CAP�TULO 5. DISCUSI�N DE RESULTADOS

5.1 El Capital Intelectual y la Competitividad

5.1.1 Valles Centrales

Las empresas que est�n en condiciones de exportar, han de cumplir con el volumen solicitado por el importador, calidad del producto requerida en el mercado de destino, ofrecer un precio competitivo y una utilidad razonable, clara garant�a en el tiempo de entrega y servicio post-venta requerido. Estos elementos se pueden definir por medio de un an�lisis comparativo de los datos del mercado de destino y las cifras de la propia empresa. Para el logro de los requisitos anteriores, la empresa debe estar fortalecida en el mercado nacional, con una estructura org�nica s�lida, con recursos tecnol�gicos, financieros y humanos eficientes que logren cumplir los objetivos estipulados.

Para el caso de las regiones en estudio, la situaci�n es diferente ya que deciden exportar sin haber hecho un an�lisis de las condiciones econ�micas en las que se encuentran. En los Valles Centrales el nivel educativo de la mayor�a de los trabajadores encuestados fue de secundaria terminada, de ellos el 46% ocupa puestos operativos y solamente el 14% acreditan el nivel licenciatura siendo los encargados del �rea de producci�n o quienes realizan funciones en el departamento administrativo.

Los trabajadores con postgrado, representan el 4% y ocupan puestos gerenciales (Gr�fica 5.1). Es notorio que existe la necesidad de mejorar el nivel educativo de los trabajadores de estas empresas ya que se requiere en la actualidad gente con conocimientos, capacidades, habilidades y destrezas que permitan a trav�s de �stos generar el desarrollo econ�mico de la empresa; pero las condiciones econ�micas les impiden el logro de dicho objetivo ya que el 94% de los trabajadores permanece con las mismas condiciones de escolaridad desde que se insertaron en el campo laboral.

Aunado a lo anterior, el 4% de los trabajadores todav�a tiene un nivel educativo m�nimo, es decir sin primaria terminada, generando que sus aspiraciones sean bajas por obtener un mejor puesto dentro de la empresa en la que se desempe�an.

A nivel nacional los indicadores educativos han registrado cambios importantes en los �ltimos a�os, por una parte la presencia de la poblaci�n de 6 a 14 a�os en la educaci�n b�sica se increment� en cerca de 210 mil ni�os y ni�as, con lo cual la tasa de asistencia escolar aument� de 91.3% en el a�o 2000 a 94.2% en octubre del 2005 ; as� como el Estado de Oaxaca tuvo un aumento al 4.1 puntos porcentuales. Por lo consiguiente el porcentaje de la poblaci�n de 15 a�os y m�s sin estudios decreci� del 10.2% al 8.4% y el de la poblaci�n en estudio superiores y el de la poblaci�n con estudios superiores se increment� del 10.9% en el a�o 2000 al 13.6% en 2005. A pesar de lo descrito con anterioridad, las condiciones que se describen en este apartado con respecto al nivel educativo de los trabajadores es preocupante; situaci�n que genera desventaja en las empresas para ser consideradas competitivas en funci�n de que sus recursos humanos no tienen los conocimientos necesarios para tomar decisiones y ser proactivos.

Las personas que trabajan en grupos para conseguir el cumplimiento de una meta deben de disponer de papeles que desempe�ar; esto implica que los individuos contribuyan en formas espec�ficas al esfuerzo grupal; es decir, que los trabajadores sean conocedores de que se persigue un prop�sito u objetivo definido; pero si no se les informa al iniciar su relaci�n laboral con la organizaci�n, existe confusi�n en el desempe�o de sus actividades. Lo anterior se corrobor� ya que el 70% de los trabajadores manifiestan que al momento de ingresar a la empresa no recibieron curso de inducci�n alguno que les diera un panorama espec�fico de las funciones y actividades que realizar�an dentro de la empresa y las indicaciones para llevar a cabo sus funciones, son verbales (Cuadro 5.1).

El 30% restante, se�alaron que el curso les permiti� conocer la misi�n, visi�n, objetivos y las funciones que se desempe�an en la empresa, d�ndoles un sentido de pertenencia.

Este aspecto pone de manifiesto el hecho de que en estas empresas hace falta la creaci�n de la cultura organizacional que establezca el patr�n general de conducta, creencias y valores compartidos por los miembros , lo que significa inculcar en los trabajadores aquello en lo que cree una empresa en particular.

