2.2. Capital Intelectual

2.2.1. Antecedentes

El concepto de capital se ha presentado desde el punto de vista financiero como la potencia económica que lo domina todo en la sociedad burguesa; constituyendo el punto de partida para el análisis desde la perspectiva de Carlos Marx . Asimismo se le ha dado importancia desde el ámbito contable entendiéndose por capital al conjunto de los activos físicos con los que cuenta una organización y, por consiguiente, en estos momentos los activos intangibles que pertenecen a la organización no están valorados en ninguno de los dos ámbitos, dejando un vacío en el registro en libros; generando este tipo de activos la diferencia en el valor de mercado por el cual puede ser adquirida una compañía.

Con el transcurso del tiempo se han llevado a cabo diversas clasificaciones del concepto del capital, según René Villarreal el capital es todo lo que produce y genera valor a la empresa (capital financiero y físico) hasta manejar el concepto de capital intelectual. Por lo que el capital se divide en tangible e intangible .

El capital tangible es visible como es el caso del capital financiero que son los recursos monetarios de la empresa, el capital físico tal como la maquinaria y todos los activos fijos de la institución; en cambio el capital intangible no se palpa, pero se manifiesta en la competitividad, rentabilidad y valor de la empresa por lo que entonces será el conocimiento, las habilidades y destrezas de los trabajadores de la organización.

En esta época que es la era del conocimiento y la mentefactura , en donde los mercados son masivamente personalizados; el capital intelectual es identificado de manera intuitiva en la manufactura ya que éste determina la ventaja competitiva de las empresas . Por lo que quienes organizan, dirigen y trabajan en la empresa son personas y como tal –el factor humano- debe ser considerado básico en los objetivos y actividades de la empresa.

Por tal motivo el estudio de los recursos humanos en las empresas inicia con el origen y evolución del pensamiento administrativo conocido como la etapa científica en donde autores tales como Charles Babbage, Henry Robinson Towne, Frederick Wilson Taylor, Henry Fayol, los Grilbreth y Henry Lawrence Gantt mostraron Interés en investigar científicamente la problemática que las organizaciones presentan básicamente en la producción; resaltando la división del trabajo, selección de obreros, especialización, tiempos, movimientos y contabilidad de costos. Fue en esta época en donde ya se percibía que los trabajadores eran incorporados a su labor sin tomar en cuenta sus habilidades y aptitudes, además de que los administradores también deberían tener ciertas capacidades, tales como las cualidades físicas, intelectuales, morales, cultura general, conocimientos especiales y experiencia. Se debe considerar que los recursos humanos no solamente están involucrados en el área de producción como lo hace ver Taylor sino que se encuentran dispersos en toda la organización por lo que, para Porter, la administración de los recursos humanos influye en la ventaja competitiva de una compañía por que determina las habilidades y la motivación del personal .

Posteriormente, la teoría de las relaciones humanas, considerada un intento para superar la concepción racional y científica del trabajo, tal como había sido planteada por Taylor a principios de siglo pasado, cuando se contemplaba al empleado desde el punto de vista mecanicista, pragmático y económico, como parte de la maquinaria que interviene en la producción y por otro lado la perspectiva individual que ponderaba la búsqueda del mejor hombre posible para el mejor trabajo posible, con el ajuste más satisfactorio para ambos .

Bajo esta perspectiva nace la escuela de las relaciones humanas con sus principales exponentes: Mary Parker Follett, Elton Mayo, Abraham Maslow y Chirs Argyris. En esta etapa se resaltan aspectos psicosociales (sentimientos, estados de ánimo, motivación, grupos formales e informales) sin dejar el lado técnico. En esa época, la administración de los recursos humanos estaba constituida por actividades vinculadas con el reclutamiento, la contratación, la capacitación, el desarrollo y la compensación de todo tipo de personal. En este sentido, el hombre respaldaba las actividades primarias de soporte y en consecuencia todo el proceso.

Otra corriente del pensamiento administrativo fue la escuela estructuralista que resalta los sistemas de autoridad y comunicación, así como las estructuras del comportamiento funcional y de formalización o burocratización; tratando de combinar la estructura formal con aspectos del comportamiento humano, siendo Max Weber, Chester Barnard, Renate Mayntz y Ralph Dahrendorf sus principales exponentes.

