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La génesis y el desarrollo del cambio estratégico: un enfoque dinámico basado en el momentum organizativo

Silvia Sosa Cabrera 

 

 Las perspectivas de análisis del momentum del cambio en las organizaciones

Como adelantamos anteriormente, muchas disciplinas de las ciencias sociales han asumido el concepto físico del momentum y lo han aplicado metafóricamente a sus respectivos campos (e.g., Adler, 1981; Dutton y Duncan, 1987b), incluyéndose la literatura del cambio organizativo. Como consecuencia, existe un conjunto de trabajos en el área organizativa que han intentado operativizar el término momentum, y que han dado lugar a distintas perspectivas de análisis del momentum de cambio en las organizaciones. De forma sintética, tales trabajos se pueden agrupar en tres perspectivas de análisis, a saber: (a) la perspectiva directiva, que estaría liderada por los trabajos pioneros de Dutton y Duncan (1987b) en la que la visión directiva tiene una importancia crucial en la determinación del momentum y, consecuentemente, de las acciones a realizar; la perspectiva colectiva y de proceso, que conceptualiza el momentum como una fuerza dinámica cuya presencia o ausencia determina el éxito o fracaso de una iniciativa de cambio, y se centra en la implicación de todos los miembros de la organización, tal y como Jansen (1999) defiende, por lo que enfatiza el concepto de momentum bajo una óptica colectiva o social; y, por último, la perspectiva de la adaptación organizativa, en la que se encuadra la mayoría de los trabajos que relacionan la organización y el entorno, y cómo ésta es capaz de adaptarse a cambios del entorno tales como la regulación, las fusiones, etc. (e.g., Miller y Friesen, 1980; Amburgey y Miner, 1992; Kelly y Amburgey, 1991).

Por tanto, y partiendo de esta estructura, profundizaremos en las perspectivas establecidas, analizando aquellos trabajos que aunque no han estudiado de forma directa el momentum, implícitamente han tratado este concepto y su influencia en el cambio (figura 5). Con ello pretendemos abordar el estudio de este término desde una perspectiva multidisciplinar, y añadir algunas aportaciones que permitan crear nuevo conocimiento sobre el momentum del cambio.

Figura 5. Revisión de la literatura sobre el momentum y el cambio estratégico

Fuente: Elaboración propia

El momentum y la perspectiva directiva-cognitiva

En la literatura del cambio, podemos encontrar un grupo de autores (e.g., Dutton y Duncan, 1987b; Gersick, 1994; Ginsberg y Venkatraman, 1995) que generalmente utilizan el término momentum de forma prescriptiva, sugiriendo que en ausencia de éste, un esfuerzo de cambio difícilmente se mantendrá. Además, en todos los trabajos encuadrados en esta perspectiva subyace un patrón común que guarda relación con la notoriedad del directivo o del líder del cambio, al fundamentar sus análisis en el individuo y, más concretamente, en las cogniciones directivas.

Así, por un lado, Dutton y Duncan (1987b) se centran en el momentum del cambio y lo definen como el nivel de esfuerzo y compromiso que los decisores de alto nivel están dispuestos a dedicar al desarrollo de una acción diseñada para resolver una cuestión estratégica; de este modo, si el nivel de esfuerzo y compromiso es elevado, los decisores estarán dispuestos y motivados a considerar respuestas radicales tales como modificaciones en el diseño organizativo y cambios de estrategias. Ahora bien, para que este momentum directivo se cree, el decisor debe interpretar la urgencia y la factibilidad de actuar sobre la cuestión, relacionando así las percepciones directivas con la respuesta radical o incremental propuesta, y justificando por qué las organizaciones responden de forma diferente a cuestiones estratégicas similares.

