C. REMUNERACIÓN

La distancia entre los ingresos de los profesionales y técnicos y los de los trabajadores de sectores de baja productividad aumento entre 40% y 60% entre 1990 y 1994. Esto, debido a la mejora mas rápida de las remuneraciones de mano de obra mas calificada y la reducción o estancamiento de las retribuciones de aquella marginada de los procesos de modernización productiva, que constituye, además, una proporción considerable del empleo total. Cepal (1997, en Medina V. J., 1998).

Se registra igualmente un importante ascenso del desempleo abierto urbano en 8 de 13 países entre 1994 y 1996, probablemente acompañada de un aumento del subempleo, lo cual afecta mas a los jóvenes, a las personas con un nivel medio de educación y a las mujeres. Así, entre el 20% y el 40% de la población empleada a jornada completa percibe ingresos inferiores a un umbral mínimo para acceder al bienestar. Pero el porcentaje se eleva al 40% y 60% entre los ocupados con menos de diez años de estudio.

Continua reportando el informe con respecto a la calidad del empleo, se encuentra que debido a la insuficiente generación de puestos de trabajo y al bajo nivel de calificación de la mano de obra, han seguido aumentando las actividades laborales de baja productividad: de los trabajadores independientes no calificados, de los asalariados no profesionales ni técnicos que trabajan en microempresas y de los integrantes del servicio domestico. Actividades que en conjunto representaban en 1994 el 42% del empleo urbano como promedio simple de la región. Las cifras demuestran que la competitividad ha sido tomada en demasía el factor económico y muy poca contribución social complementaria.

Destacan los investigadores, que ha aparecido una preocupación creciente por el desarrollo de recursos humanos en América Latina, a la vez que se sostiene la tesis de la posible disminución de las desigualdades sociales a través de la educación. No obstante, con respecto a este supuesto teórico expresado por los autores, que enfatiza la influencia del progreso tecnológico y su relación con la capacidad científica de un país, conviene tener en cuenta que, hoy por hoy, todavía se desconoce la relación exacta entre esto factores y el crecimiento económico. Es requisito indispensable unas instituciones educativas competitivas, donde se formen a los venezolanos para el mundo cada vez mas competitivo en que han de moverse a los largo de sus vidas. “tampoco caben demasiadas dudas acerca de que las escuelas y universidades que tenemos, al menos en su mayor parte, no están hoy preparadas para enfrentar esta tarea”. (Navarro, 1996:11).

Con relación a lo antes expresado, es importante destacar que hoy día los países, industria y empresas, se han propuesto alcanzar la competitividad. Los países que no sean competitivos corren el riesgo de quedarse atrás, sumidos en el subdesarrollo y la pobreza. Al decir de Gómez (1996:20) por largo tiempo las condiciones económicas privilegiadas de Venezuela parecían sobradas para asegurar el desarrollo y crear una sociedad moderna, con oportunidades de educación para todos, abundante empleo y justicia social. Debido a la estructura industrial de los países latinoamericanos, tradiciones, mentalidades, valores culturales y otros factores desfavorables para la innovación tecnológica; la mayoría de los procesos innovadores se experimentan sobre la base de innovaciones ínter organizacional. Este hecho se ve reflejado por el tamaño de las organizaciones productivas de capital nacional.

P115 Remuneración de la Mano de Obra. En el sector plástico tienen una “clasificación”. Hay personal que “tiene muy poco tiempo de haber ingresado a la empresa, con el salario mínimo establecido por la ley”. Se consideran que son muy respetuosos también hay descripción de cargos, tabulador. Toman en cuenta la antigüedad por tanto “hay personal que ya tiene un cierto tiempo en la compañía que esta calificado con su experiencia, pues ese personal tendrá otro rango, otro tipo de renumeración”. (P115:E01:I01CHA). El sector maderas dijo que las remuneraciones “están por lo que establece la ley”. (P115:E03:I04FCC). En el sector metalmecánico por su tipo de contratación dicen que “Los salarios son normal; nunca están por debajo del mínimo, el contrato colectivo que siempre nos obliga a ser aumentos escalonados durante todo el año o durante la duración del contrato colectivo. (P115:E04:I05ANN).

Los salarios venezolanos son relativamente bajos en términos regionales, y competir exclusivamente sobre la base de bajos costos laborales no es un camino atractivo para alcanzar el crecimiento económico, en opinión de Enright, Francés & Scott (1994). Estos autores dicen que siempre habrá países en algún lugar del mundo con poblaciones mayores y más pobres que Venezuela. Dicen los autores que Towers Perrin calculo el salario por hora el cual fue estimado empleando un ingreso promedio de 14.5 meses al año y 176 horas laborables al mes para todos los países. Al observar el referido cuadro, Venezuela se ubica en un quinto lugar, seguido por estados unidos, argentina, brasil, y México. Mientras que Estados Unidos tiene un costo dólares/hora de 11.8, Venezuela alcanza solo 1,8 dólares/hora

P116 Nivel Académico del Personal. En la empresa E01, el gerente revelo que en cuanto a la parte académica “algunos logran tener el nivel de bachillerato. Otros, en la mayoría de los casos, nivel académico hasta de primaria”. Han logrado acumular una experiencia laboral, producto de que algunos que ya tienen 6, 8 y hasta 20. también esa experiencia ha propiciado emprendimientos y entonces, “Muchos los de acá en el pasado pues se han ido a otras áreas o se han independizado en pequeños talleres y se convierten en reparadores de piezas”. (P116:E01:I01CHA).

