, si ha sabido aprovechar al instituto y confesó que “Es permanente, a medida que va entrando una persona nueva, se va colocando en algunas de las secciones, la persona tiene que “aprender a juro”, el maestro de la sección lo enseña…El INCE siempre nos manda los aprendices”.

Borja & Castells (2000:15) publicaron en su obra que “Los recursos humanos incluyen un sistema educativo capaz de proporcionar una fuerza de trabajo cualificada, en todos sus niveles, incluyendo el universitario”. Este planteamiento va más allá cuando divulgaron que además, también requieren la existencia de condiciones de vida satisfactorias en lo que respecta a vivienda, servicios urbanos, salud y cultura, que hagan de esa fuerza de trabajo educada un colectivo de individuos y familias equilibradas, productivas y hasta felices dentro de un orden.

P113 Actualización Gerencial. Los gerentes manifiestan su intención y deseo de crecer intelectualmente a través de la actualización. Ellos coinciden en que “Debemos preocuparnos por capacitarnos”. Continúo explicando el gerente de la E01 que “En los 6 últimos meses para serle franco ningún curso. Me preocupo por estar informado, así como leer la prensa”. (P113:E01:I01CHA). Pero el hallazgo demuestra otra realidad. Algunas estrategias utilizan los gerentes para actualizarse a través de “Leyendo la página de economía en el periódico por el movimiento bursátil, paginas de Internet. Leyendo literatura a nivel de filosofía y de la parte humana. Cursos no he hecho (P113:E04:I05ANN). Nuevamente, la educación formal no es tomada como opción. Sin embargo, la gerente de metalmecánico opina que “La gerencia es experiencia, la parte del tecnicismo es muy buena, la parte organizativa de la parte del profesional. Yo no he tomado cursos en los últimos 6 meses, tengo muchos libros de gerencia de recursos humanos”. también opino que “La mejor forma es establecer algunos reglamentos para que la gente los conozca para que cuando ellos transgredan esos reglamentos sepan que en ese momento están faltando mientras uno tenga unos reglamentos bien claros, las reglas del juego bien, bien claritas el juego es mas fácil jugarlos”. (P113:E04:I05ANN).

Los empresarios, directivos y gerentes de la PYME, al igual que los centros educativos deben darse cuenta de que los trabajadores son los que aprenden y el conocimiento se genera y aplica a través del proceso de aprendizaje, casi siempre dentro de las empresas y colectividades, y que las verdaderas riquezas de un país se encuentran en las aptitudes, habilidades y los conocimientos de su gentes, es decir, en el aprendizaje creativo y permanente, porque los flujos de capital se desplazará cada vez más hacia donde se encuentre esta riqueza y no tanto hacia donde la mano de obra sea las más barata.

Se fue gestando un cambio de paradigma, cuando el mundo ha dejado atrás las ventajas comparativas de las naciones y ha entrado en el modelo de la competitividad. También se habla de la cooperación entre las empresas, todas con un sentido de responsabilidad social. En otras palabras, las ventajas comparativas como la posición geográfica, el clima y las materias primas han pasado a un segundo plano. Desde hace más de dos décadas las ventajas naturales han cedido terreno ante factores de avanzada como el aprendizaje, la capacitación, la infraestructura de transporte y comunicaciones, la ciencia y la tecnología. En la época actual, a principios del Siglo XXI, no basta con poseer los mejores recursos sino saber utilizarlos estratégicamente. La mayoría de los productos que se comercializan mundialmente en la actualidad tienen poco que ver con las ventajas comparativas y mucho que ver con las ventajas competitivas, creadas con la aplicación de la ciencia y la tecnología en los procesos industriales.

P114 Gerenciando el Recurso Humano. El gerente del sector plástico piensa que gerenciando el recurso humano, “ahí es muy bueno”. El dice que el obrero tiene muchas facetas, y en ocasiones "nos atrevemos a tildarlos de forma despectiva y les decimos obrero al fin", y continua afirmando que “conseguimos personas con sensibilidad humana que entienden la orientación”.