No obstante, Dutton y Duncan (1987a) establecen que existen factores que influyen en la actividad interpretativa de los decisores y en la forma de percibir la realidad, destacando, por un lado, el conjunto de creencias directivas y, por otro lado, el slack organizativo o conjunto de recursos ociosos que posee una organización, ya que pueden influir de manera notoria en las valoraciones directivas, y consecuentemente, en la formación del momentum de cambio. En este trabajo, uno de los pioneros en el campo del cambio, se puede apreciar la necesaria presencia del momentum para que se produzca el cambio, así como la monopolización del término al ámbito directivo, estableciendo la primera de las dimensiones de análisis del momentum. Ahora bien, consideramos que no establece cómo esas percepciones directivas se transforman en un esfuerzo duradero y estable para conseguir la meta, ni analiza cómo implicar a todos los miembros de la organización en la consecución de los objetivos. Por ello, podemos encuadrar los trabajos de Dutton y Duncan (1987ab) en una corriente de investigación que analiza la construcción del momentum desde una perspectiva directiva y se centra únicamente en las fases iniciales del mismo.

Esta influencia directiva, destacada por Dutton y Duncan (1987b) en la creación del momentum de cambio, es reforzada por otros autores tales como Ginsberg y Venkatraman (1995) que corroboran empíricamente el modelo cognitivo propuesto por Dutton y Duncan (1987). Ginsberg y Venkatraman (1995) destacan la importancia de que los directivos interpreten correctamente y a tiempo el impacto de las nuevas tecnologías en sus organizaciones, ya que de ellos depende el éxito y la supervivencia de las mismas ante un cambio del entorno. De hecho, comparten con Dutton y Duncan (1987b:429) que la respuesta ante tales cambios “[...] refleja el nivel de esfuerzo y compromiso que los altos directivos están dispuestos a dedicar para resolver una cuestión: a medida que este nivel es más alto, el momentum para realizar cambios más costosos y radicales será más alto”.

En la misma línea interpretativa y de cogniciones directivas, Lant et al. (1992) utilizan un marco de aprendizaje para analizar cómo los directivos toman decisiones relativas a una reorientación estratégica. Con este estudio, pretenden analizar las influencias de los resultados previamente obtenidos en la organización, las interpretaciones que los directivos realizan de sus experiencias y las características de la alta dirección en la probabilidad de realizar una reorientación estratégica.

De hecho, generalmente, los directivos actúan sobre la base de las interpretaciones de sus experiencias y, por tanto, sistemáticamente influyen en que una organización persista en las estrategias realizadas anteriormente, a no ser que existan algunos factores organizativos y/o del entorno que pueden contrarrestar estas fuerzas persistentes. Así, un aspecto destacado en la mayoría de la literatura del cambio es que la renovación de los altos directivos incrementa la probabilidad de cambio estratégico, ya que los nuevos directivos no han adquirido las rutinas desarrolladas hasta el momento por la organización. De esta forma, Lant et al. (1992) consideran que si los directivos interpretan que pueden actuar sobre el entorno a través de acciones incrementales -persistencia estratégica-, continuarán en esta línea, por lo que no intentarán realizar cambios estratégicos, mientras que si es preciso realizar reorientaciones estratégicas -cambios estratégicos, estructurales y de sistemas- será necesario un alto nivel de momentum para el cambio, rompiendo la persistencia seguida hasta el momento.