En el sector madera, dice el gerente “preparación académica, no tienen. Lo que si tienen es experiencias a través del tiempo y de la elaboración de los productos”. Producto de su desempeño, se les hace saber “si hay alguna cosa que corregir y felicitándolos si las cosas salen bien una buena felicitación y de repente hasta una alza en el salario, un reconocimiento en efectivo cuando las cosas salen bien pues”. (P116:E03:I04FCC). Metalmecánico valora la experiencia y preparación “uno se los dice no se los dice se los comunica, se les da bonificaciones, pero a veces uno ve que eso no es muy importante para ellos”. (P116:E04:I05ANN).

El bajo nivel de escolaridad del trabajador en las organizaciones, la inexistencia de base de datos actualizada sobre las cualidades del personal, el seguimiento de su desarrollo formativo y de actualización de planes de desarrollo del potencial humano son obstáculos muy representativos que no permiten enfrentar la competitividad en las empresas.

Los mercados globales son cada vez más exigentes. Las organizaciones deberán, por lo tanto, estar acorde a estas nuevas realidades. A tal efecto, Arie de Geus (cp Senge, 1992) afirmaba que la capacidad de aprender puede llegar a ser nuestra única ventaja competitiva. En este sentido, las organizaciones hoy en día tienden a ser organizaciones del conocimiento. Cada puesto es ocupado por alguien que conoce su tarea, que no actúa tanto por delegación como por pericia. Una organización que aspire a sobrevivir en el contexto actual es un diálogo con su público. Capaz de interpretar las demandas que recibe y de responder a ellas. Pero para poder dialogar con el mercado, una organización debe ser capaz de mantener su propio diálogo interno, es decir, con sus trabajadores y accionistas. Al crecer la interconexión en el mundo y la complejidad y el dinamismo en los negocios, el trabajo se vincula cada vez más con el aprendizaje. Ya no basta con tener una persona que aprenda para la organización, llámese Ford, Sloan o Watson. Ya no es posible “otear el panorama” y ordenar a los demás que sigan las órdenes del “gran estratega”. Las organizaciones que cobrarán relevancia en el futuro serán las que descubran cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización.

Senge (1999:52) esta convencido de que “La empresa es la única institución que tiene una oportunidad, a mi entender, de subsanar fundamentalmente las injusticias de este mundo. Pero primero debemos superar las barreras que nos impiden guiarnos por nuestra visión y ser capaces de aprender”. Quizá la razón de mayor peso para construir organizaciones inteligentes es que sólo ahora comenzamos a comprender las aptitudes que dichas organizaciones deben poseer.

Durante largo tiempo, los esfuerzos para construir organizaciones inteligentes fueron como avances a tientas, hasta que se llegaron a conocer las aptitudes, conocimientos y caminos para el desarrollo de tales organizaciones. Lo que distinguirá fundamentalmente las organizaciones inteligentes de las tradicionales y autoritarias "organizaciones de control" será el dominio de ciertas disciplinas básicas. Por eso son vitales las "disciplinas de la organización inteligente". No se debe olvidar que las empresas u organizaciones están compuestas por personas.

Hay un cambio de paradigmas. La idea de la organización capaz de aprender es una revolución mental. Senge (1992) plantea la exigencia abandonar los viejos paradigmas de liderazgo y de poder para propiciar un acercamiento a un pensamiento capaz de manejarse con sistemas complejos. En un contexto turbulento como el actual nadie puede sentirse fuerte por lo que es. La única fortaleza posible es la que proviene de ser capaz de responder, de poder dejar de ser lo que se es para ser lo que sea necesario. En los actuales contextos se deja de lado el individualismo y se fomenta el aprendizaje en equipo debido a que es vital porque la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones no es el individuo sino el equipo. Si los equipos no aprenden, la organización no puede aprender. El aprendizaje en equipo desarrolla las aptitudes de grupos de personas para buscar una figura más amplia que trascienda las perspectivas individuales. Y el dominio personal alienta la motivación personal para aprender continuamente cómo los actos del individuo afectan el mundo.

El problema de hablar de “organizaciones que aprenden” es que “aprendizaje” ha perdido el significado central en el uso contemporáneo. Senge (1999:23) concluye que “La absorción de información dista de constituir el verdadero aprendizaje”. La gestión del conocimiento (una joven disciplina dedicada a conseguir formas más efectivas de descubrir, crear y distribuir el conocimiento dentro de las organizaciones) ha pasado por tiempos difíciles debido a un problema de carácter fundamental. Aunque las bases de datos compartidas y el software para trabajo en grupo en los que se basa la gestión del conocimiento son susceptibles de mejora, no es la tecnología lo que esta impidiendo a la gestión del conocimiento obtener los éxitos esperados. El problema radica en que las personas prefieren acaparar el conocimiento a compartirlo.

Se han estudiado centenares de organizaciones y se ha encontrado que las personas son adictas a acumular información, de igual manera que son adictas a acumular poder o riqueza. La gente no encuentra muchos beneficios en compartir la información ni en regalarla. En la mayoría de las organizaciones, las iniciativas de gestión del conocimiento se marchitan al toparse con una inesperada aversión humana a compartir aquellas cosas que se sabe que son ciertas y, lo que es peor para las organizaciones, aquellas cosas que se sabe que son falsas. La gente siempre tendrá a compartir antes de las noticias de las victorias, que la información sobre donde están enterrados los cadáveres.