2.4 COMPONENTE COGNOSCITIVO DEL GERENTE

La caracterización de las variables correspondientes al componente cognoscitivo del gerente se analizó a través de los indicadores (A) Capacidad Gerencial y (B) Orientaciones Paradigmáticas en la Gestión Empresarial. Es de destacar que este indicador se abordó a través de toda la investigación de lo que ellos manifestaron en las entrevistas. (Ver Grafico No. 07-06). El Indicador que valora la Capacidad Gerencial se subdividió en Experiencia, éxitos, dificultades, mejoramiento y formación y capacitación gerencial. El Análisis Estructural para la Conversión de los Protocolos de Investigación en Lenguaje Científico, según el Estudio Fenomenológico, están ubicados desde el No. 055 c, hasta el No. 059 (Ver Anexos de la Serie E)

A. VIVENCIAS DEL GERENTE

Se ha indagado algunos de los hechos de experiencia que con participación consciente se ha incorporado a su personalidad y que Husserl llamo la propia experiencia de lo vivido.

P055c Experiencia Laboral Acumulada. El gerente de la PYME es un ser polifacético que le toca encargarse de los mas diversos aspectos y no solamente esta detrás de un escritorio dedicado a intereses burocráticos de la organización. Por la multiplicidad de tareas que desempeña, la experiencia la consideran muy buena. El rol que cumplen les ha permitido relacionarse ampliamente con otros empresarios, la banca, entes gubernamentales. El Gerente de la E01 compartió sus experiencias en el sentido de comunicar que “En la PYME no hay aquellos gerentes dedicados a un escritorio, únicamente para estar atendiendo, intereses burocráticos de la organización, nos toca hacer de todo, estar pendiente e involúcranos. La experiencia yo la califico como bastante buena. Logramos acumular toda una experiencia, porque el cargo como tal permite pues tocar varias facetas en una organización y relacionarse”. Para algunos, la experiencia es un logro. El Gerente de la E03 comento que ”la experiencia para mi es un logro e inclusive cada venta que se hace para mi es un logro, cada decoración, cada nuevo cliente que se adquiere es como un pequeño triunfo, entonces, esto es la reunión de muchos pequeños triunfitos”.

Para otros gerentes no ha sido novedad, dada la experiencia que traían al incorporarse a la PYME que se esta estudiando, aunque reconoce que en la actualidad, “la empresa ya me alimenta”. La experiencia acumulada que traía, le permitió ayudar en la organización de la empresa. Sin embargo, para otros gerentes, la experiencia ha sido fuerte y muy pesada. La gente percibe que el gerente PYME esta súper millonario pero la realidad no es esa. El testimonio de la Gerente de Metalmecanico fue que “es muy fuerte, la experiencia es pesada. No están implementados los mecanismos para que las pequeñas y medianas industrias se desarrollen, y si están implementados no se usan. Muy pocas veces a sido alentador y es fuerte. La gente no lo percibe así. Uno dice que tiene una industria entonces ya creen que uno es un súper millonario, que tiene los dineros del mundo. La industria es como una carreta muy pesada que hay que estar halando”.

P056 Éxitos en la gestión empresarial. Dentro de los éxitos que consideran los gerentes en su gestión esta la acertada campaña publicitaria para la promoción de los productos que trajo como consecuencia un aumento en la cantidad de distribuidores. La experiencia que da el mismo cargo con el manejo de personal es también valorado por el gerente. De igual manera, el organizar por primera vez el departamento de contabilidad. También es considerado como un éxito el crecimiento de la empresa, toda vez que en la actualidad ha sido fortalecida la PYME con la adquisición de activos fijos, como camiones, punto de venta, personal subcontratado, etc. Para la informante del sector metalmécanico, la satisfacción mas grande es haber soportado la crisis que casi los lleva al cierre. Las perdidas que tuvieron fueron espantosas. En sus buenos tiempos, compraban maquinaria en el exterior. Igualmente eran exportadores para trinidad y Tobago.

Para otro empresario entrevistado, su logro fue la misma creación de la empresa y tener una familia. Igualmente, considera que lo mejor que le ha pasado es que "el Señor entro a mi corazón". Es lo más grande, a mi me saco del "barro". Éxitos y fracasos son el producto de una toma de decisiones. Cuando el gerente, inicia el proceso de toma de decisiones, se va a encontrar que al evaluar las alternativas para escoger un curso de acción, observara que la relación alternativa-resultado se basa en tres condiciones posibles, la certidumbre, la incertidumbre y el riesgo. Hay certidumbre cuando el responsable de la decisión tiene un conocimiento cabal de las probabilidades asignadas a los resultados de cada alternativa; la incertidumbre lleva a que el responsable de la decisión no tenga ningún conocimiento de las probabilidades de los resultados de cada alternativa; y el riesgo, es cuando el responsable de la decisión cuenta con alguna estimación probabilística de los resultados de cada alternativa. Pero el éxito se puede ver desde varias perspectivas. Pudiese considerarse que el éxito es la medida en que cumplamos nuestras metas. Covey (1997) denomino como “ética de carácter” los cimientos del éxito que contenían integridad, humildad, fidelidad, mesura, el valor, la justicia, la paciencia, el esfuerzo, la simplicidad, la modestia, la regla de oro. Todo lleva a que la ética de carácter enseñaba que existen principios básicos para vivir con efectividad y que las personas solo pueden experimentar un verdadero éxito y una felicidad duradera cuando aprenden esos principios y los integran en su carácter básico. Es el construir desde “adentro” del ser humano para proyectar hacia “afuera” en donde el interactúa.

