B. ORIENTACIONES PARADIGMATICAS EN LA GESTION EMPRESARIAL

Khun (1969) sostenía que los paradigmas siguen cambiando conforme cambia nuestra cultura. Pero el problema es que muchos de los gerentes sufren de crisis paradigmática y no están convertidos a la innovación y el cambio. Una serie de orientaciones paradigmáticas en la gestión empresarial comprende entre otros, los siguientes, sin ningún orden especial, sin querer ser un listado taxativo: Calidad Total (ACT), Kaizen, Benchmarking, Gestión del Cambio, ABC (Activity Based Costs), Just in Time (JIT), Materials Requirement Planning (MRP), Empowerment., El Directivo Virtual, Efficient Consumer Response (ECR), Reingeniería, Downsizing, Joint Ventures, Balance Score Card (cuadro de mando integral), Reingeniería de procesos de negocios BPR, Total productive maintenance TPM, Competitividad, Cooperación, Innovación, Cambio, Tecnologias de Informacion y Comunicación, Internet, la organización inteligente, el pensamiento sistemico, la Quinta disciplina, la hipercompetencia, la Gerencia basada en el Valor, EVA..

P059a Orientaciones Paradigmáticas en la gestión Empresarial. Respecto a las orientaciones paradigmáticas que impactan a la gerencia, cabe considerar previamente varios aspectos en tanto que las Ciencias Administrativas, como pluriparadigmáticas, en la teorización, tiene un nivel de contenido el cual es definido por Rodríguez, Gil & García, 1996:36), siguiendo los aportes de Guba y Lincoln (1994) y Angulo (1995) como la forma en que la investigación cualitativa cruza todas las ciencias y disciplinas de tal forma que se desarrolla y aplica en Educación, Sociología, Psicología, Economía, Medicina, Antropología.

En las distintas corrientes dentro de la Investigación Cualitativa, se evidencia la existencia de un pluralismo paradigmático (Denmeyer, 1993; Tesch 1990; Wolcott 1992 en Rodríguez, Gil & García, (1996:36). Estos múltiples enfoques tienen diferencias fundamentales que vienen marcadas por las opciones en que se tomen cada uno de los niveles ontológicos, epistemológicos, metodológico y técnico. Paradigma, es un termino que se relaciona estrechamente con ciencia normal, es decir, “significa investigación basada firmemente en una o más realizaciones científicas pasadas, realizaciones que alguna comunidad científica particular reconoce, durante cierto tiempo, como fundamento para su practica posterior”. (Kuhn, 1969:33). Pero para nuestro estudio, en el área las Disciplinas Administrativas, por ejemplo, ha tenido una connotación para denotar una nueva episteme, una nueva forma de pensar y de actuar, siendo de allí donde emergen las nuevas tendencias, o perspectivas referidas. Retomando los cambios que han impactado a la gerencia se pueden mencionar los siguientes:

(1) El cambio en el orden económico y político del mundo, con su proceso de apertura; (2) Un cambio interrelacionado se genera en el ambiente de los negocios y el mercado. La competencia es ilimitada, las economías nacionales y el mercado se transforman. Las viejas reglas desaparecen, al igual que las barreras impuestas a la Competitividad; (3) La naturaleza de las organizaciones se genera en un cambio. La transformación de los negocios facilitada por la información es requisito para ser exitosos en el nuevo ambiente. La nueva empresa es dinámica, rápida, con estructura plana y orientada al trabajo en equipo, elimina la burocracia. La nueva empresa se basa en el compromiso en vez del control. Los procesos de negocios están encausados a la productividad y a la calidad. Hay una nueva empresa abierta e interconectada; (4) La era de la información (...) El nuevo paradigma de las TI va paralelo a otros cambios. La nueva tecnología de la información es abierta e interconectada, modular y dinámica, con base en partes intercambiables y tecnológicamente posibilita la distribución de inteligencia y toma de decisiones para los usuarios. La TI ha madurado hasta el punto que es alcanzable y suministrable. (Tapscott & Caston, 1995:xii-xiii).