De forma similar, Hambrick, Geletkanycz y Fredrickson (1993:402) analizan el compromiso de los altos directivos con el status quo -“creencia directiva de la adecuación de las estrategias y perfiles de la organización”-. Concretamente, estudian, a través de dicho compromiso directivo, el mismo concepto de persistencia estratégica al que se referían los autores anteriores, estableciendo un marco en el que determinados factores -trayectoria del directivo en la organización, desarrollo del directivo en el sector, nivel actual de resultados organizativos y cambios del entorno- inciden en la formación de tal compromiso. Por tanto, las consideraciones realizadas sobre la persistencia estratégica son aplicables al compromiso con el status quo (Geletkanycz, 1997), ya que esta inercia directiva puede contribuir de forma notoria al conocimiento sobre el momentum. En un reciente trabajo, Geletkanycz y Black (2001) amplían las variables que pueden influir en la determinación del status quo directivo y, por tanto, que afectan a la flexibilidad estratégica de la empresa. En este sentido, analizando las respuestas de 1.385 ejecutivos de diferentes nacionalidades, concluyen que la experiencia prolongada en un área funcional concreta -marketing, finanzas, contabilidad, I+D, personal, producción/operaciones- influye en la adherencia a la estrategia existente, mientras que el desarrollo multifuncional amplía la perspectiva de las operaciones de la empresa y supone una mayor predisposición hacia la ruptura del status quo. Por último, también llegan a la conclusión de que la formación en los niveles educativos avanzados, tales como los masters, parece ser inefectiva para dotar de una orientación estratégica más flexible a los directivos. Finalmente y como conclusión, podemos establecer que el compromiso directivo con el status quo es determinante de un bajo nivel de momentum para el cambio y que, por tanto, las características o comportamientos de los directivos o líderes del cambio pueden predecir el curso de acción y la velocidad de un cambio.

Las aportaciones directivas también son analizadas por Gersick (1994), el cual concluye que los directivos utilizan mecanismos distintos para modular la velocidad y la orientación en el desarrollo de las empresas que dirigen, reflejándose la existencia de diferentes patrones de momentum y cambio en función de las diferentes elecciones de los decisores. Adicionalmente, y aunque desarrolla su trabajo en torno a la inercia y el cambio, sugiere que la decisión del directivo está influenciada por su propia interpretación de la presión temporal para hacer frente a una situación y por la convicción directiva de que la organización puede explotar tal situación.

Por tanto, en esta perspectiva predomina la visión directiva y se establece, implícitamente, que el momentum puede estar influenciado por un ejecutivo o por el líder del cambio. Adicionalmente, podemos afirmar que en ella subyace la perspectiva cognitiva, ya que todos los trabajos encuadrados en esta disciplina destacan la interpretación directiva de los acontecimientos y, consecuentemente, las acciones a implantar. Se asume, por tanto, que dichas interpretaciones directivas generan unas valoraciones de la situación, y “[...] sobre la base de esas valoraciones, se crea el momentum de cambio y tienen lugar las respuestas organizativas” (Dutton y Duncan, 1987b: 281).

Sin embargo, y aunque la perspectiva directiva es necesaria para poder comprender cómo se forma el momentum, los trabajos analizados presentan una visión parcial, ya que (a) adolecen de explicaciones sobre los mecanismos que forman dicho momentum, concretamente en cómo esas fuerzas desencadenantes (e.g., las decisiones de los directivos) se traducen en momentum, y (b) excluyen la dimensión colectiva, ya que al centrarse en el agente de cambio ignoran la percepción del resto de los miembros de la organización, necesaria para poder establecer una intensidad dinámica estable -clave del momentum-.

El momentum y la perspectiva colectiva y de proceso

En contraste a la visión individual de la perspectiva anterior, la escasa investigación que se ha realizado y centrado en la perspectiva colectiva y de proceso se fundamenta en el esfuerzo de cambio en sí mismo y en la importancia del compromiso de todos los miembros de la organización para acometer el cambio. De hecho, los trabajos aquí incluidos analizan cambios importantes que se han producido en las organizaciones, tales como cambios culturales o estratégicos que pretenden lograr una transformación de la organización. En esta perspectiva se encuadran autores como Kotter (1995) que analiza el proceso de cambio como una secuencia etápica que requiere tiempo y en la que cualquier error crítico “[...] puede tener un impacto devastador, ralentizando el momentum y anulando los objetivos alcanzados” (Kotter, 1995:60). Por tanto, se describe el momentum como la fuerza dinámica cuya presencia o ausencia determina el éxito o fracaso de un esfuerzo de transformación. Además, Kotter (1995) deja patente la importancia de que exista un compromiso colectivo para realizar la transformación, ya que para que un cambio de estas características comience es necesario que se produzca una cooperación intensa de muchos individuos, apoyada por un buen directivo o líder que ve la necesidad de realizar un cambio importante. Esta perspectiva, por tanto, enfatiza un esfuerzo colectivo para realizar una transformación organizativa -cambio-, incluyendo así dos aspectos que la perspectiva directiva había obviado -la dinamicidad del proceso y la visión colectiva - y a los que dedicaremos las siguientes líneas.