P057 Las grandes dificultades. Dentro de las dificultades que los gerentes de las PYMES se ubican los conatos del personal, la falta de continuidad en el suministro de materia prima que pudiera paralizar la planta. En cuanto al manejo del personal el Gerente de la E01 dijo que “Conatos con personal. Siempre pues hay alguna ovejita descarrilada, no hay sindicato. Los sindicatos han dejado mala experiencia en el país. Hay sindicaleros. Cuando nuestros proveedores se ven limitados en el suministro de materia prima y hemos tenido que buscar otras alternativas para poder cumplir con el mercado, para no parar un proceso productivo, del cual dependen muchas personas”.

Metalmecánico expreso que uno de los aspectos que la ha impactado ha sido el conocido como "viernes negro" donde el dólar de repente se disparo. También las medidas drásticas en la reducción del personal y una huelga de trabajadores que querían cerrar la empresa, porque no había para pagarles las utilidades. Primero fue aquel viernes negro de Luis Herrera [Ex Presidente Venezolano] que el dólar de repente se disparo. Lo resolvimos contrayéndonos, tuvimos que despedir gente, tuvimos comprar alambres más baratos. La segunda dificultad, bueno, y la que ya le conté de la parte de este diciembre del 2002, y después tuvimos una gran huelga que los obreros querían cerrarnos la empresa tuvimos que estar casi, que mudados al ministerio del trabajo para tratar con eso no fue una gran crisis de personal en el 2003, porque bueno no teníamos con que pagarles las utilidades y gracias a dios recortamos los horarios de trabajo que ellos aceptaron pues es un gran logro que ellos aceptaran ganar menos dinero, lo aceptaron, ¿no? colaboraron. Otro gerente, de calzado, recordó momentos difíciles, diciendo que ellas [las dificultades] eran muchas... que con el tiempo los diría a la investigadora.

P058 Mejora deseada para la organización Dentro de las posibilidades de poder mejorar algo en las empresas, los gerentes invertirían en tecnología para actualizarse y así mejorar la calidad del producto, fabricar mayores cantidades en el menor tiempo y bajar los costos (según opinaron Plásticos, Parafinas y Metalmecánico). En Madera, él proyectaría una gran compañía, con buenos ambientes, incluyendo música, aroma, sitio, atención. Otro gerente quisiera hacer otro galpón, tener una sede más amplia y exportar sus productos

P059 Formación y Capacitación Gerencial. Los gerentes están conscientes de que deben prepararse. Tienen conocimiento de la existencia de competidores extranjeros lo cual los obliga a mejorar o hacerse más creativos o innovar. Consideran que debe haber un equilibrio entre la teoría y práctica gerencial. También opinan que el gerente de la PYME debe de estar en capacidad de suplir cualquier falta en el personal, sin importar su jerarquía. De igual manera, tuvo una opinión respecto a la tecnología. El Gerente de la empresa E03 dijo que:

Un buen gerente debe estar capacitado, no solamente para dirigir la empresa, sino para sustituir a cualquiera de las personas que hagan falta en un momento determinado. Si es la persona que barre, o es la persona que limpia, el gerente debe estar en capacidad de hacer eso, y sin que a eso le menosprecie o menoscabe su estatus social, ó su estatus dentro de la compañía. En cuanto a enfrentar la tecnología, hay que ir avanzando con lo que esta llegando, de hecho, pues, estamos en la época de la cibernética, estamos en la tecnología satelital, y todo eso lo tenemos que asumir, porque si no, nos vamos a quedar en el aparato, y dentro de poquito tiempo, una compañía que no asume eso, va a ser como viéndola ahorita, como de la edad de piedra. Para enfrentar el crecimiento, apertura de nuevos mercados, en nuestro caso, se cubre algunas áreas de Venezuela aunque en una escala muy pequeña. El rubro que nosotros trabajamos, se ha trabajado muy artesanalmente, entonces las personas que dependemos del mundo del mueble, son personas que en su mayoría, lamentablemente, no, no ven más allá de sus vidas. Un carpintero por muy bueno que sea, no ve más allá de la semana del trabajo, de tomarse unas cervezas al final de semana, y generalmente son personas que se quedan ahí inexplotadas y no pueden dar más allá de eso.

