CAPÍTULO 5. DISCUSIÓN DE RESULTADOS

5.1 El Capital Intelectual y la Competitividad

5.1.1 Valles Centrales

Las empresas que están en condiciones de exportar, han de cumplir con el volumen solicitado por el importador, calidad del producto requerida en el mercado de destino, ofrecer un precio competitivo y una utilidad razonable, clara garantía en el tiempo de entrega y servicio post-venta requerido. Estos elementos se pueden definir por medio de un análisis comparativo de los datos del mercado de destino y las cifras de la propia empresa. Para el logro de los requisitos anteriores, la empresa debe estar fortalecida en el mercado nacional, con una estructura orgánica sólida, con recursos tecnológicos, financieros y humanos eficientes que logren cumplir los objetivos estipulados.

Para el caso de las regiones en estudio, la situación es diferente ya que deciden exportar sin haber hecho un análisis de las condiciones económicas en las que se encuentran. En los Valles Centrales el nivel educativo de la mayoría de los trabajadores encuestados fue de secundaria terminada, de ellos el 46% ocupa puestos operativos y solamente el 14% acreditan el nivel licenciatura siendo los encargados del área de producción o quienes realizan funciones en el departamento administrativo.

Los trabajadores con postgrado, representan el 4% y ocupan puestos gerenciales (Gráfica 5.1). Es notorio que existe la necesidad de mejorar el nivel educativo de los trabajadores de estas empresas ya que se requiere en la actualidad gente con conocimientos, capacidades, habilidades y destrezas que permitan a través de éstos generar el desarrollo económico de la empresa; pero las condiciones económicas les impiden el logro de dicho objetivo ya que el 94% de los trabajadores permanece con las mismas condiciones de escolaridad desde que se insertaron en el campo laboral.

Aunado a lo anterior, el 4% de los trabajadores todavía tiene un nivel educativo mínimo, es decir sin primaria terminada, generando que sus aspiraciones sean bajas por obtener un mejor puesto dentro de la empresa en la que se desempeñan.

A nivel nacional los indicadores educativos han registrado cambios importantes en los últimos años, por una parte la presencia de la población de 6 a 14 años en la educación básica se incrementó en cerca de 210 mil niños y niñas, con lo cual la tasa de asistencia escolar aumentó de 91.3% en el año 2000 a 94.2% en octubre del 2005 ; así como el Estado de Oaxaca tuvo un aumento al 4.1 puntos porcentuales. Por lo consiguiente el porcentaje de la población de 15 años y más sin estudios decreció del 10.2% al 8.4% y el de la población en estudio superiores y el de la población con estudios superiores se incrementó del 10.9% en el año 2000 al 13.6% en 2005. A pesar de lo descrito con anterioridad, las condiciones que se describen en este apartado con respecto al nivel educativo de los trabajadores es preocupante; situación que genera desventaja en las empresas para ser consideradas competitivas en función de que sus recursos humanos no tienen los conocimientos necesarios para tomar decisiones y ser proactivos.

Las personas que trabajan en grupos para conseguir el cumplimiento de una meta deben de disponer de papeles que desempeñar; esto implica que los individuos contribuyan en formas específicas al esfuerzo grupal; es decir, que los trabajadores sean conocedores de que se persigue un propósito u objetivo definido; pero si no se les informa al iniciar su relación laboral con la organización, existe confusión en el desempeño de sus actividades. Lo anterior se corroboró ya que el 70% de los trabajadores manifiestan que al momento de ingresar a la empresa no recibieron curso de inducción alguno que les diera un panorama específico de las funciones y actividades que realizarían dentro de la empresa y las indicaciones para llevar a cabo sus funciones, son verbales (Cuadro 5.1).

El 30% restante, señalaron que el curso les permitió conocer la misión, visión, objetivos y las funciones que se desempeñan en la empresa, dándoles un sentido de pertenencia.

Este aspecto pone de manifiesto el hecho de que en estas empresas hace falta la creación de la cultura organizacional que establezca el patrón general de conducta, creencias y valores compartidos por los miembros , lo que significa inculcar en los trabajadores aquello en lo que cree una empresa en particular.