Así, por un lado, los autores de esta perspectiva destacan la dimensión colectiva del momentum. De hecho, Kotter (1995) considera que la “[...] transformación es imposible a menos que cientos o miles de personas estén dispuestas a ayudar, a menudo haciendo sacrificios a corto plazo”. Ahora bien, el autor destaca que los empleados sólo estarán dispuestos a realizar estos sacrificios cuando crean en la utilidad del cambio. También, Elmes y Wynkoop (1990) hacen referencia al carácter colectivo, destacando la necesidad de una visión compartida y transformadora para que se produzca el momentum. Del mismo modo, Jansen (1999:27) apela a la formación del momentum como fenómeno social compartido al definir el término como “[...] la energía asociada con un movimiento colectivo hacia algún estado identificado”. Por tanto, y en contraste con la perspectiva directiva o de agente de cambio, la dimensión que ahora analizamos, se centra en la implicación de los miembros de la organización para la realización del cambio.

De hecho, Jansen (1999:27) analiza el momentum como “[...] la energía asociada con un movimiento colectivo hacia algún estado identificado”, retomando así los orígenes del concepto y distinguiéndolo del concepto de inercia en tres aspectos fundamentales. En primer lugar, centra la atención en la energía y fuerza que caracteriza al movimiento más que en la tendencia a moverse en cierta dirección. En segundo lugar, incorpora la visión sociológica que considera el momentum como un fenómeno social que se experimenta más frecuentemente a nivel colectivo. Finalmente, su análisis pone de manifiesto que el movimiento se caracteriza por un comportamiento dirigido a la meta.

Por otro lado, esta perspectiva también se centra en el proceso de cambio, como ya señalamos con anterioridad, por lo que establece cómo mantener el momentum a lo largo de un período de tiempo y define su secuencia. De hecho, Kotter (1995) incluye el tiempo necesario para realizar el cambio transformativo como una variable que influirá en el momentum, estableciendo que los procesos cortos generarán una mayor ilusión y compromiso por la proximidad de conseguir el objetivo y, por tanto, incrementarán el momentum, mientras que los proyectos largos dan lugar a una disminución del momentum. Ahora bien, Linstead y Chan (1994) consideran que una forma de mantener el momentum en proyectos largos es a través de la introducción de sentimientos de crisis en la organización, pero aunque esta acción pueda ser efectiva en el corto plazo, es necesario tener presente que, a la larga, el estado permanente de estrés y de trauma puede generar consecuencias negativas para el comportamiento y la salud de la organización.

Por tanto, esta segunda perspectiva del momentum, al centrarse en la vertiente social y de proceso, aporta importantes consideraciones que son complementarias a la visión directiva, si bien los autores encuadrados en ella obvian totalmente la perspectiva individual. Así, por un lado, reconocen la importancia de que los individuos colectivamente experimentan el momentum, al mismo tiempo que establece, aunque implícitamente, la forma en que éste se transmite entre los miembros de la organización y, por último, incluyen la magnitud del cambio a través de la consideración de la duración de los proyectos como un determinante del ritmo de cambio y, consecuentemente, del momentum. En definitiva, esta perspectiva, aunque escasa en literatura, es rica en aportaciones a la teoría dinámica del momentum de cambio.

