4.4 Los trabajadores como informantes.

En la literatura de la metodología cuantitativa, para determinar una muestra, lo primero que hay que hacer es definir la unidad de análisis, es decir “quienes van a ser medidos”. En ese esquema, la muestra es un “subgrupo de la población” que contiene “elementos que pertenecen al conjunto definido en sus características que llamamos población” (Hernández 1998: 204 y 207). Las muestras entonces, pueden ser probabilísticas o no probabilísticas pero en esencia deben ser “representativas”. Esta representatividad está dada por criterios de probabilidad de ocurrencia o no ocurrencia, del nivel de confianza o exactitud y del margen de error.

En este estudio se utilizan algunos datos estadísticos con la intención de dar un panorama general del universo, sin pretender con ello la representación estadística, ni los niveles de confiabilidad propios de los métodos cuantitativos. En la metodología cualitativa no se habla de muestra en el sentido estadístico. Los “informantes” son la clave de acceso a la información, recordemos que para este enfoque lo principal es conocer que lo que sucede en los escenarios o lugares de investigación “es lo que los actores dicen que sucede” (Schwartz 1984: 24).

El cuestionario en este caso no fue entregado a los trabajadores para su contestación, sino que nosotras leíamos cada pregunta y anotábamos la respuesta, lo que hizo del instrumento una entrevista dirigida, con la ventaja de poder precisar la pregunta o corregir en el momento repeticiones innecesarias. También se pudieron registrar algunas observaciones importantes, tanto del informante como de lo que sucedía en el momento de la aplicación del cuestionario.

Como mencionamos antes, del total de empresas registradas en el directorio del Fideicomiso de CIX, sólo 8 accedieron a participación en esta investigación. En el cuadro 1 se muestran algunas de sus características como; el nombre de la empresa, el origen del capital, el giro comercial al que se dedican (que no especifica cual es el producto final, ni la marca comercial de los mismos), el año en que se instalaron en CIX y el número de trabajadores reportado ante el Fideicomiso al 2003.

La intención en el proyecto inicial era aplicar el instrumento tanto a trabajadores operarios como a empleados y de ser posible a dirigentes o directivos de primer nivel, en el entendido de que, definir a los sujetos o informantes de antemano permite diseñar qué preguntas hacer y cómo hacerlas (Taylor y Bogdam 1987). Para distinguir a los integrantes de la estructura ocupacional se tomaron en principio las categorías de personal que Harvey (1998) toma a su vez del Instituto de Gerencias de Personal.

El núcleo está compuesto por empleados de “tiempo completo, una condición de permanencia y que son indispensables para el futuro de la organización en el largo plazo”, diversas prestaciones y beneficios por los que se espera que sean adaptables, flexibles y que puedan ser móviles. La periferia abarca dos subgrupos diferentes. El primero esta formado por “empleados de tiempo completo con capacidades que son fácilmente utilizables en el mercado de trabajo como empleados de menor capacitación, las funciones de secretariado y los trabajadores manuales de rutina y menos calificados”, que implica una elevada rotación de mano de obra. El segundo grupo periférico “proporciona una flexibilidad numérica aún mayor y está compuesto por los empleados de medio tiempo, temporarios, personal con contratos de tiempo establecido, subcontratados y aprendices públicamente subsidiados” un grupo en crecimiento (Harvey 1998: 173-174). Categorías que se utilizaron en la medida de lo posible, pues sobre los trabajadores del núcleo obtuvimos escasa información.

A consecuencia del primer acercamiento con los “porteros” de las empresas nos dimos cuenta de que no era posible abarcar a los dos tipos de trabajadores, primero argumentaban demasiadas cargas de trabajo para atendernos y segundo, operativamente era casi imposible dividirse como equipo de trabajo. En una sola jornada teníamos que aplicar el cuestionario a los trabajadores o esperar en la sala la posibilidad de entrevistar a los directivos, lo que nos alargaba el tiempo del trabajo de campo. De hecho fueron los encargados del área de recursos humanos quienes, en la mayoría de los casos, nos indicaban claramente el tipo de trabajadores a los que teníamos acceso e incluso nos llevaban hasta su lugar de trabajo. De igual manera, los encargados de esa área nos dieron la fecha y hora en que podíamos aplicar el cuestionario. Por lo mismo, el número de trabajadores que entrevistamos varía considerablemente de empresa a empresa, tampoco existe un criterio de homogeneidad en su carácter de trabajadores administrativos o nucleares y operarios o periféricos, lo que hace del conjunto de trabajadores un grupo de informantes heterogéneo, diverso e irregular.

Ya habíamos dicho que en esta investigación la “muestra” no tiene características de “representatividad” como en el tipo de estudios cuantitativos, sino que son grupos heterogéneos y con elementos diversos. Aquí debemos mencionar que la metodología cualitativa también permite modificar la muestra en la medida en que el estudio avanza, ventaja que aprovechamos para complementar el cuestionario, dado que los resultados obtenidos no eran del todo satisfactorios. Así que, de acuerdo con los propósitos del estudio, optamos por otro instrumento llamado “test de frases incompletas”, en el entendido de que en el enfoque cualitativo, “se siguen lineamientos orientadores, pero no reglas” (Taylor y Bogdan 1987: 23).

A dos (Eugen Wexler y Grammer) de las ocho empresas participantes se les cambio el cuestionario por uno test tomado de la Psicología Clínica denominado “Test de frases incompletas” que explora un conjunto específico de actitudes y que explicaremos con detalle más adelante. Por lo pronto dejemos claro aquí, que tenemos dos “muestras”, una formada por las empresas; Lindavista, Interiores Autmotrices, Just Trousers, Novaceramic, SMT Vertronic, Sorg Plastik con un total de 94 trabajadores a quienes se les aplicó el cuestionario. La segunda muestra está integrada por las empresas Eugen Wexler y Grammer con 46 trabajadores a quienes se les aplicó el test de “frases incompletas”, por lo mismo la mecánica de levantamiento de la información fue distinta para cada una, como diferentes fueron la sistematización, manejo y análisis de los resultados como veremos después.

A esta modificación que hicimos tanto del instrumento, como del grupo, el enfoque cualitativo la denomina estrategia de “muestreo teórico” que le da al investigador la libertad de “seleccionar nuevos casos a estudiar según su potencial para ayudar a refinar o expandir los conceptos y teorías ya desarrollados” (Taylor y Bogdan 1987; 155). Aunque no es propósito de este estudio entrar en el debate de si los resultados de esta investigación verifican la teoría o desarrollan conceptos innovadores, sobre el tiempo libre y el tiempo de trabajo, la estrategia nos fue de utilidad para explorar sobre estos tópicos desde las distintas perspectivas de los participantes.

En el siguiente apartado mencionaremos las características del cuestionario que se utilizó para realizar la prueba piloto en la empresa Lindavista y a partir de esa experiencia cómo se modificó el instrumento para su aplicación.