Las organizaciones que pretenden transformar la perspectiva de ser tradicionalistas a un enfoque de transici�n, deben prepararse a trav�s de la capacitaci�n ya que constantemente se requieren nuevas aptitudes por los cambios en m�todos y tecnolog�a. Sin embargo, el pensamiento del empresario no ha cambiado puesto que no toma en cuenta las posibles oportunidades de desarrollo que existen, considerando a la capacitaci�n como un gasto y no como una inversi�n. Situaci�n que se percibe puesto que el 70% de los trabajadores encuestados no han recibido cursos por parte de la empresa durante el �ltimo a�o; evitando que �stos incrementen sus conocimientos, habilidades y destrezas.

El cuadro 5.2. se�ala que el 40% de los trabajadores tienen una antig�edad de m�s de 5 a�os, habiendo desarrollado el aprendizaje t�cnico a trav�s de la experiencia adquirida en la realizaci�n de sus funciones; y el 60% restante tienen en la organizaci�n menos de 5 a�os, se�alando que al mismo tiempo que aprenden, contribuyen al cumplimiento de los objetivos de la empresa.

De los cursos que les proporciona la empresa, el 8% del total del personal solamente ha tomado un curso de car�cter administrativo, el 14% han recibido de 2 a 4 cursos del �mbito organizacional y el 8% m�s de 5 cursos, corroborando que para el empresario oaxaque�o el implementar cursos de actualizaci�n lo consideran p�rdida de dinero y de tiempo.

Cuando se decide la implementaci�n de la capacitaci�n el gerente aprovecha el conocimiento del personal de la empresa para impartir los cursos y en algunos casos cuando se requiere de conocimiento espec�fico inexistente en la propia empresa, se contrata a capacitadores externos para el manejo eficiente de los recursos con los que cuenta la compa��a.

Para los trabajadores, la capacitaci�n representa oportunidades de desarrollo, siempre y cuando se realice en un ambiente de responsabilidad, seguridad y confianza entre el superior y el trabajador, brindando reconocimiento a las labores desempe�adas correctamente.

En contraste con la informaci�n antes descrita, para los trabajadores es importante recibir cursos de actualizaci�n para mejorar la productividad y el desarrollo profesional, siendo un 89.4% los que est�n de acuerdo con este supuesto y �nicamente el 10.6% se�ala que no son importantes, como se puede observar en la gr�fica 5.2.

Es notorio que los empresarios desconocen del apoyo que el Gobierno del estado de Oaxaca les otorga; ya que el ICAPET y SEDIC proporcionan capacitaci�n gratuita tanto a los trabajadores como a los empresarios; sin embargo a pesar de que estas dos instituciones p�blicas dise�an cursos que fortalecen a la empresa, los empresarios no valoran dicho apoyo.

En el caso de ICAPET, su actividad principal es la de impartir cursos de acuerdo a las necesidades del sector productivo en diversas especialidades con cuatro modalidades: extensi�n, regular, capacitaci�n acelerada espec�fica y competencia laboral; fortaleciendo a esta tarea la funci�n como Centro Evaluador en 13 opciones de certificaci�n para el trabajo en normas t�cnicas de competencia laboral, teniendo como alcances: el facilitar el acceso a la capacitaci�n, fortalecer y mejorar la tarea institucional de la capacitaci�n a trabajadores y a quienes van desarrollando una nueva cultura laboral en donde se combinen los aspectos t�cnicos y de desarrollo humano, lo que le permitir� a los trabajadores lograr una mejor remuneraci�n, desempe�o y eficiencia en el trabajo ya sea en las empresas familiares, o en el sector empresarial que demandan trabajadores altamente preparados y adem�s con valores y principios acordes a la empresa.

Para el tipo de empresas tradicionalistas, el conocimiento t�cnico es el m�s importante ya que la mayor parte de los trabajadores se concentran en el �rea de producci�n con actividades rutinarias que no demandan trabajadores competentes para tomar decisiones; sin embargo en la actualidad las empresas requieren de personal altamente calificado que tenga la capacidad para la toma de decisiones en su �rea; aportando conocimiento que permita mejorar los procesos en el desempe�o de las actividades asignadas.

Las opiniones de los empresarios reflejan que la planeaci�n anual ha sido modificada con el transcurso del tiempo d�ndole mayor participaci�n a los trabajadores para la aportaci�n de ideas que optimicen las actividades inherentes a la empresa para alcanzar el cumplimiento del objetivo general y de los espec�ficos.