La experiencia reciente fue que se reunió con todo el personal incluyendo al ingeniero y al supervisor porque “hay que concientizar a la gente en cuanto al horario de trabajo”. El gerente en la reunión le insistió al personal que “él no tiene un preescolar, no se trata con pequeños, que haya que estar todo el tiempo en ellos recalcándole, remachándole las cosas”. En su exposición les dijo muy claro "aquí Uds. son primero hombres, ya mayores. Segundo son padres de familia. Tercero Uds. tienen responsabilidades entonces por favor en el caso del horario de trabajo (...) vamos a prestarle atención" Comento que alguno de ellos “se atrevió a intervenir” a decir que el que llegue tarde pues no lo deje entrar, cierrele la puerta. El les dijo que ese no ese no es el punto. los trabajadores tenemos derechos frente a los empresarios, la empresa también tiene la parte de la ley que le protege. Que tomarían acciones.

El gerente recalco que hablaron de otros “puntitos”: el transporte, el sueldo. La pequeña y medianas industrias hay que manejarlas con mucho tacto, concluyó. (P114:E01:I01CHA). La gerente del sector parafinas también reporto que “el problema que hubo con el recurso humano es que hubo personas que realmente quisieron hacer un sabotaje dentro de la producción”. (P114:E02:I02MYR). Madera, se mostró muy optimista y dijo que en términos generales, las relaciones laborales son “muy buena ya le digo yo no considero que yo soy el jefe y ellos son los empleados no sino que somos una gran familia”. Reseño que “Vamos a compartir una fiesta la compartimos y eso, compramos un pan y eso es para todos, no considero que haya mucha distancia entre ellos y yo, somos parte de la misma empresa y todos disfrutamos de los mismos beneficios y de todo”. Asevero que “No se me dificulta trabajar con el personal. En absoluto, no”. (P114:E03:I04FCC)

Sin embargo, la gerente de Metalmecánico tiene una opinión diferente al anterior gerente. Ella dice que “trabajar con la gente siempre es difícil. Para mí con cualquier tipo de gente es difícil, y mas difícil con el obrero, es una persona que… no esta educada como podríamos decir el obrero japonés”. Ella lo contrasta con el obrero criollo al decir que:

Ellos están siempre pensando en el logro de la empresa, su orgullo es la empresa en la que trabaja. En cambio el obrero de aquí no, se imagino que es el obrero latinoamericano completo, que no trabaja en función del mejoramiento de la empresa sino simplemente trabaja para devengar el salario y si acaso colabora un poquito (algunos son colaboradores). Muy difícil que piensen en la imagen de la empresa, de que yo trabajo aquí y que esa empresa quede bien parada que esa empresa tenga un buen nombre, nunca jamás. Las causas, pues no se, yo pienso que eso seria muy difícil llegar a una cultura de esa, a una cultura de asumir la empresa como suya, yo no se si es la parte económica. Inclusive yo no pienso que no sea la parte económica, porque muchas veces se les mejora los sueldos, y siguen igual. (P114:E04:I05ANN)

Las organizaciones exitosas plantean estrategias para la contratación del mejor talento. Autores como Chambers y otros (1998, cp Maestres, R., 2001 2002, Octubre Marzo), afirman que el talento es el factor más importante para el desarrollo de la competitividad y que no obstante, ha sido mal gerenciado en las ultimas décadas. La integración del personal o de los recursos humanos se consigue al ocupar y mantener ocupados los puestos en la estructura organizacional con el personal competente.

Este objetivo se adquiere al (1) Identificar las necesidades de la fuerza laboral; (2) Determinar los números de personas disponibles; (3) Reclutar; (4) Seleccionar los candidatos para los puestos; (5) Asignar a los candidatos; (6) Ascenderlos; (7) Evaluarlos; (10) Capacitarlos o desarrollarlos. (Koontz & Weihrich, 1994:715).