4.4 Los trabajadores como informantes.

En la literatura de la metodolog�a cuantitativa, para determinar una muestra, lo primero que hay que hacer es definir la unidad de an�lisis, es decir �quienes van a ser medidos�. En ese esquema, la muestra es un �subgrupo de la poblaci�n� que contiene �elementos que pertenecen al conjunto definido en sus caracter�sticas que llamamos poblaci�n� (Hern�ndez 1998: 204 y 207). Las muestras entonces, pueden ser probabil�sticas o no probabil�sticas pero en esencia deben ser �representativas�. Esta representatividad est� dada por criterios de probabilidad de ocurrencia o no ocurrencia, del nivel de confianza o exactitud y del margen de error.

En este estudio se utilizan algunos datos estad�sticos con la intenci�n de dar un panorama general del universo, sin pretender con ello la representaci�n estad�stica, ni los niveles de confiabilidad propios de los m�todos cuantitativos. En la metodolog�a cualitativa no se habla de muestra en el sentido estad�stico. Los �informantes� son la clave de acceso a la informaci�n, recordemos que para este enfoque lo principal es conocer que lo que sucede en los escenarios o lugares de investigaci�n �es lo que los actores dicen que sucede� (Schwartz 1984: 24).

El cuestionario en este caso no fue entregado a los trabajadores para su contestaci�n, sino que nosotras le�amos cada pregunta y anot�bamos la respuesta, lo que hizo del instrumento una entrevista dirigida, con la ventaja de poder precisar la pregunta o corregir en el momento repeticiones innecesarias. Tambi�n se pudieron registrar algunas observaciones importantes, tanto del informante como de lo que suced�a en el momento de la aplicaci�n del cuestionario.

Como mencionamos antes, del total de empresas registradas en el directorio del Fideicomiso de CIX, s�lo 8 accedieron a participaci�n en esta investigaci�n. En el cuadro 1 se muestran algunas de sus caracter�sticas como; el nombre de la empresa, el origen del capital, el giro comercial al que se dedican (que no especifica cual es el producto final, ni la marca comercial de los mismos), el a�o en que se instalaron en CIX y el n�mero de trabajadores reportado ante el Fideicomiso al 2003.

La intenci�n en el proyecto inicial era aplicar el instrumento tanto a trabajadores operarios como a empleados y de ser posible a dirigentes o directivos de primer nivel, en el entendido de que, definir a los sujetos o informantes de antemano permite dise�ar qu� preguntas hacer y c�mo hacerlas (Taylor y Bogdam 1987). Para distinguir a los integrantes de la estructura ocupacional se tomaron en principio las categor�as de personal que Harvey (1998) toma a su vez del Instituto de Gerencias de Personal.

El n�cleo est� compuesto por empleados de �tiempo completo, una condici�n de permanencia y que son indispensables para el futuro de la organizaci�n en el largo plazo�, diversas prestaciones y beneficios por los que se espera que sean adaptables, flexibles y que puedan ser m�viles. La periferia abarca dos subgrupos diferentes. El primero esta formado por �empleados de tiempo completo con capacidades que son f�cilmente utilizables en el mercado de trabajo como empleados de menor capacitaci�n, las funciones de secretariado y los trabajadores manuales de rutina y menos calificados�, que implica una elevada rotaci�n de mano de obra. El segundo grupo perif�rico �proporciona una flexibilidad num�rica a�n mayor y est� compuesto por los empleados de medio tiempo, temporarios, personal con contratos de tiempo establecido, subcontratados y aprendices p�blicamente subsidiados� un grupo en crecimiento (Harvey 1998: 173-174). Categor�as que se utilizaron en la medida de lo posible, pues sobre los trabajadores del n�cleo obtuvimos escasa informaci�n.

A consecuencia del primer acercamiento con los �porteros� de las empresas nos dimos cuenta de que no era posible abarcar a los dos tipos de trabajadores, primero argumentaban demasiadas cargas de trabajo para atendernos y segundo, operativamente era casi imposible dividirse como equipo de trabajo. En una sola jornada ten�amos que aplicar el cuestionario a los trabajadores o esperar en la sala la posibilidad de entrevistar a los directivos, lo que nos alargaba el tiempo del trabajo de campo. De hecho fueron los encargados del �rea de recursos humanos quienes, en la mayor�a de los casos, nos indicaban claramente el tipo de trabajadores a los que ten�amos acceso e incluso nos llevaban hasta su lugar de trabajo. De igual manera, los encargados de esa �rea nos dieron la fecha y hora en que pod�amos aplicar el cuestionario. Por lo mismo, el n�mero de trabajadores que entrevistamos var�a considerablemente de empresa a empresa, tampoco existe un criterio de homogeneidad en su car�cter de trabajadores administrativos o nucleares y operarios o perif�ricos, lo que hace del conjunto de trabajadores un grupo de informantes heterog�neo, diverso e irregular.

Ya hab�amos dicho que en esta investigaci�n la �muestra� no tiene caracter�sticas de �representatividad� como en el tipo de estudios cuantitativos, sino que son grupos heterog�neos y con elementos diversos. Aqu� debemos mencionar que la metodolog�a cualitativa tambi�n permite modificar la muestra en la medida en que el estudio avanza, ventaja que aprovechamos para complementar el cuestionario, dado que los resultados obtenidos no eran del todo satisfactorios. As� que, de acuerdo con los prop�sitos del estudio, optamos por otro instrumento llamado �test de frases incompletas�, en el entendido de que en el enfoque cualitativo, �se siguen lineamientos orientadores, pero no reglas� (Taylor y Bogdan 1987: 23).

A dos (Eugen Wexler y Grammer) de las ocho empresas participantes se les cambio el cuestionario por uno test tomado de la Psicolog�a Cl�nica denominado �Test de frases incompletas� que explora un conjunto espec�fico de actitudes y que explicaremos con detalle m�s adelante. Por lo pronto dejemos claro aqu�, que tenemos dos �muestras�, una formada por las empresas; Lindavista, Interiores Autmotrices, Just Trousers, Novaceramic, SMT Vertronic, Sorg Plastik con un total de 94 trabajadores a quienes se les aplic� el cuestionario. La segunda muestra est� integrada por las empresas Eugen Wexler y Grammer con 46 trabajadores a quienes se les aplic� el test de �frases incompletas�, por lo mismo la mec�nica de levantamiento de la informaci�n fue distinta para cada una, como diferentes fueron la sistematizaci�n, manejo y an�lisis de los resultados como veremos despu�s.

A esta modificaci�n que hicimos tanto del instrumento, como del grupo, el enfoque cualitativo la denomina estrategia de �muestreo te�rico� que le da al investigador la libertad de �seleccionar nuevos casos a estudiar seg�n su potencial para ayudar a refinar o expandir los conceptos y teor�as ya desarrollados� (Taylor y Bogdan 1987; 155). Aunque no es prop�sito de este estudio entrar en el debate de si los resultados de esta investigaci�n verifican la teor�a o desarrollan conceptos innovadores, sobre el tiempo libre y el tiempo de trabajo, la estrategia nos fue de utilidad para explorar sobre estos t�picos desde las distintas perspectivas de los participantes.

En el siguiente apartado mencionaremos las caracter�sticas del cuestionario que se utiliz� para realizar la prueba piloto en la empresa Lindavista y a partir de esa experiencia c�mo se modific� el instrumento para su aplicaci�n.