El Gerente y su equipo deben estar en continua formación. Garmendia (2005, Febrero 16), en entrevista realizada a Velásquez J., quien es el jefe del departamento de Español y Literatura de la Universidad de los Andes, opino que los profesionales "creen que al recibir el titulo de pregrado ya están formados para toda la vida" y resalto a su vez que hay que estar en una constante búsqueda del conocimiento, ya que quien no avanza, retrocede. Es un reto que hay que plantearse pues siempre "hay nuevos comportamientos, nuevos paradigmas". En este sentido, afirmo que es un reto que hay que plantearse y ello también implica "a los empleadores que deben colocarse a la par, hacer que sus empleados estén en una constante y permanente formación, sobre todo estar preparados para los retos que nos van presentando los tiempos. Las regiones y sobre todo las comunidades donde nos desenvolvemos.

En las empresas competitivas se perciben los atributos que califican a las organizaciones del aprendizaje a saber (1) El aprendizaje individual y el desarrollo están ligados al aprendizaje organizacional y al desarrollo en forma explicita y estructurada: (2) La organización se centra en la creatividad y en la adaptabilidad; (3) Los equipos de todas las clases son parte del aprendizaje y del proceso de trabajo (4) El establecimiento de redes de trabajo es importante para el trabajo diario y para el aprendizaje; (5) El pensamiento sistémico es fundamental; (6) Existe una visión clara de donde se esta y para donde se va; (7) La organización continuamente se transforma, crece y se desarrolla. (Medina V., J., 1998:516).

Los empresarios colombianos consideran que el perfil del recurso humano que necesita la empresa debe hacer énfasis en el cambio de actitudes, que es precisamente lo que nuestro proceso enseñanza-aprendizaje no garantiza, y exigen dentro de los conocimientos el manejo de un idioma diferente al español. La nueva visión organizacional se inspira en una concepción del ser humano que reconoce y utiliza el pleno potencial de sus capacidades y habilidades y respeta su libertad, individual y unicidad.

En este contexto, se realizaron dos investigaciones (Medina V., J., 1998) que tenían como objetivo conocer las características de la administración del recurso humano, el grado de desarrollo tecnológico y técnico administrativo y la calidad del recurso humano, para lo cual se escogió una muestra representativa de las micro, pequeña, mediana y gran empresas ubicadas en la zona urbana y rural de los municipios de Palmira, Candelaria, El Cerrito, Florida, Ginebra y Pradera. Para su escogencia se tuvo en cuenta el registro mercantil de las Cámaras de Comercio de Cali, Palmira y Buga con una población total de 6.342 empresas de las cuales 5.915 se encontraban ubicadas en la zona urbana y 427 en la zona rural.

El análisis de las plantas de personal, del nivel educativo en las empresas, de las prácticas generalizadas de ingreso de personal y del proceso de vinculación de candidatos permitió, conocer cierta inestabilidad e inseguridad en el trabajo y un nivel educativo generalizado en el grado de bachiller en todas las áreas funcionales, mientras que en producción aparece en segundo lugar el trabajador con nivel primario. La excepción se encuentra en el área de finanzas donde el profesional ocupa el primer lugar y se explica esta preferencia en las organizaciones. “Los problemas más frecuentes identificados en la medida, pequeña y microempresa son, en orden de importancia, la baja productividad, el ausentismo, la poca experiencia y el bajo nivel de formación y capacitación”. (Medina J. V., 1998:522).

La capacitación gerencial, es relativamente nueva en Venezuela, en opinión de Enright, Francés, & Scott (1994) pero se ha venido desarrollando paulatinamente en el país. Hay una diversidad de universidades que tiene una oferta académica muy variada. Según reportan los autores, las principales empresas del sector público y privado envían a sus más altos ejecutivos y profesionales a cursos de capacitación y seminarios en Europa y Estados Unidos e incluso a Japón. Pero los ejecutivos y profesionales de la PYME tiene menos oportunidades de participar en este tipo de cursos.

Al contrastar la situación, al comienzo de los noventa y a principios del Siglo XXI, la naturaleza cambiante de la demanda interna de capacitación gerencial sugiere que los gerentes venezolanos están cada vez más preocupados con el profesionalismo y la modernización. Ha aumentado marcadamente la demanda de educación gerencial. Esto lo evidenciamos a partir de la inscripción del centro de desarrollo gerencial del IESA la cual aumento de 1528 participantes en 1984 a más de cinco mil en 1993. Para este año, informan los autores en su estudio, las áreas de mayor interés por parte de los gerentes eran finanzas, mercadeo y ventas, producción y calidad total.

En el referido estudio, ellos reflejan los hallazgos de una encuesta realizada por “Cepet”, la cual demostró que las empresas venezolanas se preocupan ante todo por temas como calidad, productividad y competitividad, seguidos de ética y valores, liderazgo y trabajo en equipo. En este sentido “las inquietudes esbozadas por la gerencia venezolana en 1993 se asemejan a las de los gerentes de muchos otros países”, puntualizaron (Enright, Francés, & Scott (1994:328). Las estadísticas que indican un aumento marcado en la demanda de educación gerencial se obtiene a partir de las inscripciones en los distintos programas universitarios ofertados.