En esta perspectiva, el I Congreso Latinoamericano de Gerencia Empresarial y Planificación Estratégica, realizado en Mérida, Venezuela, durante el mes de Julio de 2001, Centeno B. (2001), al abordar su ponencia referida a “Los nuevos paradigmas gerenciales en la formación de los recursos humanos”, los mencionaba: (1) Liderazgo femenino; (2) Nuevo paradigma del poder: el conocimiento; (3) Eco economía: espíritu ecológico con visión planetaria (conservación de la vida); (4) Productividad con calidad y valor agregado; (5) Visión prospectiva, (6) Gerencia del cambio con flexibilidad paradigmática; (7) Revolución de los bits en la economía digital; (8) Nece sidad de aprender a desaprender, (9) Nanotecnología; (10) El ser sobre el tener; (11) Teleinformática, Biomedicina, Biotecnología; (13) Alianzas estratégicas inteligentes; y (14) Destacar el valor de los intangibles.

Una problemática que afecta a las empresas es que los gerentes presentan dificultades en el manejo de la complejidad de sus organizaciones. En el funcionamiento de las organizaciones coexisten dimensiones de orden político, social, antropológico y administrativo. Respecto a los supuestos del paradigma de la complejidad, se caracteriza por sostener que la realidad organizacional presenta procesos no ordenables o programables desde el exterior. Igualmente,

Supone la presencia de fuerzas que reconocen múltiples fuentes y que se ejercen en distintas direcciones. Se admite la coexistencia en el mismo sistema, de relaciones complementarias, simultáneas y antagónicas. La organización existe en un medio interno de relativo desorden, diversidad e incertidumbre. Cuando se piensa a partir del paradigma de la complejidad, se rescata la proliferación de variedad como una característica del sistema, que surge como resultado de la interacción de las partes entre sí y con otros sistemas de su medio ambiente. Los conceptos de variedad e interacción se utilizan como criterios para definir la complejidad de la organización, desplazando otros criterios como el tamaño o cantidad de partes que la componen. La complejidad se refiere a la existencia de una variedad de conductas posibles, aun frente a la misma entrada o impacto externo. La complejidad se manifiesta por la coexistencia del orden y el desorden (...) (Etkin & Schvarstein, 1989:82-83).

El adecuado manejo del paradigma de la complejidad, por parte de las organizaciones es medular, para las aplicaciones de crisis o conflictos, para el manejo de los comportamientos organizacionales; De igual modo, se plantea la necesidad de no quedarse en el aislamiento de los síntomas o causa locales. La interdependencia entre los componentes y el cambio organizacional debe buscarse en la trama interna del propio sistema. La consideración por parte de las organizaciones del paradigma de la complejidad restituye a las organizaciones su condición de sistemas blandos, en contraposición de sistemas duros. También debe señalarse que estos autores estudian el paradigma de la simplicidad, explicando a las organizaciones como mecanismos creados artificialmente para lograr objetivos, y siendo mecanismos, se consideran externo regulados. Su base es el asilamiento de los síntomas y el pensar dividido. Utiliza el método analítico de aislar los elementos. Los supuestos del paradigma son

(a) Causalidad lineal en las relaciones entre los elementos organizacionales; (b) Los objetivos como elemento integrador de conductas individuales; (c) El medio ambiente externo como determinante de los cambios organizacionales; (d) Tendencia hacia el orden y el equilibrio en las actividades de la organización; (e) Aplicación simplista del concepto de sistemas para explicar el funcionamiento del conjunto; y (f) El reduccionismo como método para el análisis de las conductas de los participantes.

Dentro de los componentes del paradigma de la complejidad podemos mencionar: (1) Policausalidad en procesos organizacionales; (2) El equilibrio dinámico; (3) Concepto de recursividad; (4) Orden en el ruido y a partir de él; (5) Forma del tiempo; análisis sincrónico y diacrónico, (6) La ilusión de los objetivos; (7) Revisión del concepto de Adaptación. Al abordar la episteme de la totalidad, se observa que el pensamiento sistémico implica ubicar el objeto en un contexto y al mismo tiempo plenarlo en términos de procesos o flujos. Zemelman (1992) (en Díaz de M., 2001:18), señala que la totalidad, desde la perspectiva epistemológica, debe mirarse como un fundamento, para organizar el razonamiento critico y agrega “que sus componentes o niveles solo son teorizables en función de su relación con el todo. La totalidad como unidad mínima abarcante de significados en un plexo de relaciones, permite traspasar la apariencia de los fenómenos”.