Las organizaciones que pretenden transformar la perspectiva de ser tradicionalistas a un enfoque de transición, deben prepararse a través de la capacitación ya que constantemente se requieren nuevas aptitudes por los cambios en métodos y tecnología. Sin embargo, el pensamiento del empresario no ha cambiado puesto que no toma en cuenta las posibles oportunidades de desarrollo que existen, considerando a la capacitación como un gasto y no como una inversión. Situación que se percibe puesto que el 70% de los trabajadores encuestados no han recibido cursos por parte de la empresa durante el último año; evitando que éstos incrementen sus conocimientos, habilidades y destrezas.

El cuadro 5.2. señala que el 40% de los trabajadores tienen una antigüedad de más de 5 años, habiendo desarrollado el aprendizaje técnico a través de la experiencia adquirida en la realización de sus funciones; y el 60% restante tienen en la organización menos de 5 años, señalando que al mismo tiempo que aprenden, contribuyen al cumplimiento de los objetivos de la empresa.

De los cursos que les proporciona la empresa, el 8% del total del personal solamente ha tomado un curso de carácter administrativo, el 14% han recibido de 2 a 4 cursos del ámbito organizacional y el 8% más de 5 cursos, corroborando que para el empresario oaxaqueño el implementar cursos de actualización lo consideran pérdida de dinero y de tiempo.

Cuando se decide la implementación de la capacitación el gerente aprovecha el conocimiento del personal de la empresa para impartir los cursos y en algunos casos cuando se requiere de conocimiento específico inexistente en la propia empresa, se contrata a capacitadores externos para el manejo eficiente de los recursos con los que cuenta la compañía.

Para los trabajadores, la capacitación representa oportunidades de desarrollo, siempre y cuando se realice en un ambiente de responsabilidad, seguridad y confianza entre el superior y el trabajador, brindando reconocimiento a las labores desempeñadas correctamente.

En contraste con la información antes descrita, para los trabajadores es importante recibir cursos de actualización para mejorar la productividad y el desarrollo profesional, siendo un 89.4% los que están de acuerdo con este supuesto y únicamente el 10.6% señala que no son importantes, como se puede observar en la gráfica 5.2.

Es notorio que los empresarios desconocen del apoyo que el Gobierno del estado de Oaxaca les otorga; ya que el ICAPET y SEDIC proporcionan capacitación gratuita tanto a los trabajadores como a los empresarios; sin embargo a pesar de que estas dos instituciones públicas diseñan cursos que fortalecen a la empresa, los empresarios no valoran dicho apoyo.

En el caso de ICAPET, su actividad principal es la de impartir cursos de acuerdo a las necesidades del sector productivo en diversas especialidades con cuatro modalidades: extensión, regular, capacitación acelerada específica y competencia laboral; fortaleciendo a esta tarea la función como Centro Evaluador en 13 opciones de certificación para el trabajo en normas técnicas de competencia laboral, teniendo como alcances: el facilitar el acceso a la capacitación, fortalecer y mejorar la tarea institucional de la capacitación a trabajadores y a quienes van desarrollando una nueva cultura laboral en donde se combinen los aspectos técnicos y de desarrollo humano, lo que le permitirá a los trabajadores lograr una mejor remuneración, desempeño y eficiencia en el trabajo ya sea en las empresas familiares, o en el sector empresarial que demandan trabajadores altamente preparados y además con valores y principios acordes a la empresa.

Para el tipo de empresas tradicionalistas, el conocimiento técnico es el más importante ya que la mayor parte de los trabajadores se concentran en el área de producción con actividades rutinarias que no demandan trabajadores competentes para tomar decisiones; sin embargo en la actualidad las empresas requieren de personal altamente calificado que tenga la capacidad para la toma de decisiones en su área; aportando conocimiento que permita mejorar los procesos en el desempeño de las actividades asignadas.

Las opiniones de los empresarios reflejan que la planeación anual ha sido modificada con el transcurso del tiempo dándole mayor participación a los trabajadores para la aportación de ideas que optimicen las actividades inherentes a la empresa para alcanzar el cumplimiento del objetivo general y de los específicos.