Es interesante advertir que la empresa debe contar con todos los recursos necesarios para hacer frente a los desaf�os de la globalizaci�n, lo que corrobora la necesidad de utilizar tecnolog�a que permita eficientizar el proceso de producci�n, administrativo y de distribuci�n, mediante la transferencia de la informaci�n de manera r�pida y confiable con el apoyo del servicio de red.

La mayor�a de los trabajadores encuestados fueron del �rea de producci�n, b�sicamente los supervisores; situaci�n que al cuantificarla el 50% no cuenta con equipo de c�mputo. La falta de �sta tecnolog�a debilita considerablemente el registro y procesamiento de los movimientos realizados en un periodo determinado como es el control de los inventarios de materias primas, de producci�n en proceso y de productos terminados, entre otros; evitando que se tenga informaci�n hist�rica y actual que permita realizar proyecciones para los siguientes per�odos.

Del mismo modo, la falta del equipo de c�mputo perjudica al �rea de producci�n, en virtud de que impide que el proceso de comunicaci�n sea r�pido y eficiente; m�s en las compa��as que tienen al �rea de producci�n en las afueras de la ciudad de Oaxaca

Por lo que respecta a las empresas que instalaron el servicio de red o intranet todav�a es m�nimo, es decir, de 50 empresas s�lo 13 operan el servicio como se muestra en el cuadro 5.3. Lo anterior connota que hace falta mayor inversi�n en este rubro que le permitir� a los empresarios hacer frente a los desaf�os del mercado.

La descripci�n anterior, delinea la situaci�n en la que se encuentran las empresas manufactureras exportadoras de la regi�n de los Valles Centrales. Los datos de la gr�fica 5.4 permiten visualizar el tipo de empresa que tiene esta regi�n en relaci�n al sentido de la comunicaci�n (horizontal o vertical), la consulta de la toma de decisiones departamentales con el Director General, la forma de asignaci�n de responsabilidades, el dise�o de la planeaci�n y qui�n define las prioridades.

Se puede decir que el 24% de las empresas son tradicionales, en las que la comunicaci�n es vertical, todas las decisiones son consultadas al Director General, la planeaci�n se realiza por los altos directivos, en donde el trabajador es simplemente un elemento m�s de la organizaci�n. Las empresas que inician el cambio y de transici�n moderada son el 36% del total; un 2% en transici�n avanzada y otro 2% que se consideran empresas modernas, en donde la comunicaci�n es en todos los sentidos, las decisiones departamentales se realizan en conjunto, las responsabilidades son analizadas minuciosamente y existen planes detallados que definen las prioridades que se deben cumplir.

En general, se percibe un cambio en el tipo de empresa de esta regi�n, en virtud de que se busca que permanezca vigente en el mercado; cubri�ndole al trabajador sus necesidades b�sicas e inclusive las de reconocimiento y autorrealizaci�n.

Las opiniones vertidas por los empleadores con respecto al nuevo entorno empresarial y econ�mico se�alan que deciden invertir en tecnolog�a y en la contrataci�n de nuevo personal, dejando a un lado la innovaci�n y la formaci�n de sus trabajadores, lo que retrasa las actividades que se desempe�an en la empresa por la falta de capacitaci�n, a pesar de que los nuevos trabajadores tengan el conocimiento necesario.

Por �ltimo la motivaci�n que es una fuerza que induce a las personas a actuar o realizar algo; se concentra en el aspecto de reconocimiento, dando lugar a que el trabajador ya se encuentra en una etapa previa a la autorrealizaci�n. Aunque todav�a el 40% de los trabajadores se ubican en la satisfacci�n f�sica y de seguridad. Por lo que respecta al rubro de Autorrealizaci�n ya comienza a existir cambios en el comportamiento de los trabajadores como se aprecia en el cuadro 5.4.

Cada uno de los indicadores descritos con anterioridad, enmarcan las condiciones en las que se desarrollan las empresas exportadoras de la regi�n de los Valles Centrales y que de manera conjunta dan a conocer una perspectiva del capital intelectual que poseen.

La gr�fica 5.5. denota que en el 60% de las empresas exportadoras de esta regi�n, la tendencia se�ala un nivel de capital intelectual alto, connotando que son empresas que se encuentran en transici�n y que les est�n destinando mayores recursos al factor humano para situarse en niveles de competitividad que les permitan enfrentar los retos de la globalizaci�n. Sin embargo todav�a existe un 40% de las empresas que no consideran al recurso humano como un elemento motor para el cambio, ya que las tres dimensiones del capital intelectual han sido desarrolladas al m�nimo por los empresarios o gerentes de las empresas.