Para comprender mejor la complejidad, no en el entendido cotidiano de la dificultad para intentar explicar algo, se debe abordar en el sentido estrictamente epistemológico. El pensamiento complejo no es contrario al pensamiento simplista, más bien lo integra. Morín (1974) propuso varios principios que sirven como guía para comprender la complejidad:

(1) El principio sistémico (de sistemas), que une al conocimiento de las partes con el conocimiento del todo. Opuesto a la idea reduccionista, postula que el “el todo es mas (o menos) que la suma de sus partes”; (2) El principio Hologramático (u holográfico), el cual hace evidente una aparente paradoja de los sistemas complejos; es decir, no solamente la parte en el todo; sino que el todo esta cada una de las partes. Recordemos el ejemplo de la célula. Lo mismo se aplica a la relación individuo-sociedad, en donde esta ultima esta presente en cada individuo por medio del lenguaje, cultura y normas; (3) El principio del lazo de retroalimentación: rompe con el principio de causalidad lineal: “la causa actúa sobre el efecto y el efecto sobre la causa”. Este mecanismo, que se convierte en autorregulador, permite la autonomía de un sistema. De aquí parte la homeostasis de un organismo vivo, como conjunto de procesos reguladores que se basan en retroalimentaciones múltiples; (4) El principio de recursividad: transforma la noción de regulación en la de auto producción y autoorganización. En este, los productos (o efectos) son a su vez productores (y causantes). En el caso de la sociedad, “somos producto de un sistema”, pero este sistema solo se reproduce por medio de nosotros. (5) El principio de la eco-organización: nos refiere a que en los seres vivos, la autonomía es inseparable de la dependencia, siendo el ejemplo mas claro el de la interdependencia de los participantes de un ecosistema en donde es permanente la regeneración de la vía a partir de la muerte, lo que vuelve completamente dos ideas antagónicas (6) El principio dialógico, ilustrado con el ejemplo anterior, une dos principios que en teoría se excluyen, porque en la realidad son indisociables. Como en el nacimiento y desarrollo del universo, la dialogística entre el orden, el desorden y la organización esta en constante acción en los ámbitos físico, biológico y humano. “La dialógica permite asumir racionalmente la asociación de nociones contradictorias para concebir un mismo fenómeno complejo; y finalmente (7) El principio de reinstauración del cognoscente en todo conocimiento: indica que todo conocimiento es, en realidad, la reconstrucción / traducción que hace una inteligencia / cerebro en una cultura, época y momento histórico determinados.

Otra de las orientaciones paradigmáticas en la gerencia, es aquella que plantea el cambio que se ha producido o transición del paradigma económico hasta el paradigma de la sociedad del conocimiento. De manera que la penetración rápida y global de Internet ha llevado a cambios profundos pero globalizantes del comportamiento y de la manera de pensar en todo el mundo. El paradigma del conocimiento, también llamado administración del conocimiento, o llamada también gestión del conocimiento, surgió en la década de los 90’s y es definida como “conjunto de procesos que dirigen el análisis, diseminación, utilización y traspaso de experiencias, información y conocimientos entre todos los miembros de una organización para generar valor (Valdés & Garcés, 1998). Igualmente, según Davenport, cp Carrillo (1999) lo definen como:

El proceso sistemático de encontrar, seleccionar, organizar distinguir y presentar la información de forma que mejora la comprensión del empleado en un área de interés. El Knowledge Management ayuda a la organización a centrarse en adquirir, almacenar y utilizar conocimiento para la resolución de problemas, aprendizaje dinámico y toma de decisiones de mercado. También protege los activos intelectuales y agrega inteligencia y flexibilidad a la compañía

El cambio en los paradigmas también da cuenta que el éxito de las principales empresas ya no esta basado en los factores tradicionales de producción. La forma de conseguir una verdadera ventaja competitiva son ahora el conocimiento y las relaciones con los clientes, proveedores y demás elementos de la producción, así como la forma en que se organiza la empresa (Brooking, 1997). Aun cuando lo del cambio de paradigma fue introducido por Thomas Khun (1969), quien demostró que casi todos los descubrimientos significativos en el campo del esfuerzo científico aparecen primero como rupturas con la tradición, con los viejos modos de pensar, con los antiguos paradigmas, los cambios de paradigmas se han suscitado desde la antigüedad. “Para Tolomeo, el gran astrónomo egipcio, la tierra era el centro del universo. Pero Coperrnico creo un cambio de paradigma, suscitando muchas resistencias y persecuciones al situar al sol en el centro. Súbitamente, todo fue objeto de una interpretación distinta”. (Covey, 1997:39).