Es interesante advertir que la empresa debe contar con todos los recursos necesarios para hacer frente a los desafíos de la globalización, lo que corrobora la necesidad de utilizar tecnología que permita eficientizar el proceso de producción, administrativo y de distribución, mediante la transferencia de la información de manera rápida y confiable con el apoyo del servicio de red.

La mayoría de los trabajadores encuestados fueron del área de producción, básicamente los supervisores; situación que al cuantificarla el 50% no cuenta con equipo de cómputo. La falta de ésta tecnología debilita considerablemente el registro y procesamiento de los movimientos realizados en un periodo determinado como es el control de los inventarios de materias primas, de producción en proceso y de productos terminados, entre otros; evitando que se tenga información histórica y actual que permita realizar proyecciones para los siguientes períodos.

Del mismo modo, la falta del equipo de cómputo perjudica al área de producción, en virtud de que impide que el proceso de comunicación sea rápido y eficiente; más en las compañías que tienen al área de producción en las afueras de la ciudad de Oaxaca

Por lo que respecta a las empresas que instalaron el servicio de red o intranet todavía es mínimo, es decir, de 50 empresas sólo 13 operan el servicio como se muestra en el cuadro 5.3. Lo anterior connota que hace falta mayor inversión en este rubro que le permitirá a los empresarios hacer frente a los desafíos del mercado.

La descripción anterior, delinea la situación en la que se encuentran las empresas manufactureras exportadoras de la región de los Valles Centrales. Los datos de la gráfica 5.4 permiten visualizar el tipo de empresa que tiene esta región en relación al sentido de la comunicación (horizontal o vertical), la consulta de la toma de decisiones departamentales con el Director General, la forma de asignación de responsabilidades, el diseño de la planeación y quién define las prioridades.

Se puede decir que el 24% de las empresas son tradicionales, en las que la comunicación es vertical, todas las decisiones son consultadas al Director General, la planeación se realiza por los altos directivos, en donde el trabajador es simplemente un elemento más de la organización. Las empresas que inician el cambio y de transición moderada son el 36% del total; un 2% en transición avanzada y otro 2% que se consideran empresas modernas, en donde la comunicación es en todos los sentidos, las decisiones departamentales se realizan en conjunto, las responsabilidades son analizadas minuciosamente y existen planes detallados que definen las prioridades que se deben cumplir.

En general, se percibe un cambio en el tipo de empresa de esta región, en virtud de que se busca que permanezca vigente en el mercado; cubriéndole al trabajador sus necesidades básicas e inclusive las de reconocimiento y autorrealización.

Las opiniones vertidas por los empleadores con respecto al nuevo entorno empresarial y económico señalan que deciden invertir en tecnología y en la contratación de nuevo personal, dejando a un lado la innovación y la formación de sus trabajadores, lo que retrasa las actividades que se desempeñan en la empresa por la falta de capacitación, a pesar de que los nuevos trabajadores tengan el conocimiento necesario.

Por último la motivación que es una fuerza que induce a las personas a actuar o realizar algo; se concentra en el aspecto de reconocimiento, dando lugar a que el trabajador ya se encuentra en una etapa previa a la autorrealización. Aunque todavía el 40% de los trabajadores se ubican en la satisfacción física y de seguridad. Por lo que respecta al rubro de Autorrealización ya comienza a existir cambios en el comportamiento de los trabajadores como se aprecia en el cuadro 5.4.

Cada uno de los indicadores descritos con anterioridad, enmarcan las condiciones en las que se desarrollan las empresas exportadoras de la región de los Valles Centrales y que de manera conjunta dan a conocer una perspectiva del capital intelectual que poseen.

La gráfica 5.5. denota que en el 60% de las empresas exportadoras de esta región, la tendencia señala un nivel de capital intelectual alto, connotando que son empresas que se encuentran en transición y que les están destinando mayores recursos al factor humano para situarse en niveles de competitividad que les permitan enfrentar los retos de la globalización. Sin embargo todavía existe un 40% de las empresas que no consideran al recurso humano como un elemento motor para el cambio, ya que las tres dimensiones del capital intelectual han sido desarrolladas al mínimo por los empresarios o gerentes de las empresas.