El momentum y la perspectiva de la adaptación organizativa

La mayoría de la investigación que explícitamente analiza el momentum se encuadra en la perspectiva de la adaptación organizativa, siendo uno de los trabajos fundamentales de esta disciplina el de Miller y Friesen (1980), quienes definen el momentum como la tendencia a extrapolar direcciones previas de evolución en la estrategia y la estructura. De hecho, consideran que “[...] la mayoría de las organizaciones están siempre cambiando, pero parecen estar sesgadas en su dirección de evolución, de forma que generalmente extrapolan tendencias pasadas” (Miller y Friesen, 1980:592). En este sentido, los autores de esta perspectiva consideran el momentum bajo la óptica de la tendencia a mantener la dirección de las acciones estratégicas anteriores para ajustar la organización a los cambios del entorno. Sin embargo, consideramos, al igual que Jansen (1999), que la definición que establecen de momentum, más que relacionada con la intensidad dinámica dirigida a una meta, parece estar asociada a la inercia -tendencia de un cuerpo en movimiento a permanecer en movimiento en la misma dirección-, aspecto, como ya hemos señalado, comúnmente confundido con el término momentum. Por tanto, en esta perspectiva, la conceptualización del momentum enfatiza la persistencia estratégica, similar a la perspectiva cognitiva, aunque, a diferencia de ésta, dicha persistencia no se fundamenta en la experiencia y en las interpretaciones directivas, sino en las variables estructurales y estratégicas de la organización y del entorno.

Estas mismas consideraciones continúan estando presentes en un estudio posterior realizado por Miller (1993), en el que, aunque mantiene la asociación del momentum con la inercia, incluye el concepto de «simplicidad» para diferenciarlo de su noción del momentum. De hecho, “el momentum o convergencia puede dar lugar tanto a orientaciones más elaboradas y complejas como a otras más simples” (Miller, 1993:118), mientras que la «simplicidad» representa la preocupación por una meta, por una actividad estratégica, por un departamento o por una visión particular y permite a la organización refinar incrementalmente su orientación estratégica, aspectos considerados en la definición de momentum que hemos aceptado.

En esta misma línea, Kelly y Amburgey (1991) se apoyan en la teoría de la inercia estructural para analizar los cambios de las organizaciones en respuesta a un cambio fundamental del entorno -la desregulación del transporte aéreo-. En este trabajo, utilizan el momentum como la probabilidad de cambiar en la dirección de los cambios experimentados en ocasiones anteriores. Así, establecen que “[...] esas organizaciones eran significativamente más propensas a repetir cambios que habían experimentado en el pasado” (Kelly y Amburgey, 1991:608). Por tanto, consideran la importancia de incluir en este tipo de estudios los cambios organizativos anteriores para captar lo que ellos denominan momentum en los procesos de cambio organizativo, dotando así de una perspectiva histórica y explicando que lo que actualmente puede parecer un cambio discontinuo en la orientación estratégica puede ser una manifestación del momentum. En este trabajo, Kelly y Amburgey (1991), además, concluyen que la teoría de la inercia estructural necesita modificaciones sustanciales y ampliar su concepción de inercia incorporando la continuidad de cambios anteriores. De nuevo, un trabajo seminal que analiza directamente el momentum confunde dicho término con la inercia a través del patrón de dependencia de las estrategias anteriores.

En un trabajo posterior, Amburgey y Miner (1992: 335) definen el momentum estratégico como “la tendencia a mantener o a intensificar en el comportamiento estratégico actual la dirección de las acciones estratégicas anteriores”. Estos autores analizan el momentum estratégico que se manifiesta en las operaciones de fusión y se fundamentan en dos enfoques -teorías de las rutinas organizativas y teorías de la cognición directiva- para definir y predecir la ocurrencia de tres tipos de momentum estratégicos. Así, en primer lugar, consideran que el momentum repetitivo se produce cuando una organización repite una acción específica previa, destacando que este tipo de momentum es el más básico y lo asocian a las consideraciones que sobre este término realizaron Miller y Friesen (1980) y al patrón de dependencia de una acción estratégica. En segundo lugar, el momentum posicional, entendiendo como tal cuando una organización realiza acciones estratégicas para mantener o ampliar su posición estratégica actual, de forma independiente a las acciones que había realizado para conseguir dicha posición. Finalmente, el momentum contextual que ocurre cuando las variables organizativas, tales como la estructura o la cultura, conforman las acciones estratégicas.

