2.5 COMPONENTE AFECTIVO DEL GERENTE

La caracterización de las variables correspondientes al componente afectivo del gerente se analizara a través de los indicadores (A) Compromiso compartido; (B) Cosmovisión; y (C) Auto concepto. El Análisis Estructural para la Conversión de los Protocolos de Investigación en Lenguaje Científico, según el Estudio Fenomenológico, están ubicados desde el No. 060 hasta el No. 066 (Ver Anexos de la Serie E). Un resumen de los sub indicadores fue presentado en el Gráfico No. 07-07.

A. COMPROMISO COMPARTIDO

Otro de los desafíos de la gerencia consiste en proporcionar el ambiente de comunicación creativo y abierto con tal que los trabajadores puedan aplicar e incrementar en forma efectiva su conocimiento y a través de esto, logren un compromiso con la organización, basado en la confianza. El compromiso compartido se da a partir de cuando los trabajadores se identifican con las metas de la organización y confíen en sus gerentes para actuar con interés mutuo

P060 Compromiso Organizacional. Los gerentes califican su desempeño como un trabajo complejo e interesante, que les ha permitido alimentarse como personas y profesionales en las distintas áreas operativas de la organización. El crecimiento de las organizaciones ha servido como estimulo y motivación a sus gerentes. Los gerentes se sienten altamente comprometidos con las empresas y es un reto el reconocimiento a que pudiesen ser objeto, de ahí que el gerente de la E03 expreso que:

El motivo que todos los días me hace levantar con fe, con optimismo, con alegría, abriendo las puertas de esta compañía, en todos los días, en el nombre de Dios, es precisamente, lo que me motivo desde el primer día que estoy aquí, desde el año 90, el saber que yo lo puedo hacer, que lo estoy haciendo bien, y que puedo mejorar y que eso se esta viendo. Eso me motiva y tener un jefe como el que tengo, una persona 100% humanitaria, los compañeros de trabajo y saber que somos como una gran familia aunque no tenemos lazos consanguíneos

El compromiso compartido también deviene en las empresas familiares y tiene que ver con la tradición. La gerente de la empresa E04 exclamo: “Me motiva primero que uno tiene como una tradición con la empresa como una especie de pundonor. Primero, porque fue la empresa que mi papá fundó…”. También los gerentes piensan que parte de ese compromiso compartido tiene un carácter social por lo que el gerente de la empresa E05 dijo: “Me alegra mucho ver, familias que están trabajando acá y con eso contribuye uno con Venezuela, con en el país, para sacarlo adelante”

Si una idea sobre el liderazgo ha inspirado a las organizaciones durante miles de años es la capacidad para compartir una imagen del futuro que se procura crear. Cuesta concebir una organización que haya alcanzado cierta grandeza sin metas, valores y misiones que sean profundamente compartidos dentro de la organización. Cuando hay una visión genuina (muy opuesta a la familiar "formulación de visión"), la gente no sobresale ni aprende porque se lo ordenen sino porque lo desea. Pero muchos líderes tienen visiones personales que nunca se traducen en visiones compartidas y estimulantes. Con frecuencia, la visión compartida de una compañía gira en torno del carisma del líder, o de una crisis que une a todos temporalmente. Pero, dada la opción, la mayoría de la gente prefiere perseguir una meta elevada, no sólo en tiempos de crisis sino en todo momento. Lo que falta es una disciplina para traducir la visión individual en una visión compartida: no un "recetario", sino un conjunto de principios y prácticas rectoras. (Arie de Geus, cp Senge 1992).

P061 Expectativas de los gerentes. Las expectativas de los gerentes se centran en tener futuras responsabilidades, avanzar profesionalmente y capacitarse más en el área. Aspiran tener un incremento en sus ingresos, elevar su estatus y tener una mejor calidad de vida. Disfrutan la satisfacción del deber cumplido. Están conscientes de que del progreso de la empresa, les va a permitir obtener la educación de sus hijos, de subsistir dignamente. Otra expectativa que los gerentes manifestaron es tratar de dar mas, con la aspiración de tener un mejor desempeño, asesorarse adecuadamente. El gerente de la E05 dijo que “Me inspira todo bueno, sueños, alegrías, de todo un poquito”. La PYME permite la posibilidad de ofrecer excelentes oportunidades de compensación, estilo de vida y desarrollo profesional. Para los años cincuenta y setenta las organizaciones privilegiaban la antigüedad y la fidelidad hacia la empresa como la manera correcta de escalar hasta la cima. De ahí se fomento el paternalismo y el padrinazgo “pero a cambio el gerente daba fidelidad y entrega absoluta. Pero la contratación fue estremecida debido a las grandes exigencias de competitividad y las expansiones globales durante la década de los ochenta y los noventa en donde "esos paradigmas fueron bruscamente sustituidos" (Maestres, R., 2001-2002, Octubre Marzo:62)

Los recortes de personal, o reducciones (downstzings) no tomaban en cuenta factores como la antigüedad o lealtad de las personas. De esta forma, ya las organizaciones no asumieron mas la responsabilidad de la carrera de sus gerentes pero en la misma medida, tampoco se exigía la fidelidad ni entrega devota. Esto afecto los cuadros gerenciales pues ya no era la misma mística ni el compromiso que los trabajadores mostraban hacia sus empresas.

La movilidad o rotación laboral se ha incrementado significativamente en los últimos años. En Estados Unidos, en 1990 los gerentes trabajaban en dos o tres compañías de por vida; en el año 2000 este numero había aumentado a cinco y se espera que en el 2010 los gerentes trabajen en siete o nueve empresas durante su vida, según proyecciones de Chambers y otros (1998) (cp 1998, cp Maestres, R., 2001 2002, Octubre Marzo).

Este autor plantea estrategias para atraer el mejor talento, basado en el mejoramiento de la calidad de gestión y la empresa se convierta en la organización mas deseable para trabajar y hacer carrera; Replantear la función de los recursos humanos, viéndolas como unidades estratégicas de negocios; articular y comunicar los valores corporativos, pues al estar estos claramente concebidos, suelen ser considerados por el talento; Responsabilizar a cada gerencia por el desarrollo del talento; Crear la estrategia audaz de reclutamiento y retención de personal clave; Gestar una organización que aprende sistemáticamente; y Desarrollar lideres para la organización.

P062 Compromiso con el público interno y externo. La empresa no opera aisladamente de la sociedad en donde funciona. De alguna manera tiene un compromiso con sus trabajadores (público interno) y con sus clientes y relacionados (público externo). Esto se refleja en el hecho de que al tener una empresa constituida, al tener consolidado un producto, afirmo el gerente de la E01 “ya lo que se genera después es una preocupación constante de que hay que cumplir con los despachos, hay que darle prontitud a las entregas, de que los distribuidores que tenemos a nivel nacional pues están esperando también una respuesta efectiva”. El Gerente de la empresa E03 por su parte considera que el compromiso es 100% porque “a parte de que estamos llevando comodidad, bienestar, belleza a la casa también viene la parte del compromiso con las personas de estarle llevando una cuestión que es funciona, de muy buena calidad y que existe un grado de amistad entre la persona que le estamos proveyendo el articulo y nosotros”.

La Gerente de Metalmecanico, dijo que “Esto ha sido una gran familia que como le digo tenemos obreros de 25 años (…) Uno tiene una especie como de compromiso con ellos, si le dedicaron su vida a la empresa entonces uno tiene que responderles mas o menos igual”. Los gerentes resaltan el compromiso con los trabajadores, “porque sin ellos la empresa no funciona, prácticamente ellos son socios de la empresa”.