EL CONTROL SUBJETIVO DEL PROCESO DE TRABAJO
María Elizabeth Rosa Zamora Ramírez
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IV. CUATRO TIPOS DE CONTROL EN EL PROCESO DE TRABAJO
INTRODUCCIÓN
El panorama laboral que los trabajadores de Arcomex viven con la introducción de las nuevas formas de organización del trabajo es complejo y complicado, la estrategia de socialización, utilizada por los directivos ha traído fuertes enfrentamientos laborales que los trabajadores han resuelto a través de la movilización de recursos de poder, no siempre bien logrados en la negociación de su trabajo y en momentos críticos las relaciones laborales se intensifican hasta el grado de ejerce un poder más fuerte entre los trabajadores para lograr imponer sus propios intereses y voluntades.
La estrategia utilizada por los directivos fue de acercamiento con los trabajadores de producción, seguros de que la experiencia y saberes de éstos facilitaría la introducción de las nuevas formas de organización del trabajo, generalmente este tipo de trabajadores se resiste a cambiar formas de trabajo porque las adquieren cotidianamente con sus experiencias de vida y trayectorias laborales, así que si se convencían a éstos, a los empleados sería más fácil.
A principio de la década de los noventas, con la recién llegada de las nuevas formas de organización, los directivos de Arcomex tomaron en cuenta la participación de los trabajadores de producción en la discusión y aprobación de mejores alternativas de solución ante los problemas que se presentaran cotidianamente en el trabajo, de esta manera se tomarían acuerdos consensados entre todos los trabajadores para lograr sacar la producción de arneses solicitados en tiempo, forma y calidad.
No desaparecería el control en el proceso de trabajo de ninguna de las partes (directivos, mandos medios y trabajadores de producción), más bien se abriría una nueva zona de incertidumbre que resultaría más controlada por aquellos trabajadores que desarrollaran más habilidad y conocimiento ante los dilemas cotidianos del trabajo..
El tipo de control sería consensual pues a través de la aportación de ideas de los trabajadores y mandos medios se elegiría la mejor alternativa para solucionar los problemas de producción.
La actitud hacia el trabajo se tornaba competitiva entre los actores laborales para desarrollar capacidades y aplicar conocimientos, dando lo mejor de sí para que entre todos acordaran la mejor propuesta.
Sin embargo la participación de los trabajadores de producción siguió siendo más de ejecución con tres modalidades: la primera se refirió a la oportunidad de elegir el mejor método de trabajo, propuesto y discutido por los directivos e ingenieros, quienes armaban el plan maestro y la lay out de cada lote de producción; la segunda se refiere a la posibilidad de ejecutar un sinnúmero de tareas a realizar al mismo tiempo, y la tercera a la movilidad entre áreas de trabajo, con la oportunidad de aprender y ejecutar diferentes procesos en una misma jornada de trabajo.
La toma de decisiones y las propuestas de mejora continuaron como responsabilidad de los directivos y supervisores, quienes eran ingenieros de profesión pues se pensó que de esa manera el proceso de trabajo no presentaría fallas técnicas ni mecánicas y se facilitaría el trabajo a los de producción..
La participación de los supervisores sería clave para lograr que los trabajadores de producción se sintieran parte importante, no sólo de la ejecución del trabajo sino de la mejor manera de realizarlo. Los trabajadores no perdieron el tiempo, de inmediato empezaron a dar sus opiniones para lograr mejoras; muchas de ellas rebasaban la experiencia de los ingenieros, quienes contaban con conocimientos teóricos recién aprendidos en sus universidades pero estaban por abajo de la experiencia laboral de los de producción.
Algunos de los supervisores, en lugar de reconocer y aprovechar la experiencia de los trabajadores, decidieron minimizarlos con un trato despótico, dando lugar a un control burocrático del trabajo que resultó ser mejor manejado por aquellos supervisores que sintieron que su status y prestigio se debilitaba frente a los trabajadores.
La manera de aplicar este tipo de control fue mediante la selección de personal, de la implantación de tiempo extra, de las jornadas de trabajo, de una supervisón estricta con personal profesional, de los niveles y cargas de trabajo, y de establecer preferencias entre los trabajadores de producción.
Ante la presión de entregas del producto los directivos fomentaron el trato autoritario y déspota de algunos de los supervisores con tal de que la producción no se afectara.
De esta manera el control de tipo burocrático cobró importancia entre los supervisores, siendo mayor en momentos en que sienten amenazada su autoridad y menor en momentos que se requiere de un trato humano hacia los trabajadores para alcanzar los estándares de producción, oportunidad que aprovecharon los trabajadores y empezaron a dar a conocer sus demandas, reclamos e inconformidades, presionando a los directivos a dar soluciones inmediatas.
Ante este comportamiento los trabajadores se reapropian nuevamente de sus espacios de control para negociar su trabajo. De forma simultánea se practica otra forma de control, llamada por nosotros reapropiado, donde los trabajadores recurren a formas tradicionales de negociación y las fortalecen, como las faltas, la rotación y ausentismo, entre otras.
A mediados de la década de los noventa las formas de controlar el trabajo se encontraban bajo la influencia de estos tres tipos de control: consensado, burocrático y reapropiado, los que se practicaban según las necesidades de trabajo; pero por exigencias de producción se requirió de formas combinadas de estos controles para negociar con un cuarto tipo de control; éste surge a finales de esta década, lo llamamos enajenado, negociado por los dueños y clientes principales de la empresa quienes, dirigen y planean el proceso de trabajo desde afuera para satisfacer sus exigencias y deseos, a su vez éstos son controlados por las normas europeas de calidad total para mantener a la empresa competitiva en el mercado.
Estas formas de control en el proceso de trabajo difícilmente se hacen conscientes entre los actores laborales por la tensión y presión que a diario se vive en la empresa. De ahí que la combinación de las formas se practica de manera subjetiva, respondiendo a momentos críticos de producción para cumplir con los objetivos establecidos por los dueños, o para satisfacer intereses particulares y/o profesionales de cada uno de los trabajadores.
A través de la observación y los recorridos en y desde el proceso de trabajo registramos el panorama laboral de los trabajadores que nos llevaron a imaginarnos estos cuatro tipos de control que a continuación explicamos por separado para facilitar su análisis.