Este autor llego a la conclusión, después de 25 años de estudios dirigidos a la empresas, universidades, extendiendo su participación hasta en contextos matrimoniales, familiares e individuales de muchas personas con las cuales ha interactuado, que muchos individuos han logrado éxitos extremos pero, sin embargo, “han terminado luchando con su ansia interior, con una profunda necesidad de congruencia y efectividad personal, y de las relaciones sanas y adultas con otras personas”. (p.23). La investigación lo condujo a interesarse en el modo en que las percepciones se forman y gobiernan la manera en que los individuos ven las cosas y de comportarnos.

El individuo tiene la tendencia a creer que ve las cosas como son, que “son objetivos”. Pero este autor opina que no es así. Que el individuo ve al mundo no como es, sino como él haya sido condicionado para que lo vea. Cuando una persona describe lo que ve, en realidad, ella esta describiendo sus percepciones, sus paradigmas. Y cuando otras personas disienten de nosotros, comenta el autor, de inmediato pensamos que algo extraño les ocurre. Pero, como lo demostró el experimento por él realizado, personas sinceras e inteligentes ven las cosas de modo distintos, pues cada una mira a través del cristal de su experiencia. Hasta que los gerentes no se planteen un cambio de paradigmas, ellos no podrán ver las cosas de otro modo, no pudiendo generar una transformación importante en ellos mismos y en las situaciones que manejan. Los paradigmas son inseparables del carácter.

Covey (1997:42) afirma que “ser es ver en la dimensión humana. Y lo que vemos esta altamente interrelacionado con lo que somos. No podemos llegar muy lejos en la modificación de nuestro modo de ver sin cambiar simultáneamente nuestro ser y viceversa”. Los paradigmas son poderosos porque crean los cristales o las lentes a través de los cuales vemos el mundo. El poder de un cambio de paradigma es el poder esencial de un cambio considerable, ya se trate de un proceso instantáneo o lento y pausado. El modo en que los gerentes ven los problemas que enfrentan, es el verdadero problema. Allí prevalece la forma en la interpretación por parte del sujeto de su mundo. Coincide, al igual que muchos estudiosos de las Ciencias Administrativas, que si se quieren cambiar las situaciones, debe la persona a cambiar primero. Y que “para poder cambiar nosotros efectivamente, debíamos primero cambiar nuestras percepciones”. (p.26)

Las Teorías y Orientaciones Pluriparadigmáticas en la Gerencia: ¿Superficiales y Banales? Los estudios doctorales de Covey (1997) lo llevo a indagar literatura publicada durante doscientos años de escritos sobre éxito, situación esta anhelada por muchos gerentes, tanto para sus organizaciones como para sus vidas mismas, catalogando la de los últimos cincuenta años, apoyado en sus hallazgos, como “de superficial”, para la solución de problemas con simples “parches”, pero dejaban intactos los problemas críticos subyacentes, que empeoraban y reaparecían. Relacionando la anterior conclusión de superficialidad del Dr. Covey, ésta coincide con lo esgrimido por el Dr. Klisberg respecto a las publicaciones en material gerencial, tildándolas de modas, y también con un contenido superficial. Covey (1997) al abordar el poder de un paradigma decía que la palabra paradigma proviene del griego y aunque fue originalmente un término científico, en la actualidad también se emplea con el sentido de modelo, teoría, percepción supuesto o marco de referencia. Afirmaba que en el sentido más general, es el modo en que “vemos” al mundo, no en los términos de nuestro sentido de la vista, sino como percepción, comprensión, interpretación.