A lo largo de los años, la aplicación de la computadora en el manejo de las empresas en combinación con el ser humano propició la teoría de sistemas, en donde el fin no es contar con una computadora si no con personal que conozca los principios de su operación que le permitan diseñar los sistemas administrativos para lograr los objetivos buscados hasta llegar a la investigación de operaciones que es la aplicación de la lógica matemática y el método científico a la resolución de problemas administrativos que pueden ser expresados en modelos matemáticos .

Posteriormente se desarrolló la teoría de recursos y capacidades en los años 80 y la Gestión del conocimiento en los años 90, con un concepto mucho más ligado a la práctica empresarial; ésta última teoría diferencia el aspecto estático del dinámico como señala Amit y Schoemaker , entre otros autores en virtud de que los recursos comprenden el aspecto estático que incluyen la existencia de factores productivos que la empresa posee o controla -financieros, físicos, humanos, organizativos y tecnológicos - y el aspecto dinámico, entre los que cabe destacar los recursos basados en la información -los intangibles- siendo las que definen la forma en que la empresa emplea sus recursos.

La teoría de la gestión del conocimiento se centra en la generación de capacidades distintivas (también llamadas competencias fundamentales) a largo plazo, utilizando recursos y capacidades de carácter intangible como es el caso del capital intelectual; situación que todavía no ha sido desarrollada en las empresas exportadoras del estado de Oaxaca, puesto que éstas funcionan enfocándose más a las experiencias de los administradores y no consideran las aportaciones que los recursos humanos que integran la organización puedan generar para el beneficio de todos.

Además las capacidades de los individuos que conforman una organización están basadas en el conocimiento organizacional, con frecuencia no codificado, que se almacena en la memoria organizativa de la empresa, de forma que, al momento de que existe alguna contingencia los individuos que integran a la organización actúan de forma automática. Así, la capacidad se puede entender como una rutina o conjunto de rutinas , por lo que las rutinas organizativas son una serie de pautas de actuación regular y predecible que indican las tareas a efectuar y la forma de llevarlas a cabo.

También debe tomarse en cuenta que los recursos de una empresa sean realmente útiles y para lograrlo deben ser adecuadamente combinados y gestionados para generar un cambio favorable en la organización. Así, se puede considerar que una capacidad organizativa es la habilidad de una empresa para llevar a cabo una actividad concreta en grupo, sin embargo es notorio que hace falta formar dentro de misma organización comunidades de aprendizaje para que todos comprendan la misión, visión y objetivos, realizando la planeación de sus actividades y al mismo tiempo hagan frente a los problemas suscitados en el transcurso de las operaciones de la empresa dándole solución con la toma de decisiones correcta.

Por lo que la relación entre recursos, capacidades, estrategia y ventaja competitiva queda reflejada en la figura 2.1 , en la que se percibe que los recursos ya sean tangibles o intangibles deben ser ocupados de manera adecuada a través de un proceso organizativo para evitar desperdicios y pérdida de tiempo; por lo que se deben emplear estrategias que permitan conquistar el mercado a través de un conjunto de objetivos y políticas plasmados en los planes a corto, mediano y largo plazo, logrando que la empresa tenga ventajas competitivas que puedan ser consideradas como un factor de éxito del sector hacia donde se ubica la empresa. Estos elementos, interrelacionados de manera adecuada provocarán un ciclo que mejorará las capacidades de los recursos humanos convirtiéndolos en una parte importante de la empresa ya que podrán llevar a cabo las tareas asignadas sin contratiempos, optimizando los recursos financieros y materiales que les han sido asignados.

Es por eso que se le ha tomado importancia a los recursos humanos como un factor que interviene en las empresas; por lo que en el modelo de las cinco fuerzas de Porter , los recursos humanos son la herramienta fundamental para entender el entorno competitivo y los vectores que desde el exterior (competidores potenciales, productos sustitutivos, proveedores, compradores y competidores en la industria) influyen en las empresas de un mismo sector, éste análisis estratégico ha intentado investigar por qué dentro de un mismo sector se producen diferencias en el desempeño de las organizaciones. Por esta razón, el estudio de la estrategia avanzó hacia el paradigma de la estrategia basada en los recursos y capacidades que se poseen (enfoque interno) o los que se deben adquirir para poder competir. En definitiva, se pasa de un enfoque exterior a uno interior a la hora de fundamentar la creación de ventajas competitivas.