No obstante, como mencionamos anteriormente, el concepto de momentum estratégico defendido es similar a la definición de inercia, aspecto que ellos mismos ponen de manifiesto cuando consideran que su trabajo “[...] ofrece cómo construir cimientos para la exploración continua del complejo papel de la inercia en la adaptación y supervivencia organizativa” (Amburgey y Miner, 1992:347). Adicionalmente, este patrón de dependencia se utiliza en el estudio de las relaciones entre estrategia y estructura (Amburgey y Dancin, 1994), aunque no sólo se fundamentan en las teorías de las rutinas organizativas sino que en algunos aspectos utilizan las teorías de la cognición directiva.

Ahora bien, la definición de momentum como patrón de dependencia al que se refieren los trabajos mencionados puede tener cabida en la teoría general del momentum establecida por Adler (1981) y en la que el movimiento también dependía de las fuerzas derivadas, aquéllas consecuencia de la retroalimentación de las acciones realizadas. En este sentido, más que considerar las definiciones de estos autores como opuestas a la conceptualización que hemos aceptado del momentum, deberíamos destacar su visión parcial de la complejidad que acompaña al mismo, ya que sólo están considerando un elemento fundamental del momentum. Así, la continuidad de las acciones como consecuencia de la obtención de resultados positivos para conseguir una meta concreta en la adaptación de la organización al entorno conforma una segunda dimensión de análisis del momentum.

Por tanto, en esta perspectiva, la definición de momentum como persistencia estratégica o inercia organizativa es un patrón claramente marcado y en el que prácticamente se ignora la perspectiva directiva y el papel de las cogniciones e interpretaciones de los acontecimientos para la adaptación de la organización al entorno. De hecho, este conjunto de trabajos realiza una escasa aportación a la naturaleza dinámica del momentum, ya que la investigación se ha centrado en la persistencia estratégica y en la rutinización del cambio pero no ha relacionado estas variables directamente con la energía asociada al momentum. Sin embargo, Jansen (1996) describe la existencia de un nivel particular de cambio, en el que el ritmo y la velocidad del mismo se convierten en características que confieren a la organización el carácter dinámico, de forma similar a las consideraciones realizadas por Tyre y Orlikowski (1994) al tratar la adaptación de las organizaciones a las nuevas tecnologías. Además, en esta perspectiva implícitamente subyacen las explicaciones de la influencia de las rutinas y los sistemas de retroalimentación en el desarrollo de las acciones, aspecto que en la teoría del momentum se incluye en las fuerzas derivadas que impulsan el movimiento.

El momentum y la perspectiva multidimensional para el estudio del cambio

Como hemos mostrado en epígrafes anteriores, cada una de las perspectivas analizadas se centra en diferentes aspectos del momentum. Así, la primera perspectiva enfatiza el papel de las cogniciones directivas para crear el momentum, aunque carece de la visión global proporcionada por todos los miembros de la organización para percibir y responder al mismo, al tiempo que tampoco considera la magnitud del cambio como factor determinante del momentum, sino como consecuencia del mismo. No obstante, estas deficiencias se salvan en la segunda perspectiva que considera a todos los miembros de la organización y reconoce la magnitud del cambio, concediendo un carácter participativo y compartido al concepto del momentum. Además, también subyace en la misma una visión de la secuencia del momentum, determinando implícitamente su formación, desarrollo y disipación. Sin embargo, aunque sus aportaciones han sido esenciales, se deslucen por la escasez de investigación teórica y empírica al respecto, carencias que no están presentes en la vertiente de la adaptación organizativa, en la que las numerosas contribuciones se empañan por la asociación de los términos inercia y momentum.