En esta misma dirección, se ubican las opiniones de Cuesta F. (1998) quién comento que “en las ultimas décadas vivimos de manera constante la introducción de nuevos conceptos y métodos. En este sentido también Hartman & Sifonis (2000) problematizan la situación cuando decían que pocas veces en la joven historia de la economía empresarial, se ha producido tal riqueza y al mismo tiempo, tal dificultad para poder entender, por un lado, y poder evaluar, por otro lado, lo que hay de nuevo, lo que es otra forma de expresarse, lo que constituye una moda, o lo que es un nuevo concepto o una mera instrumentación. Pero no solamente estos autores citados problematizaban dicho asunto. También Tapscott (1997) comento respecto a situación que enfrenta el gerente cuando afirma que las personas de negocios están saturadas de información, ideas y teorías sobre nuevas tecnologías y formas organizacionales, como también de condiciones, estrategias de negocios cambiantes; luego, ha habido poco éxito en el desarrollo de una visión coherente que sintetice estos factores. De alguna manera, el autor trata a través de su obra de que el gerente entienda como funciona la nueva economía, la nueva empresa, la nueva tecnología y de que forma se posibilitan entre si. El aspira a que los gerentes comprendan estas relaciones para que sean exitosos. Hay una crítica generalizada en el sentido de que en la Teoría y Practica Gerencial han sido permanentemente invadidas por paradigmas y modas, alguna de las cuales hacen valiosos aportes mientras que otros son considerados como "refritos" de ideas ya existentes. Muchas veces el descrédito de esos modelos se da porque hubo una pobre o inadecuada aplicación más que cualquier otro problema del mismo proceso. Morrisey G (1995:16) asume la posición de que "una herramienta es tan buena como la persona que la utiliza". Sin embargo, Sallenave (1994) dificulta la situación exponiendo que el mayor obstáculo que enfrentan los gerentes en el proceso de aprendizaje no era la comprensión de los conceptos o de las técnicas de planificación estratégica, siendo ésta un proceso que sigue el gerente integral para dirigir y controlar el futuro de su empresa, sino la habilidad para pensar en forma global. Todas estas nuevas tendencias en el campo de la administración dice el referido autor, solo intentan reducir la complejidad del fenómeno empresarial, de forma reduccionista, a un solo componente, que pudiese explicarlo todo. El afirma que es lo que se conoce como el paradigma dominante. Referenciaba que anteayer, en los años 50, era la organización; ayer, en las décadas 60 y 70 la estrategia, El paradigma de los años 80 la cultura organizacional; para los 90 el paradigma dominante era el empoderamiento (empowerment), luego la calidad total, hoy se vuelve a la organización con el tema de la reingeniería... y quien sabe que se va a importar mañana de Nueva York o de Tokio para comprender el fenómeno empresarial en los países latinos.

Este autor dice que para el futuro los paradigmas y modelos deberán centrarse en el marketing, la psicología organizacional, las finanzas, la planificación, y la competitividad. Sin marketing no hay mercado, no hay producto, y sin él, la empresa no tiene razón de ser; la psicología organizacional porque ante todo, la empresa es un grupo humano con cultura y comportamientos propios; Las finanzas puesto que la empresa es una entidad económica en pos de rentabilidad para los accionistas; la planificación, para que la empresa elija su futuro en vez de sufrirlo. Finalmente, la competitividad, que es el fin de la acción empresarial, porque a la larga solo sobreviven las empresas competitivas. Sallenave (1994:2) relata que "a pesar de ser bien organizadas, fracasaban. Así que las ciencias administrativas buscaban otro paradigma".

Una propuesta de Senge (1992), la realiza con su pensamiento sistémico, el cual tipifica como la quinta disciplina. Es la disciplina que integra las demás disciplinas, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica. Les impide ser recursos separados o una última moda. Sin una orientación sistémica, no hay motivación para examinar cómo se interrelacionan las disciplinas. Al enfatizar cada una de las demás disciplinas, el pensamiento sistémico nos recuerda continuamente que el todo puede superar la suma de las partes. Sin pensamiento sistémico, la semilla de la visión cae en un terreno árido. Si predomina el pensamiento asistémico, no se satisface la primera condición para el cultivo de una visión: la creencia genuina de que en el futuro podremos concretar nuestra visión. Pero el pensamiento sistémico también requiere las disciplinas concernientes a la visión compartida, los modelos mentales, el aprendizaje en equipo y el dominio personal para realizar su potencial. La construcción de una visión compartida alienta un compromiso a largo plazo.