El análisis de recursos y capacidades de la empresa se convierte en un instrumento esencial para el análisis interno y la formulación de la estrategia de la empresa. Por lo que las empresas pioneras que entendieron el advenimiento de una nueva sociedad buscaron un recurso dinámico que pudiera asegurarles la generación continua de valor agregado , así como adaptarlas a cambios repentinos en el entorno; encontrando en el conocimiento el recurso que estaban buscando.

La información anterior muestra la evolución que tiene el ser humano en las empresas y como ha tenido éste que adaptarse a las diferentes épocas del pensamiento administrativo hasta llegar al día de hoy. Es por eso que en estos momentos ha disminuido la importancia de otras fuentes de éxito competitivo y lo que permanece como un factor crucial de diferenciación son sus empleados y cómo trabajan éstos.

Lograr el triunfo competitivo a través de los empleados incluye modificar fundamentalmente la forma de pensar en cuanto a la fuerza laboral y la relación de empleo; esto significa alcanzar el éxito de la empresa cuando se trabaja con las personas, no reemplazándolas ni limitando el alcance de sus actividades, al contrario proporcionándole al trabajador los recursos necesarios y la confianza suficiente para la realización de sus funciones, por lo que debe contemplarse a la fuerza laboral como una fuente de ventaja estratégica, sin considerar al trabajador como un costo a minimizar o evitar; las empresas que aceptan esta perspectiva diferente, con frecuencia están en posibilidad de superar con éxito las estrategias y el desempeño de sus rivales.

Es por eso que lo trascendental en cualquier empresa es contar con una fuerza laboral con la habilidad adecuada; definiendo habilidad como la capacitación y la preparación para el trabajo, conforme se avanza tecnológicamente se requieren trabajadores más capacitados que satisfagan los requerimientos necesarios para desempeñar los puestos que ofrecen los empresarios.

En la actualidad, existe la tendencia a capacitar a quienes ya están bastante bien entrenados, con mayor frecuencia en los niveles administrativos o profesionales, olvidando que lo que se debe mejorar son las habilidades de los empleados de primera línea ya que son quienes intervienen directamente en el proceso de la producción. Las razones por las que las organizaciones proporcionan menos capacitación de lo que sería lo óptimo en México son las siguientes:

• No existe una política pública específica creada para estimular la capacitación.

• Los costos de la capacitación pagados por la compañía son inmediatos y con frecuencia los beneficios son a largo plazo.

Realmente los empresarios son reacios a invertir en la capacitación del personal por que las condiciones que enfrentan en estos momentos a raíz de la inestabilidad económica, social y política de nuestro país obligan a tomar otras medidas para aumentar la producción (otorgar contratos a corto plazo, alzar precios, etc.) sin considerar que la capacitación es una inversión que será a largo plazo y los beneficios serán constantes. Como en el caso del estado de Oaxaca, a pesar de que existen Instituciones Públicas como el ICAPET (Instituto de Capacitación para los trabajadores del Estado) y la SEDIC (Secretaría de Desarrollo Industrial y Comercial) la mayoría de las empresas desconocen que son organismos creados para atender las necesidades apremiantes de capacitación de sus trabajadores sin costo alguno. Es por eso que se requiere que en las empresas primero se genere la cultura organizacional que es propia de un sistema de creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano que las conforma y a su vez es creada, por la calidad del medio ambiente interno; en consecuencia, condiciona el grado de cooperación y de dedicación para determinar la forma en cómo administran las personas y los efectos de ésta sobre su comportamiento y habilidades, considerándose como el lado suave de los negocios, y en ocasiones se pasa por alto. Aun cuando no se rechaza la cultura organizacional, con frecuencia resulta difícil comprender la dinámica de una compañía en particular y cómo opera; porque en muchas ocasiones la forma en que administran las personas es una forma para cumplir con sus aspiraciones .