Por tanto, es necesario una perspectiva combinada que aproveche las aportaciones de las anteriores y que formule una visión multidimensional del momentum que abarque los aspectos que se han analizado de forma independiente, ya que “la interacción de diferentes perspectivas es lo que ayuda a obtener un entendimiento más extenso de la vida organizativa, porque una perspectiva teórica invariable ofrece sólo una parte de un fenómeno complejo” (Van de Ven y Poole, 1995: 510).

Ahora bien, algunos de los trabajos ya presentados han intentado integrar distintas aportaciones en una única perspectiva, destacando una cierta dinamicidad en el proceso del momentum y a este respecto debemos destacar las aportaciones de Jansen (1996, 1999), algunas aproximaciones realizadas por Amburgey et al. (1993), Tyre y Orlikowski (1994) y Ginsberg y Baum (1994), y la contribución de Kanter, Stein y Jick (1992), cuyas aportaciones presentamos en las líneas siguientes.

Kanter et al. (1992) sugieren que las organizaciones están siempre moviéndose y reconocen la naturaleza dinámica de tal movimiento, describiendo un “empuje central o tendencia direccional que resulta de la combinación de la trayectoria de eventos pasados, empujes surgidos del entorno, y empujes surgidos de las estrategias llevadas a cabo por la coalición dominante” (Kanter et al., 1992:12). Específicamente esta visión del movimiento organizativo está mucho más centrada en la energía del movimiento además de su dirección, y combina la importancia de las fuerzas estratégicas, la trayectoria prevista de movimiento y la influencia de las fuerzas del entorno en la iniciación y desarrollo de un cambio.

En esta misma línea se encuentran los estudios de Amburgey et al. (1993), Tyre y Orlikowski (1994), y Ginsberg y Baum (1994) en los que explícitamente determinan el carácter dinámico del momentum. En tales trabajos se analiza la frecuencia de repetición de un cambio y concluyen que, una vez creado, el momentum se desmorona rápidamente por cambios periféricos (e.g., tecnología y estrategia), mientras que decae más lentamente para cambios profundos (e.g., valores organizativos). Sin embargo, no ahondan en las causas por las que se producen estas variaciones, pudiendo atribuirse a que los cambios profundos afectan a más miembros de la organización y, por tanto, puede ayudar a producir un momentum de cambio mayor.

Por último, Jansen (1996: 287) afirma que “un nivel de cambio particular centra la atención en las fuerzas que contiene una organización para desarrollar una trayectoria particular con un momentum concreto”. En este trabajo y en el de 1999, la autora analiza la contribución de diversos factores a través del ritmo y velocidad de cambio, a un nivel característico (e.g., contexto sectorial, características del equipo de alta dirección y deseo colectivo de predicción) y dirige la atención hacia el proceso dinámico por el cual se construye el momentum.

Por tanto, es necesario llevar las perspectivas anteriores a una visión enriquecida del momentum en las organizaciones, conformando un marco multidimensional en el que se reflejen todos los elementos de cada una de las áreas de investigación analizadas anteriormente, y que de lugar a una teoría del momentum de cambio que, partiendo de la visión sociológica del término, considere la importancia del líder del cambio, las características propias del cambio en sí mismo y las fuerzas que lo impulsan o retienen. Por ello, en el presente trabajo consideraremos el estudio del momentum de cambio teniendo en cuenta la perspectiva del directivo, fundamental para el inicio de cualquier proceso de cambio, pero sin obviar la naturaleza social del momentum, estableciendo un esquema dinámico en el que se relacionan los factores o mecanismos desencadenantes del proceso interpretativo en el que se crea el momentum y las acciones, si existen, para actuar y resolver las posibles consecuencias de los cambios en el status quo de la organización.

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